Contrat de travail. Congé ordinaire et résiliation abusive. Modalités de la communication d’un licenciement aux collaborateurs d’une entreprise.

A.

A.________, né en 1965 (ci-après : l’employé), a

travaillé au service de B.________ SA (ci-après : l’employeur) depuis le

14 août 1989. Son salaire mensuel brut, versé treize fois l’an, s’élevait en

dernier lieu à 5'900 francs. Il occupait un poste à responsabilité et avait des

collaborateurs sous ses ordres.

B.

a) Dès le 1er novembre 2018, C.________ a été

engagé par B.________ SA pour travailler dans le département géré par

l’employé. Précédemment, en 2016, il avait déjà travaillé pour l’employeur, à

titre temporaire.

b)

Le 20 avril 2020, C.________ s’est rendu auprès de D.________, responsable des

ressources humaines de l’entreprise, pour l’informer qu’il s’estimait victime

d’une atteinte à son intégrité de la part de A.________.

c)

À la suite de cette information, l’employeur a, le 24 avril 2020, chargé l’entreprise

E.________ SA d’une enquête. Cette enquête a été effectuée par F.________,

directeur régional de E.________ SA (non contesté).

d)

Après avoir entendu l’employé, C.________ et trois autres collaborateurs de

l’entreprise, soit G.________, H.________ et I.________, et pris connaissance

des communications électroniques entre C.________ et l’employé, E.________ SA a

conclu, dans un rapport du 8 mai 2020 et malgré les contestations de l’employé,

à l’existence « d’agissements caractéristiques de harcèlement sexuel et de

mobbing » ; elle recommandait « le licenciement ordinaire [de

l’employé] ». Concrètement, selon le rapport d’enquête, l’employé avait

commis trois agressions sexuelles, tenu des propos, plaisanteries et insultes

répétés à connotation sexuelle ou sexiste, présenté une photographie d’exhibition

d’une partie génitale et exercé du mobbing. Le rapport relevait notamment

ceci : « [la position de A.________, consistant à nier les faits,

est] mise en doute par […] le fait que les témoins reconnaissent l’exactitude

des faits communiqués par C.________ et confirment d’autres faits dont ils ont

été témoins directs d’agissements constitutifs de harcèlement sexuel (insultes

et plaisanteries à caractère sexuel et sexiste) […]. [L]e fait que nous avons

la preuve de l’envoi de la photo d’exhibition d’une partie de l’organe génital.

Nous pensons que A.________ ne nous a pas dit toute la vérité. Nous pouvons

affirmer que les nombreux indices objectifs des témoins rendent vraisemblable

et crédible la description des faits communiqués par C.________. L’absence

quasi systématique de témoins directs des situations d’agressions sexuelles

donne toute leur importance aux indices dans la quasi-totalité des procédures

pour discrimination par harcèlement sexuel et l’appréciation de la crédibilité

des déclarations de toutes les parties impliquées […]. Nous constatons que les

trois témoins […] ont confirmé les faits pour lesquels ils ont été témoins. Il

s’agit dans l’évaluation d’un indice objectif que les faits décrits par C.________

sont crédibles. Nous pouvons affirmer que leurs points de vue ont été

convergents, clairs et de bonne foi […]. À la question soulevée quant au fait

que la personne concernée ait attendu des mois pour signaler ces faits, nous

relevons quelques indices de compréhension : d’une part, dans les situations de

mobbing, les victimes n’en prennent conscience qu’après coup et ne distinguent

aucune intention négative au départ. La multiplication des incidents et des

conséquences sur l’emploi, ont permis progressivement à la personne concernée

de réagir. En conclusion, la situation décrite par C.________ dans sa

globalité, le type d’agissements, sur la base des critères du mobbing, tenant

compte des indices objectifs de trois témoignages, est caractéristique d’une

situation de mobbing ».

C.

a) Le 27 mai 2020, l’employeur a résilié le contrat de

travail de l’employé pour le 31 août 2020 ; l’employé a été dispensé de

son obligation de travailler, avec effet immédiat (en raison d’une incapacité

de travail du demandeur, l’échéance du contrat de travail a été repoussée au 28

février 2021).

b)

Le licenciement a été annoncé au sein de B.________ SA par le biais d’un

communiqué (en français et en allemand) du 27 mai 2020, placardé sur un tableau

d’affichage de l’entreprise, qui indiquait ceci : « [E]n raison de

graves infractions aux directives et valeurs de notre entreprise, les rapports

de travail avec A.________ ont été résiliés pour fin août 2020. Il quitte B.________

à ce jour ».

c)

Par courrier du 5 juin 2020, l’employé s’est opposé à la fin des rapports de

travail et a contesté les motifs de son congé.

D.

a) Après avoir obtenu une autorisation de procéder du 28 juin

2021, A.________ a déposé devant le Tribunal civil, le 20 octobre 2021, une

demande contre B.________ SA. Il concluait à la condamnation de la défenderesse

à lui payer un montant brut de 45'702.10 francs, avec intérêts à 5 % l’an dès

le 1er mars 2021, ainsi qu’un montant de 1'507.20 francs, avec

intérêts à 5 % l’an dès le 23 mars 2021, à titre de remboursement de frais

médicaux, ceci avec suite de frais judiciaires et dépens, y compris ceux de la

procédure de conciliation. Le demandeur

alléguait notamment que c’était lui qui avait permis à C.________, qui avait

travaillé en 2016 à titre temporaire pour la défenderesse, d’être ensuite

engagé dans le département qu’il gérait, au 1er novembre 2018. La

relation entre eux n’était pas seulement professionnelle, mais aussi amicale.

