Contrat de travail. Résiliation abusive (336 CO). Enquête interne de l’employeur.

A.

a) A.________, né en 1989, a été engagé par B.________ (qui

fait partie de l’entreprise C.________) en qualité de « Quality Control

Analyst » à 100 %, pour une durée indéterminée à compter du 1er

octobre 2016. Le contrat prévoyait un salaire mensuel de 6'416.67 francs brut,

versé douze fois l’an, ainsi que la possibilité, pour l’employeur, de verser,

en plus et à certaines conditions, un salaire variable sous la forme d’une

prime liée aux performances et aux résultats de l’entreprise.

b)

Les rapports de travail des parties étaient soumis aux règlements et directives

internes de B.________, notamment les « C.________ Principles of

Integrity », la « C.________-POL-2 (Protecting Our Employees) »,

ainsi que la « C.________-SOP-2g (Non-Discrimination and

Anti-Harassment) » (admis par les parties).

Les

« C.________ Principles of Integrity » et le règlement C.________-POL-2

(Protecting Our Employees) prévoient notamment ceci, à la rubrique « Respect

for One Another/Professionnal Conduct » : « Nous agirons

conformément aux normes de conduite professionnelle les plus strictes et nous

nous efforcerons de traiter toutes les personnes avec lesquelles nous

interagissons avec respect et dignité. Que nous interagissions face à face ou

que nous communiquions par écrit ou par le biais de médias électroniques, nous

le ferons d’une manière professionnelle et respectueuse. Plus précisément,

l’utilisation d’un langage offensant, de mots ou d’actes intimidants ou

hostiles, et d’autres comportements non professionnels similaires sont

contraires à ces principes ».

Le

règlement « C.________-SOP-2g (Non-Discrimination and Anti-Harassment) »

prévoit notamment ce qui suit : « les personnes sur le lieu de travail

ne doivent pas faire l’objet d’un comportement inapproprié, y compris un

comportement et un langage dérangeants ou offensants, ou être exposées à un

environnement de travail intimidant, hostile ou offensant résultant d’un

agissement fondé sur toute caractéristique protégée par la loi ».

c)

A.________ a été promu « Sr. Specialist, Senior Analyst » à compter du 1er

avril 2019. Il a reçu des primes et bonus en mars, juin et décembre 2020, ainsi

qu’en mars 2021.

d)

Depuis le mois d’avril 2022, son salaire mensuel brut s’élevait à 7'583.50

francs, montant auquel se sont ajoutés 618.35 francs par mois pour la prime

d’assurance-maladie prise en charge par l’employeur.

B.

a) A.________ a noué une relation intime avec D.________, qui

était alors employée intérimaire chez B.________. La relation a débuté en fin

d’année 2021 et a pris fin en février 2022.

b)

Vers mi-janvier 2022, pendant un week-end à ski, A.________ a reçu de D.________

une photographie intime d’elle, sur son téléphone portable (c’était apparemment

une photographie du haut du corps de l’intéressée, avec le torse dénudé).

c)

Pendant ce week-end, A.________ a montré cette photographie à ses collègues de

travail E.________ et F.________, à qui il a parlé de sa relation avec D.________.

Les collègues présents – il y avait aussi, au moins, G.________ – ont plaisanté

sur cette relation et le fait qu’il faisait du « sexting »

(non contesté à ce stade).

C.

a) Après ce week-end, des discussions ont eu lieu sur le lieu

de travail des intéressés au sujet de ces échanges, discussions qui, selon A.________,

auraient été « alimentées par la réputation de D.________ au sein de

l’entreprise » Concrètement, A.________ a remarqué que ses collègues

de travail blaguaient au sujet de « sextos » que lui et D.________

s’échangeaient.

b)

En avril 2022, A.________, qui avait pris conscience de l’ampleur des rumeurs

circulant sur le lieu de travail, a informé D.________ de celles-ci et lui a

assuré avoir effacé toutes les photos d’elle et n’avoir jamais évoqué leur relation

envers leurs collègues de travail.

c)

En mai et septembre 2022, A.________ a obtenu des évaluations favorables de la

part de ses supérieurs hiérarchiques.

D.

a) En septembre 2022, une directrice de B.________ a été

informée par l’une de ses subordonnées qu’une rumeur circulait dans

l’entreprise, rumeur selon laquelle A.________ aurait divulgué une photographie

intime de D.________ à d’autres collègues de travail.

b)

La responsable du département concerné a informé les membres de l’équipe, le 29

septembre 2022, que B.________ était au courant que des rumeurs affectant une

collaboratrice circulaient au sein de l’entreprise et qu’elles devaient

immédiatement cesser ; elle a indiqué qu’une investigation permettant de

clarifier les faits en lien avec ces rumeurs serait initiée et qu’elle serait

confidentielle ; elle n’a pas donné d’informations supplémentaires et

aucun nom n’a été divulgué.

c)

Le même 29 septembre 2022, A.________ a été informé par son supérieur

hiérarchique de l’ouverture d’une enquête interne à son encontre, en lien avec

des rumeurs portant sur la divulgation de photographies intimes de D.________ à

d’autres employés. Ce même jour, il a été demandé à chacun des deux intéressés

de ne pas se rendre dans les locaux de l’autre, sauf nécessité du

service, et de ne pas manger en même temps à la cafétéria principale.

d)

Au cours de l’enquête interne, une douzaine de collaborateurs, en particulier E.________,

G.________, F.________, D.________ et A.________ lui-même, ont été entendus

(non contesté).

e)

Au terme de cette enquête, un rapport a été établi, qui retenait en particulier

ceci (traduction libre) : « L’enquête confirme que D.________ a

volontairement envoyé une image intime à A.________ durant une période où tous

deux entretenaient une relation amoureuse consensuelle. A.________ a montré

cette image intime à deux collègues de travail (durant son temps libre) alors

qu’il était en week-end de ski. Quand bien même A.________ a nié avoir divulgué

le cliché intime de manière intentionnelle, les éléments recueillis durant

l’enquête démontrent le contraire, A.________ n’ayant pas été crédible à ce

sujet. Cette constatation est également cohérente avec ses pratiques consistant

à se vanter de ses autres relations intimes avec des femmes. Il n’y a pas de

preuve que A.________ ait partagé cette photo avec son téléphone portable alors

qu’il était à son lieu de travail [et qu’il] ait envoyé électroniquement cette

photo à un cercle plus étendu de collègues de travail via WhatsApp, ni que

cette photo ait été partagée via les systèmes électroniques de [l’entreprise].

Cependant, plusieurs témoins ont confirmé que A.________ avait parlé à d’autres

collègues au sujet de cette photo et qu’il s’était vanté au sujet de la

relation intime qu’il entretenait avec D.________. Des rumeurs en lien avec

cette photo ont circulé au sein de l’entreprise, mettant D.________ mal à

l’aise. A.________ a contacté cette dernière, afin de lui assurer qu’il avait

supprimé la photo et n’était ainsi plus en possession de celle-ci. Bien que A.________

n’ait pas partagé la photo sur le lieu de travail, ses agissements ont eu des

effets négatifs sur le lieu de travail en raison des rumeurs persistantes à

propos des photos, qui étaient offensantes et blessantes pour D.________ ».

E.

a) Sur la base du rapport d’enquête interne, B.________ a

pris la décision de résilier le contrat de travail qui la liait à A.________ (non

contesté).

b)

Le licenciement a été signifié à A.________ le 24 novembre 2022, à l’occasion

d’un entretien. Il lui a été remis une lettre en anglais de résiliation du

contrat avec effet au 28 février 2023, qui indiquait que les investigations

récemment conduites avaient amené à la conclusion que l’employé avait violé les

« C.________’s Principes of Integrity, C.________-POL 2 (clause

« Respect for One Another/Profesionnal Conduct ») » et « C.________-SOPG-2g

(Non-Discrimination and Anti-Harassment) » et que l’employé était

libéré avec effet immédiat de son obligation de travailler.

c)

À l’issue de l’entretien, l’employé a été raccompagné à son poste de travail et

son casier de vestiaire, afin qu’il y récupère ses affaires, puis jusqu’à la

sortie de l’immeuble.

d)

Le même jour, l’employeur a tenu une séance avec les collaborateurs du

département dans lequel A.________ travaillait, au cours de laquelle il a été

annoncé que le contrat de travail de l’intéressé avait été résilié pour, en

substance, violation des politiques internes de l’entreprise, soit non-respect

des règles relatives à l’intégrité.

e)

Sur la base du rapport d’enquête interne, B.________ a en outre reproché à des

managers d’avoir eu connaissance des rumeurs concernant la photographie intime

et de ne pas avoir immédiatement rapporté celles-ci par les canaux mis en place

par B.________, ce qui aurait permis l’ouverture plus rapide d’une enquête

interne et d’atténuer l’impact de ces rumeurs sur D.________.

