Licenciement ordinaire abusif. Protection de la personnalité du travailleur.

A.

a) B.________ SA est une société anonyme de droit suisse,

dont le siège est à Z.________ et dont le but est […].

b)

A partir du 1er juin 2011, A.________ (ci-après : la

demanderesse, puis aussi l’appelante) a été engagée par B.________ SA

(ci-après : la défenderesse, puis aussi l’intimée) en qualité d’assistante

en comptabilité et finances. Le contrat de travail prévoyait notamment un taux

d’activité de 80 %, cinq semaines de vacances par année et un salaire mensuel

brut de 4'380 francs, versé 13 fois l’an, sans mention d’une « prime de

fin d’année ». Le 1er octobre 2012, les parties ont signé

un avenant au contrat de travail, lequel formalisait notamment que l’employée

était devenue responsable des ressources humaines, pour un salaire mensuel brut

de désormais 5'000 francs à 80 % et que « la prime de fin d’année sera[it]

plus importante ».

B.

a) à partir du 20 février 2020, la demanderesse a été en incapacité de

travail. Par courrier du 27 août 2020, elle a été licenciée pour le 30 novembre

2020, en raison de son incapacité de travail de longue durée ; elle a été

libérée de l’obligation de travailler.

b) La demanderesse a

contesté ce licenciement, reprochant à son

employeur différents épisodes qui avaient émaillé la relation de travail et de

ne pas avoir respecté les articles 328 et 336 ss CO. Les parties n’ont pas

trouvé d’accord sur la poursuite, respectivement la liquidation de leur

relation contractuelle.

C.

Au bénéfice d’une autorisation de procéder du 23 août 2021,

la demanderesse a saisi le Tribunal civil, le 21 octobre 2021, d’une demande en

paiement, portant les conclusions suivantes :

Faits

I.

« Condamner

B.________ SA à verser à A.________ le montant de CHF 40'199,20 (salaire

mensuel CHF 6'023.00 + 175.00 (part. ass. mal) soit

CHF 6'198 * 6 soit 37'188.00 + CHF 3'011.50, 13ème

(6023/12 *

6)

plus intérêts à 5 % dès le 30 novembre 2020 à titre d’indemnité pour

licenciement abusif, qui correspond à 6 mois de salaire brut y compris 13ème

salaire ;

Considérants

II.

Condamner B.________

SA à verser à A.________ le montant de CHF 40'000.00 plus intérêts à 5 %

dès le 30 novembre 2020 à titre d’indemnité pour tort moral au sens de

l’article 328 CO ;

III.

Condamner B.________

SA à verser à A.________ le montant de CHF 9'910.46 plus intérêts à 5 %

dès le 30 novembre 2020 à titre de différence de salaire avec les indemnités

perte de gain au 23 août 2021 ;

IV.

Condamner B.________

SA à verser à A.________ le montant de CHF 9'065.00 plus intérêts à 5 %

dès le 30 novembre 2020 à titre non-respect de l’avenant signé le 1er

octobre 2020 ;

V.

Condamner B.________

SA à remettre à A.________ un nouveau certificat rectifié selon teneur du Titre

no 23 du bordereau annexé à la demande, sous la menace de la peine d’amende

prévue à l’article 292 CP qui réprime l’insoumission à une décision de

l’autorité ;

VI.

Avec suite de

frais et dépens. ».

En

substance, la demanderesse a allégué que, de 2011 à 2017, elle avait toujours donné

pleinement satisfaction dans les tâches qui lui

avaient été confiées. Sa promotion rapide au poste de responsable des

ressources humaines, en octobre 2012, ainsi que le financement par son

employeur de sa formation d’assistante du personnel en témoignaient. La situation

avait toutefois commencé à se détériorer avec le départ de C.________ et

l’arrivée de D.________, engagée en qualité de responsable financière, qui

avait ensuite repris la responsabilité de l’administration et de

l’informatique. Dès ce moment, un fossé s’était creusé entre la direction et la

demanderesse. D.________ s’était mise à la critiquer et à lui faire des

reproches sans justification. Elle s’était sentie constamment humiliée et

écrasée, avec un sentiment de persécution et un manque total de reconnaissance

de son travail, tant sur le plan humain que financier. Elle avait été

totalement mise de côté, avait souffert et souffrait encore d’une grave

dépression. Elle avait reçu la résiliation de son contrat, le 28 août 2020,

pour cause d’incapacité de travail de longue durée. Or elle avait appris que,

de toute manière, elle aurait été licenciée : des entretiens d’embauche

concernant son poste de travail avaient déjà été prévus le 19 février 2020.

À cette date, la défenderesse ignorait que la demanderesse aurait une

incapacité de travail de longue durée, puisqu’elle était tombée malade le 20

février 2020. A.________ avait contesté sa résiliation le 14 septembre 2020 et

s’était opposée au congé le 12 novembre 2020. Le 23 décembre 2020, elle avait

contesté son décompte final et mentionné que son solde de vacances était

erroné. Après avoir reçu son certificat de travail le 2 février 2021,

elle avait contesté celui-ci. Elle estimait que le montant à récupérer sur les

APG était de 9'910.46 francs au 30 août 2021, qu’elle avait droit à un montant

de 9'065 francs à titre de prime, que son certificat de travail devait être

modifié et qu’elle avait droit à 40'000 francs à titre d’indemnité pour tort

moral au sens de l’article 328 (et 49) CO et à 40'199.50 francs à titre

d’indemnité pour licenciement abusif au sens de l’article 336a CO.

D.

Au terme de sa réponse du 29 mars 2022, la défenderesse a

conclu, sous suite de frais et dépens, au rejet de la demande en paiement dans

toutes ses conclusions.

En

bref, l’employeuse avait engagé la demanderesse en 2011

dans le but de seconder C.________, qui s’occupait alors de la comptabilité et

de la gestion du personnel. Elle avait proposé à la demanderesse de suivre une

formation dans le domaine des ressources humaines, prenant en charge les frais

de la formation et rétribuant le temps que la travailleuse y consacrait. Depuis son engagement, la demanderesse avait

bénéficié, de manière régulière, d’entretiens d’évaluation afin de lui

permettre de « se situer ». En

2017, la défenderesse employait une cinquantaine de personnes, alors qu’en 2011,

elle en employait une trentaine. Vu l’agrandissement de l’entreprise, elle avait

profité du départ à la retraite de C.________, en 2017, pour chercher un

directeur administratif et financier, un simple poste de comptable étant

insuffisant. Elle avait alors engagé D.________, cette dernière devenant

responsable du bureau des ressources humaines, des finances et de

l’informatique. Ses compétences avaient « permis de mettre le doigt

sur de nombreuses erreurs que la demanderesse commettait », alors que

précédemment C.________ « couvrait ses erreurs ». Ces erreurs,

découvertes avant comme après l’incapacité de travail de la travailleuse,

avaient entraîné des coûts financiers importants pour l’employeuse. Les évaluations

de la demanderesse étaient devenues moins bonnes car son poste était un poste

clé pour l’entreprise et la demanderesse avait de la peine à suivre cette

évolution pourtant nécessaire. Aucun élément ne permettait objectivement

d’établir un lien de causalité entre les difficultés professionnelles de la

demanderesse et sa dépression. On ne pouvait pas reprocher à un employeur, à

qui un employé occupé à un poste clé annonce être sous antidépresseurs, de

prendre des dispositions. La demanderesse avait commis des erreurs dans

l’établissement des décomptes de salaire, car elle n’avait pas appliqué la

correction de salaire net nécessaire en cas de perception d’indemnités

maladie/accident. Elle avait « fait perdre beaucoup d’argent à la

défenderesse [et] elle ne p[ouvai]t prétendre à aucune prétention sur la base

de [son] raisonnement » Le montant des gratifications avait toujours varié ;

la demanderesse ne pouvait pas déduire du montant de gratification le plus

élevé qu’elle avait reçu le droit de recevoir ad aeternam ce montant

chaque année, indépendamment de la prise en compte de tout autre élément. Il

était inenvisageable pour la défenderesse de décerner un certificat de travail

mensonger, qui mentionnerait que les relations de travail de la demanderesse

avec ses supérieurs pouvaient être qualifiées d’excellentes.