L’atmosphère au sein du département géré par le demandeur était « bon

enfant », les collaborateurs tenant des propos grossiers les uns

envers les autres. L’enquête de E.________ SA et le rapport du 8 mai 2020

étaient viciés et partiaux. Les accusations portées contre le demandeur étaient

fausses. Le demandeur avait prétendument envoyé une photographie à C.________

le 25 mars 2018, mais il contestait l’envoi et le destinataire n’était au

surplus pas employé de la défenderesse à cette date-là. La défenderesse n’avait

pas tenu compte de l’ambiance générale qu’elle avait laissé se mettre en place

en son sein. Elle avait préféré licencier directement le demandeur, sur la base

d’une enquête totalement viciée, plutôt que de chercher une autre solution

socialement plus supportable pour lui. Après le licenciement, la défenderesse

avait affiché un communiqué au sujet du demandeur sur les panneaux d’affichage

du réfectoire, de la logistique et de la production ; ce communiqué était

à la vue de l’ensemble des collaborateurs, y compris des personnes externes à

l’entreprise, et avait un caractère stigmatisant à l’égard du demandeur. La

défenderesse avait ainsi causé une grave atteinte aux droits de la personnalité

du demandeur, ce qui avait eu des conséquences sur sa santé : en raison

des accusations, de l’enquête partiale et du licenciement abrupt, le demandeur

avait été en incapacité de travail durant plusieurs mois. Le demandeur

prétendait à une indemnité de six mois de salaire, soit 38'349.60 francs brut,

au paiement de ses frais de psychologue, par 1'507.20 francs, et au versement

de 7'352.50 francs brut pour des heures supplémentaires.

b)

Dans sa réponse du 24 février 2022, la défenderesse a conclu au rejet de la

demande en toutes ses conclusions, sous suite de frais et dépens. Elle

alléguait notamment que le demandeur avait été licencié en raison d’un

comportement inapproprié constitutif de harcèlement sexuel et de mobbing, en

particulier à l’égard d’un de ses collègues. Il résultait du rapport d’enquête

que le demandeur avait clairement violé ses obligations. Il avait notamment

envoyé une photo de son intimité à un de ses collègues, alors qu’un tel envoi

n’était pas souhaité. Il l’avait également régulièrement caressé dans le bas du

dos et l’interpellait dans des termes comme « ma petite pute » ; il

avait aussi eu des attitudes déplacées à l’égard d’autres collègues. Une

ambiance « bon enfant » ne justifiait pas des comportements à caractère

sexuel, ni des attitudes blessantes et rabaissantes vis-à-vis d’autres

collègues. Objectivement, un tel comportement constituait une violation des

obligations du travailleur et justifiait la résiliation du contrat de travail.

La défenderesse avait versé au demandeur, en février 2021, un montant brut de 14'976.70

francs, notamment à titre de compensation des heures supplémentaires.

c)

Le demandeur a répliqué le 25 avril 2022 et la défenderesse a dupliqué le 13

juillet 2022.

d)

Le 29 juillet 2022, le demandeur a – en lien avec une prétention relative à des

heures supplémentaires dont le nombre s’élevait désormais à 212.5 heures

correspondant à 9'204.60 francs – déposé un mémoire de faits nouveaux, sur

lequel la défenderesse s’est déterminée le 31 août 2022, en admettant le nombre

d’heures supplémentaires mais en contestant les prétentions financières.

e)

La défenderesse a produit le 17 novembre 2022 sa détermination sur les faits de

la duplique.

f)

Le Tribunal civil a tenu une première audience le 2 décembre 2022. Les parties

ont renoncé à présenter des premières plaidoiries et confirmé chacune leurs

mémoires respectifs. Le demandeur a précisé que le montant de 45'702.10 francs

figurant dans la conclusion no 1 de la demande s’entendait de 38'349.60 francs

net à titre d’indemnité pour licenciement abusif et 7'352.50 francs pour des

heures supplémentaires. Les preuves à administrer ont été discutées.

g)

Le témoin C.________ a été entendu par le Tribunal civil à son audience du 10

mars 2023.

h)

Une troisième audience a eu lieu le 18 août 2023. Le juge a procédé à l’audition

des témoins J.________, K.________, D.________ et F.________.

i)

Le Tribunal civil a tenu une quatrième et dernière audience le 14 mars 2024. Il

a entendu les témoins L.________, M.________, N.________, O.________, H.________,

I.________ et G.________. Avec l’accord des mandataires, le juge a prononcé la

clôture de l’administration des preuves et a encore tenté une conciliation,

sans succès. Il a été convenu que les parties déposeraient des plaidoiries

écrites.

j)

Les parties ont produit des plaidoiries écrites, le 30 avril 2024 pour le

demandeur et le 17 juillet 2024 pour la défenderesse. Le demandeur a déposé une

réplique spontanée le 30 juillet 2024.

E.

Par jugement du 8 avril 2025, le Tribunal civil a condamné la

défenderesse à verser au demandeur la somme brute de 2'416.65 francs, avec

intérêts à 5 % l’an dès le 1er mars 2021, rejeté toute autre ou plus

ample conclusion, arrêté les frais judiciaires à 5'832 francs et mis ceux-ci,

de même que les frais de conciliation, s’élevant à 1'300 francs, à la charge du

demandeur par 6'772 francs et à celle de la défenderesse par 360 francs, et

condamné le demandeur à verser à la défenderesse une indemnité de dépens

arrêtée, après compensation, à 9'582 francs. Les 2'416.65 francs alloués

correspondaient à des heures supplémentaires (9'225.15 francs pour 212.5 heures

supplémentaires, dont 6'808.50 francs déjà versés). Les considérants seront

repris plus loin, dans la mesure utile.

