Droit des fonctionnaires. Résiliation immédiate pour justes motifs. Question de l'existence de justes motifs laissée ouverte en l'espèce. Résiliation tardive par l'employeur.

A.

X. a été engagé par la Ville de […] en qualité

de collaborateur polyvalent à 100 % pour la voirie (55 %), la piscine-patinoire

(30 %) et la station d'épuration (15 %) à partir du 1er mars 2005.

En raison de relations conflictuelles avec son supérieur, il a demandé à

quitter la station d'épuration de sorte que son taux d'occupation à la voirie a

été augmenté à 70 % dès le 1er mai 2006. Suite à sa postulation, il

a été muté au poste de surveillant de la piscine-patinoire à 100 % dès le 1er

décembre 2012.

En date du 12 février 2013, le chef de la voirie et le responsable du

site de la piscine-patinoire ont rencontré X. afin de faire le bilan de ses

trois premiers mois d'activité. Au cours de cette séance, plusieurs griefs ont

été formulés à l'encontre de l'intéressé quant au non-respect de consignes de

sécurité et de tâches non exécutées. Il lui a en outre été reproché d'avoir

organisé un apéritif le 21 décembre 2012, d'y avoir bu de l'alcool alors que la

patinoire était encore ouverte au public et d'avoir, à deux reprises au moins,

noté davantage d'heures qu'il n'en avait effectuées en réalité.

X. s'est déterminé par courrier du 3 mars 2013 sur le procès-verbal de

la séance précitée. Ne contestant pas l'organisation de l'apéritif et les

carences dans l'exécution de certaines de ses tâches, il a en revanche nié

avoir délibérément inscrit ses heures de manière erronée et a invoqué une

erreur. Il a relevé qu'en huit ans de travail à la ville de […], il n'avait

jamais failli à ses obligations.

Par décision du 8 mars 2013, le Conseil communal de la Ville de […] a résilié

les rapports de service de X. avec effet immédiat, au motif que celui-ci avait

comptabilisé 1h20 respectivement 45 minutes de plus que le temps effectivement

travaillé les 5 et 7 février 2013, consommé de l'alcool sur son lieu de travail

le 21 décembre 2012 et commis plusieurs manquements dans l'exécution de ses

tâches. L'employeur a estimé que la confiance était irrémédiablement rompue et

que les irrégularités graves de son employé constituaient de justes motifs. Par

décision du 25 mars 2013, le Conseil communal a retiré l'effet suspensif à

l'éventuel recours de son employé.

B.

Par mémoire du 8 avril 2013, X: défère ces

décisions à la Cour de droit public du Tribunal cantonal demandant à ce que

l'effet suspensif soit restitué et les décisions querellées annulées. Il

conclut en outre à être réintégré à son poste ou, à défaut, se voir attribuer

une allocation équivalente à douze mois de salaire. Il se plaint en premier

lieu d'une violation de son droit d'être entendu, arguant n'avoir jamais été

invité à se déterminer sur la question de son licenciement. Il soutient ensuite

que les raisons invoquées par l'intimé à l'appui de sa décision ne sont pas

constitutives de justes motifs et que même si tel devait être le cas, la

résiliation intervenue de ce chef serait de toute façon tardive dès lors que le

Conseil communal lui a signifié son congé près d'un mois après la survenance du

dernier fait litigieux. Enfin, il invoque son intérêt personnel à percevoir son

salaire pour requérir la restitution de l'effet suspensif.

C.

Invité à se déterminer, le Conseil communal de

[…] a déposé des observations en date du 15 mai 2013 dans lesquelles il

confirme sa position, précisant pour le surplus que la résiliation était

intervenue seulement cinq jours après qu'il a reçu le courrier du recourant

exprimant sa position sur les reproches qui lui avaient été faits.

D.

Un second échange d'écritures ayant été

autorisé, le recourant et l'intimé ont déposé des observations complémentaires

le 17 respectivement le 28 juin 2013.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.

Interjeté dans les formes et délai légaux, le

recours est recevable.

