Résiliation des rapports de travail pendant le temps d’essai (harcèlement psychologique et atteinte au droit de la personnalité).

A.

Dès le 7 août 2019, X.________ a été engagée, par contrat de

durée indéterminée, auprès de l’unité [aaa], plus spécifiquement [bbb] de

l’Hôpital neuchâtelois (HNE) (désormais : Réseau hospitalier neuchâtelois

[RHNe]), en qualité de secrétaire de consultation à 80 %, respectivement,

de secrétaire d’activité hospitalière à 20 %. Le contrat de travail

prévoyait que les trois premiers mois d’activité étaient considérés comme temps

d’essai et qu’en cas d’absence au cours de cette période, le temps d’essai

était automatiquement prolongé de la durée de l’absence.

Suite à

un entretien du 29 août 2019 avec la coordinatrice des secrétariats médicaux de

médecine de l’époque, les prestations considérées comme acquises et celles

devant être améliorées ont été portées à la connaissance de la prénommée par

courriel du même jour. Une nouvelle coordinatrice des secrétariats étant entrée

en fonction en septembre 2019, un feedback lui a été fait, à sa demande, par la

collègue chargée de la formation de l’intéressée. L’entretien d’évaluation à

moins de trois mois a eu lieu le 7 octobre 2019, en présence de X.________, de

la nouvelle coordinatrice des secrétariats et de la partenaire des ressources

humaines. Lors de cet entretien, l’attention de la prénommée a été tout

particulièrement attirée sur le fait que son rythme de travail posait des

difficultés au service et devait être ajusté, ainsi que sur le fait que

l’accueil téléphonique des patients devait être plus concis, en ce sens que si

c’était une bonne chose de faire preuve d’empathie, il s’agissait de rester

professionnelle et de maintenir une certaine distance. Faisant suite à une

demande en ce sens de l’intéressée (courriel du 08.10.2019), le procès-verbal

de cette rencontre lui a été communiqué par courriel du 11 octobre 2019.

Dans

une correspondance datée du 16 octobre 2019 intitulée "Droit d’être

entendue avant résiliation du contrat durant le temps d’essai", le RHNe

a informé X.________ qu’il envisageait de ne pas poursuivre la collaboration

au-delà du temps d’essai. L’employeur reprenait les éléments ressortant dudit

procès-verbal, en invitant la prénommée tant à dater, signer et à lui retourner

celui-ci dans les cinq jours qu’à lui faire part de ses déterminations sur la

situation dans un délai de dix jours. L’intéressée n’ayant pas réceptionné

ledit courrier, envoyé par recommandé, il lui a été transmis par courriel le 22

octobre 2019. Exerçant son droit d’être entendue, X.________ s’est déterminée, le

31 octobre 2019, sur les reproches formulés dans la lettre du 16 octobre

2019, ainsi que sur les différents éléments résultant du procès-verbal de

l’entretien du 7 octobre 2019. Elle a également signalé que, compte tenu de la

rumeur qui circulait sur son éventuel licenciement, les conditions de travail

étaient devenues toxiques et nuisibles. N’étant pas en mesure d’identifier la

source de cette rumeur, elle estimait que la situation relevait du harcèlement

psychologique (mobbing) et constituait une atteinte à sa dignité et à son

honneur, tant personnels que professionnels. A cet égard, elle considérait que

les comportements et agissements de ses collègues, de sa responsable et de la

partenaire des ressources humaines portaient atteinte à son droit à la personnalité.

Au vu de ces déterminations, X.________ a été conviée à une rencontre, en

présence de la directrice adjointe à la direction médicale du RHNe et du

directeur des ressources humaines. Celle-ci s’est tenue le 4 novembre 2019 et

la prénommée s’y est rendue accompagnée d’une déléguée de la commission du

personnel. Le lendemain, 5 novembre 2019, elle a été invitée en début de matinée

à prendre part à un nouvel entretien en fin de matinée. Lors de celui-ci, la

décision de résiliation du contrat de travail durant le temps d’essai, datée du

5 novembre 2019, lui a été remise en main propre.

Par ce

prononcé, le RHNe a décidé de ne pas poursuivre la collaboration avec X.________

au-delà du temps d’essai, en précisant que son contrat de travail prenait fin

le 12 novembre 2019 mais qu’au vu de son solde d’heures, respectivement de ses

vacances, elle était immédiatement libérée de son obligation de travailler, le

solde restant lui étant payé avec le salaire de novembre 2019. Tout d’abord,

l’employeur a constaté que, lors de l’entretien du 4 novembre 2019, la

prénommée n’avait pas été en mesure d’indiquer les faits objectifs qui

relèveraient de la situation de harcèlement psychologique qu’elle invoquait

dans son courrier du 31 octobre 2019. Or, il n’y avait pas de harcèlement

psychologique du seul fait qu’il était attendu qu’elle se conformât à ses

obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait que sa

supérieure hiérarchique n’aurait pas été satisfaite de ses prestations

professionnelles. Des critiques fondées, même répétées, relatives à la qualité

du travail ne constituaient d’ailleurs pas un cas de mobbing. Cela étant, le RHNe

s’est dit convaincu que les prestations professionnelles et la posture de

l’intéressée ne correspondaient pas aux attentes institutionnelles et que le

lien de confiance qui devait s’instaurer durant le temps d’essai semblait

compromis. Plus précisément, il a fait état des diverses difficultés

rencontrées par la collaboratrice dans sa prise de poste. Outre le rythme de

travail attendu, il convenait de relever également ses difficultés

d’intégration et de collaboration, déjà énoncées lors de l’entretien du 29 août

2019.

B.