F.

a) Par courrier recommandé du 13 décembre 2022 à son

employeur, A.________ s’est opposé au congé, qu’il qualifiait d’abusif. Selon

lui, le contrat de travail avait été résilié suite à des actes d’enquête

effectués à son détriment, sans qu’il ait eu l’occasion d’y participer. Il

demandait l’annulation de la résiliation de son contrat et la reprise immédiate

des rapports de travail. Il disait qu’à défaut, il ferait valoir une indemnité

pour licenciement abusif. Il demandait notamment la remise du rapport établi au

sujet de l’enquête interne.

b)

Le 20 janvier 2023, B.________ a contesté le caractère abusif du licenciement

et relevé que A.________ avait non seulement été informé de l’enquête interne,

mais aussi entendu dans le cadre de celle-ci. Elle refusait de réintégrer

l’intéressé. Elle lui remettait une copie de son dossier personnel, mais

indiquait que le rapport de l’enquête interne ne pouvait pas lui être transmis,

car la divulgation de son contenu risquait de porter atteinte aux intérêts des

autres employés qui avaient été entendus, lesquels seraient identifiables même

si leur nom était caviardé. Elle faisait cependant part à A.________ d’un

résumé des conclusions du rapport d’enquête, dans les termes suivants : « A.________

a entretenu une relation romantique consensuelle avec une autre employée

pendant un certain temps. Cette dernière a envoyé via WhatsApp une image intime

à A.________ durant cette période. A.________ a montré cette photo à deux

collègues de travail, en marge d’une activité à caractère privé, lors de

laquelle plusieurs de ses collègues étaient présents. Quand bien même A.________

a nié avoir divulgué le cliché intime de manière intentionnelle, les éléments

recueillis durant l’enquête suggèrent le contraire. Plusieurs témoins ont

confirmé être au courant de l’existence de cette photo, tout en précisant que A.________

s’était vanté au sujet de la relation intime qu’il entretenait avec l’employée

en question. Des rumeurs en lien avec cette photo ont circulé au sein de

l’entreprise, mettant l’employée concernée mal à l’aise. A.________ a contacté

cette dernière, afin de lui assurer qu’il avait supprimé la photo et n’était

ainsi plus en possession de celle-ci. Les agissements de A.________ en lien

avec cet incident ont eu des effets négatifs au sein de l’entreprise. L’enquête

a permis de constater que son comportement inapproprié et non professionnel a

enfreint les Principles of Integrity de C.________, la C.________-POL-2

(Respect for One Another/Professional Conduct) et la C.________-SOP-2g (No

Unlawful Discrimination or Harassment) ».

c)

En raison d’une incapacité de travail de A.________, qui a duré du 5 décembre

2022 au 13 janvier 2023, les rapports de travail ont pris fin le 30 avril 2023

(non contesté).

d)

Dans une lettre à B.________ du 30 mai 2023, A.________ a encore demandé le

versement de la prime sur objectif pour l’année 2022 et qu’on lui remette ses

évaluations annuelles, ainsi que les documents permettant de déterminer le

montant de la prime.

e)

B.________ a répondu le 23 juin 2023 que l’employé n’était pas éligible à une

prime pour l’année 2022, car il avait été licencié en raison de son

comportement.

G.

a) Après avoir obtenu une autorisation de procéder, le 28

août 2023, A.________ a déposé devant le Tribunal civil, le 24 novembre 2023,

une demande contre B.________. Il concluait à la condamnation de la

défenderesse à lui payer un montant net de 24'000 francs, avec intérêts à 5 %

l’an dès le 1er mai 2023, ainsi qu’un montant brut de 6'000 francs,

avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er mars 2023, sous suite de frais

et dépens. En substance, le demandeur soutenait qu’il n’avait pas commis d’acte

répréhensible et que ses droits avaient été violés dans le cadre de l’enquête

interne et au moment de son licenciement, ce qui rendait ce dernier abusif. Il

réclamait une indemnité correspondant à trois mois de salaire et le versement

d’un bonus pour l’année 2022.

b)

Dans sa réponse du 9 février 2024, la défenderesse a conclu au rejet de la

demande, sous suite de frais et dépens. Elle alléguait, en résumé, que les

mesures prises, l’enquête interne et le licenciement avaient été effectués de

manière conforme au droit.

c)

Le demandeur a répliqué le 17 avril 2024, confirmant ses conclusions et

soutenant encore que l’enquête interne avait été menée uniquement à charge et

sans que ses droits procéduraux soient respectés. Dans sa duplique du 17 mai

2024, la défenderesse a confirmé ses conclusions et sa position. Le demandeur a

déposé le 24 juin 2024 des explications sur les faits de la duplique.

d)

Le Tribunal civil a tenu une audience le 26 septembre 2024 pour premières

plaidoiries, débats sur preuves et interrogatoire du demandeur (procès-verbal

en préambule du dossier). Lors de son interrogatoire, A.________ a notamment

déclaré ceci : « [j]e ne me souvenais pas avoir montré la photo à F.________

et E.________ en buvant un verre avec eux mais je ne remets pas en cause les

déclarations de E.________ à ce sujet, [soit celles ayant été faites dans le

cadre de l’enquête interne menée par la défenderesse] ».

e)

Une seconde audience a eu lieu le 14 novembre 2024, au cours de laquelle le

Tribunal civil a entendu les témoins F.________ (ancien collègue du demandeur),

H.________ (responsable de la sécurité chez B.________), I.________ (ancien

supérieur hiérarchique direct du demandeur) et J.________ (directrice du

contrôle qualité chez B.________) et l’administration des preuves a été

clôturée (procès-verbal en préambule du dossier). F.________ a confirmé les

déclarations faites lors de son audition intervenue dans le cadre de l’enquête

interne et, spécifiquement, que le demandeur avait, durant le séjour à ski,

montré la photographie intime que D.________ lui avait envoyée ; il a en outre

déclaré : « [j]’imagine que le fait que la photo intime ait été

brièvement montrée a eu un impact sur les rumeurs qui ont circulé […] ».

f)

Les parties ont déposé leurs plaidoiries écrites les 9 et 10 janvier 2025, puis

encore exercé leur droit inconditionnel de réplique les 23 janvier et

10 février 2025.

H.

Par jugement du 18 mars 2025, le Tribunal civil a rejeté la

demande, statué sans frais et condamné le demandeur à verser à la défenderesse

une indemnité de dépens de 10’000 francs. Les considérants seront repris plus

loin, dans la mesure utile.

Faits

I.

a) Le 19 avril 2025, A.________ forme appel contre le

jugement du Tribunal civil. Il conclut à sa réforme et à la condamnation de la

défenderesse à lui verser un montant net de 24'000 francs, avec intérêts à 5 %

l’an dès le 1er mai 2023, ainsi qu’un montant brut de 6'000 francs,

avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er mars 2023, avec suite de frais

et dépens des deux instances. Ses arguments seront repris dans les

considérants.

b)

Dans sa réponse du 27 mai 2025, l’intimée conclut à ce qu’il soit statué sans

administration de preuves et au rejet de l’appel, frais judiciaires et dépens à

la charge de l’appelant.

d)

Le 3 juin 2025, le juge instructeur a écrit aux parties qu’un deuxième échange

d’écritures n’était pas nécessaire, que l’échange d’écritures était clos et

qu’il serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du

droit de réplique inconditionnel.

e)

L’appelant n’a pas fait usage de son droit inconditionnel de réplique dans le

délai fixé à cet effet.

C O N S I D É R A N T

1.

Déposé par écrit, dans le délai légal et dûment motivé,

l’appel est recevable (art. 308 à 311 CPC).

Considérants

2.

Saisie d’un appel, la Cour de céans revoit librement la

cause, en fait et en droit, avec un pouvoir de cognition complet (cf. notamment

Jeandin, in : CR CPC, 2ème éd., n. 5 Intro art.

308-334).

3.

L’appelant demande l’administration de preuves en procédure

d’appel, preuves déjà requises en première instance et refusées par le Tribunal

civil.

3.1

a) Il requiert de B.________

la production de « l’intégralité du rapport d’enquête interne, non

caviardé à l’exception éventuellement des noms et prénoms des témoins ».

Il expose qu’on lui a seulement remis un extrait du rapport contenant les

propos qu’il a lui-même tenus et les déclarations des personnes qu’il avait

citées. Le rapport intégral a été remis au seul juge, qui a considéré que « les

informations caviardées concern[ai]ent principalement les rumeurs ayant

circulé, à savoir qui a[vait] entendu quelles rumeurs à quelles

occasions », le juge considérant le document comme non pertinent pour

établir le comportement de l’appelant. Selon ce dernier, il est indispensable

de savoir quelles rumeurs ont effectivement circulé, dans quelles circonstances

et ce que disaient ces rumeurs, dans la mesure où, pour le Tribunal civil, les

motifs de résiliation invoqués étaient corroborés par les prétendues rumeurs,

qui auraient eu un impact sur le lieu de travail.

b)

En fait, l’appelant, dans son mémoire d’appel, a lui-même cité des déclarations

faites par G.________ au cours de l’enquête interne, disant « que la

relation [entre l’appelant et D.________] était notoire au travail et que la

rumeur se propageait. Au printemps, un autre collègue a informé A.________ de

la rumeur selon laquelle il aurait partagé la photo intime avec d’autres

personnes. G. ________ comprend que A.________ a été troublé par ces rumeurs et

qu’il en a parlé directement à D.________ ». En première instance,

l’appelant s’est déterminé par « Admis » sur un allégué de

l’adverse partie qui disait : « Lors de son audition [au cours de

l’enquête interne], A.________ a raconté qu’à son retour au tavail, ses collègues

blaguaient au sujet des « sextos » que lui et D.________

s’échangeaient. Après avoir pris conscience de l’ampleur des discussions à ce

sujet sur le lieu de travail, il a expliqué avoir contacté D.________ pour

l’avertir de ces rumeurs et lui confirmer qu’il avait désormais supprimé la

photo ». Il a en outre admis avoir donné en avril 2022 cette

information à D.________. Il est ainsi établi qu’au sein de l’entreprise, le « sexto »

était discuté dès fin janvier 2022, soit peu après le retour au travail après

le week-end à ski, qu’il existait des rumeurs sur le fait que l’appelant avait « partagé

la photo intime », que les discussions dans l’entreprise sur ce sujet

ont pris de « l’ampleur », que les rumeurs sont revenues aux

oreilles de l’appelant et qu’il en a averti D.________ en avril 2022. À lire le

rapport d’enquête interne, cette enquête a été ouverte en raison d’une rumeur

selon laquelle l’appelant partagerait au sein de l’entreprise une photographie

intime de son ex-amie, l’enquête devant porter sur l’existence d’un harcèlement

sexuel de celle-ci par l’appelant et sur un comportement inapproprié sur le

lieu de travail ou en rapport avec le lieu de travail (on peut noter que ces

soupçons n’ont pas été confirmés). On sait donc sur quoi portaient les rumeurs

et que celles-ci ont passablement circulé dans l’entreprise, pendant plusieurs

mois. La production du rapport d’enquête interne complet (avec ou sans les noms

des témoins entendus) n’apporterait rien de plus, qui pourrait être utile à la

solution du litige. On peut encore déjà relever que contrairement à ce que

l’appelant indique dans son mémoire d’appel, le Tribunal civil n’a pas retenu

que ce serait lui qui aurait propagé les rumeurs au sein de l’entreprise, de

sorte que la production du rapport ne pourrait pas renforcer sa position en

procédure à cet égard. La réquisition est rejetée.