F.

a) Le 26 mai 2025, A.________ forme appel contre le jugement du

Tribunal civil. Il conclut à son annulation et à la condamnation de l’intimée à

lui verser un montant brut de 25'566.40 francs, avec intérêts à 5 % l’an dès le

1er mars 2021, ainsi qu’un montant de 1'507.20 francs, à titre de

remboursement pour les frais médicaux, avec suite de frais et dépens des deux

instances. Ses arguments seront repris dans les considérants.

b)

Un changement de composition de la Cour et de juge instructeur a été annoncé

aux parties le 1er juillet 2025.

c)

Dans sa réponse du 7 juillet 2025, l’intimée conclut au rejet de l’appel, frais

judiciaires et dépens à la charge de l’appelant.

d)

Le 11 juillet 2025, le juge instructeur a écrit aux parties qu’un deuxième

échange d’écritures n’était pas nécessaire, que l’échange d’écritures était

clos et qu’il serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous

réserve du droit de réplique inconditionnel.

e)

L’appelant n’a pas fait usage de son droit inconditionnel de réplique dans le

délai fixé à cet effet.

C O N S I D É R A N T

1.

Déposé par écrit, dans le délai légal et motivé, l’appel est

recevable (art. 308 à 311 CPC).

2.

Saisie d’un appel, la Cour de céans revoit librement la cause,

en fait et en droit, avec un pouvoir de cognition complet (cf. notamment Jeandin,

in : CR CPC, 2e éd., n. 5 Intro art. 308-334).

3.

Le Tribunal civil a condamné la défenderesse à verser au

demandeur la somme brute de 2'416.65 francs, plus intérêts (solde du paiement

des heures supplémentaires effectuées entre

décembre 2019 et mars 2020), et rejeté toute autre ou plus ample

conclusion. Dans son mémoire d’appel, l’appelant conclut à l’annulation du

jugement et à la condamnation de l’intimée à lui verser un montant brut de

25'566.40 francs, plus intérêts (on comprend, même si l’appelant n’explique pas

le calcul, que c’est à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

correspondant à « quatre mois de salaire »), ainsi qu’un

montant de 1'507.20 francs, à titre de remboursement pour les frais médicaux.

En prenant ces conclusions au pied de la lettre, on devrait considérer que

l’appelant renonce ainsi aux 2'416.65 francs, plus intérêts, qui lui ont été

alloués en première instance pour des heures supplémentaires,

puisqu’il demande expressément l’annulation du jugement entrepris, puis ne

prend des conclusions condamnatoires qu’au sujet d’une indemnité pour

licenciement abusif et du remboursement de frais médicaux, et que,

formellement, il ne demande donc pas la confirmation de la condamnation

relative aux heures supplémentaires. Il relèverait cependant d’un formalisme

excessif d’interpréter littéralement les conclusions prises par l’appelant et

l’on considérera que l’appel ne tend pas à l’annulation du jugement entrepris

au sujet des 2'416.65 francs, plus intérêts, accordés en première instance,

mais seulement à la réforme du chiffre 2 du dispositif attaqué (« Rejette

toute autre ou plus ample conclusion »).

4.

a) Le Tribunal civil a retenu que, sur la base de l’enquête

dont elle avait chargé E.________ SA, enquête qui avait rempli les exigences

jurisprudentielles en la matière, la défenderesse pouvait tenir pour

vraisemblables les déclarations de C.________ au sujet des agissements du

demandeur et ainsi se départir du contrat qui la liait à lui, quand bien même

il ne se serait agi que de soupçons ; on ne pouvait pas considérer que le

licenciement avait été prononcé sans justification raisonnable et il n’était

dès lors pas abusif à cet égard.

b)

Dans son m.oire d’appel, l’appelant ne revient ni sur le caractère suffisant

de l’enquête interne, ni sur les faits établis par cette enquête, ni sur la

réalité des motifs invoqués par l’intimée pour justifier le licenciement, qu’il

contestait en première instance. Il n’y a donc pas lieu de revenir sur ces

questions et le licenciement doit être tenu pour non abusif, sous réserve de

l’examen des griefs de l’appelant au sujet de la manière dont le licenciement a

été communiqué aux collaborateurs de l’entreprise, griefs qui seront examinés

ci-après.

c)

Avant d’examiner la manière dont le licenciement a été donné, il est utile de

rappeler encore brièvement les éléments qui ont conduit l’employeur à décider

le licenciement ordinaire de l’appelant. En substance, un employé de l’intimée

a signalé – à sa responsable des ressources humaines au sein de l’entreprise –

des agissements, qu’il imputait à l’appelant et dont il considérait qu’ils

constituaient des atteintes à son intégrité. Devant ce signalement, l’employeur

a confié un mandat à la société E.________ SA, spécialisée dans le conseil en

matière de santé au travail, afin de mener une enquête. Un rapport a été

rédigé, après l’audition par son auteur (directeur régional de E.________ SA)

des différentes personnes concernées au sein de l’intimée, dont le dénonçant,

la personne désignée comme l’auteur des agissements et trois témoins. Les

entretiens ont été consignés et signés et il est faux de soutenir que

l’appelant n’aurait pas pu se défendre contre les accusations portées à son

encontre puisque le rapport détaille précisément la « [p]rise de

position de A.________ (personne mise en cause) » pour chacun des

faits reprochés. Au terme de son analyse des éléments recueillis, l’auteur du

rapport a retenu que les propos, plaisanteries ou insultes répétées à

connotation sexuelle ou sexiste étaient partiellement reconnus et que (pour les

autres) le dénonçant paraissait crédible, eu égard aux faits tels que relatés

par les témoins, y compris pour de possibles agressions sexuelles qui auraient

été commises à trois reprises, l’enquêteur ayant en outre eu « la

preuve de l’envoi de la photo d’exhibition d’une partie de l’organe génital »

