Résiliation des rapports de travail pendant le temps d’essai.

A.

Dans le cadre des mesures d’ordre professionnel mises en

place par l’Office de l’assurance-invalidité du canton de Neuchâtel (OAI), X.________

a effectué un stage d’observation spécifique en logistique auprès du Centre

neuchâtelois d’intégration professionnelle (CNIP) du 30 octobre au 22 décembre

2017, puis a bénéficié d’une mesure en milieu protégé et bienveillant, avec

encadrement par des spécialistes en réinsertion professionnelle, du 15 janvier

2018 au 14 avril 2019. Toujours dans le cadre des mesures de

l’assurance-invalidité et dans un contexte bienveillant, elle a suivi un stage

de logisticienne en pharmacie au sein de l’Hôpital neuchâtelois (HNE) (actuellement :

Réseau hospitalier neuchâtelois [RHNe]) du 15 avril au 14 juillet 2019. À

compter du 15 juillet et jusqu’au 31 août 2019, l’OAI lui a financé un

placement à l’essai au sein de cet établissement hospitalier. Durant les

mesures de réinsertion professionnelle auprès de ce dernier, le taux de

présence de X.________ a progressivement augmenté, passant d’environ deux jours

par semaine au début à presque cinq en fin de placement.

Dès le

1er septembre 2019, la prénommée a été engagée, par contrat de durée

indéterminée, en qualité de logisticienne à 100 % au sein du département

médical, plus spécifiquement du service de la pharmacie du RHNe. Le contrat de

travail prévoyait que les trois premiers mois d’activité étaient considérés

comme temps d’essai et qu’en cas d’absence au cours de cette période, le temps

d’essai était automatiquement prolongé de la durée de l’absence. De même, il

répartissait l’activité entre le site de Pourtalès à Neuchâtel, lieu de travail

principal, et le site de La Chaux-de-Fonds, lieu de travail secondaire. En lien

avec la conclusion de ce contrat, le RHNe, X.________ et l’OAI se sont engagés

par une convention dite "pour la période d’initiation et de mise au

courant avec allocation d’initiation au travail (AIT)". Aux termes de

cet accord, l’OAI versait audit établissement hospitalier une allocation

mensuelle d’initiation au travail durant toute la période d’initiation ou de

mise au courant de la collaboratrice. Pour leur part, tant l’employeur que

l’employée s’engageaient à annoncer les éventuelles difficultés ou problèmes

rencontrés, en particulier si la réalisation des objectifs devait être

compromise ou si la période d’initiation ou de mise au courant risquait d’être

interrompue.

Par

courriel du 3 octobre 2019, X.________ a été conviée à un entretien de bilan

dans le cadre de son temps d’essai. Cette rencontre, agendée au 14 octobre

suivant et dont la tenue a été confirmée par lettre du 8 octobre 2019, s’est déroulée

en présence du pharmacien-chef adjoint, de la 1ère assistante en

pharmacie, de la partenaire des ressources humaines et de la collaboratrice,

laquelle n’était pas accompagnée quand bien même elle avait été informée

qu’elle en avait la possibilité. Lors de cet entretien, l’attention de X.________

a été attirée sur le fait qu’elle ne semblait pas s’être intégrée à l’équipe,

ni être en cohésion avec celle-ci. Il a également été relevé qu’alors que la

prénommée émettait passablement de critiques en lien avec son activité au sein

du service de la pharmacie du RHNe, elle montrait peu d’enthousiasme. En raison

de l’état émotionnel de l’employée, la séance a dû prendre fin avant que soit

abordé le point relatif au "feedback à l’attention du supérieur

hiérarchique". La rubrique concernant cette question a été remplie par

X.________ et communiquée à son employeur par retour de courriel. Le

procès-verbal de la rencontre du 14 octobre 2019, ainsi complété, a été porté à

la connaissance de la prénommée, qui a fait état de ses remarques par courriel

du 12 novembre 2019.

Dans

une correspondance du 14 novembre 2019 intitulée "Droit d’être entendue

avant résiliation du contrat durant le temps d’essai", le RHNe a

informé X.________ qu’il envisageait de ne pas poursuivre la collaboration

au-delà du temps d’essai, lequel courait jusqu’au 6 décembre 2019, compte tenu

du cumul de six jours d’absence. L’employeur signalait que, depuis la prise de

fonction, la prénommée avait montré de grandes difficultés à s’intégrer à

l’équipe et à créer un lien de confiance avec les différents membres de

celle-ci, sujet déjà abordé avec la supérieure hiérarchique avant l’entretien

du 14 octobre 2019. Il faisait également état du peu d’enthousiasme dont

faisait preuve l’intéressée. Exerçant son droit d’être entendue, X.________

s’est déterminée, le 17 novembre 2019, sur ces reproches et a sollicité

une rencontre en présence de sa conseillère AI, afin de s’exprimer oralement.

Cette séance s’est tenue le 26 novembre 2019, en présence de la prénommée, de

son avocate, de sa conseillère AI, ainsi que de la directrice adjointe à la

direction médicale du RHNe, du pharmacien-chef adjoint, de la 1ère assistante

en pharmacie et de la partenaire des ressources humaines.

Par

décision du 2 décembre 2019, le RHNE a résilié le contrat de travail de X.________

pour le 10 décembre suivant, en précisant qu’en cas d’admission d’un éventuel

recours le principe même d’une réintégration était exclu. Reprenant les

éléments énoncés dans son courrier intitulé "Droit d’être entendue

avant résiliation du contrat durant le temps d’essai" et ajoutant que

la prénommée rencontrait également des difficultés à créer un lien de confiance

avec sa hiérarchie, l’employeur a estimé que la prise de poste était

problématique à divers titres. Aussi n’avait-il d’autre choix que de considérer

que la poursuite des rapports de travail n’était pas envisageable. L’intéressée

s’est inscrite à l’assurance-chômage courant décembre 2019.