E.

a) Dans sa réplique du 28 juin 2022, la demanderesse a

confirmé ses conclusions et allégué, en résumé, que les évaluations pour les années 2011 à 2019 étaient très bonnes. Elle

s’entendait bien avec A.E.________ mais avait toujours « eu des

difficultés » avec B.E.________. Lors de son entretien d’engagement,

elle avait mentionné à la défenderesse qu’elle n’avait plus fait de

comptabilité et de RH depuis son apprentissage, soit depuis 1997. D.________ avait

été engagée en tant que responsable finances et la demanderesse ignorait

qu’elle était devenue responsable des ressources humaines. Jusqu’au 19 février

2020, c’était la demanderesse qui avait ce titre. Elle n’avait jamais reçu

d’avertissement et aucun salaire ne partait sans le contrôle de D.________.

b)

Dans sa duplique du 28 novembre 2022, la défenderesse a maintenu ses

conclusions. Elle a notamment allégué que les évaluations de la demanderesse

pour les années 2011 à 2019 n’étaient pas bonnes. Des remarques principalement

sur la partie RH de son travail lui avaient été faites. L’arrivée de D.________

avait seulement permis de mettre le doigt sur ce qui n’allait pas et les compétences

de la demanderesse avaient déjà été remises en cause avant l’arrivée de

celle-ci. L’évolution de l’organigramme de la défenderesse reflétait son

développement au fil des dernières années. D.________ avait été engagée en tant

que responsable finances et, par la suite, avait pris en charge les « ressources

humaines » et « l’informatique ». Elle s’occupait,

selon l’organigramme de septembre 2019, de la « direction financière et

administrative », regroupant les ressources humaines, l’informatique

et les finances. Les ressources humaines étaient toujours attribuées à la

demanderesse, qui pouvait toutefois compter sur l’aide de D.________. La

défenderesse contestait fermement les accusations de mobbing. Les analyses des

docteures F.________ et G.________ reposaient uniquement sur ce que la

demanderesse avait évoqué lors de leurs rendez-vous. La correction du salaire

net en cas d’indemnité maladie ou accident n’avait jamais été appliquée par la

demanderesse, malgré les demandes faites en ce sens par ses supérieurs.

c)

Le 7 février 2023, la demanderesse a déposé des explications sur les faits de

la duplique.

F.

a) Une ordonnance de preuves a été rendue le 27 mars 2023 par

la juge civile (qui réserve en particulier la réquisition d’expertise médicale

formulée par la demanderesse).

b)

Le 21 juin 2023, la défenderesse a déposé une requête de simplification du

procès, en se fondant sur l’article 125 CPC et en concluant notamment au rejet

de la conclusion no. 1 de la demande en paiement. à l’appui, la défenderesse alléguait en particulier que la

demanderesse n’avait pas formé opposition écrite à la résiliation de son

contrat de travail, au sens des articles 336a et 336b CO, et qu’elle n’avait en

tous les cas pas déposé de pièces attestant d’une opposition. Le Tribunal civil

n’avait ainsi pas à examiner la question de la résiliation abusive du contrat

de travail.

c)

Par courrier du 26 juin 2023, le Tribunal civil a transmis à la demanderesse la

requête de simplification et a constaté que, dans sa demande, elle se prévalait

de titres à déposer à l’appui des allégués relatifs notamment à l’opposition.

Le sort de ces titres n’avait pas été réglé dans l’ordonnance de preuves du 27

mars 2023. Ils étaient admis et la demanderesse était priée de les déposer par

retour de courrier. Cette lettre valait ordonnance de preuves complémentaire.

d)

Par courrier du 27 juin 2023, la demanderesse a déposé les pièces 21a à 21g annoncées

dans la demande.

e)

Le 28 juin 2023, la défenderesse a déposé un recours contre l’ordonnance de

preuves complémentaire du 26 juin 2023, lequel a été déclaré irrecevable par

l’Autorité de recours en matière civile, faute en substance de remplir la

condition du préjudice irréparable de l’article 319 let. b ch. 2 CPC.

f)

Le 1er novembre 2023, le Tribunal civil a rejeté la requête en

simplification. Il a notamment rappelé que les titres 21a à 21g de la

demanderesse avaient été admis par ordonnance de preuves complémentaire du 26

juin 2023 et que cette admission était intervenue dans le cadre de

l’administration des preuves et non pas dans le cadre d’une application de

l’article 229 CPC. L’ordonnance du 26 juin 2023 déployait ses effets et les

pièces ne seraient pas retirées du dossier. Il n’apparaissait donc pas indiqué

de limiter la procédure à la conclusion no. 1 de la demanderesse. La question de

l’existence et de la validité de l’opposition serait tranchée dans le cadre de

la décision finale.

G.

a) Trois audiences ont eu lieu. La première s’est déroulée le

29.

juin 2023, lors que laquelle trois témoins ont été entendus, soit D.________, H.________ et I.________. Lors de l’audience du 15 février

2024, C.________ a été entendue en qualité de témoin et les parties ont été

interrogées. Lors de la troisième audience, qui s’est déroulée le 26 septembre

2024, J.________, époux de la demanderesse, et K.________ ont été entendus en

qualité de témoins et l’instruction a été clôturée.

b)

Une ordonnance de preuves complémentaire a été rendue le 8 juillet 2024 par la

juge civile. Cette ordonnance a notamment rejeté l’offre de preuve consistant

en la mise en œuvre d’une expertise médicale. Le motif de ce rejet était

libellé comme ceci : « Que cette réquisition est rejetée d’une

part parce qu’il appartient au juge de déterminer si le lien de causalité est

établi ou non et, d’autre part, parce que les faits litigieux se sont produits

entre 2017 et 2020 et que la mise en œuvre d’une expertise médicale quatre ans,

voire cinq ans, après les faits n’est plus pertinente pour évaluer le lien de

causalité naturelle entre la situation professionnelle de la demanderesse et

son état psychique de l’époque ».

c)

Des plaidoiries écrites ont été déposées par la demanderesse le 31 janvier 2025

et par la défenderesse le 19 mars 2025.

H.

Par jugement du 30 juillet 2025, le Tribunal civil a rejeté

la demande en paiement, arrêté les frais judicaires à 8'250 francs (frais de

conciliation compris), mis intégralement à la charge de la demanderesse, et

condamné cette dernière à verser à la défenderesse une indemnité de dépens de

27'873.50 francs.

Ce

jugement sera repris ci-dessous dans la mesure utile.

I.

Le 11 septembre 2025, A.________ interjette appel contre ce

jugement en concluant, sous suite de frais et dépens de première et deuxième

instances, principalement à la condamnation de l’intimée à lui verser le

montant de 40'000 francs plus intérêts à 5 % l’an dès le 30 novembre 2020 à

titre d’indemnité pour tort moral en application de l’article 328 CO et celui

de 9'065 francs plus intérêts à 5 % l’an dès le 30 novembre 2020 en raison du

non-respect de l’avenant signé le 1er octobre 2020 ;

subsidiairement, au renvoi de la cause à l’instance précédente pour nouvelle

décision au sens des considérants. Ses griefs seront exposés plus loin.

J.

a) Dans sa réponse du 15 octobre 2025, l’intimée conclut,

sous suite de frais et dépens, au rejet de l’appel dans la mesure de sa

recevabilité.

b)

Le 16 octobre 2025, la juge instructeur a transmis la réponse à l’appelante, en

précisant qu’il ne lui paraissait pas qu’un deuxième échange d’écritures serait

nécessaire, que l’échange des écritures était ainsi clos et qu’il serait statué

ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du droit inconditionnel

de répliquer à exercer, le cas échéant, dans les vingt jours.

c)

L’appelante ne s’est pas prononcée.

C

O N S I D É R A N T

1.

L’article

308.

CPC prévoit que la voie de l’appel est ouverte contre les décisions finales

de première instance (al. 1, let. a) si, dans les affaires patrimoniales, la

valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 francs au moins

(al. 2), comme c’est le cas en l’espèce. Interjeté par écrit dans le délai de

30.

jours (cf. art. 311 al. 1 CPC), l’appel est recevable à ces égards.