de l’appelant. Sous l’angle du mobbing, les témoins avaient confirmé les

agissements caractéristiques imputés à l’appelant, au détriment du dénonçant,

et la situation entrait bien, en tenant compte des éléments objectifs de trois

témoignages, dans une situation de mobbing. Le rapport recommandait ainsi le licenciement

ordinaire de l’appelant, comme mesure « s’inscriv[ant] dans

l’obligation de l’employeur d’écarter le responsable du harcèlement sexuel et

du mobbing et dans l’obligation d’assurer la protection de l’intégrité de ses

collaborateurs-trices ». Sur la base de ce rapport – dont l’appelant

ne conteste pas qu’il a été élaboré de manière à acquérir une force probante –,

l’employeur pouvait légitimement, après avoir fait les vérifications qu’on

pouvait attendre de lui (en particulier, précisément, mandater une société

spécialisée dans ce domaine, pour une enquête interne complète), tenir pour

établis les faits sur lesquels elle a fondé le licenciement, ainsi que le

communiqué dont il sera question ci-dessous.

5.

Selon le Tribunal civil, la communication du 27 mai 2021 ne

suffisait pas, à elle seule, à rendre le congé abusif, cette communication

n’atteignant pas le degré de gravité nécessaire pour qu’une atteinte à la

personnalité soit reconnue (cons. 3c, p. 18).

5.1. a) En droit suisse du

travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable,

un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier ;

le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au

contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336

ss CO) (arrêts du TF du 23.09.2020 [4A_266/2020] cons. 3.1 et du 28.04.2017

[4A_485/2016] cons. 2.1).

b)

La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle

intervient dans l'une des situations énumérées à l'article 336 al. 1 CO,

lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition

restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au

contrat. L'abus n'est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation ;

il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au

contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et

s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Ainsi, un comportement

violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la

personnalité (art. 328 al. 1 CO), dans le contexte d'une résiliation, peut

faire apparaître celle-ci comme abusive. En revanche, un comportement qui ne

serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies

ne suffit pas. Il n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une

attitude seulement incorrecte (arrêt du TF du 04.10.2023 [4A_189/2023] cons.

4.2). L’employeur doit notamment veiller, dans le cadre d’une résiliation, à ne

pas stigmatiser le comportement du travailleur, de manière inutilement

vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, sous peine de rendre le congé

abusif, quand bien même les faits reprochés au travailleur sont exacts (arrêt

du TF du 28.04.2017 [4A_485/2016] cons. 2.2.2).

c)

N’importe quelle atteinte à la personnalité ne justifie pas une indemnité,

respectivement ne rend pas le licenciement abusif. L'atteinte doit revêtir une

certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime,

subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il

apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (ATF 125 III 70 cons. 3a et les réf. cit.). La gravité de l'atteinte à la personnalité

suppose en tout cas une atteinte extraordinaire, « dont l'intensité dépasse

l'émoi ou le souci habituel, de telle sorte qu'elle peut fonder une prétention

particulière contre son auteur, alors que la vie exige de chacun qu'il tolère

de petites contrariétés » (arrêt de la Cour de justice du Tribunal cantonal

genevois, Chambre des prud’hommes, du 19.05.2020 [CAPH/99/2020] cons. 3.1.2 et

3.2.1, confirmé par arrêt du TF du 01.12.2020 [4A_326/2020] ; cité par le

Tribunal civil).

d)

Le Tribunal fédéral a notamment considéré comme violant la personnalité le

fait, pour un employeur, en l’occurrence un syndicat, d’évoquer les raisons de

se séparer d’un collaborateur devant tous les employés, en les invitant à

éviter tout contact avec le collaborateur licencié, et de s’exprimer dans la

presse sur la procédure et les origines du licenciement, reprochant à son

employé de lui avoir dissimulé son rôle dans la direction d’une secte, ainsi

que son attachement à des partis politiques de droite (ATF 130 III 699, JT 2006

Faits

I 93).

e)

La Cour de céans a jugé abusif le fait, pour un employeur, d’envoyer une lettre

à tous les collaborateurs, les informant de « violations flagrantes et

récurrentes » de la Loi sur le service de l’emploi de la part du

collaborateur licencié, alors que ce collaborateur ne pouvait se voir imputer

une quelconque responsabilité dans les déboires administratifs rencontrés par

l’employeur (arrêt de la Cour de céans du 12.09.2017 [CACIV.2017.42]).

f)

Le Tribunal cantonal vaudois a considéré que n’était pas abusif le licenciement

d’un médecin accompagné d’un communiqué adressé à certains collaborateurs, qui

disait : « [d]ans sa séance du 11 septembre 2004, le Conseil

d'administration […] a mis fin, avec effet immédiat, aux activités de X. dans

notre hôpital. Le Conseil d'administration a été amené à prendre cette décision

sur la base d'un rapport médical externe établi par [un professeur], à propos

de quatre cas opérés par X. Même si ce dernier conteste les conclusions de ce

rapport qui a été demandé unilatéralement par [l’employeur], le Conseil

d'administration est arrivé à la conclusion que X. ne pouvait répondre comme

chirurgien-chef à la mission de notre hôpital ». Les juges ont retenu que

ce communiqué ne constituait pas une violation des droits de la personnalité du

demandeur, car il s’agissait d’une annonce sobre et factuelle du terme, avec

effet immédiat, des activités du médecin (arrêt de la Cour Civile du Tribunal

cantonal vaudois du 11.03.2011 [40/2011/PBH] cons. IV c/ca).