3.2

a) L’appelant demande

l’audition, comme témoin, de E.________. Selon lui, l’intéressé était présent

lors du week-end de ski, a été entendu au cours de l’enquête interne et a

assisté à l’annonce du licenciement de l’appelant, son témoignage apparaissant

ainsi « comme particulièrement pertinent pour juger des actes reprochés

à l’appelant et de leur prétendu impact sur les rapports contractuels ».

b)

Comme on le verra encore plus loin, l’appelant ne conteste pas ou plus, en

procédure d’appel, avoir montré la photographie intime à deux de ses collègues,

E.________ et F.________. L’appréciation que le premier de ceux-ci pourrait

faire au sujet des actes de l’appelant serait sans pertinence. Il appartient au

juge d’en déterminer l’impact sur les relations contractuelles. E.________ ne

peut au demeurant pas juger lui-même de la perception, par les responsables de B.________,

de cet impact. L’audition proposée n’est pas susceptible d’apporter des

éléments utiles. Elle doit être refusée.

3.3

a) L’appelant demande

aussi l’audition, comme témoin, de G.________. Il expose que l’intéressée

pourrait attester de l’ambiance de travail durant la période de février à

novembre 2022, mais également des relations entre lui-même et D.________ durant

cette période. Selon lui, G.________ était notamment présente à une occasion où

D.________ s’est présentée au domicile du recourant, tard dans la nuit,

plusieurs mois après la fin de leur relation, et lors d’une sortie au bord du

lac, durant laquelle D.________ « souhaitait instamment se positionner

aux côtés de [l’appelant] », ce qui apporterait « la preuve de

l’absence d’impact sur le lieu de travail du comportement reproché à

l’appelant ».

b)

On peut donner acte à l’appelant que les faits ici en cause n’ont sans doute

pas affecté les résultats de l’entreprise B.________, mais ce n’est pas

déterminant, dans la mesure où ce qu’il faut examiner, c’est s’il y a eu des

rumeurs persistantes, ce qui est déjà établi (cf. ci-dessus), si ces rumeurs

étaient de nature à perturber l’ambiance de travail, ce qui est une question

d’appréciation, et si certaines perturbations ont en effet été ressenties,

question que la Cour de céans peut trancher sur la base des éléments qui

figurent déjà au dossier. Par ailleurs, que D.________ ait pu conserver

certains sentiments envers l’appelant après la fin de leur relation et

souhaiter un rapprochement avec lui, malgré qu’il avait montré à des tiers la

photographie qu’elle lui avait envoyée, est sans pertinence pour la solution du

litige. L’audition doit être refusée.

4.

L’appelant conteste que ses actes, dans la mesure où on

pourrait les retenir, auraient constitué une violation de ses obligations

contractuelles envers l’intimée, respectivement des directives internes de

celle-ci.

4.1

a) Le premier juge a

considéré que le dossier permettait de tenir pour réels les motifs invoqués par

la défenderesse à l’appui de la résiliation du contrat de travail du demandeur,

motifs qui ne pouvaient pas être considérés comme de simple prétextes. Dans un

contexte privé, le demandeur avait reçu une photographie intime de la part de D.________.

Cet échange privé avait donné lieu à certaines discussions sur le lieu de

travail. Fin septembre 2022, la défenderesse avait été informée de ces rumeurs

et avait ouvert une enquête interne. Divers employés avaient été entendus. E.________

et F.________ avaient déclaré que le demandeur leur avait montré la

photographie intime. Entendu par le Tribunal civil, le demandeur avait reconnu

à demi-mot qu’il avait dévoilé la photographie intime à des collègues de

travail, ce que F.________, entendu comme témoin par le juge, avait d’ailleurs

confirmé. Le demandeur était soumis à diverses directives internes. Son

comportement avait pu engendrer une perte de confiance qui ne permettait plus

d’envisager une poursuite sereine des rapports de travail et on ne saurait donc

reprocher à l’employeur d’avoir licencié son employé à la légère ou sans motif

raisonnable, au vu des vérifications sérieuses qu’il avait effectuées.

L’argument du demandeur selon lequel les directives de l’employeur avaient

vocation à s’appliquer uniquement dans le domaine professionnel était dénué de

toute pertinence, puisque son comportement avait précisément eu un impact sur

son lieu de travail, par la création de rumeurs embarrassantes à l’égard de D.________.

Le demandeur ne pouvait pas ignorer que le fait de montrer cette photographie à

ses collègues aurait potentiellement des incidences sur son lieu de travail et,

au demeurant, qu’un tel comportement portait atteinte à la personnalité de D.________,

que des directives internes à ce sujet existent ou non. Une éventuelle et

prétendue attitude inadéquate que D.________ aurait eue à l’encontre du

demandeur au sein de la défenderesse n’était pas déterminante pour trancher le

litige : il fallait déterminer le motif réel qui avait poussé la

défenderesse à procéder au licenciement du demandeur, dans le but d’établir si

celui-ci était abusif.

b)

L’appelant reproche au Tribunal civil de n’avoir pas pris en compte sa propre

attitude et celle de D.________ entre les faits de janvier 2022 et l’ouverture

de l’enquête interne, en septembre 2022. Selon lui, le premier juge a perdu de

vue qu’il convient de déterminer si le comportement de l’appelant – montrer à

deux amis, qui étaient aussi ses collègues de travail, une photographie intime

de D.________ – constitue une violation de ses obligations contractuelles et si

les motifs du licenciement mentionnés dans la lettre du 20 janvier 2023 sont

justifiés. À tort et sans fondement dans le dossier, le premier juge est parti

du postulat que les agissements de l’appelant ont eu des effets négatifs au

sein de l’entreprise et ont mis une employée mal à l’aise. Ce n’est pas

l’appelant qui a propagé des rumeurs dans l’entreprise et il n’en est pas

responsable. Qu’il ait montré la photographie à deux collègues, dans un cadre

privé, ne peut pas avoir perturbé la marche des affaires de l’entreprise, ce

qui constituerait une violation des directives de l’employeur, seul motif de

résiliation invoqué. Il faut tenir compte de l’important temps qui s’est écoulé

entre le moment où l’appelant a reçu et montré la photographie (janvier 2022)

et celui de l’ouverture de l’enquête interne (septembre 2022) et du

licenciement (novembre 2022). En fait, l’événement isolé imputable au recourant

n’a eu aucun impact sur l’ambiance de travail. Après le week-end de ski, les

relations entre l’appelant et D.________ sont restées cordiales, comme en

attestent leurs échanges de messages entre avril et juillet 2022. Ce qu’en a

dit l’intéressée au cours de l’enquête interne n’est pas conforme à la vérité.

Le Tribunal civil a perdu de vue que l’enquête interne a été ouverte le

lendemain de déprédations faites sur le véhicule de D.________, dont l’appelant

avait été accusé dans un premier temps. Si les rumeurs avaient eu une ampleur

telle qu’elles auraient eu un impact sur l’ambiance de travail et porté

atteinte à la personnalité de D.________, l’enquête interne aurait été ouverte

peu après les faits et pas sept mois plus tard. L’appelant n’a pas violé les

directives internes de son employeur : il n’a pas propagé la photographie

sur son lieu de travail, ni n’en a parlé au travail ; il n’est pas à

l’origine des rumeurs ; ses actes, strictement privés, n’ont eu aucun

impact sur la relation de travail ; la directive « Principles of

Integrity » dicte des règles de comportement qui doivent être

respectées sur le lieu de travail, mais aussi, hors de ce contexte, quand les

collaborateurs se trouvent dans un cadre lié au travail (voyages, réunions

d’affaires, etc.) ; la directive C.________-POL-2 a, en substance, la même

portée, en ce sens qu’elle impose aux collaborateurs d’adopter un comportement

professionnel sur leur lieu de travail et prohibe les actes de harcèlement,

également sur le lieu de travail ; quant à la directive C.________-SOP-2g,

il a été reconnu dans le rapport d’enquête interne que le seuil du harcèlement

ou de la discrimination illicite, selon le droit suisse, n’a pas été atteint.