X.________ saisit la Cour de droit public du Tribunal

cantonal d’un recours contre cette décision, dont elle demande l’annulation,

avec suite de frais et dépens. En substance, elle invoque une violation de son

droit d’être entendue, en ce sens que l’occasion ne lui aurait pas été donnée

de se défendre quant aux critiques rapportées par ses collègues et reprises

lors de l’entretien de bilan du 7 octobre 2019, que le procès-verbal relatif à

cette séance ne lui aurait pas été soumis avant d’être transféré à la direction

pour prise de décision, qu’ainsi elle n’aurait pu se déterminer sur les

allégations contenues dans ce document que le 31 octobre 2019, soit après que

son employeur ait pris la décision de mettre un terme à la relation de travail,

qu’en effet la chronologie des faits démontrerait que ce dernier avait pris

cette décision avant le courrier intitulé "Droit d’être entendue avant

résiliation du contrat durant le temps d’essai" du 16 octobre 2019, et

enfin qu’il l’aurait accusée d’avoir commis une faute d’ordre pénale sans lui

exposer la teneur de celle-ci. La recourante se prévaut également du caractère

abusif de son licenciement, en reprenant pour partie l’argumentation développée

en lien avec la violation de son droit d’être entendue. Elle ajoute que la direction

n’aurait tenu compte que d’un seul son de cloche pour forger sa conviction,

sans vérifier les reproches formulés à son encontre, que son licenciement

serait survenu en l’absence de motifs justificatifs et qu’il aurait été

largement communiqué à des collaborateurs de l’établissement hospitalier avant

même la réception par la direction de sa lettre du 31 octobre 2019. En

cela, l’intimé aurait de plus violé ses obligations en lien avec la protection

de la personnalité de l’employé. En effet, la position dans laquelle elle

s’était retrouvée, compte tenu notamment de la rumeur qui circulait sur son

licenciement, était humiliante.

C.

Dans ses observations déposées dans le délai prolongé au 11 février

2020, l’intimé conclut au retrait de l’effet suspensif au recours, au rejet de

celui-ci dans toutes ses conclusions, pour autant qu’il soit recevable, au

constat que la décision de résiliation du contrat de travail entreprise est

justifiée, ainsi que, dans tous les cas, à l’exclusion du principe même de la

réintégration de la recourante, le tout avec suite de frais et dépens compte

tenu de la témérité du recours. Il requiert également l’audition de la nouvelle

coordinatrice des secrétariats, de la partenaire des ressources humaines et de

la directrice adjointe à la direction médicale. Il se détermine sur chaque

argument soulevé par l’employée, en niant tant la violation du droit d’être

entendue invoquée que le caractère abusif de la résiliation des rapports de

service. Il souligne notamment la communication maladroite de l’intéressée, qui

aurait commencé à mettre à l’épreuve le climat de travail de l’entier du

service.

D.

La recourante fait usage de son droit de réplique

inconditionnel dans le délai prolongé au 16 mars 2020. Elle reprend pour

l’essentiel l’argumentation développée dans son mémoire de recours du 5

décembre 2019, tout en prenant position sur les observations de l’intimé et en

déposant de nouvelles pièces. Elle soutient notamment que la procédure pro

forma mise en place par le RHNe pour justifier et formaliser sa décision de

résiliation du contrat de travail s’avérerait totalement biaisée.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.

Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est

recevable.

2.

a) Le droit d'être entendu est une garantie

constitutionnelle de nature formelle ancrée aux articles 29 al. 2 Cst. féd. et

21 LPJA.

Sa violation conduit à l'annulation de la décision attaquée, indépendamment des

chances de succès du recours sur le fond (ATF 137 I 195

cons. 2.2, 135 I 279 cons. 2.6.1). Une violation du droit d'être entendu peut

être réparée dans une instance ultérieure si l'autorité exerce un pouvoir

d'examen complet et qu'il n'en résulte aucun préjudice pour le justiciable (ATF 136 III 174

cons. 5.1.2, 135 I 279 cons. 2.6.1;

arrêt du TF du 02.04.2012

[4A_37/2012] cons. 3). Certes, le pouvoir de cognition limité de l'autorité

de recours en matière de fonction publique (art. 33 let. d LPJA, par

renvoi de l'art. 12 de la CCT

Santé 21) ne permet en principe pas une réparation du vice devant la Cour

de céans. Cela étant, le Tribunal fédéral

a admis, dans un arrêt du TF du 14.05.2018 [8C_310/2017], que même dans le cas où il était établi que le

fonctionnaire n'avait pas été informé de ce que l’autorité d’engagement

envisageait de le licencier avant que celle-ci ne rendit la décision litigieuse

et que, partant, le droit d'être entendu n'avait pas été respecté, il n'était

pas arbitraire de retenir que l'atteinte aux droits procéduraux de l’employé ne

pouvait être qualifiée de grave vu la grande liberté d'appréciation reconnue

aux parties de mettre fin aux rapports de service pendant le temps d'essai. Il

rappelait encore la

jurisprudence selon laquelle, lorsque la violation du droit d'être entendu

portait sur une question juridique, le vice pouvait être réparé, ce qui était

le cas lorsque le titulaire de la fonction publique, invoquant des motifs

d'ordre juridique tel que le caractère abusif du licenciement, avait pu les

faire valoir devant une instance judicaire disposant d'un libre pouvoir

d'examen sur ces questions (cons. 7.6 et

les références citées, notamment l’arrêt du TF du 23.03.2018 [2C_12/2017], 2C_13/2017], cons.

3.1 et les références citées, non publié à ATF 144 IV 136). Or, à l’instar du Tribunal

fédéral, la Cour de droit public bénéficie d’un tel pouvoir d'examen s’agissant

des questions juridiques, comme celles invoquées ici par la recourante. Quoi

qu’il en soit, le grief de

violation du droit d'être entendu doit être examiné avant tout autre grief (ATF 135 I 279 cons. 2.6.1; arrêt du TF du 14.06.2012 [5A_278/2012] cons. 4.1).

Le droit d'être entendu est à la fois une

institution servant à l'instruction de la cause et une faculté de la partie, en

rapport avec sa personnalité, de participer au prononcé de décisions qui

touchent à sa situation juridique (ATF 135 II 286 cons. 5.1, 135 I 187 cons. 2.2 et la référence

citée). Il comprend notamment le droit pour l'intéressé de prendre connaissance

du dossier, de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne

soit prise touchant sa situation juridique, de produire des preuves, d'obtenir

qu'il soit donné suite à ses offres de preuves, de participer à

l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur

son résultat (ATF 135 II 286 cons. 5.1, Steffen, Le droit d'être entendu

du collaborateur de la fonction publique : juste une question de

procédure ?, in RJN 2005, p. 57 ss). Les parties doivent en effet pouvoir

consulter le dossier pour connaître préalablement les éléments dont dispose

l'autorité et jouir ainsi d'une réelle possibilité de faire valoir leurs

arguments dans une procédure. Pour que cette consultation soit utile, le

dossier doit être complet (ATF 129 I 85 cons. 4.1). Le respect du droit d'être entendu exige

donc une tenue correcte des dossiers par l'autorité qui doit consigner tous les

actes d'instruction menés dans le cadre de la procédure et qui peuvent avoir

une influence sur la décision (ATF 130 II 473 cons. 4.1; arrêt du TF du 09.08.2010 [8C_322/2010] cons. 3). Partant, les moyens de preuve

doivent être disponibles (nachvollziehbar, traçables) et les modalités de leur

établissement décrites dans le dossier pour que les parties soient en mesure

d'examiner s'ils ne présentent pas des vices relatifs à la forme ou au contenu

et puissent soulever, cas échéant, une objection contre leur validité (ATF 129 I 85 cons. 4.1; arrêt du TF du 10.06.2013 [6B_123/2013] cons. 1.1). Ce principe, développé

initialement en procédure pénale dans le cadre des droits de la défense (art. 32

al. 2 Cst. féd.), s'applique cependant à toutes les procédures (ATF 130 II 473 cons. 4.1).