B.

X.________ saisit la Cour de droit public du Tribunal

cantonal d’un recours contre cette décision, dont elle demande l’annulation.

Elle conclut, principalement, à sa réintégration au poste de logisticienne à

100 %, subsidiairement, à la fixation de la fin des rapports de travail au 31 janvier

2020 en lieu et place du 10 décembre 2019, le tout avec suite de frais et

dépens. Elle sollicite également l’audition des parties, ainsi que la

production de son dossier AI et demande le versement de son salaire pendant

toute la durée de la procédure, à mesure que son recours serait assorti de

l’effet suspensif. En substance, la recourante invoque une violation de la

procédure, en ce sens qu’un avertissement écrit, précisant les objectifs, le

délai pour les réaliser et les moyens mis à sa disposition, ne lui aurait pas

été signifié préalablement à la résiliation des rapports de travail. De même,

elle soutient que l’intimé aurait violé ses obligations en lien avec la

protection de la personnalité de l’employé, ceci dans le cadre d’un contexte

particulier de réinsertion professionnelle, qui justifiait un soutien et une

attention spécifiques qui auraient fait défaut. Elle considère également que le

licenciement serait survenu en l’absence de motifs justificatifs. Plus

spécifiquement, elle est d’avis, d’une part, que les reproches formulés concernant

son intégration dans l’équipe ne seraient étayés par aucun élément concret,

hormis des ouï-dire "particulièrement nébuleux" de collègues

et, d’autre part, qu’elle aurait toujours rempli ses obligations de manière

"entière et consciencieuse" en étant, qui plus est, disposée à

aider ses collègues en cas de besoin. A ce sujet, elle conteste tant avoir eu,

avant la rencontre du 14 octobre 2019, des entretiens avec sa supérieure

hiérarchique pour discuter des points d’amélioration que le procès-verbal de

cette séance, lequel serait sujet à caution. La recourante estime enfin que la

résiliation lui aurait été notifiée après le temps d’essai, de sorte qu’à

défaut d’être annulée, elle devrait dans tous les cas être reportée au 31

janvier 2020. Selon elle, les quatre mois et demi de stage d’intégration et de

placement à l’essai auprès du RHNe devraient être imputés au temps d’essai.

C.

Dans ses observations déposées dans le délai prolongé au 28 février

2020, l’intimé conclut au retrait de l’effet suspensif au recours, au rejet de

celui-ci dans toutes ses conclusions, pour autant qu’il soit recevable, au

constat que la décision de résiliation du contrat de travail entreprise est

justifiée, ainsi que, dans tous les cas, à l’exclusion du principe même de la

réintégration de la recourante, le tout avec suite de frais et dépens compte

tenu de la témérité du recours. Il requiert également l’audition du pharmacien-chef

adjoint, de la 1ère assistante en pharmacie, de la partenaire des

ressources humaines, du coach en réinsertion au CNIP et de la conseillère de

l’OAI. Le RHNe se détermine sur chaque argument soulevé par l’employée. Il

considère notamment que la procédure de l’avertissement préalable ne

s’appliquerait pas pendant le temps d’essai, la résiliation des rapports de travail

durant cette période n’étant d’ailleurs soumise à aucune condition matérielle,

de telle sorte qu’il disposerait d’un large pouvoir d’appréciation. Il relève

également que les compétences de l’intéressée liées à la réalisation des tâches

spécifiques d’une logisticienne dans un cadre de travail dit normal n’avaient

pas pu être évaluées durant les mesures de réinsertion, puisque le cadre de

travail se devait d’être particulièrement bienveillant et protégé, sans

pression ni stress, pour lui permettre de reprendre confiance en elle. Aussi,

non seulement les tâches n’étaient pas les mêmes, mais la recourante faisait

l’objet d’égards très spécifiques pendant les mesures de réinsertion, aucun

objectif de rendement n’étant notamment fixé. Relevant encore que ces mesures

étaient fondées sur un engagement tripartite et non sur un lien contractuel

direct entre lui et la collaboratrice, l’intimé considère que les quatre mois

et demi de stage d’intégration et de placement à l’essai ne sauraient être

imputés sur le temps d’essai. Il rappelle enfin les difficultés d’intégration

et de communication de l’intéressée.

C O N S I D E R A

N T

en

droit

1.

Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est

recevable.

2.

a) Les rapports de travail du personnel du RHNe sont régis

par la convention collective de travail CCT Santé 21

(art. 12 al. 1 LRHNe, anciennement art. 10 al. 1 LHNE) dans sa

version de droit public valable pour les années 2017 à 2020.

L'employeur

soumis à la CCT

Santé 21 de droit public est tenu de

respecter les principes constitutionnels régissant l'ensemble de son activité

et doit interpréter et appliquer les dispositions de la CCT Santé 21de droit

public à la lumière de ces principes. Chaque employé a droit à un traitement

correct et respectueux de la part de ses supérieurs, de ses collègues, des

patients ou des résidents et du public. L’employeur veille à la protection de

la personnalité de l’employé par des mesures de prévention et d’information,

ainsi que par une communication ouverte. Il respecte le droit d’être entendu et

assisté. Lors d’un entretien avec la direction, l’employé qui le désire peut

être accompagné d’une personne de son choix, notamment d’un secrétaire syndical

ou d’un représentant de la commission du personnel. Le cas échéant, l’employé

en informe la direction au préalable. Enfin, l’employeur favorise l’intégration

des employés (art. 7.1 CCT Santé 21). Pour sa part, l'employé est tenu de

respecter les normes professionnelles et légales en vigueur, ainsi que les

directives émises par l'employeur (art. 8.1 CCT Santé 21). Chaque employé doit

en particulier entretenir avec l’ensemble de ses collègues et avec ses

supérieurs un climat de respect et d’aide mutuelle. Il favorise la transmission

des informations nécessaires à la bonne marche du service. Chacun s’acquitte

consciencieusement de son travail et fait preuve de courtoisie et de respect à

l’égard des patients ou des résidents et du public (art. 8.3 CCT Santé 21).

b) A teneur de

l'article 3.2.1 CCT Santé 21, l'employé ou l'employeur peut résilier le contrat de

travail moyennant le respect d'un délai de sept jours pendant le temps d’essai

(al. 1). L’article 2.6 CCT Santé 21 stipule que

les trois premiers mois de l’engagement sont considérés comme temps d’essai (al.