2.

a) La jurisprudence a déduit du droit d'être

entendu garanti par l'article 29 al. 2 Cst. féd. celui pour le justiciable

de s'expliquer avant qu'une décision soit prise à son détriment, celui de

fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la

décision, celui d'avoir accès au dossier ainsi que celui de participer à l'administration

des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 132 V 368

cons. 3.1). En matière de fonction publique, le droit d'être entendu

suppose de donner la possibilité au collaborateur d'argumenter

et de proposer, non sans lui avoir préalablement indiqué l'intention de

décision. Le fonctionnaire ne présentera en effet probablement pas les mêmes

arguments s'il pense qu'il ne va être confronté qu'à des reproches ou s'il sait

que des mesures sont envisagées à son encontre (Steffen, Le droit d'être entendu

du collaborateur de la fonction publique : juste une question de

procédure ? in RJN 2005, p. 65). Le droit d'être entendu étant une garantie constitutionnelle de nature

formelle, sa violation doit en principe entraîner l'annulation de la décision

attaquée, indépendamment des chances de succès sur le fond (ATF 135 I 187

cons. 2.2).

b) Le recourant reproche une violation de son droit d'être entendu

à l'intimé qui, selon lui, ne lui a pas donné l'occasion de se déterminer sur

la perspective d'un licenciement immédiat. L'intéressé a toutefois pu s'exprimer

lors de la séance du 12 février 2013 sur les critiques dont ses prestations et

son comportement faisaient l'objet. Si le procès-verbal de cette réunion

n'indique pas que l'attention du recourant ait été attirée sur l'étendue des

conséquences envisagées, et en particulier sur la possibilité d'un renvoi, de

sorte que l'on ne peut être sûr que cette question ait été évoquée à cette

date, il y est en revanche stipulé qu'une copie en serait transmise au Conseil

communal et au service des ressources humaines. Dans la mesure où le cas allait

être porté à la connaissance de l'autorité d'engagement au sens de l'article 10

Statut, le recourant devait raisonnablement s'attendre à ce que des suites

puissent être données à son affaire et en particulier qu'une décision – de

quelque nature qu'elle soit au demeurant – soit prise à son encontre. Il en

était d'ailleurs clairement conscient puisque, inquiet de ne pas avoir de

nouvelles, il a pris langue avec le président du Conseil communal qui lui a

annoncé, au cours d'un rendez-vous le 28 février 2013, qu'une résiliation pour

justes motifs, par conséquent immédiate, était envisagée. Dès lors, c'est en toute

connaissance de cause que le recourant a spontanément pris position par

courrier du 3 mars 2013 sur l'ensemble des événements le concernant. Le grief

de violation du droit d'être entendu tombe donc à faux.

3.

a) En tant que surveillant de la

piscine-patinoire communale, X. est soumis au statut du personnel de la Ville de

[…] du 20 mars 2012 (ci-après : Statut) ainsi qu'à son Règlement d'application

du 26 mars 2012 (ci-après : Règlement). A teneur de l'article 53 Statut, les

rapports de service prennent fin notamment par la résiliation ordinaire (let.

g) ou la résiliation extraordinaire (let. h).

b) La résiliation ordinaire des rapports de service d'un collaborateur

ayant achevé sa période probatoire suppose que l'autorité d'engagement puisse

faire valoir un motif fondé contre lui (art. 67 al. 2 Statut). Constituent des

motifs fondés au sens de cette disposition des manquements répétés ou

persistants dans les prestations et/ou le comportement, des aptitudes ou

capacités insuffisantes à accomplir les tâches liées à la fonction, de la

mauvaise volonté de l'employé à accomplir son travail ou un autre travail pouvant

raisonnablement être exigé de lui, la disparition de l'une des conditions

d'engagement ou des impératifs économiques ou d'exploitation majeurs dans la

mesure où l'employeur ne peut proposer à l'intéressé un autre travail pouvant

raisonnablement être exigé de lui (art. 67 al. 3 Statut). Lorsque des manquements sont reprochés à l'employé ou

que les exigences du poste ne sont pas remplies à satisfaction, une évaluation

formelle de travail est organisée. Si un délai raisonnable pour s'améliorer est

octroyé, l'autorité d'engagement le fixe dans un avertissement écrit et motivé

(art. 69 al. 2 Statut). A l'échéance de ce délai, une seconde évaluation

formelle a lieu; si celle-ci est négative, la procédure de licenciement est

initiée (art. 69 al. 3 Statut). L'autorité doit alors entendre le collaborateur

avant de prendre sa décision et lui indiquer les faits ou les omissions qui lui

sont reprochés et les moyens de défense dont il dispose (art. 70 al. 1 Statut).