Selon la jurisprudence, en matière de rapports

de travail de droit public, des occasions relativement informelles de

s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit

constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait

compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre.

La personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont

reprochés, mais doit également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction

est envisagée à son égard (arrêts du TF des 15.12.2014 [8C_258/2014] cons. 7.2.4 et 02.09.2009 [8C_158/2009] cons. 5.2, non publié à ATF 136 I 39). Pour ce faire, un projet de décision contenant les

motifs de licenciement et mettant ainsi la résiliation en perspective est généralement

remis à l’employé. Il n'est toutefois pas admissible, sous l'angle du droit

d'être entendu, de remettre à l'employé une décision définitive de résiliation

des rapports de service en se contentant de lui demander de s'exprimer s'il le

désire (arrêt du TF du 06.06.2012 [8C_53/2012] et les références citées; cf. aussi en

matière de résiliation pendant le temps d’essai, arrêt du TF du 14.05.2018 [8C_310/2017] cons. 7.6).

En définitive, le droit d'être entendu doit

pouvoir être exercé avant que la décision ne soit prise. Cela signifie qu'il

faut donner la possibilité au collaborateur d'argumenter et de proposer. En

invitant l'employé à se prononcer, il faut clairement lui indiquer l'intention

de décision. L’employé ou le fonctionnaire ne présentera en effet probablement

pas les mêmes arguments s'il pense qu'il ne va être confronté qu'à des

reproches ou s'il sait que des mesures sont envisagées à

son encontre (Steffen, op. cit.,

p. 55s., 64, 65, et les références citées). Il s’ensuit que, dans le cadre d’une

résiliation des rapports de travail, l’autorité compétente ne peut parvenir à

sa décision (définitive) qu’après avoir eu connaissance de la situation

d’espèce pertinente et avoir entendu la personne concernée. Le droit d’être

entendu (art. 29 al. 2 Cst. féd. et art. 21 LPJA) est violé lorsque le licenciement est dans

les faits déjà certain et établi avant même d’entendre l’employé concerné

(arrêts du TF des 15.10.2014 [8C_340/2014] cons. 5.2, non publié à ATF 140 I 320, et 14.09.2011 [8C_187/2011] cons. 6.2). Toutefois, il est dans la nature

des choses qu’au moment de porter à la connaissance du collaborateur les faits qui lui sont reprochés et les conséquences

auxquelles il doit s’attendre,

l’employeur ait en principe déjà l’intention de dissoudre

les rapports de travail. Dans le cas contraire, il n’y aurait en effet aucun

motif d’entendre l’employé. Il ne peut pas non plus être évité que l’employeur

maintienne le plus souvent son avis initial, qui résulte lui-même des

éléments qu’il a pu rassembler pour établir son "projet de décision"

(arrêt du TAF du 18.06.2019 [A-5307/2018] cons. 4.1.4). Le

fait que l’octroi du droit d’être entendu ait pu être déterminant pour l’examen

matériel de la cause, soit que l’autorité ait pu être amenée de ce fait à une

appréciation différente des faits pertinents, ne joue pas de rôle (ATF 137 I 195 cons. 2.2;

ATAF 2007/30 cons. 5.5.1, 2007/27 cons. 10.1). Il est néanmoins essentiel que la décision de résiliation

des rapports de travail ne soit pas déjà définitive au moment de donner la

possibilité au collaborateur d’exercer son droit d’être entendu et, partant,

qu’il ne soit pas exclu que l’employeur revienne sur son projet (arrêts du TAF

du 18.06.2019 [A-5307/2018] cons. 4.1.4 et 16.06.2015 [A-6277/2014] cons.

7.2.1).

b) En l’espèce, il résulte du dossier que les

éléments reprochés à l’employée et les

conséquences auxquelles elle devait s’attendre ont été portés à sa connaissance par lettre

recommandée du 16 octobre 2019, laquelle, n’ayant pas été réclamée, a été

envoyée le 22 octobre suivant par courriel. Cette correspondance était

accompagnée du procès-verbal de l’entretien d’évaluation à moins de trois mois

du 7 octobre 2019, document qui avait déjà été remis une première fois à

l’intéressée par courrier électronique du 11 octobre 2019. Il apparaît dès lors

que la recourante a été mise en mesure de se déterminer tant sur le contenu de

la lettre datée du 16 octobre 2019 intitulée "Droit d’être

entendue avant résiliation du contrat durant le temps d’essai", qui renvoyait largement au procès-verbal de

la rencontre du 7 octobre 2019, que sur le procès-verbal lui-même. Elle a

d’ailleurs fait usage de cette possibilité dans un écrit du 31 octobre

2019, dans lequel elle a exposé de manière détaillée son point de vue sur la

situation. S’agissant plus spécifiquement dudit procès-verbal, il est certes

vrai qu’il n’est ni daté ni signé par les parties et que la collaboratrice

soutient que son contenu ne serait pas exhaustif, la plupart des éléments à décharge

n’ayant selon elle pas été retranscrits et ses points négatifs ayant toujours

selon elle été exagérés. Il n’en demeure toutefois pas moins qu’elle a eu en

mains et a pris connaissance in extenso de ce document, de même qu’elle a été

avisé des reproches formulés à son encontre et de l’intention de son employeur

de ne pas poursuivre la collaboration au-delà de la période d’essai, et ce

avant le 5 novembre 2019, date à laquelle la décision de résiliation du contrat

de travail lui a été remise en main propre. A ce propos, on relèvera que, si la

Cour de droit public a eu l’occasion de juger que le respect du droit d’être entendu imposait notamment

qu’un procès-verbal d’entretien soit porté à la connaissance du fonctionnaire avant la