1), l’absence pour cause de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une

obligation légale durant cette période impliquant sa prolongation d’une durée

équivalant à l’absence (al. 3). L’article 2.7 CCT Santé 21 précise que la CCT Santé 21 est applicable au personnel engagé par un contrat

avec une société de location de services (al. 1) et que si, par la suite,

l’employé est engagé directement par l’institution pour la même fonction, le

temps d’essai compte depuis le début de cette activité sous contrat de la

société de location de services (al. 2).

Selon l’article 3.2.2 CCT Santé 21, la

résiliation du contrat de travail se notifie par lettre recommandée, la date de

réception faisant foi. La lettre de résiliation peut également être remise en

main propre avec signature d’un accusé de réception ou par devant témoin (al.

1). Toute résiliation signifiée par l’employeur doit être précédée d’un

entretien (al. 2). Si l’employeur invoque une violation des obligations

incombant à l'employé, la résiliation doit avoir été précédée, en sus, d’un

avertissement écrit, lequel précise les objectifs, le délai pour les réaliser

et les moyens mis à disposition. L’avertissement peut entraîner la

non-attribution de l’échelon annuel, à condition que cette mesure soit

mentionnée par écrit (al. 3). En cas de justes motifs, il n’y a pas

d’avertissement (al. 4) et la résiliation prend effet immédiatement (art. 3.2.1

al. 3 CCT Santé 21).

L’employé peut demander le soutien de la commission du personnel, d’un

secrétaire syndical ou d’un délégué syndical (art. 3.2.2 al. 5).

c) Le

temps d’essai est destiné à apprécier et évaluer les compétences, les capacités

et le comportement de l'employé. S'agissant de ce dernier, le temps d'essai lui

permet d'évaluer si le poste lui convient et lui offre par conséquent, à lui

également, la possibilité de se dédire du contrat à des conditions moins

restrictives qu'après le temps d'essai. Cette période d’essai doit fournir aux

parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de travail destinés

à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de

déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de

s'engager pour une plus longue période (ATF

136 III 96 cons. 2, 134

III 108 cons. 7.1). Si les rapports contractuels

qu'elles ont noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir

s'en libérer rapidement (ATF

129 III 124 cons. 3.1). Les motifs de licenciement ne devant

donc pas être fixés de manière trop restrictive, une résiliation durant cette

période ne doit pas impérativement se fonder sur des événements ou des états de

fait spécifiques ou nécessiter un avertissement explicite (arrêt du TAF du

24.08.2016 [A-566/2015] cons. 3.1 et la référence citée). Le Tribunal fédéral a

eu l’occasion de préciser que, lorsque la réglementation applicable ne prévoit

aucun motif de licenciement pendant le temps d'essai, l'autorité d’engagement

est en principe libre de renoncer au maintien des rapports de service durant

cette période. Cette faculté est destinée à permettre l'engagement de personnel

répondant au mieux aux exigences du service (arrêt du TF du 16.04.2018 [8C_419/2017] cons. 5.3.2).

Cela

étant, des motifs objectifs doivent exister. Les rapports de travail sont

nécessairement plus précaires durant le temps d'essai, précarité qui est

justifiée par la nature et la finalité mêmes du temps d'essai. La résiliation

des rapports de travail durant le temps d'essai ne peut toutefois pas être

décidée selon le seul bon vouloir de

l'employeur, puisque le contrat de travail a pour effet de créer un rapport de

service complet. La

résiliation peut ainsi être prononcée lorsqu’il est permis de retenir, sur la

base des constatations des supérieurs, que l’employé n’a pas su fournir la

preuve de ses capacités et qu’une telle preuve ne sera vraisemblablement

pas apportée à l’avenir. Il en va de même lorsque, pour des motifs personnels,

le rapport de confiance nécessaire entre un employé et son employeur ne peut

être noué ou si, sur la base d’éléments concrets, il apparaît douteux que, dans

le futur, la collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit fructueuse

et que la gestion puisse s’exercer efficacement, par exemple en cas

d’intégration insuffisante dans la structure en place (arrêts du TAF des 02.02.2017