g)

Récemment, la Cour de céans a considéré que le licenciement ordinaire, avec

libération immédiate de l’obligation de travailler, n’était pas abusif quand

l’employeur avait informé les collaborateurs du département concerné, lors

d’une séance au cours de laquelle la responsable du département leur avait

indiqué que le licenciement de leur collègue était intervenu pour violation des

politiques internes de l’entreprise, respectivement pour non-respect de la

politique d’intégrité de l’entreprise ou pour avoir « violé deux

procédures », et que l’employé concerné avait été immédiatement libéré

de son obligation de travailler (arrêt de la Cour de céans du 24.06.2025

[CACIV.2025.25] cons. 6.4).

h)

Dans l’arrêt fédéral auquel l’appelant se réfère (arrêt du TF du 30.07.2020

[4A_123/2020] cons. 5, cité au ch. 6, p. 3 du mémoire d’appel), le Tribunal

fédéral a en fait, contrairement à ce qu’on pourrait croire à la lecture du

mémoire d’appel, considéré qu’une violation de l'article 49 CO ne pouvait pas être

retenue, ce qui n'excluait pas encore que le communiqué de l'employeuse ait pu

attenter à la personnalité de l'employé, cette question souffrant cependant de

rester indécise (cons. 6 de l’arrêt).

5.2. a) Le Tribunal civil

a d’abord rappelé que le licenciement du demandeur avait été annoncé par le

biais d’un communiqué placardé sur les panneaux d’affichage de l’entreprise,

mentionnant de « graves infractions aux directives et valeurs de

[l’]entreprise » et précisant que « les rapports de travail […] ont

été résiliés pour fin août 2020. Il quitte B.________ à ce jour ». Pour le

premier juge, l’information transmise aux collaborateurs avait un caractère

tout général ; quand bien même le communiqué mentionnait de « graves »

infractions, il ne faisait référence qu’aux « directives », ce qui était

suffisamment vague car les directives d’une entreprise regroupaient un large

éventail d’éléments. Il en allait de même des « valeurs ». Il était

ainsi douteux qu’en soi, ce communiqué atteignait la gravité objective

nécessaire pour constituer une atteinte à la personnalité et ainsi rende le

congé abusif. Le communiqué à lui seul ne permettait pas d’incriminer outre

mesure le demandeur. Il précisait la date de fin du contrat de travail et la

défenderesse n’avait dès lors pas laissé entendre que le licenciement aurait été

immédiat.

b)

L’appelant rappelle que le communiqué de l’intimée le citait nommément et

informait les lecteurs que de « graves infractions aux directives et

valeurs de [l]’entreprise » avaient conduit à son départ immédiat. Il

soutient que, dans le langage commun, le terme « infraction »

est associé à des actions à caractère pénal, conduisant leurs auteurs devant

les tribunaux. En plus, l’intimée a usé du qualificatif « graves »,

au pluriel, sans expression visant à en modérer le nombre ; l’idée de la

défenderesse était que le lecteur comprenne que les « graves

infractions » avaient été nombreuses et/ou répétées de nombreuses

fois. Les termes utilisés étaient suffisamment généraux pour que le lecteur ne

sache pas de quoi il s’agissait, ce qui ne pouvait que donner lieu à toutes

sortes de spéculations et était propre à ternir l’honneur et la réputation de

l’appelant, sans lui laisser la possibilité de se défendre. La référence aux « valeurs »

de l’entreprise avait pour but que le lecteur ne pense pas simplement à des

directives de travail, mais à bien plus (honnêteté, interdiction du harcèlement

sexuel, non-discrimination, etc.). Les reproches faits ouvraient ainsi la porte

à toutes les hypothèses, en les dirigeant sciemment vers les plus graves

d’entre elles (vols, viols, harcèlement sexuel, etc.). La communication

précisant que l’appelant quittait l’entreprise le même jour était encore propre

à renforcer les spéculations quant à la gravité des faits. Comme l’appelant

était employé de longue date, son départ abrupt laissait encore plus penser que

ce qu’on lui reprochait était grave. L’atteinte à sa personnalité n’était pas

nécessaire pour informer les collaborateurs et l’intimée aurait pu se contenter

d’un texte plus adéquat. Pour l’appelant, le congé est ainsi intervenu en

violation de l’article 328 CO.

c)

On retiendra que si le communiqué mentionnait certes des « graves infractions »,

ce n’était qu’en rapport avec les « directives et valeurs de

[l]’entreprise », sans que puisse naître chez le lecteur un tant soit

peu attentif le sentiment que les reproches faits à l’employé licencié

pourraient avoir un caractère pénal. La formulation choisie par l’intimée

excluait même implicitement des reproches relevant du droit pénal, ce qui était

d’ailleurs avantageux pour l’appelant, puisque certains des griefs résultant du

rapport d’enquête ne relevaient pas forcément du seul droit civil. Il est donc

faux de prétendre que le texte du communiqué aurait sciemment dirigé le lecteur

vers des infractions pénales et même les plus graves de celles-ci (vols, viols,

harcèlement sexuel, etc.). Cela étant, parler de « graves infractions

aux directives et valeurs de [l]’entreprise » n’était en tout cas

pas factuellement inexact puisque, selon le rapport d’enquête (voir cons. 4.c)