prise de décision, afin de lui

permettre de se déterminer et de demander d’éventuelles explications à son

sujet, une lecture dudit procès-verbal à la fin de l’entretien avec signatures

des parties ou un envoi par courrier postal et/ou électronique pour

observations – ce qui a été fait ici, à tous le moins, par le biais de la

correspondance du 16 octobre 2019 – s’avérait suffisant pour sauvegarder les

droits du collaborateur (arrêt de la Cour de droit public du 29.03.2018 [CDP.2017.195] cons. 2b). Ceci étant, il apparaît que la

recourante avait déjà été rendue attentive aux points à améliorer par courriel

du 29 août 2019. Elle avait même été encouragée, à cette occasion, à réfléchir

si l’environnement hospitalier lui convenait. De plus, avant le prononcé de la

décision querellée, l’employée a encore pu s’exprimer dans le cadre de la

séance qui s’est tenue le 4 novembre 2019, en présence non seulement de

la directrice adjointe à la direction médicale du RHNEe et du directeur des

ressources humaines, mais également d’une déléguée de la commission du

personnel à qui elle avait demandé de l’accompagner. Rien au

dossier ne permet en outre de retenir que l’intimé aurait contrevenu au devoir

qui lui incombait de tenir à la disposition de la collaboratrice un dossier

complet dans lequel étaient consignés tous les moyens de preuve utiles à la

résolution du litige.

Quant au grief de l’intéressée, selon lequel l'exercice de son

droit d'être entendue n’aurait été garanti que pro forma par l'autorité

inférieure, il convient de relever que la volonté définitive de l’employeur de

mettre un terme aux rapports de travail antérieurement à l’exercice de son

droit d’être entendue ne transparaît pas du dossier. Il semble bien plutôt que

le RHNe a agi dans le respect des dispositions légales et de la jurisprudence

susmentionnée. Aucun élément ne permet en effet de corroborer la position de la

recourante, qui n’a en particulier pas requis l’administration de moyens de

preuves pour soutenir sa thèse. Contrairement à ce qu’elle prétend, le fait que

son plan annuel de travail n’ait été complété que jusqu’au 8 novembre 2019 ne

permet pas de se convaincre du comportement qu’elle reproche à l’intimé, et

plus spécifiquement aux directions médicale et des ressources humaines. D’une

part, il faut faire mention du courriel du responsable des secrétariat médicaux

et archives médicales, adressé à l’intéressée le 5 novembre 2019, avant

l’entretien au cours duquel la décision entreprise lui a été remise en main

propre : "Faisant suite à votre mail, permettez-moi de vous faire

part de ma compréhension face à une situation qui n’est pas aisée pour personne

et particulièrement pour vous. Néanmoins, permettez-moi de vous donner un

conseil dans l’avenir : Si vous avez un doute par rapport à des rumeurs, venez

directement chercher les réponses auprès des personnes habilitées à vous les

donner afin d’éviter de rajouter de nouvelles rumeurs. Je suis très attaché au

respect des procédures qui garantissent une certaine justice sociale et je

pense que les ressources humaines de RHNEe le sont également. Ayant été absent

depuis vendredi, je n’ai pas encore eu le retour de votre séance, mais suite à

mon téléphone de ce jour avec Mme A.________ [nouvelle coordinatrices des

secrétariats], cette dernière m’a

confirmé vous avoir maintenant planifiée normalement durant tout le mois en

attendant le positionnement définitif de la direction des ressources humaines". D’autre part, le courrier du 18 novembre 2019 de la

Caisse de pensions de la fonction publique du canton de Neuchâtel,

Prévoyance.ne, disant que "votre employeur nous a informés de la

fin de vos rapports de service au 31.10.2019" ne suffit pas à

démontrer que l’intimé aurait arrêté de manière immuable sa décision avant sa

lettre du 16 octobre 2019, par laquelle il a invité l’employée à exercer son

droit d’être entendue. A cet égard, les explications données par l’autorité

inférieure, appuyées par le document intitulé "Séance d’information aux

gestionnaires RH" établi par Prévoyance.ne, permettent de nuancer la

portée de la phrase susdite. En effet, la "règle des 15 jours",

qui veut que, lorsque le contrat se termine entre le 1er et le 15ème jour

du mois, la mutation des cotisations s’effectue le dernier jour du mois

précédent, apporte un éclairage qui permet de se convaincre que la mention de

la date du 31 octobre 2019 dans ladite correspondance tient, selon tout

vraisemblance, d’un choix maladroit et imprécis de terminologies, résultant

probablement d’une confusion entre les notions de "fin des rapports de

service", de "fin de l’affiliation" et de "mutation

des cotisations", et non d’une quelconque volonté définitive de

l’employeur de mettre un terme à la relation de travail avant l’exercice du

droit d’être entendue de la collaboratrice. Force est de constater que la

recourante n’a pas apporté la démonstration du comportement reproché à

l’intimé. En particulier, la rumeur, qui aurait circulé selon elle sur son

éventuel licenciement avant qu’elle ne dépose ses déterminations sur le

courrier intitulé "Droit d’être entendue avant résiliation du contrat

durant le temps d’essai" du 16 octobre 2019, correspond à de simples

allégations non étayées. Il convient d’ailleurs de relever

qu’à réception de cette prise de position du 31 octobre 2019, l'autorité

inférieure a spontanément donné la possibilité à l’employée de s’exprimer

oralement, ce qu’elle a fait en date du 4 novembre 2019, en étant accompagnée

pour l’occasion d’une déléguée de la commission du personnel. De plus, dans la

décision entreprise, le RHNe a considéré les observations de l’intéressée et

expliqué pourquoi il ne les estimait pas concluantes s'agissant notamment de

son grief de harcèlement psychologique (mobbing) et d’atteinte à la

personnalité. Dès lors, malgré l'enchaînement relativement rapide des faits, il

ne saurait être retenu que l'intimé n'a exercé le droit d'être entendue de la

recourante que pour la forme ou encore acculé cette dernière afin de l'empêcher

de se défendre correctement. Le fait que les déterminations de l’employée

n'aient pas convaincu l'employeur de revenir sur son intention exprimée dans sa

correspondance du 16 octobre 2019 de ne pas poursuivre la collaboration au-delà

du temps d’essai ne saurait être déterminant. En définitive, il ne saurait être

retenu que la décision de l’autorité inférieure était déjà arrêtée de manière

immuable avant que la recourante n’ait été entendue. Ce grief doit être écarté.