C’est ainsi à tort que le Tribunal civil a retenu que le comportement de

l’appelant aurait eu un impact sur le lieu de travail, que, par conséquent, il

serait constitutif d’une violation des directives de l’employeur et, partant,

que le motif de la résiliation serait justifié. Le réel motif du licenciement

est fondé sur la seule convenance personnelle de l’employeur, soit celle de

démontrer avoir pris les mesures adéquates et donner un signal fort sur la

politique de l’entreprise ; un tel motif consacre une disproportion

manifeste entre les intérêts en présence.

c)

L’intimée conteste que la résiliation aurait été abusive.

4.2

a) En droit suisse du

travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable,

un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier ;

le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au

contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO)

(arrêts du TF du 23.09.2020

[4A_266/2020] cons. 3.1 et du 28.04.2017

[4A_485/2016] cons. 2.1).

b)

La résiliation est abusive quand elle intervient pour l’un des motifs

expressément énumérés à l’article 336

al. 1 CO, lesquels se rapportent aux motifs de la partie qui résilie

(congé lié à la personnalité d’une partie, ou prononcé en raison de l’exercice

d’un droit constitutionnel, ou seulement pour empêcher la naissance de

prétentions juridiques résultant du contrat, ou du fait de prétentions qu’une

partie fait valoir de bonne foi, etc.).

c)

L’énumération de l’article 336

al. 1 CO n’est cependant pas exhaustive et un abus du droit de

résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent

comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 132 III 115

cons. 2.1). Par exemple, le congé donné après l’expiration du délai de

protection de l’article 336c al. 1 let. b CO (protection contre les congés en

cas de maladie) est considéré comme abusif si cette incapacité trouve sa cause

dans une violation de ses obligations par l'employeur. D’autres cas typiques

d'abus de droit sont l'absence d'intérêt à l'exercice d'un droit, l'utilisation

d'une institution juridique de façon contraire à son but, la disproportion

manifeste des intérêts en présence, l'exercice d'un droit sans ménagement ou

l'attitude contradictoire, étant cependant précisé que l'emploi, dans le texte

de l’article 2 al. 2 CC relatif à l’abus de droit, du qualificatif « manifeste »

démontre que l'abus de droit doit être admis restrictivement (arrêt du TF du 17.11.2022

[4A_454/2022] cons. 5.1).

d)

Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le

motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le

motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de

résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que

l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le

motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le

cas, le congé n'est pas abusif (ATF 136 III 513

cons. 2.6 ; arrêt du TF du 04.12.2015

[4A_437/2015] cons. 2.2.3). Par ailleurs, l’abus est en principe

retenu lorsque le motif invoqué n’est qu’un simple prétexte, tandis que le

véritable motif n’est pas constatable (arrêt du TF du 16.06.2020

[4A_428/2019] cons. 4.1) ; le congé doit être qualifié d’abusif

lorsque la partie qui résilie donne à l’appui un prétexte fallacieux (arrêt de

la Cour d’appel civile du 21.04.2022 [CACIV.2022.16]

cons. 4).

e) En

application de l'article 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu

son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence tient

toutefois compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un

élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge

peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé

parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non

réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette

présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle

constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ».

De son côté, l'employeur ne peut rester inactif ; il n'a pas d'autre issue

que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif

du congé (arrêt du TF du 18.10.22

[4A_368/2022] cons. 3.1.2, qui se réfère à ATF 130 III 699

cons. 4.1).

4.3

a) Avant toute autre

chose, il faut constater qu’en procédure d’appel, A.________ ne conteste pas –

en réalité : plus – avoir montré à ses collègues de travail E.________ et F.________,

pendant un week-end de ski et sur son téléphone portable, la photographie

intime que D.________ lui avait envoyée. À juste titre, car le dossier démontre

que c’est bien ce qu’il a fait, comme l’ont dit assez clairement E.________ (dans

l’enquête interne) et F.________ (dans la même enquête et encore devant le

Tribunal civil), G.________, qui était présente lors du week-end, ayant en

outre expliqué avoir su que A.________ avait reçu une photographie intime de D.________

et que les collègues alors présents avaient plaisanté sur le fait que

A.________ faisait du « sexting » (enquête interne). Cela contredit ce que

A.________ avait essayé de soutenir durant l’enquête interne, au cours de

laquelle il admettait avoir reçu la photographie intime, mais disait qu’il

n’avait pas partagé volontairement cette photo, tout en n’excluant pas que des

collègues assis dans la voiture qui les amenait en week-end aient pu la voir.

b)

On peut donner acte à l’appelant qu’il n’est pas établi qu’il aurait lui-même

propagé, au sein de l’entreprise, l’existence d’une photographie intime de D.________

et, aussi dans les locaux de B.________, montré cette image à des collègues.

Cependant, le fait est que les rumeurs à ce sujet ont circulé pendant plusieurs

mois et qu’il en est l’origine, puisque c’est lui qui, précisément, a montré la

photographie à deux de ses collègues au cours du week-end à ski, d’autres

collègues présents au cours de ce week-end ayant aussi été mis au courant de

cette photographie, mais sans l’avoir vue. L’appelant ne pouvait évidemment pas

être certain qu’aucun de ces collègues n’en parlerait à d’autres collaborateurs

encore, au retour au travail. C’est d’ailleurs bien ce qui s’est passé et c’est

en ce sens que l’appelant peut être tenu pour responsable de la naissance des

rumeurs et pris le risque de la propagation de celles-ci.

c)

Que certains des collaborateurs de l’intimée n’aient pas été au courant des

rumeurs – comme F.________ et I.________, que l’appelant cite – est sans

pertinence, dans la mesure où il est établi, comme on l’a vu plus haut, que les

rumeurs ont circulé dans l’entreprise, de manière persistante et pendant

plusieurs mois.

d)

Contrairement à ce qu’expose l’appelant, le Tribunal civil n’a pas retenu que

les rumeurs avaient perturbé la marche des affaires de l’intimée. Cela avait

été allégué par la défenderesse en première instance, mais ce n’est pas ce qui

a été retenu par le premier juge, qui s’est contenté de considérer que

l’appelant ne pouvait pas ignorer que le fait de montrer cette photographie à

ses collègues aurait potentiellement des incidences sur son lieu de travail et,

au demeurant, qu’un tel comportement portait atteinte à la personnalité de D.________

(raisonnement dont on peut au demeurant constater que l’appelant ne le critique

pas spécifiquement). C’est d’ailleurs l’évidence : celui qui montre à des

collègues de travail une photographie intime d’une autre collègue doit

s’attendre à ce que ce fait soit discuté dans l’entreprise, ce qui entraîne forcément

certaines conséquences sur l’ambiance de travail et, à l’évidence, porte

atteinte à la personnalité de la personne dont la photographie intime est ainsi

discutée. Que ce soit sans être sollicitée que D.________ a envoyé la

photographie à l’appelant est irrelevant. À lire le recourant, celui qui envoie

une photographie intime à une personne avec laquelle il a une relation serait

lui-même responsable du fait que l’image est montrée par le destinataire à des

tiers, puis commentée par ceux-ci. C’est évidemment absurde. Il ne tenait qu’à

l’appelant de garder pour lui la photographie qui, manifestement, n’était

destinée qu’à lui.

e)

On peut donner acte à l’appelant qu’après qu’il avait fait part à D.________,

en avril 2022, des rumeurs qui circulaient à son sujet, les relations entre eux

sont restées courtoises. Cela n’empêche pas que D.________ était crédible quand

elle disait, dans le cadre de l’enquête interne, qu’en avril 2022, A.________

lui avait fait part des rumeurs circulant dans l’entreprise et l’avait assurée

qu’il avait effacé toutes les photos d’elle et n’avait pas parlé de leur

histoire à des collègues de travail, qu’elle avait essayé de confronter son

ex-ami au sujet de la photographie, que suite à des discussions avec des

collègues, elle avait réalisé qu’il lui mentait et l’avait invité à ne plus

partager sa photographie intime et à la supprimer, qu’elle l’avait recontacté

en juillet 2022 pour tenter d’apaiser la situation sur le lieu de travail,

qu’elle avait traversé des mois difficiles au travail en raison des discussions

au sujet des rumeurs et qu’elle se sentait déprimée et mal à l’aise avec ses

collègues du travail. La personne qui sait qu’une photographie intime d’elle a

été montrée par son ex-ami à des collègues de travail – sans qu’elle puisse

savoir exactement à qui – ne peut que ressentir un certain malaise dans son

environnement professionnel. En juillet 2022, D.________ a encore essayé d’en

parler avec l’appelant, comme le montrent les messages qu’elle lui a adressés à

cette période, mais cela ne s’est apparemment pas fait. Qu’elle soit restée

courtoise et ait même éventuellement pu, plus ou moins à la même période,

souhaiter renouer des relations plus étroites avec l’appelant ne peut rien y

changer.

f)

L’appelant reproche au Tribunal civil d’avoir perdu de vue que l’enquête

interne a été ouverte le lendemain de déprédations faites sur le véhicule de D.________,

dont lui-même avait été accusé dans un premier temps. Il ne dit pas où il

aurait allégué le fait, dont on ne trouve effectivement pas trace dans les

échanges d’écritures. Quoi qu’il en soit, il a été clair, dès le début et comme

on le verra encore plus loin, que l’enquête interne n’a pas porté sur cette

histoire de voiture, mais bien sur le reproche fait à l’appelant d’avoir montré

à des tiers la photographie intime qu’il avait reçue de son ex-amie.

g)

On ne peut rien tirer, en faveur de l’appelant, du fait que l’enquête interne

n’a été ouverte qu’en septembre 2022, alors que c’est en janvier 2022 qu’il

avait montré la photographie à des tiers. L’enquête a en effet été ouverte au

moment où une directrice de l’intimée a eu connaissance, par une de ses

subordonnées directes, des rumeurs qui circulaient dans l’entreprise. Elle ne

pouvait pas l’être avant. L’intimée a d’ailleurs reproché à des managers, qui

avaient eu connaissance plus tôt des rumeurs, de ne pas en avoir fait part

immédiatement par les circuits prévus chez B.________ pour des cas de ce genre.