ci-dessus), l’appelant avait commis trois agressions sexuelles, proféré des

propos, plaisanteries et insultes répétés à connotation sexuelle ou sexiste,

présenté une photographie d’exhibition d’une partie génitale et exercé du

mobbing. La formulation utilisée était certes vague et pouvait laisser la porte

ouverte à certaines spéculations, mais il aurait été beaucoup plus destructeur

pour l’appelant que l’intimée expose concrètement quels griefs lui étaient

faits. À l’inverse, l’absence totale de motivation du licenciement, dans le

communiqué, aurait laissé la place à encore plus de spéculations, qui

n’auraient pas été à l’avantage de l’employé. Si le communiqué affiché le 27

mai 2020 mentionnait que l’appelant quittait l’entreprise le jour même, il

disait aussi que « les rapports de travail avec A.________ ont été résiliés

pour fin août 2020 », ce qui, dans une annonce de quelques lignes, ne

pouvait pas échapper aux lecteurs. Ces derniers voyaient donc immédiatement que

ce n’était pas un licenciement avec effet immédiat qui avait été prononcé, mais

bien un licenciement ordinaire. Cela devait les amener à considérer que les

faits reprochés à l’appelant, s’ils étaient « graves », ne

l’étaient pas suffisamment pour justifier un licenciement immédiat. Certes, la jurisprudence a retenu que « selon l'expérience

générale de la vie, le licenciement assorti d'une libération immédiate de

l'obligation de travailler, restitution immédiate des clés avec interdiction

d'accéder aux locaux, mesures de surveillance pour récupérer les effets

personnels et interdiction de prendre contact avec le personnel est de nature à

faire naître chez les autres employés le soupçon que le licenciement se fonde

sur des motifs graves, à tout le moins lorsque, comme en l'espèce, il n'y a pas

de raisons particulières liées par exemple à des données sensibles ou à un

risque de perte de clientèle » (arrêt du TF du 04.10.2017 [4A_92/2017]

cons. 2.5.2). En l’occurrence toutefois, le communiqué permet clairement de

comprendre que le licenciement est ordinaire et que si libération de

l’obligation de travail il y a eu, elle n’a pas été assortie de toute la série

de mesures évoquées par le Tribunal fédéral. En effet, l’employeur n’a

nullement interdit à l’employé de prendre contact avec ses collègues (il l’a

d’ailleurs fait en évoquant ouvertement les griefs qui lui étaient faits) et il

y avait ici de sérieuses raisons de ne pas maintenir l’appelant dans les

locaux, afin d’apaiser le plus rapidement possible une forme de sérénité, ce

qui ne laissait pas parallèlement entendre des motifs d’une gravité telle que

le licenciement aurait été immédiat. Les

griefs émis envers l’appelant étaient ainsi relativisés, par le fait même que

le licenciement était clairement ordinaire et non assorti de mesures

particulières, autres que la libération immédiate de l’obligation de

travailler, ordinairement souhaitée également par l’employé visé par le

licenciement et dont on n’infère pas – dans tous les cas – que les motifs du

licenciement auraient atteint la gravité pouvant justifier un licenciement

immédiat et que le licenciement n’aurait été qu’ordinaire pour préserver

l’employeur d’une contestation en lien avec les justes motifs. L’intimée

avait le droit d’aviser son personnel qu’un responsable de département, qui

avait des employés sous ses ordres, avait été licencié avec un préavis de trois

mois et quittait l’entreprise le jour même. Elle l’a fait dans des termes

mesurés et en mentionnant des éléments factuellement exacts. Rien, dans le

texte du communiqué qui ne contient aucune outrance, ne permet de retenir –

comme l’appelant le voudrait – une intention dolosive de la part de l’intimée à

ce sujet ; l’argumentation de l’appelant à ce sujet est purement

spéculative et se heurte d’ailleurs aux éléments concrets du dossier, en

Considérants

particulier au texte même du communiqué.

5.3

a) Le Tribunal civil

a retenu que l’affichage d’un communiqué semblait être la manière usuelle

d’annoncer les « départs » au sein de la défenderesse et que cela

n’avait pas été fait uniquement pour le demandeur (des témoins avaient expliqué

que c’était l’habitude chez la défenderesse : D.________ ; J.________). Le

texte avait été retiré rapidement de l’affichage. La défenderesse ne l’avait

donc pas négligemment laissé affiché plus que nécessaire. Elle était en outre

dans son bon droit en communiquant à son personnel la fin des rapports de

travail d’un employé qui occupait un poste à responsabilité et avait des

collaborateurs sous ses ordres. Par ailleurs, le demandeur ne démontrait pas

que d’autres personnes, externes à l’entreprise, auraient eu connaissance du

communiqué.

b)

L’appelant soutient que l’affichage public du communiqué n’était pas

nécessaire. Il écrit : « Comme le retient la décision entreprise,

le communiqué litigieux était placardé, en français et en allemand, sur les

panneaux d’affichage des réfectoires, de la logistique et de la production,

ainsi à la vue de l’ensemble des collaborateurs, y compris des personnes

externes à l’entreprise ». Selon lui, si la pratique de

l’affichage était usuelle, cela ne la rendait pas licite. Le fait de

communiquer un licenciement à des tiers est typiquement constitutif d’une

atteinte à la personnalité du travailleur concerné. Une communication interne

et ciblée aurait permis d’atteindre le but d’information visé par l’intimée.