S’agissant

enfin de l’argumentation de l’intéressée, selon laquelle le RHNe l’aurait

accusée d’avoir commis une faute d’ordre pénale sans lui exposer la teneur de

celle-ci, la Cour de céans retient que dans son courrier du 16 octobre 2019,

l’autorité inférieure s’est limitée à signaler, concernant le desk d’accueil,

les consultations et les appels téléphoniques avec les patients, d’une part,

que la hiérarchie de la collaboratrice avait relevé qu’elle n’avait pas

toujours la distance requise et, d’autre part, qu’il avait été constaté que,

lors d’appels téléphoniques, il lui arrivait d’entrer dans la sphère privée des

patients, ce qui n’était pas tolérable. Force est d’admettre que ce faisant,

l’intimé n’a nullement accusé la collaboratrice d’avoir commis une quelconque

faute d’ordre pénale. C’est la recourante, qui dans ses déterminations du 31 octobre

2019, dans lesquelles elle s’est en particulier longuement expliquée sur ce

point, a estimé que les reproches qui lui étaient faits en lien avec son attitude

avec les patients pouvaient être constitutifs d’infractions aux articles 179bis,

179ter et 179quater CP, en lien avec l’article 13

Cst. féd. A aucun moment, le RHNe

n’a fait état de la commission d’une quelconque infraction pénale par

l’intéressée.

Il suit de ce qui précède que l’ensemble des

griefs invoqués par la collaboratrice en lien avec une violation de son

droit d’être entendue s’avère mal fondé.

3.

a) Les rapports de travail du personnel du RHNE sont régis

par la convention collective de travail CCT Santé 21

(art. 12 al. 1 LRHNE, anciennement art. 10 al. 1 LHNE) dans sa version de droit

public valable pour les années 2017 à 2020.

L'employeur

soumis à la CCT Santé 21 de droit public est tenu de respecter

les principes constitutionnels régissant l'ensemble de son activité et doit

interpréter et appliquer les dispositions de la CCT Santé 21

de droit public à la lumière de ces principes. Chaque employé a droit à un

traitement correct et respectueux de la part de ses supérieurs, de ses

collègues, des patients ou des résidents et du public. L’employeur veille à la

protection de la personnalité de l’employé par des mesures de prévention et

d’information, ainsi que par une communication ouverte. Il respecte le droit

d’être entendu et assisté. L’employeur examine de plus avec diligence toutes

plaintes relatives à l’atteinte à la personnalité de l’employé, notamment

celles qui concernent le harcèlement sexuel ou psychologique, et prend les

mesures qui s’imposent contre l’auteur de ces actes. Un dispositif, placé sous

l’autorité de la Commission paritaire, prévoit la possibilité pour l’employé de

faire appel à une personne de confiance externe pour examiner les plaintes en

matière de harcèlement sexuel ou psychologique, notamment lorsque la voie de

service n’est pas utilisable. En outre, lors d’un entretien avec la direction,

l’employé qui le désire peut être accompagné d’une personne de son choix,

notamment d’un secrétaire syndical ou d’un représentant de la commission du

personnel. Le cas échéant, l’employé en informe la direction au préalable.

Enfin, l’employeur favorise l’intégration des employés (art. 7.1 CCT Santé 21).

Pour sa part, l'employé est tenu de respecter les normes professionnelles et

légales en vigueur, ainsi que les directives émises par l'employeur (art. 8.1 CCT Santé

21). Chaque employé doit en particulier entretenir avec

l’ensemble de ses collègues et avec ses supérieurs un climat de respect et

d’aide mutuelle. Il favorise la transmission des informations nécessaires à la

bonne marche du service. Chacun s’acquitte consciencieusement de son travail et

fait preuve de courtoisie et de respect à l’égard des patients ou des résidents

et du public (art. 8.3 CCT Santé 21).

b) A

teneur de l'article 3.2.1 CCT Santé 21,

l'employé ou l'employeur peut résilier le contrat de travail moyennant le

respect d'un délai de sept jours pendant le temps d’essai (al. 1). L’article

2.6 CCT Santé 21 stipule que les trois premiers mois

de l’engagement sont considérés comme temps d’essai (al. 1).

Selon

l’article 3.2.2 CCT Santé 21, la résiliation du contrat de travail

se notifie par lettre recommandée, la date de réception faisant foi. La lettre

de résiliation peut également être remise en main propre avec signature d’un

accusé de réception ou par devant témoin (al. 1). Toute résiliation signifiée

par l’employeur doit être précédée d’un entretien (al. 2). Si l’employeur

invoque une violation des obligations incombant à l'employé, la résiliation doit

avoir été précédée, en sus, d’un avertissement écrit, lequel précise les

objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à disposition. En cas

de justes motifs, il n’y a pas d’avertissement (al. 4) et la résiliation prend

effet immédiatement (art. 3.2.1 al. 3 CCT Santé 21). L’employé

peut demander le soutien de la commission du personnel, d’un secrétaire

syndical ou d’un délégué syndical (art. 3.2.2 al. 5).

c) Le

temps d’essai est destiné à apprécier et évaluer les compétences, les capacités

et le comportement de l'employé. S'agissant de ce dernier, le temps d'essai lui

permet d'évaluer si le poste lui convient et lui offre par conséquent, à lui

également, la possibilité de se dédire du contrat à des conditions moins

restrictives qu'après le temps d'essai. Cette période d’essai doit fournir aux

parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de travail destinés

à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer

si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour

une plus longue période (ATF

136 III 96 cons. 2, ATF

134 III 108 cons. 7.1). Si les rapports contractuels qu'elles

ont noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir s'en

libérer rapidement (ATF

129 III 124 cons. 3.1). Les motifs de licenciement ne devant

donc pas être fixés de manière trop restrictive, une résiliation durant cette

période ne doit pas impérativement se fonder sur des événements ou des états de

fait spécifiques ou nécessiter un avertissement explicite (arrêt du TAF du

24.08.2016 [A-566/2015] cons. 3.1 et la référence citée). Le Tribunal fédéral a

eu l’occasion de préciser que, lorsque la réglementation applicable ne prévoit

aucun motif de licenciement pendant le temps d'essai, l'autorité d’engagement

est en principe libre de renoncer au maintien des rapports de service durant

cette période. Cette faculté est destinée à permettre l'engagement de personnel

répondant au mieux aux exigences du service (arrêt du TF du 16.04.2018 [8C_419/2017] cons. 5.3.2).