2.

a) Selon l’article 317 al. 1 CPC, les faits et

moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte que s’ils sont invoqués ou

produits sans retard (let. a) et ne pouvaient être invoqués ou produits devant

la première instance bien que la partie qui s’en prévaut ait fait preuve de la

diligence requise (let. b).

b) Dans son

appel, l’appelante reprend en grande partie et souvent mot à mot les faits tels

qu’exposés dans sa demande (avec quelques ajouts ponctuels, dont le résumé de

la procédure de première instance), lesquels diffèrent de ceux retenus par le

Tribunal civil. Sachant qu’elle n’allègue pas de faits nouveaux, il ne peut

être tenu compte d’une version des faits qui diverge de celle retenue par la

juge précédente, sauf dans la mesure où une constatation inexacte des faits est

invoquée et dans la mesure bien sûr où celle-ci serait reconnue.

3.

Selon l'article 311

al. 1 CPC, il incombe à l’appelant de motiver son appel, y compris lorsqu'il

invoque une constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). La motivation

constitue une condition légale de recevabilité, qui doit être examinée d'office

(arrêt du TF du 19.08.2021 [4D_9/2021] cons. 3.3.1). L’appelant doit démontrer

le caractère erroné de la motivation de la décision attaquée et son

argumentation doit être suffisamment explicite pour que l'instance d'appel

puisse la comprendre, ce qui suppose une désignation précise des passages de la

décision qu'il attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa

critique. Même si l'instance d'appel applique le droit d'office (art. 57 CPC),

le procès se présente différemment en seconde instance, vu la décision déjà

rendue. L'appelant doit donc tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur

celle de la décision attaquée. Il ne saurait se borner à simplement reprendre

des allégués de fait ou des arguments de droit présentés en première instance,

mais il doit s'efforcer d'établir que, sur les faits constatés ou sur les

conclusions juridiques qui en ont été tirées, la décision attaquée est entachée

d'erreurs. Il ne peut le faire qu'en reprenant la démarche du premier juge et

en mettant le doigt sur les failles de son raisonnement. Si la motivation de

l'appel est identique aux moyens qui avaient déjà été présentés en première

instance, avant la reddition de la décision attaquée, ou si elle ne contient

que des critiques toutes générales de la décision attaquée ou encore si elle ne

fait que renvoyer aux moyens soulevés en première instance, elle ne satisfait

pas aux exigences de l'article 311 al. 1 CPC et l'instance d'appel ne peut

entrer en matière (arrêt du TF du 09.09.2024 [4A_439/2023] cons. 4.1.1). L’appel

est alors irrecevable (arrêt du TF du 09.07.2020 [5A_356/2020] cons. 3.2). En

outre, les parties doivent formuler leurs griefs de façon complète dans le

délai d’appel ou de réponse à l’appel ; un éventuel second échange

d’écritures ou l’exercice d’un droit de réplique ne peut servir à compléter une

critique insuffisante ou à formuler de nouveaux griefs (arrêt du TF du

30.08.2022

[4A_621/2021] cons. 3.1). Les exigences quant à la motivation

s’appliquent que la cause soit soumise à la maxime des débats (art. 55 al. 1

CPC) ou à la maxime inquisitoire (art. 55 al. 2, 243 al. 2 et 247 al. 2

CPC) (ATF 138 III 374 cons. 4.3.1 ; cf. aussi Jeandin, in : CR

CPC, 2e éd., n. 3a ad art. 311, avec des références).

La

motivation de l’appel constitue une condition légale de recevabilité, qui doit être

examinée d'office. Dès lors, si la validité d'un moyen de droit présuppose, en

vertu d'une règle légale expresse, une motivation (même minimale), en exiger

une ne saurait constituer une violation du droit d'être entendu ou de

l'interdiction du formalisme excessif (arrêt du TF du 21.08.2015 [5A_488/2015]

cons. 3.2.2). Le CPC ne prévoit pas qu'en présence d'un mémoire de recours

ne satisfaisant pas aux exigences légales, notamment de motivation, un délai

raisonnable devrait être octroyé pour rectification. L'article 132 CPC ne

permet pas non plus de compléter ou d'améliorer une motivation insuffisante, ce

même si le mémoire émane d'une personne sans formation juridique (arrêt du TF

du 18.12.2023 [5A_734/2023] cons. 3.3 et les réf. cit.).

4.

a) L’appelante

invoque une violation du droit d’être entendu dans le sens que la première juge

n’aurait pas motivé de manière circonstanciée les raisons pour lesquelles le

caractère abusif de la résiliation n’était pas démontré. Elle soutient en

particulier que la décision entreprise ignore les arguments qu’elle avait

avancés et ne motive pas les raisons pour lesquelles il n’a pas été tenu compte

des moyens de preuves déposés, à savoir les différents rapports médicaux, la

décision de l’OAI ainsi que le témoignage de son mari. Elle souligne que les

avis médicaux démontrent le lien de causalité entre le comportement de

l’intimée et le déclenchement puis la péjoration de son état de santé.

b)

La jurisprudence a déduit du droit d'être entendu le devoir de l'autorité

de motiver

sa décision afin que le destinataire puisse la comprendre, l'attaquer utilement

s'il y a lieu et que l'autorité de recours puisse exercer son contrôle. Ainsi,

une autorité viole le droit d'être entendu découlant de l'article 29

al. 2 Cst. lorsqu'elle ne respecte pas son obligation de motivation.

Pour répondre à cette exigence, il suffit que l'autorité mentionne, au moins

brièvement, les motifs qui l'ont guidée dans sa décision, de sorte que

l'intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en

connaissance de cause (ATF 143 IV 40 cons. 3.4.3 ; ATF 142 Il 154

cons. 4.2 ; ATF 133 1 270 cons. 3.1, JdT 2011 IV 3 ; arrêt du TF

du 28.03.2025 [4A_71/2025] cons 3.1). Toutefois, l'autorité n'a pas

l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et

griefs invoqués par les parties, mais elle peut au contraire se limiter à ceux

qui, sans arbitraire, lui paraissent pertinents (ATF 148 III 30

cons. 3.1 ; ATF 146 II 335 cons. 5.1 ; ATF 143 III 65

cons. 5.2 ; ATF 142 III 433 cons. 4.3.2). Une motivation implicite,

résultant des différents considérants de la décision, suffit à respecter le

droit d'être entendu (ATF 141 V 557 cons. 3.2.1 ; arrêt du TF du

23.08.2024

[7B_235/2024] cons. 2.2).

Le

droit d’être entendu étant de nature formelle, sa violation justifie en

principe l’annulation de la décision entreprise, sans qu’il soit nécessaire

d’examiner si son respect aurait conduit à une décision différente (Haldy,

Code de procédure civile commenté, n. 19 ad art. 53 CPC). Une violation du

droit d'être entendu qui n'est pas particulièrement grave peut toutefois

être réparée devant l'autorité de recours lorsque l'intéressé jouit de la

possibilité de s'exprimer librement devant une autorité de recours disposant du

même pouvoir d'examen que l'autorité précédente sur les questions qui demeurent

litigieuses (ATF 136 III 174 cons.

5.1.2

; ATF 133 I 201 cons.

2.2

; arrêt du TF du 29.05.2015 [5A_178/2015] cons. 4.3 ; du 12.03.2014 [5D_203/2013]

cons. 3.1 ; du 28.03.2011 [5A_503/2010] cons. 2.4), et qu'il n'en résulte aucun

préjudice pour le justiciable (ATF 136 III 174 cons.

5.1.2

a contrario). à ces

conditions, même si la violation du droit d'être entendu est grave,

une réparation de ce vice procédural devant l'autorité de recours est également

envisageable si le renvoi à l'autorité inférieure constituerait une vaine

formalité. L'allongement inutile de la procédure qui en découlerait est en

effet incompatible avec l'intérêt de la partie concernée à ce que sa cause soit

tranchée dans un délai raisonnable (ATF 137 I 195 cons.