Le délai de congé en cas de résiliation ordinaire est de trois mois (art. 65

al. 2 Statut).

c) La résiliation extraordinaire est pour sa part

traitée à l'article 72 Statut qui, reprenant mutatis mutandis l'article 337 CO,

dispose que l'autorité d'engagement et l'employé peuvent en tout temps résilier

les rapports de service sans délai pour justes motifs (al. 1). Sont considérées

comme justes motifs toutes les circonstances graves qui, selon les règles de la

bonne foi, ne permettent pas d'exiger la continuation des rapports de service

jusqu'au terme du délai de congé (al. 2). De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou

de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter ou au contraire d'activités,

de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêt du TF du 11.02.2013

[8C_780/2012] cons. 5.2.1 et les références). Conformément aux principes dégagés par la

jurisprudence du droit privé (applicables par analogie en droit de la fonction

publique : arrêt du TF du 08.11.2012

[8C_195/2012] cons. 7.2),

elle doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28

cons. 4.1). Les faits invoqués à

l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir

entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat

de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie

le licenciement immédiat. Si le manquement est

moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate

que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 II 25,

p. 28 cons. 4.1, 129 III 380

cons. 2.1). Par manquement du travailleur, on entend en règle ordinaire la

violation d'une obligation découlant du contrat de travail (ATF 127 III 351

cons. 4a) mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate lorsqu'ils rendent peu envisageable le

maintien de la relation de service. Ainsi, par exemple, le fait d'avoir une

liaison avec un collègue (ATF 129 III 380

cons. 2.2), d'être alcoolique (arrêt du TF du 13.09.2007

[1C_142/2007] cons. 6.4), de harceler psychologiquement ses collaborateurs

(arrêt du TF du 18.12.2007

[1C_318/2007] cons. 3), de mener une activité privée concurrente (arrêt du TF

du 28.06.2006

[4C.64/2006] cons. 3), de commettre une infraction pénale au préjudice de

son employeur (arrêt du TF du 24.09.2010

[4A_328/2010] cons.4) ou encore

de falsifier son décompte

d'heures (arrêt du TF du 12.08.2002

[4C.149/2002] cons. 1.3).

d) Il est difficile d'apprécier de l'extérieur si l'on peut reprocher à

un fonctionnaire des prestations insuffisantes ou un comportement incorrect;

cela nécessite en effet de tenir compte des circonstances concrètes du travail

en cause et des faits qui lui sont reprochés. L'autorité d'engagement dispose

ainsi d'un large pouvoir d'appréciation pour appliquer ces concepts indéterminés

(cf. ATF 118

Ib 164 cons. 4a). Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans

les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de

façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste

motif autorisant le renvoi, même immédiat, n'a pas besoin d'être démontrée : il

suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de

l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de

l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service,

comme une mesure soutenable (ATF 108 Ib 209).

Selon l'article 33 let. a et d LPJA, la Cour de

céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou

l'a excédé; elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision

puisque aucun texte légal en matière de fonction publique ne lui en donne la

compétence (RJN

2007, p. 209 cons. 2b).

4.

En l'occurrence, le

Conseil communal a résilié les rapports de service invoquant principalement la

comptabilisation erronée des heures travaillées le 5 et le 7 février 2013 et la

consommation d'alcool sur le lieu de travail le 21 décembre 2012, et subsidiairement

des manquements dans l'exécution du travail (entretien de la glace et des

installations, rangement du matériel, nettoyage, etc.). Si le recourant admet

certaines carences dans la réalisation des tâches qui lui étaient dévolues dans

le cadre de ses activités, il réfute en revanche les autres critiques qui lui

sont faites. En premier lieu, l'intimé lui reproche d'avoir, au moins deux

fois, indiqué sur le décompte qu'il devait remplir lui-même à l'ordinateur des

heures qu'il n'avait en réalité pas effectuées. Il ressort du dossier que, nourrissant

des doutes à ce sujet, le chef d'exploitation du site a décidé d'observer à

quelle heure le recourant quittait son lieu de travail et de comparer ensuite

avec son décompte d'heures. Il a ainsi constaté que le recourant était parti à

20h38 le 5 février 2013 et à 22h00 le 7 février 2013 mais avait noté dans le

programme informatique avoir quitté son travail à 22h00 respectivement à 22h45.