Pour des raisons que l’on peut bien comprendre, D.________ avait elle-même

préféré ne pas parler de l’affaire à la direction de l’entreprise (statut

d’intérimaire, embarras quant au fait qu’elle avait envoyé une photographie

intime à un collègue).

h)

Le comportement de l’appelant a été contraire à la directive interne relative

aux « C.________ Principles of Integrity » et au règlement C.________-POL-2

(« Protecting Our Employees »), plus spécifiquement à la

rubrique « Respect for One Another/Professionnal Conduct » : l’appelant

ne peut pas prétendre qu’en montrant à des collègues de travail une

photographie intime d’une de leurs collègues, il se serait conformé à

l’obligation d’agir conformément aux « normes de conduite

professionnelle les plus strictes », se serait efforcé de « traiter

toutes les personnes avec lesquelles [il interagissait] avec respect et dignité »,

que ses interactions avec les tiers auraient été faites « d’une manière

professionnelle et respectueuse » et que son comportement, en général,

aurait été conforme aux interdictions relatives à « l’utilisation d’un

langage offensant, de mots ou d’actes intimidants ou hostiles, et d’autres

comportements non professionnels similaires ». L’appelant ne peut pas

soutenir sérieusement que ces directives ne couvriraient pas les interactions

avec des collègues de travail dans un cadre privé, respectivement que seuls les

actes survenus sur le lieu de travail ou dans des occasions strictement

professionnelles seraient visés.

i)

Même si l’on considérait que le comportement de l’appelant n’avait pas

formellement violé l’une des directives internes, il faudrait retenir que le

motif réel du licenciement était de toute façon que l’appelant avait montré la

photographie à des collègues de travail et que cela avait causé des rumeurs au

sein de l’entreprise, ce qui exclut une résiliation abusive pour des raisons

liées aux motifs de celle-ci. Il n’y a en effet rien à redire, en droit du

travail, au fait qu’un employeur préfère ne pas conserver dans son effectif un

collaborateur qui a eu un comportement – montrer à des collègues une

photographie intime qui lui a été envoyée par une collègue avec laquelle il

avait une relation – qui doit être considéré comme indélicat et même clairement

contraire à ce qu’on est en droit d’attendre d’une personne honnête. En

d’autres termes, il faut reconnaître à l’employeur le droit de principe de

licencier un employé qui ne se comporte pas selon les valeurs communément

admises, envers une collègue de travail, ceci de la manière qui a été reprochée

à l’appelant.

5.

Selon l’appelant, ses droits n’ont pas été respectés dans

le cadre de l’enquête interne, autre raison pour laquelle le licenciement

serait abusif.

5.1

a) Le

Tribunal civil a retenu que la manière dont l’enquête interne avait été menée

ne rendait pas le licenciement abusif. Tous les collaborateurs de la section

concernée avaient été informés qu’une investigation permettant de clarifier les

faits allait être mise en œuvre et qu’elle serait confidentielle. Alors qu’elle

n’y était aucunement obligée, la défenderesse avait informé le demandeur, au

préalable de son audition, de l’objet de celle-ci. Il avait d’ailleurs

confirmé, durant son audition dans le cadre de l’enquête interne, être au

courant de son objet et aucun élément du dossier ne permettait de retenir le

contraire. L’enquête avait été menée par des personnes – H.________ et K.________

– qui n’étaient pas les supérieures hiérarchiques directes des personnes

entendues et n’avaient a priori pas de préjugés sur les personnes

concernées par ladite enquête. Les enquêteurs avaient entendu le demandeur et

certains de ses collègues, ces derniers ayant eu la possibilité d’apporter leur

version des faits. L’argument du demandeur selon lequel il n’avait pas pu se

prononcer sur les accusations portées à son encontre tombait dès lors à faux. À

cette occasion, il lui était loisible de présenter à son employeur tout élément

de preuve permettant de le déresponsabiliser, ce qu’il avait finalement décidé

de ne pas faire dans le but, soi-disant, de ne pas nuire à D.________. Les

auditions des principaux intéressés avaient été retranscrites dans le rapport

interne et le fait que ces retranscriptions n’aient pas été contresignées par

les personnes concernées n’était pas suffisant pour remettre en cause leur

contenu (H.________ avait exposé que lui et K.________ avaient tous deux pris

des notes des entretiens, qu’ils avaient confrontées après les auditions pour

établir les résumés). Le demandeur n’apportait aucun indice permettant de

mettre en cause l’exactitude de ces résumés et indiquait d’ailleurs expressément

qu’il ne contestait pas les déclarations de son collègue F.________, celle-ci

étant avant tout déterminantes en l’espèce. Le fait que le rapport d’enquête

n’avait pas été remis au demandeur après son établissement n’était pas non plus

déterminant et ne constituait en rien un indice d’une éventuelle prétendue partialité

de l’enquête interne. Le demandeur avait été informé par la défenderesse du

résultat de l’enquête au moment de son licenciement et il avait, par la suite,

pu faire valoir ses droits en contestant ce licenciement. Il avait au demeurant

eu accès au contenu essentiel du rapport d’enquête dans le cadre de la

procédure devant le Tribunal civil. Vu la jurisprudence fédérale récente,

l’argument du demandeur selon lequel il n’avait pas pu se faire assister avant

ou pendant son audition durant l’enquête et qu’il aurait dû disposer des droits

et garanties procédurales équivalentes à celles d’une instruction pénale durant

cette enquête tombait à faux. Le déroulement de l’enquête interne menée par la

défenderesse ne prêtait donc pas le flanc à la critique. Aucun élément du

dossier ne permettait de retenir qu’elle aurait été menée dans l’irrespect des

droits du demandeur, ni de manière non professionnelle par la défenderesse.

b)

Pour l’appelant, le Tribunal civil a omis de prendre en considération le fait

que l’enquête interne a été ouverte, selon le rapport d’enquête, en raison

d’une rumeur selon laquelle il partagerait au sein de l’entreprise une

photographie intime de son ex-amie, l’enquête devant porter sur l’existence

d’un harcèlement sexuel de celle-ci par l’appelant et sur un comportement

inapproprié sur le lieu de travail ou en rapport avec le lieu de travail.

L’enquête a pu exclure que l’appelant se soit comporté ainsi. Par ailleurs, le

dossier n’établit pas que l’appelant aurait été informé, au début de l’enquête,

des faits qui lui étaient reprochés. Comme il l’a dit devant le Tribunal civil,

il lui a été reproché de faire circuler des vidéos intimes de son ex-amie, ce

qu’il n’avait jamais fait, et il n’a jamais été question de harcèlement sexuel.

C’est d’ailleurs confirmé par I.________, qui a déclaré devant le Tribunal

civil que l’appelant lui avait dit qu’on lui reprochait d’avoir montré une

photographie intime de son ex-amie à des personnes, et par H.________, qui a

dit devant le premier juge qu’on avait présenté à l’appelant les allégations

qui le concernaient, à savoir qu’il existait une photographie intime d’une

collègue qui avait été montrée. L’appelant n’a donc pas été informé de manière

complète sur les accusations portées à son encontre, puisque celle de

harcèlement ne lui a pas été communiquée. L’appelant avait le droit de relire

le procès-verbal de son audition dans l’enquête interne et de le modifier,

ainsi que d’avoir accès au dossier de cette enquête, dans la mesure où il

contenait des données personnelles le concernant (art. 328 CO et 25 LPD). Le

rapport d’enquête ne dit rien d’une demande de second entretien faite par

l’appelant. Si l’intimée a pris des mesures pour vérifier les griefs formulés

contre l’appelant, aucun procès-verbal des auditions n’a été dressé, ce qui ne

permet pas de déterminer si tous les éléments ont été protocolés et pris en

considération. Le contenu des témoignages n’a pas été communiqué à l’appelant.

Les droits de la personnalité de celui-ci ont été violés, car il n’a pas été en

mesure de se défendre contre les accusations de harcèlement. Une partie de ses

déclarations n’a pas été protocolée. Cela permet de penser que les propos des

autres personnes entendues n’ont pas été rapportés de manière complète. Le

rapport d’enquête a été établi en violation des articles 328 al. 1 CO et 25

LPD. L’intimée a congédié l’appelant pour des faits remontant à plus de neuf

mois, sans lui avoir donné l’occasion de se défendre face aux accusations

portées à son encontre. Il travaillait depuis six ans pour son employeur et il

y avait donc eu de longs rapports de service. Il donnait entière satisfaction

pour la qualité de son travail. La mesure prise est abrupte. Dans ces circonstances,

l’employeur a gravement porté atteinte à la personnalité de l’appelant dans le

contexte du licenciement, ce qui rend ce dernier abusif.

5.2

a)

La résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant

le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que

l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans

s'appuyer sur un indice sérieux et sans avoir entrepris de vérifications.