2.3.2

et les réf. cit. ; arrêt du TF du 0.9.07.2013 [5A_296/2013] cons. 3.1).

c)

La première juge a retenu qu’indépendamment du fait que les motifs à l’appui de

la résiliation étaient établis (soit l’incapacité de travail de longue durée),

le congé pourrait tout de même être qualifié d’abusif si l’employeur exploitait

sa propre violation du devoir de protéger l’employé pour procéder au

licenciement et c’était précisément ce que la demanderesse soutenait en

affirmant être tombée malade suite à l’attitude de son employeur. La première

juge a ensuite énuméré et discuté chaque élément avancé par l’appelante comme

étant directement des agissements de l’employeur à son encontre, à savoir

l’absence d’augmentation de salaire suite à la réussite de son examen

d’assistante en gestion du personnel en 2015, l’absence de fixation d’objectifs

quantitatifs et qualitatifs, des critiques injustifiées sur son travail, la

demande formulée par son employeur de suivre des cours de base Excel,

l’incident survenu au cours d’une sortie de Noël, le fait que la défenderesse

l’ait traitée de « Caliméro » et celui que des entretiens

avaient été organisés pour son poste en vue de son remplacement. La première

juge est arrivée à la conclusion que l’incapacité de travail prolongée de la

demanderesse n’était pas imputable à la défenderesse et que son licenciement ne

pouvait pas être considéré comme abusif, dans la mesure où il reposait sur deux

motifs légitimes, soit une incapacité de travail durable et des erreurs

répétées constatées dans l’exécution de ses tâches (cons. 4.3 et 4.4).

L’appelante

ne précise pas quels arguments de fond (qui ne se recouperaient pas avec ceux

énumérés ci-dessus) n’auraient pas été traités par la juge civile. De plus,

dans la mesure où cette dernière a retenu que l’incapacité de travail prolongée

de la demanderesse n’était pas imputable à la défenderesse, il pouvait en être

facilement déduit que les certificats médicaux ainsi que le témoignage du mari

de l’appelante (à prendre du reste avec précaution vu leur lien, d’une part, et

le fait que le mari n'est pas un témoin direct, d’autre part) n’étaient pas

pertinents. En d’autres termes, à partir du moment où il est admis que la

travailleuse était malade et qu’aucun acte critiquable n’était imputable à

l’employeur, il ne pouvait y avoir de causalité entre une éventuelle violation

du contrat par ce dernier et la maladie de l’appelante, si bien que les avis

médicaux décrivant plus précisément ce dont souffrait la patiente perdaient en

pertinence pour la question litigieuse du caractère abusif du licenciement. Or,

conformément à la jurisprudence précitée, le Tribunal civil n’avait pas à

discuter toutes les pièces produites mais pouvait se limiter à celles qui

étaient pertinentes. C’est donc encore en vain que l’appelante soutient que la

décision querellée ne permet pas de savoir si la première juge a omis

d’examiner les moyens de preuves relatifs à la violation de l’article 328 CO ou

si c’est après avoir examiné toutes les pièces qu’elle a estimé ne pas devoir

en tenir compte.

d)

Ceci vaut également en ce qui concerne le droit à la preuve en lien avec

l’expertise médicale que l’appelante avait sollicitée, sur laquelle le jugement

querellé ne revient pas, mais dont le refus avait été motivé dans l’ordonnance

de preuves complémentaire du 8 juillet 2024, que la demanderesse avait rappelée

dans ses plaidoiries écrites mais sans contester ce refus. En appel,

l’appelante n’oppose aucun grief motivé au rejet de sa réquisition et ne se

prononce pas sur l’obstacle que la juge civile évoquait devant la perspective

de la mise en œuvre d’une expertise médicale, soit l’écoulement du temps. Sous

cet angle, même s’il fallait comprendre de l’appel que l’appelante critique le

refus de mettre en œuvre une expertise médicale, son grief serait irrecevable

car non motivé. Finalement, le sort de la cause ne serait pas influencé par une

expertise supplémentaire, pour peu qu’elle puisse encore être diligentée, à

mesure qu’aucune violation de ses obligations par l’employeur ne peut être

retenue (une réserve vaut pour ce qu’on appellera « l’épisode de la

soirée de Noël », sur lequel il sera revenu mais qui reste, on le

verra, sans impact sur le lien de causalité entre le comportement de

l’employeur et la maladie de la travailleuse).

5.

L’appelante

invoque – dans une seule et même argumentation dès la page 13 de son appel –

une violation de l’article 328 CO, ainsi qu’une constatation inexacte des faits.

Avant d’examiner ses différents griefs, on relèvera ce qui suit.

Les

conclusions de l’appel portent principalement, comme devant le Tribunal civil,

sur deux montants reposant sur des fondements juridiques différents : une

indemnité pour licenciement abusif au sens de l’article 336a CO (en raison du

fait que, selon la travailleuse, l’employeuse l’a licenciée parce qu’elle était

durablement malade, alors que les agissements de cette dernière, constitutifs

de violation du contrat, étaient à l’origine de sa maladie) et un montant au

titre de tort moral (en raison d’atteintes à sa personnalité atteignant une

intensité telle qu’elles justifiaient une indemnisation).

Aux

pages 13 à 18 de son jugement, la juge civile a exposé dans le détail les bases

légales et la jurisprudence topiques. L’appelante pas plus que l’intimée ne les

contestent. Il n’y a donc pas lieu d’y revenir ni de les paraphraser. On

soulignera toutefois que, même dans l’hypothèse où le licenciement n’est pas

reconnu comme abusif, il n’est pas d’emblée exclu que l’un ou l’autre des

agissements reprochés à l’employeur puisse être constitutif de violation

contractuelle, en particulier de l’obligation faite à l’employeur de respecter

la personnalité du travailleur (art. 328 CO). En effet, une telle violation

peut ne pas être en lien avec la maladie développée par l’employé (et donc ne

pas rendre le licenciement abusif) mais néanmoins avoir été subie par celui-ci.

En d’autres termes, même si la question d’une réparation au titre de tort moral

(art. 49 CO en lien avec art. 328 CO) se pose le plus souvent dans le contexte

d’une fin des rapports de travail, le fait que le licenciement ne soit par

hypothèse pas abusif ne signifie pas d’emblée un rejet de la réparation d’un

tort moral, reposant sur des faits liés ou non au contexte de résiliation.

Concrètement, en l’espèce, un fait ou une violation du contrat qui n’aurait pas

été retenu en lien avec le licenciement pourrait, sur le principe, violer l’article

328.

CO et donner lieu à indemnisation au sens de l’article 49 CO, si les

conditions en sont réunies. Plus abstraitement, on pourrait se trouver dans une

situation où un licenciement ordinaire ou même immédiat du travailleur ne

serait pas abusif, par exemple parce que l’employeur arrive à démontrer que

celui-ci l’a volé, mais parallèlement la liquidation du rapport de travail

pourrait donner lieu à une indemnisation sous l’angle des articles 49 et 328 CO

si le travailleur arrive à démontrer, par exemple toujours, qu’il a fait

l’objet d’un intense mobbing ayant engendré une atteinte importante à sa santé.

Dans

cette optique, il convient d’examiner d’abord si le licenciement est abusif,

puis s’il y a eu violation de l’article 328 combiné avec l’article 49 CO.

6.

a)

La première juge a rappelé que le congé pouvait être qualifié d’abusif lorsque

l’employeur exploitait sa propre violation du devoir de protéger l’employé,

découlant de l’article 328 CO, pour procéder au licenciement. C’était précisément

ce que la demanderesse soutenait en affirmant être tombée malade suite à

l’attitude de son employeuse (cons. 4.2). La première juge a ensuite examiné

les éléments invoqués à l’appui par la demanderesse. S’agissant de l’absence

d’augmentation de salaire suite à la réussite de son examen d’assistante en

gestion du personnel en 2015, elle a considéré que la promotion au poste de

responsable RH étant intervenue avant l’acquisition des qualifications requises

pour ce poste, il n’était pas particulièrement surprenant et encore moins

choquant qu’une nouvelle augmentation de salaire n’ait pas été accordée à la

suite de la réussite de l’examen (cons. 4.2.1). Si

la demanderesse ne bénéficiait pas d’un tableau avec des objectifs quantitatifs

et qualitatifs comme elle le soutenait, elle pouvait savoir ce qui était

attendu d’elle selon les évaluations annuelles (cons. 4.2.2). La demanderesse

invoquait faire l’objet de critiques injustifiées concernant son travail.