Interpellé à ce sujet lors de la réunion du 12 février 2013, le recourant a

d'abord expliqué avoir compensé des heures effectuées tôt le matin avant de

déclarer s'être trompé. Dans son courrier du 3 mars 2013, il a maintenu que les

2h05 inscrites indûment l'avaient été par erreur. En revanche, il soutient à

l'appui de son recours que si le décompte du 5 février 2013 avait été

maladroitement rempli, celui du 7 février 2013 était juste. Force est de

constater que le recourant – lequel n'a pas remis en question la véracité des

observations faites par l'intimé – n'a pas apporté de justification crédible et

concordante à l'inadéquation constatée entre les heures notées et celles

effectivement exécutées. Bien que l'intimé ne développe pas ce moyen, il appert

que des soupçons de manipulation existaient et ont finalement entraîné les

contrôles litigieux, qui ont mis à jour des inexactitudes. Compte tenu des

circonstances, en particulier de la manière dont les heures sont comptabilisées

(retranscription manuelle), de la fréquence et l'importance des différences constatées

ainsi que des indications données par l'intéressé, on ne saurait se convaincre

de simples erreurs ou négligences. Or, le système de fiche d'heures remplie par chaque collaborateur présente de

nombreux avantages pour les employés et suppose une certaine autonomie mais

repose par-dessus tout sur la confiance; en ne respectant pas les règles, le

recourant a fait naître le soupçon qu'il n'était pas digne de celle-ci. Bien

qu'il exerçât un poste aux responsabilités relativement limitées et soit soumis

à la surveillance du chef

d'exploitation du site, le

recourant travaillait au sein d'une petite équipe et de manière autonome, ce

qui impliquait qu'on puisse placer en lui un degré de confiance élevé. Il ne

paraît pas insoutenable de considérer que la manipulation du décompte d'heures représente

un manquement grave du collaborateur à son devoir de diligence et de fidélité, propre

à constituer de justes motifs de licenciement. Il n'y a toutefois pas lieu de

se prononcer formellement sur cette question dans la mesure où le recours doit

de toute façon être admis au regard de la tardivité de la résiliation des rapports

de service (cf. ci-dessous, cons. 5).

Quant au second grief adressé au recourant,

relatif à la consommation d'alcool sur son lieu de travail le 21 décembre 2012,

la Cour de céans observe qu'en

tant que concierge d'un complexe sportif susceptible d'utiliser des véhicules

automobiles, des machines ou des produits dangereux, ce dernier était soumis en

tout temps à l'interdiction absolue de consommer de l'alcool pendant toute la

durée du travail (art. 54 Règlement). Cette disposition, qui vise à assurer la

sécurité des employés et du public, n'autorise aucune exception, même en cas de

célébrations particulières, contrairement au principe général applicable aux

autres collaborateurs (art. 52 et 53 Règlement). La violation de cette règle peut

être sanctionnée par le Conseil communal (art. 56 Règlement). Dans le cas

présent, le recourant conteste

catégoriquement avoir consommé de l'alcool lors de l'apéritif de Noël organisé dans l'enceinte de

la patinoire le 21 décembre 2012 à 11h45, au motif que celui-ci avait été

interdit par son supérieur avant même d'avoir commencé. Il soutient que même

s'il pouvait lui être reproché d'avoir eu l'intention de boire un verre sur son

lieu de travail, cela ne constituerait qu'une faute très légère dans la mesure

où, le jour en question, il finissait son service à midi et ne le reprenait

qu'à 18h30 et qu'en tout état de cause, d'autres agapes avaient déjà été

organisées à la patinoire par le passé, auxquelles ses collègues comme son

supérieur avaient d'ailleurs participé, sans que personne n'en fût blâmé. Compte

tenu des circonstances et en particulier des déclarations du recourant, qui n'ont

pas été contredites par l'intimé dans ses différentes observations, il ne peut

raisonnablement pas être tenu pour avéré que le collaborateur ait, le 21 décembre

2012, effectivement bu de l'alcool sur son lieu de travail pendant ses heures

de service. Il est de surcroît douteux, comme l'a soulevé le recourant, que le

seul fait qu'il ait eu l'intention de participer à l'apéritif litigieux où il

pouvait consommer une boisson alcoolisée puisse constituer un juste motif de

licenciement au sens de la législation de la Ville de […]. Il convient cependant

de laisser cette question également ouverte en l'occurrence, eu égard à ce qui

suit.