L'employeur doit ainsi s'efforcer de vérifier les faits dénoncés. Les démarches

à accomplir par l'employeur ne sauraient néanmoins être envisagées de manière

abstraite et absolue ; elles dépendent au contraire des circonstances concrètes

de chaque cas. Pour pouvoir examiner si la résiliation ordinaire est abusive ou

non, il faut déterminer quel est le motif de congé invoqué par la partie qui a

résilié (arrêt du TF du 01.05.2024

[4A_302/2023] cons. 4.1).

b)

Un licenciement fondé sur des accusations d’autres collaborateurs peut être

jugé abusif si l’employeur, avant le licenciement, n’a pas recherché les

éclaircissements nécessaires ou si ces éclaircissements ne confirment pas les

accusations (arrêt du TF du 19.01.2024

[4A_368/2023] cons. 4.2).

c)

En règle générale, les investigations raisonnables comprendront l’examen des

pièces à disposition et l’audition des personnes susceptibles d’avoir une

connaissance directe des faits. En outre, la personne mise en cause se verra

généralement offrir la possibilité de s’expliquer, en apportant le cas échéant

les éléments à disposition. Selon la doctrine, l’obligation d’entendre la

personne mise en cause ne paraît cependant pas absolue, notamment s’il résulte

des circonstances et des démarches raisonnablement et sérieusement accomplies

par l’employeur qu’il dispose d’éléments suffisants pour considérer les faits

comme établis, par exemple lorsqu’il dispose de plusieurs témoignages

concordants ou de pièces, de sorte qu’une audition de l’intéressé n’apporterait

vraisemblablement pas d’élément substantiel autre qu’une éventuelle

contestation. On ne saurait exiger de manière générale et abstraite que

l’employeur mène une enquête complète ou qu’il assure aux travailleurs des

droits comparables à ceux d’une partie à une procédure civile ou pénale. Les

garanties de la procédure pénale n’ont pas d’effet direct sur les enquêtes

internes d’un employeur, la finalité de la procédure pénale étant

fondamentalement différente dès lors qu’elle permet à l’État de prononcer des

sanctions sans commune mesure avec une résiliation de contrat (Wyler/Heinzer/Witzig,

Droit du travail, 5ème éd., p. 890 et les références ; voir

également arrêt du TF du 19.01.2024

[4A_368/2023]).

d)

Le Tribunal fédéral, revenant sur une ancienne jurisprudence, retient

maintenant que, dans le cadre d’une enquête interne menée par un employeur, il

n’est pas obligatoire que l’employeur annonce au salarié l’objet de l’entretien

lors duquel il sera entendu sur les faits qui lui sont reprochés, ni que

l’employeur permette au salarié de se faire accompagner par une personne de

confiance, peu importe qu’une directive interne ait prévu cette possibilité, ce

d’autant plus lorsque le salarié ne demande pas un nouvel entretien en présence

d’une personne de confiance, ni que l’employeur indique dans le détail toutes

les circonstances qui lui sont reprochées et que l’identité du dénonciateur ne

doit pas être dévoilée à l’employé accusé (arrêt du 19.01.2024 précité, cons.

4.4.1

à 4.4.3).

5.3

a)

En fait, la discussion autour de la manière dont a été effectuée l’enquête

interne paraît assez vaine, dans la mesure où l’appelant ne conteste pas

qu’après avoir reçu, sur son téléphone portable, une photographie intime de la

part de D.________, il a montré cette photographie à deux de leurs collègues

pendant un week-end à ski. Il admet en outre qu’après le week-end à ski, cet

incident a fait l’objet de discussions et de rumeurs au sein de l’entreprise,

ceci pendant plusieurs mois. Les faits à la base du licenciement étaient donc

avérés, à l’issue de l’enquête interne, et ils n’ont pas été démentis par des

éléments apparus depuis lors, bien au contraire.

b)

Qu’au tout début de l’enquête, le 29 septembre 2022, les responsables de

l’intimée n’aient pas exclu la possibilité d’une éventuelle diffusion

ultérieure de la photographie par l’appelant ou d’un éventuel harcèlement par

celui-ci de son ex-amie est irrelevant, dans la mesure où rien de tout cela n’a

été retenu et où, en particulier, un harcèlement a été exclu suffisamment tôt

pour que, quand il a été entendu le 7 octobre 2022, on ne lui reproche que le

fait d’avoir montré la photographie à des collègues (comme il l’a dit à son

collègue I.________, dont il cite lui-même les déclarations au chiffre 44, p. 16-17

de son mémoire d’appel ; c’est la même chose que ce qu’a déclaré H.________,

responsable de la sécurité chez B.________, qui a participé à l’audition de

l’appelant au cours de l’enquête interne et a dit devant le Tribunal civil

qu’on avait présenté à l’intéressé les allégations qui le concernaient, à

savoir qu’il existait une photographie intime d’une collègue qui avait été

montrée. On ne comprend donc pas pourquoi l’appelant se plaint de ne pas avoir

pu se déterminer sur les accusations de harcèlement, puisque, précisément, il

n’a pas été question de lui reprocher de tels agissements au cours de son

audition du 7 octobre 2022 et rien n’a été retenu dans ce sens dans le rapport

d’enquête : il n’avait donc pas besoin de se défendre sur ce point.

c)

Dans le cadre de l’enquête interne, l’appelant a été informé de manière

suffisante sur ce qui lui était reproché, puisqu’il a pu se déterminer sur les

faits qui ont finalement été retenus, respectivement qu’on ne lui a finalement

reproché que des faits sur lesquels il avait pu se déterminer durant l’enquête.

d)

Globalement, le dossier permet de retenir que l’enquête interne a été effectuée

d’une manière et dans des conditions qui remplissent largement les exigences de

la jurisprudence fédérale en la matière, allant même au-delà en ce qui concerne

la possibilité donnée à l’appelant de s’exprimer sur les faits qui lui étaient

reprochés.

e)

Que le rapport d’enquête interne n’ait pas été mis intégralement à disposition

de l’appelant ne constitue ni une preuve, ni même un indice que le licenciement

serait abusif. S’il entend agir pour se faire communiquer le rapport complet,

il dispose des voies que la législation générale et spécifique sur la

protection des données met à sa disposition.

6.

Selon l’appelant, la manière dont le

licenciement lui a été signifié rend celui-ci abusif.

6.1

a)

Le Tribunal civil a retenu, en se fondant sur les allégations concordantes des

deux parties, que le demandeur avait, durant l’enquête interne, reçu la

consigne de ne pas se rendre dans les locaux où se trouvait D.________.

L’utilité de cette consigne et son caractère justifié étaient évidents dans un

contexte d’enquête interne. Que le demandeur ait été immédiatement libéré de

son obligation de travailler, sans possibilité de dire au revoir à ses

collègues de travail, ne permettait pas non plus de qualifier le licenciement

d’abusif. En effet, selon la jurisprudence, le fait de libérer immédiatement un

travailleur licencié, en lui interdisant d’accéder dorénavant aux locaux de l’entreprise

et en l’empêchant de prendre congé de ses collègues, n’était pas une atteinte

suffisante pour rendre le congé abusif. Que le demandeur, après l’entretien de

licenciement, ait été raccompagné jusqu’à la sortie par une personne en charge

de la sécurité n’y changeait rien. Un arrêt fédéral cité par le demandeur

(arrêt du TF du 26.06.2017

([4A_92/2017] cons. 2.3, 2.4 et 2.5.2) concernait le cas particulier

d’une collaboratrice qui avait été libérée de son obligation de travailler et

immédiatement raccompagnée, alors même qu’elle n’avait pas accès à des données

pouvant être considérées comme sensibles et que le licenciement était intervenu

pour de pures raisons de convenance personnelle, tenant à la volonté d’un des

membres du comité de l’association qui l’employait de se débarrasser d’elle à

tout prix. La présente affaire n’avait rien de comparable, notamment parce

qu’il ressortait du témoignage de H.________ (responsable de la sécurité au

sein de la défenderesse) qu’une telle mesure avait été prise car des

frustrations du travailleur – dues à un sentiment d’injustice – avaient été

identifiées durant l’enquête interne. Par ailleurs, les motifs de la fin des

rapports de travail du demandeur avaient été communiqués au personnel du

département concerné à l’occasion d’une séance informative, organisée par la

responsable J.________, le jour du licenciement (selon les témoins F.________

et I.________, il leur avait été dit que le licenciement du demandeur était

intervenu pour violation des politiques internes de l’entreprise ; cf.

aussi les messages de soutien reçus par le demandeur de ses différents

collègues de travail le jour de son licenciement). Seul F.________ affirmait

qu’il aurait été dit, « dans [s]on souvenir », que le demandeur avait

été licencié « pour faute grave » ; sur cette seule base, cet

élément n’était pas suffisamment établi pour être retenu. De même, certains

messages adressés au demandeur faisaient mention du terme « harcèlement »,

qui aurait été prononcé à l’occasion de cette séance, mais les témoins entendus

n’en parlaient pas, aucun autre élément au dossier n’allait dans ce sens et ce

fait ne serait pas retenu. Pour le surplus et bien que d’après le témoin I.________,

J.________ ait indiqué lors de la séance informative ayant suivi le

licenciement du demandeur que ce dernier « ne travaillerait plus avec effet

immédiat », rien au dossier ne permettait de retenir qu’elle aurait

expressément parlé de « licenciement immédiat » et non de «

licenciement avec libération immédiate de l’obligation de travailler »,

deux notions d’ailleurs souvent difficilement distinguées par les personnes qui

ne connaissent pas le vocabulaire juridique. En s’appuyant sur divers exemples

jurisprudentiels, le Tribunal civil a retenu que le seul élément que l’on

pouvait éventuellement reprocher à la défenderesse en termes de protection de

la personnalité était le fait qu’elle avait communiqué les motifs du

licenciement au personnel du département concerné, lors d’une séance

informative ayant suivi le licenciement du demandeur. Toutefois, les propos

tenus par la défenderesse apparaissaient sobres et factuels et ne violaient en

rien la personnalité du demandeur. L’indication que des directives internes

avaient été violées ne revenait pas à révéler le comportement concrètement

reproché au demandeur. Il n’avait pas été question de révéler des données

confidentielles au sujet du demandeur ou encore de le dénigrer, par exemple.