Cela

étant, des motifs objectifs doivent exister. Les rapports de travail sont

nécessairement plus précaires durant le temps d'essai, précarité qui est

justifiée par la nature et la finalité mêmes du temps d'essai. La résiliation

des rapports de travail durant le temps d'essai ne peut toutefois pas être

décidée selon le seul bon vouloir de l'employeur, puisque le contrat de travail

a pour effet de créer un rapport de service complet. La résiliation peut ainsi

être prononcée lorsqu’il est permis de retenir, sur la base des constatations

des supérieurs, que l’employé n’a pas su fournir la preuve de ses capacités et

qu’une telle preuve ne sera vraisemblablement pas apportée à l’avenir. Il en va

de même lorsque, pour des motifs personnels, le rapport de confiance nécessaire

entre un employé et son employeur ne peut être noué ou si, sur la base

d’éléments concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la collaboration

avec les collègues ou les supérieurs soit fructueuse et que la gestion puisse

s’exercer efficacement, par exemple en cas d’intégration insuffisante dans la

structure en place (arrêts du TAF des 02.02.2017 [A-3750/2016] cons. 2.2.2 et

24.08.2016 [A-566/2015] cons. 3.2 et les références citées; cf. aussi ATF 120 Ib 134 cons. 2a, 108 Ib 209 cons. 2; RJN 2007, p. 204 cons. 2b). Est suffisant le motif

selon lequel l’employé ne correspond pas au profil du poste (arrêt du TF du 21.11.2013 [8C_467/2013] cons. 3.2). En

définitive, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop élevées au cours de

la période d’essai quant à la motivation justifiant la fin d'un rapport de

service, rapport qui, par nature, est encore relativement peu étroit. Le

licenciement durant le temps d'essai ne présuppose ainsi pas nécessairement une

faute de la part de l'employé, mais peut ne se fonder que sur des motifs

objectifs (arrêt du TF du 05.10.2005, publié in JAAC 70.4 cons. 4.3.1). Il

suffit que la continuation des rapports de service se heurte à des difficultés

objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre

(arrêt du TF du 07.11.2013 [8C_182/2013] cons. 2.2 et les

références citées). L’autorité d’engagement dispose donc, s'agissant de

déterminer l'existence d'un motif de résiliation durant le temps d’essai, d'un

large pouvoir d'appréciation (ATF

134 III 108 cons. 7.1.1, 124 Ib 134 cons. 2a, 120 Ib 134

cons. 2a). Cette marge d'appréciation dont dispose l'employeur implique qu'il

n'a pas à prouver tous les éléments qui l'ont amené à se forger une opinion sur

l'adéquation de l'employé à la fonction. En particulier, un congé fondé sur des

défauts de caractère d'un travailleur nuisant au travail en commun n'est pas

abusif au sens de l'article 336 al. 1 let. a CO (ATF

136 III 513 cons. 2.5; arrêt du TF du

16.04.2018 [8C_419/2017] cons. 5.3.2).

d) La

résiliation pendant le temps d'essai, compte tenu de la finalité de celui-ci,

comporte nécessairement une part d'arbitraire (arrêt du TF du 14.05.2018 [8C_310/2017] cons. 7.6 et la référence

citée), qui ne constitue pas un abus de droit. Le grief d'arbitraire ne doit

d’ailleurs être admis que dans de rares cas, par exemple lorsque les motifs

allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières

ont été données à l'employé ou en cas de discrimination. Le Tribunal fédéral a

admis que la résiliation donnée pendant le temps d'essai peut être considérée

comme abusive, mais elle doit être réservée à des situations exceptionnelles,

en tenant compte de la finalité du temps d'essai (ATF

136 III 96 cons. 2, 134 III 108 cons. 7.1; arrêt du TF du 18.04.2012 [8C_518/2011] cons. 6.1 et les

références citées). L'énumération prévue à l'article 336 CO – qui concrétise avant

tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences

juridiques pour le contrat de travail – n'est pas exhaustive et un abus du

droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se rencontrer

dans d'autres situations qui apparaissent comparables par leur gravité aux cas

cités à l'article 336 CO.

Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné,

parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant

de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par

un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y

a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution

juridique est utilisée contrairement à son but. Pour dire si un congé est

abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d'une

résiliation est une question de fait (ATF

136 III 513 cons. 2.3 et les références citées).

[…]

4.

En l'espèce, la recourante considère pour l'essentiel que le RHNe

aurait basé sa décision sur des appréciations et des conclusions infondées.

Comme exposé ci-avant, le congé durant la période d’essai prévue par la loi

n'est pas en soi abusif, seule sa motivation peut l'être. L'employeur peut,

sans violer les articles 3.2.1 et 3.2.2 CCT Santé 21

ni l'article 336 CO,

résilier la relation de travail d'un employé lorsque, pour des motifs

personnels, le rapport de confiance nécessaire entre ce dernier et lui ne peut

être noué et/ou si, sur la base d’éléments concrets, il apparaît douteux que,

dans le futur, la collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit

fructueuse et que la gestion puisse s’exercer efficacement, en particulier en

cas d’intégration insuffisante dans la structure en place, et/ou lorsque les

exigences de la fonction ne sont pas remplies à satisfaction. Or, c'est bien ce

qui est reproché ici à la recourante.

Tout d’abord, il y a lieu de signaler que la

protection relative à un licenciement ordinaire débute seulement après la

période probatoire, raison pour laquelle – durant la période d’essai, laps de

temps consacré à évaluer les compétences et les capacités du nouveau

collaborateur – l’autorité d’engagement peut librement se séparer de lui, s’il

n’a pas fait ses preuves, sans avoir en principe besoin d’un "motif

fondé" ou de "justes motifs" à l’appui du renvoi (Rosello, Les influences du droit privé du travail sur le droit

de la fonction publique, 2016, no 500, p. 235). A titre d’exemple, on relèvera que, dans un arrêt du

TF du 18.04.2012 [8C_518/2011] dans lequel il s’agissait du licenciement, pendant la période d’essai,

prolongée d’une année, d’un vétérinaire contrôleur de viandes du canton de

Fribourg, le Tribunal fédéral a rappelé l’ampleur de la liberté d’appréciation

de l’autorité dans le choix des mesures de résolution des conflits. Dans le cas

d’espèce, il a admis que le licenciement n’apparaissait pas, du moins dans son

résultat, "comme une violation

grave du droit" et cela "même en cas de manquement éventuel au

devoir de protection de la personnalité de l’employé" (cons. 6.3). En

effet, "[s]ur le vu des circonstances du cas particulier, [l’employeur]

pouvait parfaitement choisir de se séparer [de l’employé], alors qu’il se

trouvait encore dans sa période d’essai, plutôt que de devoir prendre d’autres

mesures, afin de gérer une situation conflictuelle découlant de difficultés

d’intégration de nature à nuire à l’efficacité du service" (cons.