[A-3750/2016] cons. 2.2.2 et 24.08.2016 [A-566/2015] cons. 3.2 et les

références citées; cf. aussi ATF

120 Ib 134 cons. 2a, 108

Ib 209 cons. 2; RJN 2007, p. 204 cons. 2b). Est suffisant le

motif selon lequel l’employé ne correspond pas au profil du poste (arrêt du TF

du 21.11.2013 [8C_467/2013] cons. 3.2). En

définitive, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop élevées au cours de

la période d’essai quant à la motivation justifiant la fin d'un rapport de

service, rapport qui, par nature, est encore relativement peu étroit. Le

licenciement durant le temps d'essai ne présuppose ainsi pas nécessairement une

faute de la part de l'employé, mais peut ne se fonder que sur des motifs

objectifs (arrêt du TF du 05.10.2005, publié in JAAC 70.4 cons. 4.3.1). Il

suffit que la continuation des rapports de service se heurte à des difficultés

objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre

(arrêt du TF du 07.11.2013 [8C_182/2013] cons. 2.2 et les

références citées). L’autorité d’engagement dispose donc, s'agissant de

déterminer l'existence d'un motif de résiliation durant le temps d’essai, d'un

large pouvoir d'appréciation (ATF

134 III 108 cons. 7.1.1, , 120

Ib 134 cons. 2a). Cette marge d'appréciation dont dispose

l'employeur implique qu'il n'a pas à prouver tous les éléments qui l'ont amené

à se forger une opinion sur l'adéquation de l'employé à la fonction. En

particulier, un congé fondé sur des défauts de caractère d'un travailleur

nuisant au travail en commun n'est pas abusif au sens de l'article 336 al. 1

let. a CO (ATF

136 III 513 cons. 2.5; arrêt du TF du

16.04.2018 [8C_419/2017] cons. 5.3.2).

d) La résiliation pendant le

temps d'essai, compte tenu de la finalité de celui-ci, comporte nécessairement

une part d'arbitraire (arrêt du TF du 14.05.2018 [8C_310/2017] cons. 7.6 et la référence citée), qui ne constitue

pas un abus de droit. Le grief d'arbitraire ne doit d’ailleurs être admis que

dans de rares cas, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement

inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé

ou en cas de discrimination. Le Tribunal fédéral a admis que la résiliation

donnée pendant le temps d'essai peut être considérée comme abusive, mais elle

doit être réservée à des situations exceptionnelles, en tenant compte de la

finalité du temps d'essai (ATF 136 III 96 cons. 2, 134 III 108 cons. 7.1; arrêt du TF du 18.04.2012 [8C_518/2011] cons. 6.1 et les références citées). L'énumération

prévue à l'article 336 CO – qui concrétise avant tout l'interdiction générale

de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de

travail – n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au

contrat de travail peut également se rencontrer dans d'autres situations qui

apparaissent comparables par leur gravité aux cas cités à l'article 336 CO.

Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné,

parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant

de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par

un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y

a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution

juridique est utilisée contrairement à son but. Pour dire si un congé est

abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d'une

résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 cons. 2.3 et les références citées).

[…]

3.

a) En l'espèce, force est tout d’abord de constater que,

contrairement à l’opinion de la recourante, les quatre mois et demi de stage

d’intégration et de placement à l’essai, effectués au sein du RHNe dans le

cadre des mesures de réinsertion professionnelle de l’OAI, ne sauraient être

imputés sur les trois mois de temps d’essai, prescrits tant par l’article 2.6 al. 1 CCT Santé 21 que par

l’article premier al. 4 du contrat de travail de durée indéterminée, signé par

l’intéressée le 10 septembre 2019. D’une part, l’article 2.7 CCT Santé 21 ne trouve pas

application en l’occurrence. Cette disposition ne vise que l’employé qui,

par la suite de son engagement par un

contrat avec une société de location de services, est engagé directement par

l’institution pour la même fonction, ce qui ne correspond pas au présent cas. D’autre part, il faut rappeler la jurisprudence selon laquelle, sauf

convention contraire, chaque mission de travail, notamment intérimaire, fait

partir un nouveau temps d’essai (ATF 117 V 248 confirmé in ATF 119 V 46). La durée de la mission temporaire exercée chez le futur employeur ne

peut d’ailleurs être décomptée du temps d’essai, lors du passage d’un emploi,

par exemple intérimaire, à un emploi stable, parce que l’existence d’un lien

contractuel entre les parties est indispensable pour leur permettre d’éprouver

leurs relations de confiance (ATF 129 III 124 cons. 3.3). Or, non seulement la recourante et

l’intimé n’étaient pas liés par une relation contractuelle de travail pendant

toute la durée des mesures de l’assurance-invalidité, soit du 15 avril

au 31 août 2019, mais de plus on ne saurait

considérer que le genre d’activité effectué durant cette période était

identique à celui devant être fourni à la suite de l’engagement, au 1er septembre

2019, en tant que logisticienne à 100 % auprès du service de pharmacie du RHNe.

A cet égard, la collaboratrice ne conteste pas expressément que les mesures de

réinsertion professionnelle de l’OAI visaient avant tout à lui permettre de

reprendre confiance en elle, tout en évaluant la possibilité de sa

réintégration au monde du travail (notamment sous l’angle de l’intégration dans

une équipe et de la gestion d’horaires de travail fixes et réguliers), et non à

évaluer les compétences (en particulier de résistance à la pression et au

stress) liées à la réalisation des tâches spécifiques d’une logisticienne en

milieu hospitalier. De même, elle ne remet pas en cause que, pendant toute la

durée des mesures de l’assurance-invalidité, son travail au sein du RHNe avait été réalisé à un taux plus ou moins

partiel.

Dans ces conditions, on ne saurait suivre l’intéressée

lorsqu’elle prétend que les trois mois de temps d’essai, auxquels elle était

soumise, comptaient depuis le début de son activité au service de l’intimé en

mesures de réinsertion professionnelle mises en place par l’OAI. Il s’ensuit que, compte tenu des absences pour cause

de maladie ou accident le 21 octobre 2019, ainsi que du 7 au 11 novembre et du

21 novembre au 6 décembre 2019, la

résiliation, reçue par l’employée le 3 décembre 2019, a été notifiée pendant le

temps d’essai. Conformément à l’article 2.6 al. 3 CCT Santé 21, ce dernier a en effet été prolongé de la durée de

ces absences.

b) La

recourante reproche au RHNe d'avoir violé le droit en ne respectant pas la

procédure applicable en cas de résiliation des rapports de service, en

particulier l'article 3.2.2 al. 3 CCT Santé 21. Cette disposition prévoit que, si l’employeur

invoque une violation des obligations incombant à l'employé, la résiliation

doit avoir été précédée, en sus d’un entretien, d’un avertissement écrit,

lequel précise les objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à

disposition. Selon la jurisprudence, le but de l'avertissement est d'amender si

possible le titulaire de la fonction publique (arrêt du TF du 09.10.2006 [2P.149/2006] cons. 6.4). Il n'existe pas de critère absolu en

matière d'avertissement, eu égard à la diversité des situations envisageables.