Toutefois, elle faisait des erreurs, ce qu’elle avait partiellement admis. Ces

erreurs lui étaient signalées par sa supérieure au moyen d’un courriel. Le ton

employé dans les échanges de courriel était professionnel et se limitait à

relever les erreurs et à en demander la correction ou de procéder à des

vérifications supplémentaires. Ces courriels s’inscrivaient dans le cadre

normal d’une relation de travail (cons. 4.2.3). S’agissant de la demande de la

défenderesse visant à ce que la demanderesse suive des cours de base sur

l’utilisation d’Excel, cette demande n’était pas de nature à déstabiliser un

employé au vu de l’évolution constante des logiciels et du temps écoulé depuis

l‘obtention du CFC d’employé de commerce de la demanderesse (cons. 4.2.4).

Concernant la sortie de Noël, lors de laquelle la demanderesse avait dû

nettoyer le vomi d’un collaborateur ivre devant les autres employés, cet

événement avait naturellement pu être mal vécu par la demanderesse. La

défenderesse avait dû réagir rapidement et son intervention après coup auprès

du collaborateur impliqué en l’incitant à présenter ses excuses accompagnées

d’un geste démontrait la volonté de remédier à la situation, même si la

demanderesse avait refusé les excuses et les chocolats du collaborateur, ce qui

avait entraîné une nouvelle intervention de la défenderesse auprès de la

demanderesse. Cet incident malheureux ne dépassait pas le seuil de ce qui était

supportable (cons. 4.2.5). La demanderesse avait allégué que la défenderesse

l’avait qualifiée de « Caliméro » ; or cet élément ne

reposait sur aucune preuve (cons. 4.2.6). Concernant l’entretien d’embauche

organisé pour un poste dans le domaine des ressources humaines, avant que la

demanderesse ne soit en incapacité de travail, l’instruction du dossier n’avait

pas permis d’établir avec certitude s’il s’agissait du poste effectivement

occupé par la demanderesse ou d’un poste spécifiquement créé pour la seconder

(cons. 4.2.7). Il ne pouvait donc pas être retenu que l’incapacité de

travail prolongée de la demanderesse était imputable à la défenderesse (cons.

4.3). Partant, le licenciement de la demanderesse ne pouvait être considéré

comme abusif dès lors qu’il reposait sur deux motifs légitimes, à savoir d’une

part, une incapacité de travail durable et, d’autre part, des erreurs répétées

constatées dans l’exécution de ses tâches (cons. 4.4). Pour les mêmes raisons,

la procédure n’avait pas permis de retenir des agissements de harcèlement

contraires à l’article 328 CO et la prétention en paiement d’une indemnité pour

tort moral devait être rejetée (cons. 4.5).

b) L’appelante allègue en

particulier qu’en écartant les pièces médicales, la décision querellée repose

sur une constatation inexacte des faits ; qu’elle a démontré une atteinte

à sa santé en s’appuyant sur les certificats médicaux et établi que le

comportement de son employeuse était bien la condition sine qua non de

l’atteinte à sa santé, en citant des déclarations faites lors de la procédure ;

que ce n’est que par la suite que l’intimée avait dressé une liste de griefs à

son encontre ; qu’il était incompréhensible que l’intimée ne l’ait pas

licenciée plus tôt, au lieu de lui faire croire qu’elle pourrait continuer dans

ce poste alors qu’elle n’en était pas convaincue ; que les primes passant

de 3'000 francs à 135 francs pouvaient également être considérées comme du

mépris.

c)

Par cette argumentation, l’appelante ne s’en prend pas au raisonnement

développ.par le Tribunal civil, en particulier en contestant l’analyse que

celui-ci a faite des différents points soulevés pour en tirer que les

agissements de l’employeur étaient restés dans le cadre de légal. Ce faisant, elle

ne conteste pas non plus que les éléments invoqués étaient insuffisants pour

entraîner une incapacité de travail prolongée, et donc que le lien de causalité

faisait défaut. La recevabilité du grief est ainsi douteuse sous l’angle de

l’article 311 al. 1 CPC, même si, lorsqu’il est comme ici question d’apprécier

si un comportement ou des faits donnés restent dans la limite de l’acceptable

ou constituent une atteinte à la personnalité du travailleur, la contestation

de l’appréciation critiquée repose forcément sur une évaluation divergente de

la situation, sans qu’il soit toujours possible de pointer, dans l’appréciation

critiquée et son résultat, chaque composante pour en proposer une autre. Les

doutes en relation avec la recevabilité de l’appel sont particulièrement

justifiés, par ailleurs, lorsque l’appelante soutient que l’intimée n’a pas

pris les mesures commandées pour protéger sa santé et son intégrité personnelle

et qu’elle ne dit pas, parallèlement, quelles mesures auraient dû être prises.

Au

demeurant, on doit retenir que, même dans l’hypothèse où un lien de causalité

devait être retenu entre l’activité professionnelle de l’appelante et son état

de santé (sous la forme d’un burn out ou d’une dépression), l’absence d’un

comportement de l’employeuse que, d’une part, on pourrait lui reprocher

(violation contractuelle ou atteinte à la personnalité) et qui, d’autre part,

aurait directement causé l’incapacité de travail – invoquée en plus des erreurs

de la travailleuse pour justifier le congé – implique que le licenciement n'est

pas abusif.

En

effet, la juge civile a exposé de manière convaincante que les différents

épisodes ou aspects de la relation de travail que l’appelante critiquait

restaient dans les limites de ce que l’employeur pouvait faire (refus

d’augmenter le salaire suite à la réussite d’un examen, imprécision des

objectifs, critiques – démontrées – à l’égard de son travail, demandes de

suivre des cours de formation), respectivement ne violaient pas sa personnalité

(absence de preuve de l’utilisation du terme « Caliméro »,

organisation d’un entretien d‘embauche pour un potentiel employé du même profil

admissible, la question de la soirée de Noël étant évoquée plus loin).

L’appelant n’avance pas de griefs précis en lien avec cette argumentation de la

juge civile, que la Cour d’appel peut faire sienne.

Il

convient toutefois d’en réserver ce qui concerne la soirée de Noël, qui sera

examinée plus bas en lien avec l’article 328 CO. à ce stade et quoi qu’il en soit d’une éventuelle violation

par l’employeur de l’article 328 CO, cette violation n’aurait pas d’incidence

sur l’appréciation du lien de causalité, puisque le lien avec la maladie de

l’employée fait défaut. En effet, cet épisode s’est déroulé « [u]ne

année », sans que l’on sache laquelle (il ne s’agit vraisemblablement pas

du Noël ayant juste précédé de deux mois l’arrêt maladie de l’appelante, soit celui

de l’année 2019, car elle l’aurait dit lors de son audition). Du reste, les

rapports médicaux évoqués dans l’appel ne mentionnent pas cet épisode comme

directement causal de l’atteinte à la santé.

À ce

titre, l’appel cite de nombreux passages de rapports médicaux. Comme vu

ci-dessus, le contenu de ces rapports n’était pas décisif sous l’angle du

licenciement abusif, à partir du moment où la juge civile arrivait à la

conclusion que l’employeur n’avait pas violé ses obligations contractuelles. Si

on les examine encore au regard du lien de causalité, même si cela n’est donc

pas nécessaire, on doit en retenir – indépendamment au surplus de la valeur

probante des différents rapports, dont plusieurs émanent de médecins traitants

– que c’est le plus souvent le « stress professionnel » ou une

« situation professionnelle problématique » qui est évoqué

comme source des symptômes. S’il est vrai que les difficultés relationnelles

avec la supérieure directe et la direction sont aussi évoquées, voire un

mobbing, ces constatations se fondent sur les déclarations de la patiente et

non sur des faits précis, dont l’existence aurait été vérifiée par le médecin. La

jurisprudence recensée dans le jugement, auquel on peut sans autre se référer,

retient en outre justement que toute mésentente au travail n’est pas encore

constitutive de mobbing ni imputable à l’employeur, que l’employeur peut

indiquer au travailleur les erreurs qu’il commet (s’il le fait dans les formes)

et que, plus largement, « des difficultés au travail peuvent

fréquemment entraîner une dépression ou d’autres troubles psychologiques, qui

ne sont pas constitutifs d’une maladie directement causée par l’employeur. Le

fait qu’un conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique puisse entraîner une

incapacité de travail ne doit généralement pas être pris en considération. En

effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n'atteignent la

plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que l’existence d’un

congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de l’employeur

qu’il prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un tel conflit ».