c) En fait, le Tribunal civil, sur cette

question, a seulement retenu que le communiqué avait été affiché et que le

demandeur ne démontrait pas que d’autres personnes, externes à l’entreprise, en

auraient eu connaissance. Quand l’appelant se réfère, pour ses allégations, à

la page 4 du jugement entrepris, il ne renvoie en fait qu’au résumé de ses

propres allégués fait par le premier juge dès la page 3 du jugement : « En

substance, le demandeur allègue […] Après le licenciement, la défenderesse a

affiché un communiqué au sujet du demandeur sur les panneaux d’affichage du

réfectoire, de la logistique et de la production ; ce communiqué était à

la vue de l’ensemble des collaborateurs, y compris des personnes externes à

l’entreprise. Ce communiqué, en français et en allemand, avait un caractère

stigmatisant à l’égard du demandeur. La défenderesse a ainsi causé une grave

atteinte aux droits de la personnalité du demandeur, ce qui a eu des

conséquences sur sa santé ». Il est donc faux de prétendre, comme le fait

l’appelant, que le Tribunal civil aurait retenu ces faits. Le procédé est

contraire à la bonne foi. Par ailleurs, l’appelant ne dit pas comment auraient

été prouvés les faits qu’il allègue. Il faut dès lors s’en tenir à ce que le

premier juge a effectivement retenu.

d) Cela étant, l’affichage du communiqué dans les

locaux de l’entreprise, pour un temps assez bref et sans que des personnes

externes à l’entreprise en aient connaissance (seuls faits établis à ce sujet),

était un moyen adéquat d’aviser les collaborateurs du licenciement d’un

responsable de département, dans une entreprise comme celle de l’intimée, qui

procédait ainsi de la manière qui lui était habituelle. Même si le fait qu’elle

affichait tous les départs ne rend pas le procédé en soi licite, cela démontre

une volonté de ne pas faire différemment pour l’appelant que dans d’autres

situations, ce dont on déduit une absence de stigmatisation. Un tel

licenciement devait sans doute être annoncé : les collaborateurs auraient

bien vu que l’appelant n’était, du jour au lendemain, plus dans les locaux de

l’entreprise et l’absence d’annonce aurait forcément conduit à la propagation

de certaines rumeurs nuisibles à l’appelant, par exemple au sujet d’un éventuel

licenciement avec effet immédiat. Le grief de l’appelant est infondé.

6.

a) Le Tribunal civil a retenu que vu le contexte entourant la

fin des longs rapports de travail qui liaient les parties, il apparaissait que

ce n’était pas tant la communication du licenciement qui avait atteint le

demandeur dans sa santé, mais bien la perte de son emploi. On ne pouvait pas

exclure qu’un licenciement purement économique l’aurait affecté de la même

manière. Le demandeur semblait parler ouvertement à ses collègues de la

problématique en cours (témoin K.________) : « On me demande si j’ai été mis

au courant de l’enquête menée à l’interne envers A.________. Officiellement,

non. Officieusement, je l’ai su en appelant A.________ lorsque j’ai appris que

celui-ci était suspendu. C’est lui qui m’a parlé d’une accusation de mobbing et

d’harcèlement sexuel » ; « Le seul contact que nous avons eu

après mon départ de l’entreprise, c’était en mai 2020, lorsque l’affaire à

l’origine de la procédure dont vous êtes saisi est sortie. A.________ m’a à ce

moment-là téléphoné pour m’en parler »). On voyait ainsi mal que la

communication subséquente de la défenderesse ait pu en elle-même porter

atteinte à la personnalité du demandeur.

b)

Selon l’appelant, la version du Tribunal civil ne trouve aucune assise dans le

dossier. Son psychologue, le Dr P.________, a écrit ceci : « ce

licenciement a été traumatique et le sentiment de trahison qui en a découlé a

été tel qu’il l’a fait souffrir dans son identité et l’a profondément atteint

dans sa propre confiance [suit la description de symptômes comme l’anxiété,

des sentiments dépressifs, la perte d’appétit et un sommeil fortement troublé]

». D’après l’appelant, ce n’est donc pas la perte d’emploi qui a été à

l’origine d’un tel traumatisme, respectivement, selon le Dr Q.________ « les

accusations qu’on lui adresse », suite auxquelles il s’est dit « choqué,

atterré ». Ce n’est ainsi pas la simple perte d’un emploi de trente

ans, mais bien le licenciement, soit la façon dont il a perdu son emploi, qui a

provoqué l’état dépressif de l’appelant. Il est à la fois faux et impossible de

séquencer les choses comme l’a fait le Tribunal civil. En accordant, dans la

dépression de l’appelant, tout le poids à la perte de l’emploi et aucun au

licenciement, la décision entreprise contrevient sans motif valable aux éléments

figurant au dossier. L’atteinte à la personnalité que l’appelant a subie dans

le cadre de son licenciement a joué un rôle majeur dans sa dépression

post-licenciement.

c)

Les explications du psychologue, telles que l’appelant les reproduit dans son

mémoire d’appel, ne suffisent pas pour qu’on puisse en tirer les conclusions

qu’il voudrait. Il est en effet question du « licenciement »

et non des modalités de celui-ci, ni en particulier de la manière dont il a été

communiqué aux autres collaborateurs de l’entreprise. S’agissant du sentiment

de « trahison », il peut provenir aussi bien du fait que

l’appelant a été licencié après un long engagement, mais aussi – et peut-être

surtout – du fait qu’il avait été dénoncé par un collègue avec lequel, selon

lui, il entretenait auparavant des liens amicaux, respectivement parce qu’il

contestait les reproches qui lui étaient faits dans l’enquête E.________, alors

qu’il considérait lui-même que son comportement s’inscrivait dans une ambiance

« bon enfant » qui était, à son avis, générale et durable au

sein de l’entreprise. Dans l’optique de A.________, qui ne percevait pas son

propre comportement comme problématique, l’enquête confiée à E.________, les

conclusions auquel l’enquêteur est parvenu, puis les conséquences qu’en a

tirées l’employeur ont pu apparaître insupportables à un travailleur aveuglé

par son propre comportement, au point de réagir aux tentatives de ses collègues

d’y mettre des limites en disant que « c’était pour rigoler ».