5.

a) La partie qui

résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un

court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations, à

défaut de quoi on peut admettre que la continuation des rapports de travail est

possible jusqu'au terme ordinaire du contrat (ATF 130 III 28

cons. 4.4; 123

III 86 cons. 2a). Il convient de trouver un équilibre entre l'urgence

impliquée par la notion de licenciement immédiat et l'obligation de prendre une

décision mûrement réfléchie. La jurisprudence est fluctuante quant à la

définition du délai de réflexion mais un délai général de deux à trois jours

ouvrables est présumé approprié. Un délai supplémentaire n'est accordé à celui

qui entend résilier le contrat que si les circonstances particulières du cas

concret exigent d'admettre une exception à la règle. Il en est ainsi lorsque

les questions d'organisation inhérentes aux personnes morales imposent des

délais plus longs. Si la décision de licenciement est par exemple de la

compétence d'un organe de plusieurs membres, la formation de sa volonté peut

nécessiter jusqu'à une semaine (Rehbinder/Portmann, Commentaire bâlois,

n. 12 ad art. 337 CO; Staehelin, Commentaire zurichois, n. 35 ad art.

337 CO). C'est encore le cas lorsque l'événement déclencheur survient pendant

une période de congé comme les fêtes de Noël ou de Pâques (Staehelin, op.

cit., n. 35 ad art. 337 CO). Un délai de réflexion peut encore se justifier si

l'employeur veut attendre la réponse que l'avocat du travailleur a désiré lui

soumettre (Rehbinder/Portmann, op. cit., n. 12 in fine ad art. 337 CO).

On peut encore citer l'hypothèse dans laquelle le déroulement des faits

nécessite des éclaircissements (arrêt du TF du 24.08.2004

[4C. 348/2003] cons. 3.2). A ce propos, le Tribunal fédéral a jugé

qu'il fallait distinguer la situation dans laquelle les soupçons, clairs en

eux-mêmes, doivent être simplement confirmés ou infirmés, de la situation dans

laquelle les faits sont obscurs et doivent donner lieu à des vérifications plus

compliquées ou si les manquements viennent au jour peu à peu. S'il s'agit

simplement pour celui qui donne le congé d'établir l'exactitude d'un reproche

clair en soi, on peut attendre de lui qu'il réfléchisse déjà, pendant qu'il

réunit les renseignements utiles, aux suites qu'il donnera si ses craintes

s'avèrent réelles, avec la conséquence que le congé devra être, le cas échéant,

signifié immédiatement dès la confirmation des soupçons (arrêt du TF du 16.05.2002

[4C.345/2001] cons. 3.2). Si, dans cette situation, l'employeur retarde

sans motif la décision de donner le congé immédiat, c'est le moment où celui-ci

aurait pu clarifier les faits en usant de la diligence nécessaire qui devient

alors déterminant (Staehelin, op. cit., n. 35 ad art. 337 CO). En fait,

la doctrine et la jurisprudence ne mentionnent pas d'exemple d'un délai de

réflexion supérieur à une semaine (arrêt du TF du 04.05.2006

[4C.23/2006] cons. 4.1).

Il sied de relever

que la jurisprudence relative à l'article 337 CO

n'est pas transposable sans autre en matière de rapports de travail de droit

public. Dans ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision

motivée. Il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit

d'étayer ou d'infirmer des soupçons. Durant l'enquête, l'intéressé bénéficie

des garanties propres à la procédure administrative et doit en particulier

pouvoir exercer son droit d'être entendu. Indépendamment de ces garanties, les

contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent

souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne

peut être prise par le supérieur hiérarchique direct mais qu'elle dépend de

l'autorité de nomination ou d'une autorité de surveillance (arrêt du TF du 25.08.2009

[8C_170/2009] cons. 6.2.1). Le licenciement dans le secteur public revêt en

effet des

risques plus élevés que dans le droit privé, d'une part en raison des exigences formelles à respecter et d'autre part en raison

des conséquences

qu'un licenciement abusif entraîne pour l'employeur. Il s'ensuit qu'un temps de

réaction plus long doit être reconnu à l'employeur étatique afin de lui permettre de respecter les procédures et clarifier les faits donnant lieu à la résiliation. Il ne peut pas

pour autant retarder sans raison ou faire durer le processus, ni se dispenser

d'informer l'employé des mesures prises pour vérifier les soupçons existants.