La jurisprudence ne saurait poser de règles rigides sur le nombre et le contenu

des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est susceptible

de justifier un licenciement, immédiat ou non. Sont décisives, dans chaque cas

particulier, entre autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou

la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude

face aux injonctions, avertissements ou menaces formulées par l'employeur

(cf. notamment arrêts du TF du 18.12.2007 [1C_318/2007] et [1C_320/2007] cons. 4; du 24.01.2013 [8C_702/2012] cons. 3.2; par analogie avec le droit privé : ATF 127 III 153 cons. 1c). Selon le texte de la CCT Santé 21, lorsqu'il est question d'une violation des

obligations incombant à l'employé, les parties à la convention ont voulu

tempérer la rigueur de la sanction en donnant une chance au fonctionnaire de se

ressaisir. Tout comme l’avertissement prévu par l’article 46 al. 1 LSt (ATF 125 I 122 cons. 2 in fine; RJN 2004, p. 125), l'avertissement préalable au sens de cette

disposition ne constitue pas en lui-même une sanction disciplinaire, mais une

étape en principe obligatoire (art. 3.2.2 al. 3 CCT Santé 21: "[…] la résiliation doit être précédée, en

sus, d'un avertissement écrit […]") avant la résiliation ordinaire,

lorsque les faits qui sont reprochés au titulaire de la fonction publique

dépendent de sa volonté et qu'ils ne sont pas graves au point d'envisager

d'emblée une sanction disciplinaire (arrêt de la Cour de droit public du 27.09.2018

[CDP.2018.168] cons. 2b).

Tout d’abord, il y a lieu de signaler que la

protection relative à un licenciement ordinaire débute seulement après la

période probatoire, raison pour laquelle – durant la période d’essai, laps de

temps consacré à évaluer les compétences et les capacités du nouveau

collaborateur – l’autorité d’engagement peut librement se séparer de lui, s’il

n’a pas fait ses preuves, sans avoir en principe besoin d’un "motif

fondé" ou de "justes motifs" à l’appui du renvoi (Rosello, Les influences du droit privé du travail sur le droit

de la fonction publique, 2016, no 500, p. 235). A titre d’exemple, on relèvera que, dans un arrêt du

TF du 18.04.2012 [8C_518/2011] dans lequel il s’agissait du licenciement, pendant la période d’essai,

prolongée d’une année, d’un vétérinaire contrôleur de viandes du canton de

Fribourg, le Tribunal fédéral a rappelé l’ampleur de la liberté d’appréciation

de l’autorité dans le choix des mesures de résolution des conflits. Dans cet

arrêt, il a admis que le licenciement n’apparaissait pas, du moins dans son

résultat, "comme une violation

grave du droit" et cela "même en cas de manquement éventuel au

devoir de protection de la personnalité de l’employé" (cons. 6.3). En

effet, "[s]ur le vu des circonstances du cas particulier, [l’employeur]

pouvait parfaitement choisir de se séparer [de l’employé], alors qu’il se

trouvait encore dans sa période d’essai, plutôt que de devoir prendre d’autres mesures,

afin de gérer une situation conflictuelle découlant de difficultés

d’intégration de nature à nuire à l’efficacité du service" (cons.

6.3). Ceci étant, on soulignera qu’alors que l’alinéa 2 de l’article 3.2.2 CCT Santé 21prévoit expressément que ce sont toutes les résiliations signifiées par

l’employeur qui doivent être précédées d’un entretien, le texte même de

l’alinéa 3 de cette disposition ne donne pas à penser que l’avertissement a été

voulu comme préalable à toutes résiliations, y compris celles prononcées par

l’employeur pendant le temps d’essai. La procédure de l’avertissement préalable

au sens de l’article 3.2.2 al. 3 CCT Santé 21se concilie d’ailleurs difficilement avec la grande

liberté d’appréciation pour licencier un employé dont bénéficie, pendant la

période d’essai, l’employeur public, et plus spécifiquement avec le fait qu’il

n’y a pas lieu de rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à

une faute de l’employé. En effet, il est en soi suffisant que la continuation

du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou

qu’elle n’apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du TF 07.11.2013 [8C_182/2013] cons. 2.2 et les références citées). La résiliation des rapports de

travail durant le temps d'essai ne présupposant pas une faute de la part de

l'employé, l’employeur n’a pas à invoquer une violation des obligations

incombant au collaborateur – hypothèse dans laquelle précisément l’article 3.2.2

al. 3 CCT

Santé 211 prévoit l’avertissement

préalable – mais peut se limiter à invoquer par exemple une intégration

insuffisante du collaborateur dans la structure du personnel. Or, c’est bien ce

qui est reproché à la recourante, en lien avec des difficultés à créer un lien

de confiance tant avec les différents membres de l’équipe qu’avec la

hiérarchie, ainsi qu’avec un manque d’enthousiasme. Une quelconque violation

d’obligations lui incombant n’a pas été expressément invoquée pour justifier la

non-poursuite de la collaboration au-delà du temps d’essai.