C’est assez exactement dans ce spectre qu’est restée ici la situation de la

travailleuse et le fait que les documents médicaux indiquent qu’il n’y a pas

d’indice qu’elle exagèrerait ses symptômes ne modifie pas l’appréciation que

l’on peut faire de leurs causes. On ne saurait donc retenir un lien de

causalité entre la maladie de l’employée et des faits imputables à l’employeur.

C’est donc avec raison que la juge civile a considéré que le licenciement de

l’appelante n’était pas abusif et rejeté toute indemnisation à ce titre.

7.

a)

S’agissant d’un éventuel tort moral (art. 49 cum 328 CO), qui

résulterait d’une violation grave par l’employeuse de la personnalité de la

travailleuse, on a vu ci‑dessus que l’appréciation de la juge civile, sur

les différents points que l’appelante critique, est conforme au droit et

soigneusement motivée. On doit toutefois relever une exception, en lien avec

l’épisode de la fête de Noël. Rappelons tout d’abord la protection qu’offre

l’article 328 CO.

b)

Dans une affaire déjà plus ancienne, mais à laquelle le Tribunal fédéral

continue à se référer (arrêt du TF du 24.06.2025 [4A_533/2024] cons. 6.1),

notre Haute Cour a exposé ceci : « Selon l'art. 328 al.

1.

CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la

personnalité du travailleur. Dans une certaine mesure, cette obligation perdure

au-delà de la fin des rapports de travail. Le salarié victime d'une

atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition du fait de son

employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour

tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1

CO (art. 97 al. 1, 101 al. 1 et 99 al. 3 CO). Cette disposition prévoit

que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme

d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte

le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.

L'ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des

souffrances physiques ou psychiques consécutives à l'atteinte subie par la

victime et de la possibilité d'adoucir sensiblement, par le versement d'une

somme d'argent, la douleur morale qui en résulte. N'importe quelle atteinte

légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne

justifie pas une réparation. En raison de sa nature, l'indemnité pour tort

moral, qui est destinée à réparer un dommage qui ne peut que difficilement être

réduit à une simple somme d'argent, échappe à toute fixation selon des critères

mathématiques, de sorte que son évaluation en chiffres ne saurait excéder

certaines limites; l'indemnité allouée doit toutefois être équitable. La

fixation de l'indemnité pour tort moral est une question d'application du droit

fédéral, que le Tribunal fédéral examine donc librement. Dans la mesure où

celle-ci relève pour une part importante de l'appréciation des circonstances,

le Tribunal fédéral intervient avec retenue, notamment si l'autorité cantonale

a mésusé de son pouvoir d'appréciation en se fondant sur des considérations

étrangères à la disposition applicable, en omettant de tenir compte d'éléments

pertinents ou encore en fixant une indemnité inéquitable parce que

manifestement trop faible ou trop élevée; cependant, comme il s'agit d'une

question d'équité - et non pas d'une question d'appréciation au sens strict,

qui limiterait son pouvoir d'examen à l'abus ou à l'excès du pouvoir

d'appréciation -, le Tribunal fédéral examine librement si la somme allouée

tient suffisamment compte de la gravité de l'atteinte ou si elle est

disproportionnée par rapport à l'intensité des souffrances morales causées à la

victime. S'agissant du montant alloué en réparation du tort moral, toute

comparaison avec d'autres affaires doit intervenir avec prudence, puisque le

tort moral touche aux sentiments d'une personne déterminée dans une situation

donnée et que chacun réagit différemment face au malheur qui le frappe. Cela

étant, une comparaison n'est pas dépourvue d'intérêt et peut être, suivant les

circonstances, un élément utile d'orientation » (ATF 130 III 699 cons.

5.1

et les réf. cit.).

En

lien avec la protection de la personnalité du travailleur, le Tribunal fédéral

a retenu qu’on ne pouvait relativiser la gravité d’une atteinte par le « contexte »,

au risque sinon de finir par légitimer des comportements qui portent pourtant

clairement atteinte à la dignité de l’employé. Ainsi, en lien avec la

définition du harcèlement sexuel de l’article 4 de la loi sur l’égalité (LEg),

le Tribunal fédéral a désavoué une cour cantonale qui avait attribué « un

poids particulier au « contexte » dans lequel s'inscriv[ai]ent les

actes du demandeur (i.e. l’employeur), relevant que l'ambiance - qu'elle

qualifie de « familière » (!) - ne semblait pas déranger les

collaborateurs (à l'exception toutefois d'une collaboratrice) et que l'attitude

de l'apprentie, qui n'avait pas déposé plainte, dénotait un « certain

acquiescement » vis‑à‑vis du comportement du demandeur ».

Le Tribunal fédéral avait alors souligné que le raisonnement de la cour

cantonale autour du contexte des faits dénoncés (notamment des « blagues

salaces ») conduisait à légitimer, au moins partiellement, « un

comportement conjuguant des paroles et des actes portant clairement atteinte à

la dignité des employées et qui rentrent dans la définition du harcèlement

sexuel prévu à l'art. 4 Leg » et que le consentement d’une ancienne collaboratrice,

pris en compte dans ce raisonnement, avait été admis « à la légère »

(arrêt du TF du 10.10.2018 [4A_105/2018] cons. 4.2.1).

c)

Au terme de son analyse, la juge civile a considéré, en lien avec l’épisode qui

s’est déroulé lors d’une fête de Noël de l’entreprise et du point de vue du

respect par l’employeur de l’article 328 CO, que « bien que cet

incident soit malheureux et sa prise en charge pas nécessairement optimale, il

ne s’agit pas d’un événement particulièrement choquant, dépassant le seuil de

ce qui est supportable ». La Cour de céans n’est pas de cet avis.

d)

On peut rappeler ainsi les faits : lors d’une soirée de Noël (non située

précisément dans le temps), les employés rentraient des festivités dans un car

affrété par l’entreprise. Un collaborateur – qui avait beaucoup bu et se

trouvait à l’arrière du bus – s’est trouvé mal en chemin et a vomi. B.E.________

a alors demandé à l’appelante de nettoyer les souillures. Devant son refus, il

a insisté (peu importe que ce soit en élevant la voix ou non), au motif qu’elle

était « responsable RH ». L’intéressée a dû s’exécuter devant

les autres collaborateurs, dont elle-même a dit qu’ils rigolaient. Elle a pu

compter sur l’aide d’une autre employée (H.________), qui est spontanément

venue l’aider. Le lundi suivant, A.E.________, épouse de B.E.________ et

directrice, a convoqué le collaborateur, dit l’avoir averti et lui a demandé

« d’aller s’excuser auprès de H.________ et de A.________ et de peut‑être

leur offrir une boîte de chocolats. J’ai voulu que le collaborateur aille

discuter avec A.________ pour que cette dernière puisse lui exprimer ce qu’elle

ressentait. Selon moi, A.________ aurait dû parler avec le collaborateur au

lieu de jeter la boîte de chocolats à la poubelle. A.________ devait être au

courant de cet avertissement écrit car elle avait accès à tous les dossiers.

J’ai donné la lettre d’avertissement à A.________ pour qu’elle la classe dans

le dossier du collaborateur ». Juste au-dessus, elle avait

déclaré : « Je regrette énormément l’incident de Noël dans le car.