En résumé, alors qu'en droit privé un licenciement est généralement prononcé après quelques jours ouvrables et qu'un délai supplémentaire n'est accordé que si les aspects pratiques de la vie quotidienne ou de l'entreprise le font apparaître justifié, il est

possible d'admettre une attente plus longue en droit de la fonction publique

pour des raisons objectives telles que, par exemple, le respect des garanties

de procédure (ATF 138

Faits

I 113 cons. 6.5).

b)

En l'espèce, on ne peut

donner raison à l'intimé lorsqu'il prétend que le délai de réflexion a commencé

à courir seulement à réception du courrier du 3 mars 2013 contenant la prise de

position du recourant. Il n'est pas possible, à la lecture du dossier, de

déterminer à quelle date le procès-verbal de la séance du 12 février 2013 a été

transmis au Conseil communal ni à quelle date celui-ci en a pris connaissance

respectivement a discuté collégialement de la suite à y donner. Cela étant, le

recourant a déclaré sans que cela ne soit contesté qu'il a contacté le

président du Conseil communal et s'est entretenu avec lui le 28 février 2013 et

qu'à cette date, ses difficultés professionnelles étaient connues de son

interlocuteur. Dès lors, il y a lieu de retenir, bien qu'il soit fort probable

que la communication soit intervenue antérieurement, que l'autorité compétente

pour signifier son congé au recourant a été mise au courant au plus tard le 28

février 2013 des événements litigieux. Rien n'indique – et l'intimé ne le

soutient pas – qu'il devait encore procéder à des vérifications ou que

celles-ci devaient prendre du temps, ni qu'il comptait entendre le recourant

afin de savoir s'il contestait ou non les accusations lancées à son encontre,

avant de prendre une décision définitive. Au

contraire, il semble que le recourant n'ait jamais été invité à se déterminer

par oral ou par écrit sur le licenciement envisagé, et c'est spontanément qu'il

l'a cependant fait le 3 mars 2013. Partant, l'intimé ne saurait prétendre que

le contenu de cette lettre était attendu et lui était indispensable pour

prendre sa décision finale. Un délai de huit jours s'est donc écoulé entre le

28 février 2013 et le 8 mars 2013, date de la résiliation, sans qu'aucune

raison objective ne vienne le justifier. S'il est vrai que le temps de

réactivité d'un exécutif communal n'est pas le même que celui d'un employeur

privé, on ne peut pas pour autant suivre l'intimé lorsqu'il soutient que le

Conseil communal de la Ville de […] devait s'en tenir au planning de ses

séances hebdomadaires et aux ordres du jour prédéfinis, et ne pouvait donc

matériellement pas se saisir plus rapidement du cas du recourant. Cette

autorité, qui n'ignore rien de la législation sur le personnel communal qu'elle

a elle-même élaborée, devait en effet savoir que les affaires de cette nature

sont soumises à des délais brefs et péremptoires, et partant prendre les

mesures nécessaires pour pouvoir les traiter sine die. Il lui était en

particulier loisible de convoquer une séance exceptionnelle afin de discuter de

la problématique du recourant et des éventuelles sanctions à prendre à son encontre.

Le délai écoulé entre la connaissance des motifs et la résiliation, mais

également celui séparant le dernier épisode préjudiciable du 7 février 2013 de

l'entretien du 12 février 2013 ainsi que celui séparant dit entretien de la

communication du procès-verbal à l'autorité compétente, démontre que les griefs invoqués n'atteignaient pas le degré de

gravité nécessaire pour justifier la résiliation

immédiate. Autrement dit, l'employeur pouvait attendre l'écoulement des trois

mois de congé contractuels pour se séparer de son collaborateur. Le licenciement

Considérants

immédiat, en tant qu'il est tardif, entraîne l'admission du recours.

6.

a) L'objet du recours est nommé objet de la contestation.