Il s’ensuit que l’intimé n’avait pas à faire précéder

la résiliation querellée, en sus de l’entretien d’évaluation du 14 octobre et

de la rencontre du 26 novembre 2019 lors de laquelle l’intéressée a pu exercer

oralement son droit d’être entendue, d’un avertissement écrit, lui précisant

des objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à sa disposition.

En définitive, la recourante se trompe lorsqu'elle soutient que le RHNe aurait

dû lui adresser un tel avertissement préalable avant de procéder à la

résiliation de son engagement provisoire. Il en va de même lorsqu’elle semble

soutenir que l’intimé n’aurait pas tout entrepris pour la garder à son service,

soit qu’il aurait dû – et ce déjà dans le cadre des mesures de réinsertion

professionnelle mises en œuvre par l’OAI – lui fixer des buts, exprimer de

manière claire ce qu’il attendait d’elle, afin que ses prestations puissent

être appréciées de manière objective et qu’une amélioration soit, le cas

échéant, possible. En développant une telle argumentation, l’intéressée perd de

vue que la période d’essai vise précisément à évaluer si l’employé correspond

aux exigences du poste. Or, dans un tel contexte, l’employeur n’est nullement

tenu d’entreprendre tout son possible pour garder le collaborateur à son

service. Il suffit – comme ici – qu’il ait allégué de manière crédible que le

fonctionnaire a bénéficié d’un soutien, notamment de la part de sa hiérarchie

(cf. arrêt du TAF du 24.08.2016 [A-566/2015] cons. 4.2.2.6). Il importe en revanche peu, contrairement à

l’opinion de l’intéressée, que le RHNe l’ait rendue attentive aux différents

manquements avant l’entretien du 14 octobre 2019 ni même qu’il les ait formellement

constatés avant cette date.

Ceci étant, on relèvera encore que la recourante a été

invitée par courriel du 3 octobre 2019, soit à une date à laquelle elle n’était

pas en vacances, à un entretien de bilan dans le cadre de son temps d’essai.

Cette convocation, confirmée par envoi en courrier A le 8 octobre 2019, la rendait

attentive qu’elle pouvait se rendre à cette rencontre accompagnée. La

collaboratrice n’ayant pas émis d’objections à la tenue de cette séance le 14

octobre 2019, celle-ci a eu lieu à cette date, en présence du pharmacien-chef

adjoint, de la 1ère assistante en pharmacie, de la partenaire des

ressources humaines et de l’intéressée. Le procès-verbal y relatif a été

porté à la connaissance de cette dernière, qui a communiqué ses remarques par

courriel du 12 novembre 2019. Dans une correspondance du 14 novembre

suivant, intitulée "Droit d’être entendue avant résiliation du contrat

durant le temps d’essai", l’intimé a informé l’employée qu’il

envisageait de ne pas poursuivre la collaboration au-delà du temps d’essai, en

lui faisant part des reproches qu’il formulait à son égard et en lui donnant la

possibilité de s’exprimer à leur sujet par écrit. Exerçant son droit d’être

entendue par lettre du 17 novembre 2019, la recourante a en outre pu s’exprimer

par oral le 26 novembre 2019, dans le cadre de la rencontre qu’elle avait

sollicitée en présence de son avocate et de sa conseillère AI. Force est dès lors de constater que, contrairement à

ce que semble penser l’intéressée, l’intimé a non seulement respecté son droit

d’être entendue, mais il a également fait une correcte application de la

procédure d’entretien de l’article 3.2.2 al. 2 CCT Santé 21, voire de l’article 7.1 al. 3 CCT Santé 2121.

Enfin, quand bien même l’arrêt du Tribunal fédéral du 14.05.2018 [8C_310/2017] concerne un cas de violation du droit d’être entendu

d’une fonctionnaire et non une éventuelle absence d’avertissement préalable,

voire une autre violation de la procédure de licenciement, on signalera que la

Haute Cour a admis que, même s’il était établi que la collaboratrice n'avait

pas été informée que l’autorité d’engagement envisageait de la licencier avant

que celle-ci ne rende la décision litigieuse et, partant, que son droit d'être

entendue n'avait pas été respecté, il n'était pas arbitraire de retenir que

l'atteinte aux droits procéduraux de l’employée ne pouvait être qualifiée de

grave vu la grande liberté d'appréciation reconnue aux parties de mettre fin

aux rapports de service pendant le temps d'essai. D’ailleurs, la jurisprudence

admettait que lorsque la violation du droit d’être entendu portait sur une

question juridique, le vice pouvait être réparé (cons. 7.6 et les

références citées).

c) La recourante considère pour l'essentiel que

le RHNe aurait basé sa décision sur des appréciations et des conclusions

infondées. Comme exposé ci-avant, le congé durant la période d’essai prévue par

la loi n'est pas en soi abusif, seule sa motivation peut l'être. L'employeur

peut, sans violer les articles 3.2.1 et 3.2.2 CCT Santé 21

ni l'article 336 CO,

résilier la relation de travail d'un employé lorsque, pour des motifs

personnels, le rapport de confiance nécessaire entre ce dernier et lui ne peut

être noué et/ou si, sur la base d’éléments concrets, il apparaît douteux que,

dans le futur, la collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit

fructueuse et que la gestion puisse s’exercer efficacement, en particulier en

cas d’intégration insuffisante dans la structure en place. Or, c'est bien ce

qui est reproché ici à la collaboratrice.

A

l’occasion de l’entretien du 14 octobre 2019, il a en substance été signalé à

l’intéressée qu’elle ne semblait pas s’être intégrée à l’équipe, ni être en

cohésion avec celle-ci, qu’elle émettait passablement de critiques sur son

activité au sein du service de la pharmacie du RHNe et qu’elle montrait peu

d’enthousiasme. Ayant pris connaissance du procès-verbal de cette rencontre, la

recourante a fait savoir à l’intimé ce qui suit (sic) :

" J’ai lu

le rapport d’entretien, je vous transmets ci-dessous quelques précisions.