6.3).

Ceci

étant rappelé, on notera qu’à l’occasion de l’entretien du 7 octobre 2019, il a

en substance été signalé à l’intéressée que son rythme de travail posait des

difficultés au service, qu’elle devait se montrer plus concise lors des appels

téléphoniques avec les patients, soit en évitant d’entrer dans leur sphère

privée, en restant strictement professionnelle et en faisant preuve de rapidité

dans leur orientation vers les bonnes personnes, respectivement, qu’il

convenait de mettre une distance lors de l’accueil des patients, à savoir qu’il

s’agissait d’être professionnelle tout en étant détachée. Il y a lieu de

relever que, lors de l’entretien du 29 août 2019 qui a précédé le changement de

coordinatrice des secrétariats, l’employée a été informée par courriel du même

jour que l’activité de "frappe de rapports" était considérée

comme maîtrisée, l’intéressée ayant pu rapidement comprendre la terminologie

spécifique à la neurologie. En revanche – dans le cadre de sa formation,

assurée par une collègue, et s’agissant de ses autres tâches – il était fait

mention du fait qu’il arrivait parfois que la communication soit délicate, la

recourante ayant par exemple des difficultés à accepter les remarques. De plus,

elle prenait des initiatives, alors qu’au stade de sa formation il était

préférable de privilégier l’application de ce qui était déjà en place. A cet

égard, elle était sensibilisée au fait qu’il était souhaitable non seulement

d’inscrire ses démarches dans la pratique actuelle, mais également de définir

si l’environnement hospitalier lui convenait. Avec l’arrivée de la nouvelle

coordinatrice des secrétariats en septembre 2019, un feedback a été fait par courriel

par la collègue chargée de la formation de l’intéressée, avec copie aux autres

collaboratrices du secrétariat. Ladite collègue faisait état des difficultés

rencontrées par la recourante, difficultés qui étaient les mêmes que celles

déjà relayées à l’ancienne coordinatrice des secrétariats, à savoir la manière

de parler aux patients et de traiter les téléphones, ainsi que la prise

d’initiatives qui n’avait pas lieu d’être, l’exécution lente des tâches, le

manque de priorisation des activités et une écoute déficiente des explications

en lien avec les erreurs commises (échanges de courriels du 06.09.2019).

Il est

vrai que l’intéressée n’a pas la même vision des prestations fournies que son

employeur et qu’elle a contesté les différents éléments ressortant du

procès-verbal relatif à l’entretien du 7 octobre 2019. Cela étant, il ne faut

pas perdre de vue le fait que la marge d'appréciation dont dispose l'employeur

pour mettre fin aux rapports de service durant le temps d'essai implique qu'il

n'a pas à prouver tous les éléments qui l'ont amené à se forger une opinion sur

l'adéquation de l'employé à la fonction (cf. arrêt du TF du 16.04.2018 [8C_419/2017] cons. 5.3.2). Il n'est

d’ailleurs pas décisif que le motif de licenciement relève d'une appréciation

et non de faits précis dont la réalité serait contestée (cf. en relation avec

la législation sur le personnel du canton de Vaud, Wyler/Briguet, La fin

des rapports de travail dans la fonction publique, 2017, p. 112). Rappelons

qu’un congé, fondé sur des défauts de caractère d'un travailleur nuisant au

travail en commun, n'est pas abusif au sens de l'article 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 cons. 2.5). En

effet, la finalité du temps d'essai porte tant sur la personnalité du

collaborateur que sur son adéquation avec une certaine fonction (cf. arrêt du

TF du 14.05.2018 [8C_310/2017] cons. 6.3). La Cour de

céans n’a pas de raison de remettre en doute l’affirmation de l’intimé, selon

laquelle la recourante n’a en particulier pas fait montre de capacités suffisantes

par rapport aux exigences du poste. Il convient à cet égard de signaler que la

collaboratrice n’a, au vu du dossier, pas donné suite au courriel du 29 août

2019, qui faisait pourtant déjà état de certaines difficultés, notamment, en

lien avec la communication, l’acceptation des remarques, la prise d’initiatives

non souhaitable à son stade de formation, et qui l’invitait même à déterminer

si l’environnement hospitalier lui convenait effectivement. De même, il est à

relever qu’alors que le procès-verbal de la rencontre du 7 octobre 2019 avait

été porté à sa connaissance le 11 octobre suivant, l’intéressée a attendu

d’être conviée à exercer son droit d’être entendue dans le cadre d’une possible

résiliation de son contrat de travail durant le temps d’essai, avant de

s’exprimer sur les faits ressortant dudit document. Les simples allégations de

l’employée, estimant fournir des prestations convenables et/ou acceptables tant

en termes de qualité que de quantité, ainsi que son discours – passablement

focalisé sur les relations délicates avec ses collègues, à qui elle reproche

d’être à l’"affût de chaque erreur", respectivement avec sa

hiérarchie et la direction, qui n’auraient selon elle pas vérifié les dires de

ses collègues – ne suffisent pas à remettre en cause l’appréciation du RHNe qui

a considéré que, durant le temps d’essai, la recourante n’était pas parvenue à

convaincre de son adéquation aux exigences du poste.

On

notera qu’alors qu’il ne ressort pas du dossier que l’intéressée se soit

plainte de difficultés relationnelles avant l’exercice de son droit d’être

entendue, elle a invoqué – sachant que son employeur envisageait de ne pas

poursuivre la relation de travail – non seulement une atteinte à son droit de

la personnalité, mais également un harcèlement psychologique (mobbing), lequel se définit pourtant comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements

hostiles, répétés fréquemment (au moins une fois par semaine) pendant une

période assez longue (six mois ou plus), par lesquels une ou des personnes

cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu

de travail (Waeber, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail,

quelles solutions, in : PJA 1998, p. 792, § 2; Humbert, Le mobbing et

son importance pour les employés et les employeurs, aspects juridiques du

mobbing, in : TREX – L'expert fiduciaire 2004, p. 86 ss). Or, force est

de constater que, si la collaboratrice estime avoir été atteinte dans sa

personnalité et avoir fait l’objet de harcèlements psychologiques, elle ne

fournit pas d'explications concrètes sur l'atteinte, ni sur les comportements

reprochés et leur fréquence, se contentant pour l’essentiel de déclarer que la rumeur

circulant sur son éventuel licenciement aurait porté atteinte à sa dignité et à

son honneur, et aurait constitué un harcèlement psychologique. On

ne discerne d’ailleurs pas, dans les éléments au dossier, un faisceau d'indices

permettant de conclure à du mobbing de la part des collègues, de la hiérarchie

et/ou de la direction. On ne décèle en particulier ni dans le procès-verbal de l’entretien

du 7 octobre 2019, ni dans les différents échanges de courriels, ni d’ailleurs

dans la lettre de l’employée du 31 octobre 2019, laquelle transcrit une

certaine liberté de ton et de propos, notamment à l’égard de la direction, que

la recourante ait pu faire l’objet d’un quelconque travail de sape. Enfin, il

convient de souligner qu’il n'y a pas harcèlement psychologique du fait qu'un

membre du personnel serait invité – même de façon pressante, au besoin sous la

menace de licenciement – à se conformer aux exigences de son poste. Dans

ces conditions, le Cour de céans ne peut que rejeter le grief portant sur

l’atteinte au droit de la personnalité, respectivement, sur le harcèlement

psychologique.