Il est incorporé par la décision et comprend tous les rapports juridiques au

sujet desquels l'autorité qui a statué s'est prononcée d'une manière qui la

lie. L'objet de la contestation délimite ainsi le cadre des rapports juridiques

susceptibles d'être examinés par l'autorité judiciaire. L'objet du litige dans

la procédure administrative subséquente est le rapport juridique qui – dans le

cadre de l'objet de la contestation déterminé par la décision – constitue,

d'après les conclusions du recours, l'objet de la décision effectivement

attaqué. L'objet de la contestation et l'objet du litige sont donc identiques

lorsque la décision administrative est attaquée dans son ensemble. En revanche,

les rapports juridiques non litigieux sont certes compris dans l'objet de la

contestation, mais non pas dans l'objet du litige (ATF 125 V 413

cons. 1b et 2). L'autorité de recours ne se prononce en principe que sur les

points qui, dans le cadre de l'objet de la contestation, sont effectivement

litigieux (Schaer, Juridiction administrative neuchâteloise, p. 118; cf.

également ATF 125

V 413 cons. 1). La décision attaquée délimite en conséquence, à l'égard du

recourant, le cadre matériel admissible de l'objet du litige. Elle constitue

ainsi la base de la procédure devant l'instance judiciaire, en même temps

qu'elle en pose les limites (ATF 122 V 34

cons. 2a).

La contestation ne saurait excéder l'objet de la décision attaquée,

c'est-à-dire les prétentions ou les rapports juridiques sur lesquels l'autorité

inférieure s'est prononcée ou, d'après une interprétation correcte de la loi,

aurait dû se prononcer de manière contraignante. L'objet d'une procédure ne

peut donc pas s'étendre ou qualitativement se modifier au fil des instances. Il

peut par contre se réduire dans la mesure où certains éléments de la décision

attaquée ne sont plus contestés devant l'autorité de recours. En effet, cette

dernière n'examine pas les prétentions et les griefs qui n'ont pas fait l'objet

du prononcé de l'instance inférieure, sous peine de détourner sa mission de contrôle,

de violer la compétence fonctionnelle de cette autorité, d'enfreindre le

principe de l'épuisement des voies de droit préalables et, en définitive, de

priver les parties d'un degré de juridiction (Bovay, Procédure administrative,

p. 390-391).

b) Le recourant conclut principalement à sa réintégration à son poste

de surveillant à la piscine-patinoire de la Ville de […], subsidiairement à une

allocation équivalant à douze mois de salaire. Comme l'a observé à juste titre l'intimé,

cette conclusion est irrecevable en tant qu'elle sort de l'objet de la

contestation et la présente procédure doit se limiter à l'examen de la validité

du congé. La décision querellée ne traite en effet pas des conséquences pour

l'intimé de l'éventuelle admission d'un recours. Le texte de l'article 67 al. 4

Statut auquel renvoie l'article 72 al. 3 Statut stipule d'ailleurs expressément

que ce n'est qu'après que le licenciement a été jugé abusif ou dépourvu de

motifs objectivement fondés que l'autorité d'engagement décidera formellement

si elle accepte de réintégrer ou non le collaborateur à son poste et, cas

échéant, de l'octroi d'une indemnité.

7.

La requête tendant à la restitution de l'effet

suspensif n'a plus d'objet.

8.

Selon la pratique constante de la Cour de céans

en matière de rapports de service, la procédure est gratuite. Compte tenu du

sort de la cause, le recourant a droit à des dépens, qui doivent être fixés par

appréciation sur la base du dossier en l'absence de mémoire du mandataire

(art. 66 TFrais).

Dispositif

Par ces motifs,

la Cour de droit public

1. Admet le recours en ce sens que la décision attaquée est annulée.

2. Dit que la requête de restitution de l'effet suspensif est sans objet.

3. Statue sans frais.

4. Alloue au recourant une indemnité de dépens de 2'000 francs (tous

honoraires, frais et TVA compris) à charge de l'intimé.

Neuchâtel, le 11 juillet

2013

Art. 337 CO

Résiliation

immédiate

1. Conditions

a. Justes motifs

1 L'employeur

et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour

de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver

sa décision par écrit si l'autre partie le demande.1

2 Sont

notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui,

selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a

donné le congé la continuation des rapports de travail.

3 Le juge

apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut

considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de

travailler.

1 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18

mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).