Concernant mes propositions d’amélioration, je vais attendre que de nouvelles

choses soient en place, avec je l’espère l’acceptation du nouveau plan 310, ce

qui serait chouette, car il nous donnerait plus de possibilité. Concernant le

problème d’intégration dans l’équipe à Neuchâtel, cela est l’opinion de A.________

[1ère assistante en pharmacie] (qui a eu une discussion uniquement

avec B.________, il me l’a confirmé). Pour ma part j’en ai pris note, et je

privilégie plus la relation avec mes collègues. Concernant la personne qui

avait les cheveux mouillés, cela était bien avant mon embauche (le 01.09.19).

J’ai un travail qui me plait, que ce soit sur un site ou sur l’autre, le

travail est fait différemment, c’est varié et très actif" (courriel du

12.11.2019).

Dans

le cadre de l’exercice de son droit d’être entendue, l’intéressée a souhaité

apporter encore les précisions suivantes (sic) :

" On

me dit que je ne suis pas intégrée à l’équipe, pourtant j’aide quand je peux :

Le lundi 09 septembre, C.________ ma collègue de Neuchâtel, avait besoin de

carton pour sa vie privé[e], je lui ai gardé, je les ai défait, et je lui ai

apporté, pour qu’elle ne les oublies pas; Environ du 24 octobre, D.________

ma collègue de Neuchâtel, j’ai vu qu’elle avait besoin de chips (emballage), je

suis all[ée] lui demandé si elle en avait encore besoin, elle en avait besoin

pour remplir son pouf, donc je lui en ai gardé un sac; Le 24 octobre, pour B.________

mon collègue de Neuchâtel, j’ai pris l’initiative de faire l’inventaire pour

qu’il en ai un de moins à faire (inventaire tournant); Le 17 octobre, j’ai pris

l’initiative de prendre contact avec E.________ [pharmacien chef adjoint], pour

le remplacement de B.________, car il était malade (il était prévu que je

travaille à La Chaux-de-Fonds); Le 14 novembre, B.________ mon collègue de

Neuchâtel, il a pris le chariot brusquement, il a fait tomber des Bétadine que

j’ai ramassées; A chaque fois que je travaille à Neuchâtel, je propose mon

aide, plusieurs fois, j’ai proposé aux assistantes de les aider" (courrier

du 17.11.2019).

Si

la recourante tente d’expliquer et d’apporter des exemples de son intégration

dans l’équipe, elle ne nie pas explicitement avoir rencontré des difficultés

d’intégration et/ou de communication, ni d’ailleurs à créer un lien de

confiance avec les différents membres de l’équipe, respectivement, avec sa

hiérarchie. D’une part, l’intéressée a esquivé, lors de l’entretien du 14 octobre

2019, l’essentiel des questions en lien avec son intégration dans l’équipe, sa

cohésion avec celle-ci, les échanges entre collègues, etc. A cet égard, s’il

apparaît que le procès-verbal de cette séance n’est pas signé par l’employée,

celle-ci n’a toutefois ni contesté la tenue de cette discussion ni remis en

cause son contenu. D’autre part, répondant, dans le cadre de la rencontre du 26 novembre

2019, à la question de savoir si elle se sentait à l’aise pour aborder les

choses avec son responsable, l’intéressée a mentionné ce qui suit : "Quand

j’en parle … Je ne me sens pas bien reçu (sic), les choses ne sont pas

entendues". Force est de constater que de tel propos ne transcrivent

pas une situation exempte de difficultés à créer un lien de confiance, en

particulier, avec la hiérarchie.

Quoi

qu’il en soit, la marge d'appréciation dont dispose l'employeur pour mettre fin

aux rapports de service durant le temps d'essai implique qu'il n'a pas à

prouver tous les éléments qui l'ont amené à se forger une opinion sur

l'adéquation de l'employé à la fonction (cf. arrêt du TF du 16.04.2018 [8C_419/2017] cons. 5.3.2). Il n'est

d’ailleurs pas décisif que le motif de licenciement relève d'une appréciation –

comme semble le soutenir ici la recourante – et non de faits précis dont la

réalité serait contestée (cf. en relation avec la législation sur le personnel

du canton de Vaud, Wyler/Briguet, La fin des rapports de travail dans la

fonction publique, 2017, p. 112). Au demeurant, un congé, fondé sur des défauts

de caractère d'un travailleur nuisant au travail en commun, n'est pas abusif au

sens de l'article 336 al. 1 let.

a CO (ATF

136 III 513 cons. 2.5). En effet, la finalité du temps

d'essai porte tant sur la personnalité du collaborateur que sur son adéquation

avec une certaine fonction (cf. arrêt du TF du 14.05.2018 [8C_310/2017] cons. 6.3). Ceci étant,

on relèvera qu’à teneur du cahier des charges relatif à la fonction de

"logisticien en pharmacie – coordinateur de projet", l’employé

exerçant une telle activité doit notamment avoir le goût pour le travail en équipe,