Par conséquent, la défenderesse n’avait pas porté atteinte aux droits de la

personnalité du demandeur dans le contexte global du licenciement, eu égard à

la manière dont celui-ci avait été signifié. Le licenciement ne revêtait dès

lors pas un caractère abusif.

b)

L’appelant rappelle que la décision de le licencier a été prise par J.________

et son supérieur, alors que la première n’avait eu connaissance que des

conclusions du rapport d’enquête. Lors de l’entretien de licenciement,

l’appelant a posé des questions sur les motifs de celui-ci et on lui a répondu

que c’était en raison du rapport d’enquête, qu’il n’avait alors pas vu, et

qu’il n’avait pas respecté deux procédures. Il a ensuite été raccompagné. Les

propos tenus par la responsable lors de la séance tenue ensuite avec les

collaborateurs n’ont pas été sobres et factuels, contrairement à ce qu’a retenu

le Tribunal civil, lequel a omis de prendre en considération les déclarations

du témoin F.________ et celles du témoin I.________, faisant en outre « totalement

fi » des messages reçus par l’appelant après l’annonce de son

licenciement, messages dont il ressort qu’il a été dit aux collaborateurs qu’il

était accusé de « harcèlement » (alors qu’aucun acte de

harcèlement ne peut lui être reproché). En annonçant les motifs de licenciement

à l’ensemble du personnel et en l’accusant ouvertement d’avoir commis des actes

de harcèlement, en le libérant de son obligation de travailler (tous les

témoins ont « compris que l’appelant avait commis une faute gravissime

qui justifiait une résiliation immédiate du contrat ») et en le

faisant escorter par trois personnes, devant ses collègues, jusqu’à son

véhicule, l’employeur a gravement porté atteinte à sa personnalité et à sa

réputation, adoptant une attitude inutilement humiliante pour lui. La manière

dont le licenciement a été signifié le rend abusif.

6.2

La

manière dont le congé est donné peut le faire apparaître comme abusif. Même

lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son

droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Si l'employeur porte

une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le

contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive ; un

comportement simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales

établies ne suffit cependant pas. Le droit des obligations ne prévoit pas

d'obligation d'entendre l'autre partie avant de prononcer un licenciement ou de

la mettre en garde au préalable. En droit privé, il n'existe pas non plus

d'obligation générale de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de

proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives devraient

toujours être prises avant un licenciement (arrêt du TF du 19.01.2024

[4A_368/2023]). Ce n’est que de manière restrictive qu’un abus lié aux

modalités de la résiliation sera retenu. Il ne suffit pas que le comportement

de l’employeur soit simplement inconvenant, discourtois ou indélicat, car il

n’appartient pas à l’ordre juridique de sanctionner de telles attitudes (Wyler/Heinzer/Witzig,

op. cit., p. 886 et les références). Selon la jurisprudence, le fait de libérer

immédiatement un travailleur licencié, en lui interdisant d’accéder dorénavant

aux locaux de l’entreprise et en l’empêchant de prendre congé de ses collègues

n’est pas une atteinte suffisante pour rendre le congé abusif ; en règle

générale, la libération de l’obligation de travailler est considérée comme

usuelle dans nombre de situations, de sorte qu’en elle-même, elle ne saurait

être interprétée comme une atteinte à la personnalité ou présenter un aspect

abusif (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 892 et les références).

6.3

a)

En l’espèce, on peut d’abord relever que, d’après le responsable de la sécurité

chez B.________, dont les déclarations paraissent sincères (elles semblent

factuelles et mesurées et on ne voit pas de raison, pour l’intéressé, de mentir

sur les points évoqués au cours de son audition), la décision d’accompagner

l’appelant vers son casier, puis jusqu’à sa voiture après le licenciement a été

prise parce qu’on avait « identifié des frustrations de A.________ lors

de l’enquête interne et [qu’on savait] qu’il avait des liens assez proches avec

certains collègues ».

b)

Également d’après le responsable de la sécurité, on voulait faire en sorte que

l’appelant ne croise pas ses collègues au moment de sa conduite vers son

casier, puis à la sortie de l’immeuble, après l’entretien de

licenciement : la conduite s’est faite pendant la séance qui réunissait

les collaborateurs du département, mais « par manque de chance »,

l’appelant et ses accompagnants ont quand même croisé quelques collègues qui se

rendaient en retard à cette séance, ce qui a gêné l’intéressé.

c)

Toujours d’après le responsable de la sécurité, il a lui-même accompagné

l’appelant, avec un garde, jusqu’à son casier ; ensuite, l’appelant n’a

été accompagné que par un garde, jusqu’à la sortie de l’immeuble. Selon I.________,

qui était alors le supérieur hiérarchique direct de l’appelant, il a aussi

participé à l’accompagnement de celui-ci vers la sortie, jusqu’au

parking ; quelques collègues ont été croisés et l’un d’entre eux a pris

l’appelant dans ses bras.

d)

Dans tout ce qui précède, on ne peut déceler, chez les responsables de

l’intimée, aucune volonté de nuire à l’appelant ou de l’humilier. Au contraire.

Dans une situation qui était forcément délicate, après un entretien de

licenciement au cours duquel l’appelant avait fait part de son incompréhension

au sujet de la mesure prise à son détriment et alors que l’employé était libéré

avec effet immédiat de son obligation de travailler, l’escorter jusqu’à son

vestiaire, puis jusqu’à la sortie de l’immeuble pouvait constituer une mesure

de précaution raisonnable. Que cette escorte se soit faite par un garde et, en

partie, avec aussi le responsable de la sécurité de l’entreprise ne peut pas

prêter le flanc à la critique (à lire les déclarations du témoin I.________,

qui était le supérieur hiérarchique direct de l’appelant et le connaissait très

bien, on pense comprendre que c’est un peu par compassion envers ce dernier

qu’il s’est joint à l’accompagnement). Le responsable de la sécurité a pensé

éviter que le petit groupe croise des collègues de l’appelant en procédant à la

conduite à un moment où tous les collaborateurs du département concerné étaient

censés se trouver réunis pour une séance. C’était une précaution que d’autres

n’auraient pas forcément prise. Elle n’a pas porté tous ses fruits, puisque

certains collègues ne se trouvaient quand même pas dans la salle de séance et

ont vu l’appelant être conduit. On ne peut pas en faire le grief à l’intimée.

Dans ces conditions, on ne peut pas considérer que la manière dont l’appelant a

été escorté hors des locaux de l’entreprise donnerait un caractère abusif à son

licenciement.

6.4

a)

L’appelant soutient, en substance, que lors de la séance d’information au

personnel du département qui a suivi le licenciement, les propos tenus par la

responsable auraient constitué une atteinte à sa personnalité.

b)

Au sujet de la constatation du Tribunal civil selon laquelle seul F.________

affirmait qu’il aurait été dit, « dans [s]on souvenir », que le

demandeur avait été licencié « pour faute grave » et que, sur cette

seule base, cet élément n’était pas suffisamment établi pour être retenu,

l’appelant se contente de dire que le Tribunal civil a omis de prendre en

compte cette déclaration. Cela ne constitue pas une critique suffisante et

l’appel est ainsi insuffisamment motivé sur ce point, au sens de l’article 311

CPC : l’appelant ne dit pas en quoi il serait erroné de ne pas retenir le

témoignage F.________ sur ce point, pour les motifs exposés par le premier juge

(sur la motivation de l’appel, cf. notamment arrêt du TF du 24.04.2024

[4A_463/2023] cons. 4.1, qui rappelle notamment que pour qu’un grief soit

recevable, l'appelant doit tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur celle

de la décision attaquée et s'efforcer d'établir que, sur les faits constatés ou

sur les conclusions juridiques qui en ont été tirées, la décision attaquée est

entachée d'erreurs, ce qu’il ne peut faire qu'en reprenant la démarche du

premier juge et en mettant le doigt sur les failles de son raisonnement).

c)

Le premier juge a retenu que certains messages adressés à l’appelant par des

collègues faisaient mention du terme « harcèlement », qui aurait été

prononcé à l’occasion de cette séance ; cependant, les témoins entendus

n’en parlaient pas, aucun autre élément au dossier n’allait dans ce sens et ce

fait ne serait pas retenu. L’appelant se contente de dire que le Tribunal civil

a « fait totalement fi » de ces messages, sans dire en quoi le

raisonnement du premier juge serait erroné. La motivation est donc aussi

insuffisante sur ce point.

d)

Il faut donc retenir, en se fondant – comme le premier juge – sur les

témoignages F.________ et I.________, qu’il a été dit aux collaborateurs que le

licenciement de leur collègue était intervenu pour violation des politiques

internes de l’entreprise, respectivement pour non-respect de la politique

d’intégrité de l’entreprise ou pour avoir « violé deux

procédures ». C’était sobre et factuel, comme l’a retenu le Tribunal

civil, de sorte qu’on ne peut pas en tirer que les droits de la personnalité de

l’appelant auraient été violés dans une mesure amenant à considérer le

licenciement comme abusif.