Tout cela n’a rien à voir avec des modalités irrespectueuses de licenciement,

mais avec le fait que l’employeur a réagi (comme il en avait l’obligation) au

comportement du travailleur, a procédé à des investigations qui ont objectivé

les sérieux débordements (cons. 4.c) ci-dessus), puis l’a licencié, de manière

ordinaire, ce qui a placé le travailleur dans la position de perdre un emploi

qu’il avait depuis de très nombreuses années. L’attestation du Dr Q.________,

médecin généraliste FMH, ne permet pas non plus de faire un lien entre la manière

dont le licenciement a été communiqué et les troubles qui ont été constatés par

la suite. Le Dr Q.________ a en effet écrit ceci : « A.________

m’a consulté le 09.06.2020 suite à son renvoi immédiat survenu le 27.05.2020.

Dans le courant du mois de mars, un collègue de travail l’aurait accusé de

harcèlement sexuel et de mobbing. Une enquête interne mandatée par la direction

mais jugée partiale aurait confirmé la décision de renvoi immédiat avec

licenciement au 31.08.2020. A.________ conteste catégoriquement les accusations

qu’on lui adresse. Il s’est dit très choqué, atterré ». Là non plus,

il n’est pas question de la manière dont le licenciement a été donné, mais du

licenciement lui-même et des motifs (existants) qui ont été invoqués. Par

ailleurs et comme l’a relevé le Tribunal civil, l’appelant semblait parler

ouvertement à ses collègues de la problématique en cours. En cela, la situation

rappelle à certains égards une précédente cause dans laquelle la Cour de céans

a considéré que le traitement médiatique qui avait été fait d’un licenciement

ordinaire – justifié sur le principe – ne le rendait pas abusif du fait que la

presse s’était faite l’écho de ce licenciement, en en comprenant au demeurant

mal la nature ordinaire, pour le motif notamment que le travailleur s’était

lui-même aussi montré actif sur le plan médiatique (arrêt de la Cour d’appel

civile du 03.02.2025 [CACIV.2024.54], cons. 4.b). En transposant cela mutatis

mutandis, on doit retenir qu’ici, les reproches faits au travailleur n’ont

pas en soi été cachés par ce dernier à ses collègues. Bien plus, il leur en a

parlé, sans taire que les griefs de son employeur envers lui concernaient des

soupçons harcèlement sexuel et de mobbing (le fait que le travailleur n’ait

évoqué que des « soupçons » et non des « faits établis »

est logique, venant de celui qui n’admettait que partiellement les faits, mais

dont l’employeur pouvait penser, sur la base des clarifications sérieuses qu’il

a effectuées par le biais d’une enquête externe, que ces faits étaient réalisés

– voir cons. 4.c) ci-dessus). Les collègues de travail n’ont donc pas appris

les difficultés par le seul communiqué de l’employeur, mais par ce que

l’appelant en avait lui-même spontanément dit. Cela amenuisait très largement

la portée du communiqué pour le travailleur.

d)

Dans ces conditions, il faut, avec le premier juge, retenir l’absence

d’atteinte à la personnalité qui justifierait que le licenciement soit qualifié

d’abusif.

7.

a) Au sujet des frais médicaux dont le demandeur réclamait le

remboursement, le Tribunal civil a considéré, sous l’angle de l’article 41 CO,

qu’aussi bien l’acte illicite que la faute

faisaient défaut. La défenderesse avait, à bon droit, résilié le contrat de

travail qui la liait au demandeur, de manière ordinaire, après avoir procédé

aux investigations qui étaient attendues d’elle. La prétention du demandeur en

paiement de ses frais médicaux, sur la base de l’article 41 CO, devait dès lors

être rejetée.

b) D’après l’appelant, sa personnalité a été

violée par la communication publique faite par l’intimée sur les panneaux

d’affichage, ce qui est constitutif d’acte illicite. Le fait de porter les

motifs du licenciement à la connaissance de l’ensemble de l’entreprise et même

de tiers aucunement concernés est constitutif d’une faute. Un lien de causalité

est aussi donné. Dans sa demande, l’appelant a allégué avoir dû consulter un

psychologue durant vingt séances, pour un coût de 1'507.20 francs.

c) Comme l’a retenu le Tribunal civil, l’intimée

a, à bon droit, résilié le contrat de travail, après avoir procédé aux

investigations nécessaires. Comme on l’a vu plus haut, la manière dont le

licenciement a été communiqué aux collaborateurs de l’intimée – il n’est pas

établi qu’il aurait été porté à la connaissance de tiers – ne constituait pas

une atteinte illicite à la personnalité de l’appelant. Les conditions

d’application de l’article 41 CO ne sont donc pas réunies.

8.

Vu ce qui précède, l’appel doit être rejeté et le jugement

entrepris confirmé. La procédure est gratuite, vu la valeur litigieuse au stade

de l’appel (art. 114 let. c CPC). Pour la procédure d’appel, l’appelant devra

verser à l’intimée une indemnité de dépens qui peut être fixée à 1'000 francs,

frais et TVA inclus, au vu du dossier, soit notamment du temps nécessaire pour

étudier le mémoire d’appel et de la réponse produite par l’intimée, qui n’a pas

présenté de mémoire d’honoraires (art. 105 al. 2 CPC).

Dispositif

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL

CIVILE

1. Rejette l’appel

et confirme le jugement entrepris.

2. Statue sans

frais.

3. Condamne l’appelant

à verser à l’intimée, pour la procédure d’appel, une indemnité de dépens de

1'000 francs, frais et TVA inclus.

Neuchâtel,

le 8 septembre 2025