Ceci

étant, on rappellera encore qu’il importe peu que les motifs invoqués à l’appui

du licenciement soient ou non imputables à une faute de l’employée. Ce qui est

décisif, c’est qu’aucun élément au dossier ne permet de conclure que la

décision prise par l’intimé l'aurait été sur la base de motifs autres que ceux

énoncés, en particulier sur des motifs arbitraires constitutifs d'un abus de

droit au sens de l'article 336

CO. Or, force est de constater que seul le fait que la

collaboratrice ne réponde pas à satisfaction à certaines exigences de la

fonction est soulevé par l’intimé. La recourante conteste certes ces critiques,

mais ne prétend pas expressément et, a fortiori, ne démontre pas que d'autres

motifs se cacheraient derrière le licenciement. Ainsi, celui-ci a été prononcé

pour des raisons purement professionnelles, les parties n'ayant pas la même

vision des prestations à fournir. Le temps d'essai a donc parfaitement rempli

sa fonction, soit permettre aux deux parties de s'évaluer mutuellement. La recourante

perd de vue le fait que, durant cette période, l'autorité d'engagement dispose

d'un large pouvoir d'appréciation pour décider ou non de la continuation des

rapports de travail, et qu'un licenciement durant cette période comporte

nécessairement une part d'arbitraire. Le RHNEe, estimant que l’intéressée

n'était pas en mesure de fournir les prestations attendues d’elle, a pris la

décision de la licencier. La Cour de céans ne voit dans cette décision aucune

violation du droit. En définitive, il découle de ce qui précède qu'en mettant

fin aux rapports de travail pour les motifs développés ci-avant, l'intimé n'a

pas abusé de son large pouvoir d'appréciation afin d'éprouver les rapports de

travail nouvellement créés et déterminer si ceux-ci pourront s'installer dans

la durée.

5.

a) Par conséquent et au vu de

ce qui précède, en résiliant les rapports de travail de l’intéressée

pendant le temps d’essai et pour le 12 novembre 2019, le RHNe n’a pas abusé de son large pouvoir d’appréciation et a respecté

le droit. Partant, cette décision peut être confirmée et le recours, mal fondé,

doit être rejeté.

La Cour

de céans ayant pu statuer en toute connaissance de cause en l’état du dossier,

les mesures d’instruction sollicitées par l’autorité inférieure, consistant en

l’audition de témoins, n’ont pas à être mises en œuvre. On ne voit en effet

guère quel élément ces mesures pourraient apporter en plus de ceux qui

résultent déjà des pièces du dossier, étant par ailleurs rappelé le niveau peu

élevé des exigences relatives aux motifs qui fondent la résiliation pendant le

temps d’essai. Aussi il y a lieu d’y renoncer par appréciation anticipée des

preuves (ATF

130 II 425 cons. 2.1 et les références citées). Le présent

arrêt rend par ailleurs sans objet les conclusions des parties quant à l’effet

suspensif.

b) Selon la pratique de la Cour de céans en matière de

litiges relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque

la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs (cf. notamment arrêt de la Cour

de droit public du 03.03.2016 [CDP.2015.300] cons. 7b et la référence citée). La

recourante ayant conclu à l’annulation de la décision et à sa réintégration, la

valeur litigieuse porte potentiellement sur plusieurs mois, voire

éventuellement plusieurs années de salaire (arrêt du TF du 13.05.2015 [8C_286/2014] cons. 1); elle dépasse donc 30'000 francs, de sorte

qu'il y a lieu de percevoir des frais, fixés à 880 francs. Vu le sort de

la cause, ceux-ci doivent être mis à la charge de la collaboratrice qui

succombe (art. 47 al. 1 LPJA). Par ailleurs, il n’y a pas lieu de lui allouer des dépens (art. 48 al. 1 LPJA a contrario). De même et contrairement à

l’opinion de l’intimé, des dépens ne sauraient pas non plus lui être octroyés

(art. 48 al. 1 LPJA).

Par ces motifs,

LA COUR DE DROIT PUBLIC

1. Rejette le

recours.

2. Déclare les

conclusions relatives à l’effet suspensif sans objet.

3. Met à la charge

de la recourante les frais de la procédure par 880 francs, montant compensé par

son avance.

4. N’alloue pas de

dépens.

Neuchâtel, le 17 avril 2020

Art. 8 CC

De la preuve

Fardeau de la preuve

Chaque partie doit, si la loi

ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son

droit.

Art. 3361 CO

Protection

contre les congés

Résiliation abusive

Principe

1 Le congé est abusif lorsqu’il

est donné par une partie:

a. pour une raison inhérente à la

personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le

rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au

travail dans l’entreprise;

b. en raison de l’exercice par l’autre

partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole

une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point

essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;

c. seulement afin d’empêcher la

naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de

travail;

d. parce que l’autre partie fait valoir

de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;

e.2 parce que l’autre partie

accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un

service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit

une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer.

2 Est également abusif le congé

donné par l’employeur:

a. en raison de l’appartenance ou de la

non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison

de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale;

b. pendant que le travailleur,

représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou

d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il

avait un motif justifié de résiliation.

c.3 sans respecter la procédure

de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).

3 Dans les cas prévus à l’al. 2,

let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris

fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue

jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu.4

1 Nouvelle

teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv.

1989 (RO 1988

1472; FF 1984

II 574).

2 Nouvelle

teneur selon l’annexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en

vigueur depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597).

3 Introduite

par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai

1994 (RO 1994

804; FF 1993

Faits

I 757).

4 Introduit

Considérants

par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai

1994.

(RO 1994

804; FF 1993

I 757).