6.5

a)

L’appelant soutient en substance que les personnes présentes lors de la séance

d’information ont compris, d’après ce qui leur était dit, qu’il avait commis

une faute gravissime qui justifiait la résiliation du contrat, respectivement

un licenciement immédiat.

b)

Il n’est pas contesté que, lors de la séance, il a été indiqué, en substance

aussi, que l’appelant ne travaillerait plus pour l’entreprise, avec effet

immédiat (cf. témoin I.________). Le Tribunal civil a considéré que rien au

dossier ne permettait de retenir que la directrice aurait expressément parlé de

« licenciement immédiat » et non de « licenciement avec

libération immédiate de l’obligation de travailler », deux notions

d’ailleurs souvent difficilement distinguées par les personnes qui ne

connaissent pas le vocabulaire juridique. Effectivement, les profanes peuvent

difficilement comprendre la différence et il n’est pas établi que la directrice

aurait prétendu que l’appelant aurait été licencié avec effet immédiat (on ne

voit d’ailleurs pas pourquoi elle l’aurait fait, car elle savait bien ce qu’il

en était et il n’y avait pas d’intérêt à essayer de tromper les collaborateurs

sur cette question). Cela étant, le fait d’annoncer qu’un employé est, avec

effet immédiat, libéré de son obligation de travailler peut forcément laisser

penser qu’une faute d’une certaine gravité a été commise (encore que, de nos

jours, il est de plus en plus courant que des travailleurs licenciés soient

immédiatement libérés, afin d’éviter, par exemple, qu’ils manipulent des

données ou détériorent l’atmosphère de travail avant leur départ

effectif ; l’expérience judiciaire enseigne que c’est même pratiquement

devenu la norme dans les domaines techniques d’un certain niveau). Cependant,

on ne peut pas reprocher cette annonce à l’intimée, dans la mesure où les

collaborateurs auraient de toute façon constaté l’absence immédiate de

l’appelant. Les circonstances décrites ci-dessus ne suffisent pas pour retenir

que le licenciement aurait été abusif.

7.

Il résulte de ce qui précède que la

résiliation ne peut pas être considérée comme abusive. C’est ainsi à juste titre

que le Tribunal civil a rejeté la demande tendant à une indemnité pour

licenciement abusif.

8.

a) Le Tribunal civil a retenu que, sur le

principe, le demandeur aurait droit à un bonus devant être qualifié de

gratification. Toutefois, il ressortait de la directive « [C.________] Bonus

Plan Administrative Guidelines [2022] », au chapitre « VI. Termination

of Employment » que « Nonobstant toute disposition contraire aux

présentes, les employés qui sont licenciés en raison de leur comportement par

la Société, indépendamment du moment (que ce soit avant ou après la fin de

l’exercice annuel), ne sont pas éligibles à une prime, de sorte qu’ils n’en

recevront aucune » (« Notwithstanding anything to the contrary

herein, employees who are terminated for cause by the Compagny at any time

(Whether occuring before or after the end of the Plan Year) are not eligible

and will not receive a bonus payment »]). C’était également ce que

prévoyait la directive « [C.________] Bonus Plan Administrative Guidelines »,

applicable dès janvier 2023. La défenderesse avait donc soumis le bonus de ses

travailleurs à la condition notamment qu’un licenciement ne soit pas intervenu

en raison de leur comportement. Le demandeur n’avait pas contesté le contenu

desdites directives ou allégué que celles-ci ne lui étaient pas applicables.

Son licenciement avait bel et bien été prononcé en raison de son comportement,

tel qu’établi à l’issue de l’enquête interne menée par la défenderesse. Le fait

que le demandeur ait atteint les objectifs qui lui avaient été fixés ou était

en passe de les atteindre, ou encore qu’il ait fait l’objet d’une évaluation de

ses performances positive par la défenderesse, n’y changeait rien. Au vu du

contenu clair de la directive « [C.________] Bonus Plan Administrative

Guidelines [2022] », le demandeur n’était pas éligible à un bonus pour

l’année 2022, puisqu’il avait été licencié pour des motifs qui lui étaient

imputables.

b)

L’appelant ne conteste pas l’application des directives internes mentionnées

par le premier juge et se contente de soutenir que vu le caractère abusif du

licenciement, et par conséquent le fait que son comportement n’est pas en

cause, il est en droit de prétendre au bonus 2022, ceci d’autant plus qu’il a

atteint ses objectifs pour l’année en question.

c)

Comme on l’a vu plus haut, le licenciement de l’appelant était justifié par son

comportement, de sorte que la directive rappelée ci-dessus s’applique et qu’il

n’a pas droit à un bonus pour l’année 2022.

9.

a) L’appelant conteste encore le montant

des dépens fixés en première instance, soit 10'000 francs.

b)

Le Tribunal civil a retenu que les mandataires de la défenderesse avaient produit

un mémoire d’honoraires faisant état d’un peu plus de 78 heures d’activité au

tarif de 420 francs l’heure, pour un montant total de 34'062 francs. Ils

sollicitaient toutefois une indemnité de 10'000 francs, correspondant au

maximum du tarif pour une valeur litigieuse inférieure à 30'000 francs (recte :

de 20 à 50'000 francs) (cf. art. 59 LTFrais).

Ni cette prétention, ni le mémoire d’activité, n’avaient fait l’objet

d’observations de la part du demandeur. En outre, la mandataire de ce dernier avait

également déployé des activités pour un montant supérieur à 10'000 francs. Dans

ces circonstances, il se justifiait de condamner le demandeur à payer à la

défenderesse un montant de 10'000 francs comme indemnité de dépens.

c)

L’appelant admet que, pour une valeur litigieuse de 20 à 50'000 francs – ici,

30'000 francs –, le montant maximum des dépens, prévu par la loi sauf

circonstances particulières, est de 10'000 francs (art. 59 LTFrais).

Selon lui, rien ne justifie de retenir le maximum du tarif : les moyens de

preuve n’ont pas été longs et difficiles à réunir, le dossier n’a pas pris une

ampleur considérable et les questions de fait et de droit n’ont pas été

spécialement compliquées. Il faudrait, puisque la valeur litigieuse atteint 60

% du montant de 50'000 francs prévu par le tarif, fixer les dépens à 60 % du

maximum, soit à 6'000 francs.

d)

L’article 59 al. 1 LTFrais

prévoit que les honoraires, TVA non comprise, sont fixés à 10'000 francs au

maximum pour une valeur litigieuse de 20 à 50'000 francs. Au sens de l’article

61.

al. 1 LTFrais,

ils peuvent être majorés dans les causes qui ont nécessité un travail

particulier, notamment lorsque les moyens de preuve ont été longs et difficiles

à réunir ou à coordonner, que le dossier a pris une ampleur considérable, que

les questions de fait ou de droit ont été spécialement compliquées, que le

représentant assiste plusieurs parties ou que son client est opposé à plusieurs

parties.

e)

En l’espèce, les arguments de l’appelant tombent à faux. Les éléments qu’il

évoque quant à la complexité de la procédure sont ceux qui pourraient justifier

que les dépens ne soient pas fixés à un montant supérieur au maximum du tarif,

alors que le premier juge ne s’est précisément pas arrêté à un montant

dépassant ce maximum. En outre, et même s’il est parfois procédé ainsi, le

tarif n’exige pas que l’on fasse une règle de trois pour définir, à l’intérieur

de la fourchette de la valeur litigieuse, un maximum des honoraires en fonction

de la valeur concrète de la cause. Cela étant, les dépens accordés par le

Tribunal civil correspondent à un peu moins de 30 heures d’activité au tarif

horaire usuel de 300 francs. Les mandataires de la défenderesse ont dû étudier

et répondre à une demande de 21 pages et une réplique de 14 pages, examiner 45

preuves littérales produites par le demandeur, se déterminer sur diverses

réquisitions (sur des questions qui n’étaient pas forcément simples), préparer

et participer à deux audiences, qui ont duré au total un peu plus de cinq

heures, et enfin préparer une plaidoirie écrite qui ne pouvait pas être

minimaliste, vu le nombre de questions soulevées en procédure par le demandeur.

Il s’agissait donc d’une procédure dépassant ce qui est usuel dans une affaire

de droit du travail. Prétendre à une indemnisation correspondant à un peu moins

de 30 heures d’activité n’avait ainsi rien d’excessif. L’appelant ne prétend

d’ailleurs pas le contraire. Aussi et peut-être surtout, il a déposé lui-même

une note d’honoraires de 14'052.30 francs devant le Tribunal civil, concluant à

ce que ce soit ce montant qui lui soit dû à titre de dépens, de sorte qu’il

peut difficilement contester de bonne foi qu’une indemnité de dépens de 10'000

francs soit allouée à son adverse partie. L’appel est manifestement mal fondé à

ce sujet.

10.

Vu ce qui précède, l’appel doit être rejeté et le jugement

entrepris confirmé. La procédure est gratuite, vu la valeur litigieuse (art.

114.

let. c CPC). Pour la procédure d’appel, l’appelant devra verser à l’intimée

une indemnité de dépens qui peut être fixée à 4'000 francs, frais et TVA

inclus, au vu du dossier, soit notamment du temps nécessaire pour étudier le

mémoire d’appel (29 pages) et de la réponse produite par l’intimée, qui n’a pas

présenté de mémoire d’honoraires (art. 105 al. 2 CPC).

Dispositif

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL

CIVILE

1. Rejette l’appel

et confirme le jugement entrepris.

2. Statue sans

frais.

3. Condamne l’appelant

à verser à l’intimée, pour la procédure d’appel, une indemnité de dépens de 4'000

francs, frais et TVA inclus.

Neuchâtel, le 24 juin 2025