Il fallait réagir vite pour nettoyer ce vomi. Peut‑être que j’aurais dû

le faire moi-même. Je comprends que A.________ ait été mal ».

e)

On ne lit pas ces quelques extraits sans un grand étonnement. Tout d’abord il

saute aux yeux qu’un employeur ne peut simplement pas demander à une

collaboratrice de nettoyer les vomissements d’un collègue qui s’est alcoolisé à

une fête de Noël (contexte qui ne peut rien changer à l’appréciation, comme on

l’a vu plus haut, cons. 7.b), sachant que l’intéressée n’avait rien à voir avec

cet excès. Contrairement à ce que semble penser A.E.________, épouse de

l’auteur de la demande totalement déplacée (qui plus est en donnant l’ordre de

s’exécuter après un premier refus – clairement justifié – de A.________ de le

faire), il y avait d’autres solutions et aucune forme d’urgence. Il arrive sans

doute de temps à autre qu’un passager d’un car se sente mal et vomisse, par

exemple après le passage de nombreux virages, et pas forcément toujours parce

qu’il est pris de boisson. Dans ce genre de situation, il est certainement

possible de proposer au chauffeur du car un nettoyage professionnel et d’en

assumer les coûts, quitte à les reporter sur le passager fautif. Lorsque A.E.________

présente le choix qui a été fait comme étant dicté par l’urgence, ou même le

seul qui pouvait être fait, cela est simplement faux. Quant à la question de

savoir si nettoyer le vomi d’un collègue entre dans le cahier des charges d’une

responsable RH, respectivement celle de savoir si une responsable RH peut être

contrainte par son employeur à le faire contre sa volonté dans le respect du

contrat, elles doivent être tranchées par la négative. A.E.________ semble

l’avoir compris, puisque lors de son interrogatoire devant le Tribunal civil,

elle a déclaré qu’elle « regrett[ait] énormément l’incident »

et qu’elle aurait « peut-être » dû effectuer le nettoyage

elle-même. Il y a clairement une atteinte à la personnalité de la travailleuse,

à qui on demande un tel nettoyage, clairement exorbitant de tout cahier des

charges ou travail ordinaire d’une employée dans la fonction qu’occupait

l’appelante. Cela n’est par exemple pas comparable à la situation où un patron

de restaurant demande à un serveur d’aller nettoyer des toilettes qui auraient

été souillées entre deux passages du personnel d’entretien, pour éviter une

mauvaise impression de la clientèle.

Il

y a également une atteinte à la personnalité de la travailleuse dans le fait

d’avoir demandé ce nettoyage devant les autres collaborateurs, puis

éventuellement d’avoir laissé s’installer un climat de moquerie (que l’on peut aisément

imaginer : il s’agit d’une attitude fréquemment observée en groupe et

particulièrement lorsque des personnes sont prises de boisson, ce qui n’excuse

bien sûr rien). Là encore, l’employeuse est fautive et a amplifié le légitime

sentiment d’isolement et d’humiliation publique qu’a dû ressentir l’appelante.

Il

y a finalement encore une autre violation des droits de la personnalité et elle

est presque la plus symptomatique. Le lundi suivant la fête de Noël, A.E.________

a demandé au collaborateur d’aller s’excuser auprès de H.________ et A.________,

ce qui était en soi une mesure adéquate, mais l’employeuse ne pouvait en rester

là. On s’étonne en effet que A.E.________ n’ait pas jugé bon d’inciter son mari

à s’excuser également et même d’envisager elle-même la même démarche, à mesure

qu’elle avait laissé se produire les faits sans réagir (l’interrogation « Peut-être

que j’aurais dû le faire [i.e. nettoyer] moi-même » n’a plus rien de

spontané après des années de procédure), alors qu’elle est également

représentante de l’employeur (c’est d’ailleurs à ce titre qu’elle a été

interrogée par la juge civile). Cette attitude (demander au collaborateur de

s’excuser et ne pas le faire soi-même) résulte clairement d’une lecture erronée

de l’incident par l’employeur : si le collaborateur est à l’origine du

vomissement, c’est bien B.E.________ – et donc l’employeur – qui est à

l’origine du fait que l’appelante a dû nettoyer le car. La nuance a toute son

importance. Le vomissement du collaborateur a sans doute importuné tout le

car ; l’ordre donné à A.________ la visait elle et cet ordre donné deux

fois venait de l’employeur. Qu’ensuite, le lundi suivant et donc avec peu de

recul, A.E.________ se soit montrée contrariée par le fait que A.________ n’était,

à son goût, pas assez encline à accepter les excuses et la boîte de chocolats

qui allait avec, a pour effet de placer la travailleuse dans une situation où

on la tiendrait pour responsable de ce que tout ne se solutionne pas si

facilement Une telle inversion des responsabilités est inacceptable et là

encore constitutive d’atteinte à la personnalité.

f)

Reste à savoir si l’atteinte est suffisamment grave pour justifier une

indemnisation. Même si les comparaisons jurisprudentielles doivent intervenir

avec prudence, on peut ici évoquer une situation récente dont on peut

s’inspirer. Dans l’arrêt fédéral précité du 24 juin 2025, il a été considéré

comme conforme à la liberté d’appréciation des juridictions cantonales

d’allouer le montant de 2'000 francs à une travailleuse à qui son employeur

avait, à quatre reprises, fait des remarques sexistes ou à connotation sexuelle

(soit deux actes qualifiés de harcèlement sexuel, à savoir avoir proposé à l'employée

de s'asseoir sur ses genoux devant un ordinateur et avoir offert à ses

employées des bons cadeaux pour l'achat d'articles de lingerie,

l’interpellation « ah vous voulez la fessée ! » lorsqu’elle

avait fait une erreur et, finalement, qu’il fallait remercier « chaleureusement »

les amis respectifs de ses employées si celles-ci voulaient qu'ils soient plus

actifs dans les activités ménagères – arrêt [4A_533/2024] précité, cons. 3.1,

6.2

et 6.3). Sachant que, dans cette cause, les atteintes à la personnalité se

sont déroulées sur une plus longue période et touchent possiblement l’intégrité

sexuelle, en créant un climat qui peut rapidement devenir insupportable pour la

personne qui y est soumise sans son consentement, même si les déclarations

n’étaient pas les plus graves parmi celles que l’on peut rencontrer, et que le

montant de 2'000 francs a été jugé adéquat, on peut retenir que le montant de

1'000 francs l’est ici pour une situation plus ponctuelle, qui ne touchait pas

la travailleuse dans son intimité mais dans son estime d’elle-même. C’est ainsi

ce montant qui sera alloué. Il portera intérêts dès la date de la requête de

conciliation (mutatis mutandis par rapport à ce qui a été admis par le

TF dans la cause [4A_533/2024] précitée), soit dès le 29 avril 2021.

8.

L’appelante

conteste finalement le rejet de sa prétention relative à sa prime annuelle.

a) La première juge a notamment

constaté que la demanderesse avait conclu au versement complet des primes pour

les exercices 2016, 2017, 2018 et 2019, soit une somme cumulée de 9'065

francs. Sur la base de l’avenant au contrat de travail notamment, le principe

du versement d’une prime était reconnu. Selon les déclarations concordantes des

parties, le montant des primes de fin d’année était conditionné à la fois à la

performance individuelle et aux résultats de l’entreprise, sans qu’il soit

possible de déterminer un ratio précis entre ces deux critères. Il était

prouvé que la demanderesse avait perçu une prime de 3'000 francs pour les

années 2014 et 2015, de 1'500 francs pour l’année 2016, de 500 francs pour

l’année 2017, de 300 francs pour l’année 2018 et de 135 francs pour l’année

2019.

Pour les années 2013 et 2014, aucune pièce ne permettait d’établir le

montant de la prime perçue, respectivement l’adéquation entre le montant de la

prime et l’évaluation des prestations de la demanderesse. Après examen des primes

perçues pour les années 2015 à 2019 en fonction des performances de la

demanderesse, il apparaissait que les primes versées étaient à la baisse, en

adéquation avec les évaluations de la demanderesse. Cette dernière n’était

ainsi pas parvenue à démontrer le bien-fondé de sa prétention. En effet, le

seul fait d’avoir perçu une prime de 3'000 francs deux années consécutives ne

suffisait pas à établir son droit à percevoir une telle prime chaque année. En

l'absence d'allégations concernant les modalités de calcul des primes, la

demanderesse n’était pas en mesure de démontrer que les conditions étaient

suffisamment comparables entre les années où une prime de 3'000 francs lui

avait été versée et les années 2016, 2017, 2018 et 2019 (cons. 6.2).

Avant

cela, la première juge a également retenu, dans l’examen des motifs de

résiliation, que les pièces produites par la défenderesse et les auditions de

témoins avaient permis de démontrer la réalité des fautes reprochées à la

demanderesse. L’instruction avait établi que la demanderesse avait commis, et

ce depuis plusieurs années et de manière répétée, des erreurs et imprécisions

dans l’exécution de ses tâches, malgré les remarques régulières reçues sur les modifications

à apporter à son travail et malgré les instructions de sa hiérarchie. Ces

erreurs n’étaient pas anodines et isolées. Les pièces versées au dossier

relevaient un schéma constant de manquements imposant un suivi étroit et

continu du travail de la demanderesse depuis 2017 (cons. 4.1.2). De plus,

l’argument de la demanderesse selon lequel la résiliation de son contrat était

uniquement motivée par la volonté de D.________ de se

débarrasser d’elle ne reposait sur aucun élément allégué ou prouvé. Partant,

cet argument s’épuisait dans les critiques formulées à l’égard de son travail.

En outre, selon les pièces au dossier, la relation contractuelle entre les

parties pouvait être scindée en deux périodes distinctes, la première

correspondant à la phase durant laquelle la demanderesse exerçait ses fonctions

sous la responsabilité de C.________. Cette dernière n’avait pas formulé de

reproche majeur à la demanderesse lors de son audition. Cependant, les

évaluations annuelles réalisées durant cette période faisaient écho de

certaines attentes de la hiérarchie. La seconde période avait débuté avec le départ

de C.________ et l’arrivée de D.________ (en

février 2017) dont l’engagement s’inscrivait dans un contexte de mutation de la

société. Le changement de dynamique marqué par l’engagement de nouvelles

personnes présentant des profils différents et vraisemblablement par des

exigences accrues avait pu être ressenti par la demanderesse comme

déstabilisant, d’autant plus si son travail faisait jusque-là l’objet d’une

appréciation plutôt favorable, et que les reproches formulés à son encontre

étaient apparus uniquement dans ce nouveau contexte (cons. 4.1.2).

b) L’appelante affirme que la décision querellée part de la prémisse

qu’elle n’a pas reçu une prime conséquente du fait de ses graves lacunes, alors

que ces soi-disant « lacunes » ont été découvertes après son

départ. Ce n’est toutefois pas ce qu’a retenu la juge civile et l’appelante ne

discute pas le fait – retenu par le Tribunal civil – que les erreurs qui lui

étaient reprochées n’étaient pas anodines ni isolées et encore moins qu’elles

étaient signalées depuis plusieurs années, soit depuis l’arrivée de D.________, mais en réalité bien avant. Le Tribunal civil a considéré que les évaluations sous la

responsabilité de C.________ faisaient tout de même état de certaines attentes

de la hiérarchie, ce qui ne peut pas être qualifié de bonne évaluation, et en

tous les cas pas d’excellente. L’appelante n’indique d’ailleurs pas de quel

allégué ni de quelle preuve il résulterait que ses évaluations jusqu’à

l’arrivée de D.________ étaient bonnes, voire

excellentes. Sous l’angle du montant des

primes d’ailleurs, il a été établi par le Tribunal civil que la prime annuelle

perçue en 2015 par A.________ s’élevait à 3'000 francs alors que celle de 2016

était de 1'500 francs, ce qui constitue diminution de moitié. C’est donc de

manière erronée que l’appelante soutient que l’année précédant l’arrivée de D.________, laquelle est arrivée en 2017, la prime perçue était de

3'000 francs. Finalement, en reprenant le montant des primes perçues,

l’appelante indique qu’avant la signature de l’avenant (soit le 1er octobre

2012), sa dernière prime s’élevait à 2'700 francs. Ce montant n’est pas étayé

et ne ressort pas de la décision attaquée ni des pièces au dossier. Il s’agit

donc d’un fait nouveau mais l’appelante ne l’allègue pas formellement. Quoi

qu’il en soit, les conditions de l’article 317 al. 1 CPC ne sont pas remplies.

c)

L’appelante critique encore qu’il lui est reproché de ne pas avoir amené la

preuve qu’elle méritait ces primes, que cette preuve est impossible à rapporter

à mesure qu’aucun critère précis n’existe et que cette exigence est

inexplicable dans la mesure où les primes antérieurement accordées n’ont jamais

été subordonnées à la preuve que l’employée les aurait méritées. Avec ces

allégations succinctes, l’appelante présente son propre avis sans discuter qu’il

a été retenu que les parties s’accordaient sur le fait que le montant des

primes était conditionné par les performances individuelles et des résultats de

l’entreprise et ce, même s’il n’était pas possible de déterminer un ratio

précis entre ces deux critères. En outre, l’appelante ne développe aucun

argument concret concernant l’examen par la première juge des primes de 2015 à

2019.

en fonction des évaluations, ni le résultat de cet examen, soit une baisse

des performances de l’appelante et donc une baisse des primes. C’est en vain

que l’appelante se plaint de la diminution progressive et sans explication

objective ni motif légitime de sa prime annuelle, alors que le lien avec ses

performances au travail ressort clairement du dossier (qu’elles aient été

révélées par une supérieure directe avec qui elle a été en conflit n’y change

rien, puisque d’autres personnes les ont aussi relevées – par exemple le

témoignage, mesuré, d’une ancienne employée).

9.

Vu ce qui

précède, le recours doit être partiellement admis. Les frais (art. 114 let. c

CPC a contrario), seront répartis en fonction de l’issue de la cause, à

raison d’un dixième à la charge de l’intimée et neuf dixièmes à la charge de

l’appelante. Il n’y a pas lieu de revenir sur les frais et dépens de première

instance, vu la faible modification du jugement intervenue en appel. Une

indemnité de dépens en faveur de l’intimée sera également mise à la charge de

celle-ci, après compensation partielle. Le mandataire de l’intimée a produit un

mémoire d’honoraires portant sur un total (débours et TVA compris) de 4'280.75

francs, lequel a été transmis à l’appelante qui n’a pas présenté d’observations.

Ce montant qui se situe par ailleurs dans la fourchette prévue par le tarif

(art. 59 LTFrais), sera donc retenu pour chacune des parties, supposées en

l’occurrence avoir consacré un temps comparable à la cause (cela n’est pas

toujours le cas, mais on est ici frappé par le fait que l’appel reprend

largement des passages copiés, ce qui réduit le temps y consacré et permet de

le considérer comme équivalent à celui qu’a dû y investir le mandataire de

l’intimée). Une compensation partielle aura lieu entre les montants dus

mutuellement au titre de dépens, ce qui conduit à un solde de 3'424.60 francs

(80 % de 4'280.75 francs).

Dispositif

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL

CIVILE

1. Admet partiellement

l’appel et réforme le chiffre 1 du dispositif du jugement attaqué qui aura la

teneur suivante :

« 1. Condamne B.________

SA à verser à A.________ le montant de 1'000 francs plus intérêts à 5 % l’an dès

le 29 avril 2021, à titre de tort moral et rejette la demande pour le

surplus ».

2. Confirme

le jugement entrepris pour le surplus.

3. Arrête

les frais de la procédure d’appel à 4’500 francs et les met à la charge de

A.________ à raison de 4'050 francs et de B.________ SA à raison de 450 francs.

4. Invite le greffe

du Tribunal cantonal à restituer à l’appelante à hauteur de 450 francs l’avance

de frais versée (art. 111 al. 1 CPC).

5.

Condamne A.________ à payer à B.________ SA une indemnité de dépens de 3'424.60 francs

pour la procédure d’appel.

Neuchâtel, le 24

novembre 2025