respecter son cadre de compétence, contribuer au bon climat de travail,

développer et entretenir des relations de confiance avec les interlocuteurs et

partenaires tant internes qu’externes à l’établissement, ainsi que transmettre

les informations nécessaires au bon fonctionnement du service. L’intégration

dans la structure en place, comme la communication et la création de relations

de confiance, apparaissent donc, à la lecture même du cahier des charges de la

fonction en cause, comme des éléments importants au rapport de travail. La Cour

de céans ne voit dès lors rien à redire à l’appréciation de l’intimé qui a

considéré que – durant le temps d’essai – la recourante n’était pas parvenue à

convaincre de son adéquation aux exigences du poste, et plus spécifiquement de

son adéquation aux exigences susmentionnées. A ce propos, on rappellera qu’il

importe peu que les motifs invoqués soient ou non imputables à une faute de

l’employée. Ce qui est décisif, c’est qu’aucun élément au dossier ne permet de

conclure que la décision prise par le RHNe l'aurait été sur la base de motifs

autres que ceux énoncés, en particulier sur des motifs arbitraires constitutifs

d'un abus de droit au sens de l'article 336 CO. Or, force est de constater que seul le

fait que la collaboratrice ne réponde pas à satisfaction à certaines exigences

de la fonction est soulevé par l’intimé. La recourante conteste certes ces

critiques, mais ne prétend pas que le problème se situerait ailleurs et que

d'autres motifs se cacheraient derrière le licenciement. Ainsi, celui-ci a été

prononcé pour des raisons purement professionnelles, les parties n'ayant pas la

même vision des prestations à fournir. Le temps d'essai a donc parfaitement

rempli sa fonction, soit permettre aux deux parties de s'évaluer mutuellement.

La collaboratrice perd de vue le fait que, durant cette période, l'autorité

d'engagement dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour décider ou non de

la continuation des rapports de travail, et qu'un licenciement durant cette

période comporte nécessairement une part d'arbitraire. Le RHNE, estimant que

l’intéressée n'était pas en mesure de fournir les prestations attendues d’elle,

a pris la décision de la licencier. La Cour de céans ne voit dans cette

décision aucune violation du droit.

En

définitive, il découle de ce qui précède qu'en mettant fin aux rapports de

travail pour les motifs développés ci-avant, l'intimé n'a pas abusé de son

large pouvoir d'appréciation afin d'éprouver les rapports de travail

nouvellement créés et déterminer si ceux-ci pourront s'installer dans la durée.

Le fait que la période d’essai ici en cause ait été consécutive à des mesures

de réinsertion professionnelle de l’assurance-invalidité ne modifie en rien

cette appréciation. Le cadre de travail particulièrement bienveillant et

protégé dans lequel ces mesures devaient prendre place ne correspondait pas

nécessairement aux exigences élevées du poste de logisticienne en milieu

hospitalier, pour lequel la recourante a été engagée dès le 1er

septembre 2019. Or, le RHNe devait – nonobstant le contexte dans lequel le

contrat de travail s’est conclu – pouvoir évaluer les compétences de

l’intéressée, et notamment sa résistance à la pression et au stress. Aussi,

quand bien même il est possible que les conditions de travail aient quelque peu

changé entre la période de l’accomplissement des mesures de

l’assurance-invalidité et le temps d’essai, il n’est pas nécessaire d’examiner

plus avant ce point. Tout au plus relèvera-t-on que, si la collaboratrice estime

avoir été atteinte dans sa personnalité au vu du peu d'égards avec lesquels

elle aurait été traitée à la suite de son engagement à compter du 1er septembre

2019, elle ne fournit cependant pas d'explications concrètes sur l'atteinte, se

contentant de déclarer d'une manière générale que son employeur ne l'aurait pas

soutenue, à tout le moins pas suffisamment. Dans ces conditions, la Cour de

céans ne peut que rejeter ce grief. Les désaccords entre employeurs et

travailleurs au sujet, notamment, de la charge de travail et des moyens mis à

disposition sont en effet courants et le simple fait que le RHNe n'ait pas

donné suite à d’éventuelles demandes de l’intéressée, voire que son soutien et

son attention spécifique n’aient pas été identiques à la suite de la conclusion

du contrat de travail de durée indéterminée que pendant les mesures de

l’assurance-invalidité, n'est nullement constitutif d'une atteinte à la

personnalité. La recourante n’expose pas, a fortiori ne démontre pas, quelles

circonstances particulières auraient pu rendre son temps d’essai plus

difficile. Relevons encore que, quand bien même on peut regretter que ni

l’employeur ni l’employée n’ont annoncé les difficultés rencontrées à l’OAI,

contrairement à ce qu’ils s’étaient engagés à faire par convention, cette

absence d’information est dépourvue de toute incidence quant au résultat du

présent litige.

d)

Enfin, selon l’employée, les reproches formulés le 14 octobre 2019 et la

décision consécutive de ne pas poursuivre la collaboration au-delà du temps

d’essai l’auraient d’autant plus surprise que son employeur ne lui aurait pas

fait part des différents manquements avant cette date. Bien au contraire, son

travail aurait jusque-là donné satisfaction, comme le démontreraient la

poursuite de la collaboration après les quatre mois et demi de stage

d’intégration et de placement à l’essai, respectivement le "Certificat

d’employé du mois" et la mention de son nom dans "La Gazette

effervescente". Dans ses observations sur le recours, l’intimé a

notamment expliqué que le "Certificat d’employé du mois" avait

été établi en faveur de chaque collaborateur du service et qu’il était le fruit

d’une plaisanterie. Cela étant, quand bien même on admettait que le RHNe ait pu

adopter des comportements d’encouragement, voire visant à rassurer

l’intéressée, ceux-ci ne préjugeaient pas de l’engagement de cette dernière à

l’issue du temps d’essai. La recourante ne pouvait interpréter ces éléments

comme une garantie, selon laquelle son temps d’essai n’aurait été qu’une

formalité et/ou serait couronné de succès.

4.

a) Par conséquent et au vu de

ce qui précède, en résiliant les rapports de travail de l’intéressée

pendant le temps d’essai et pour le 10 décembre 2019, le RHNe n’a pas abusé de son large pouvoir d’appréciation et a respecté

le droit. Partant, cette décision peut être confirmée et le recours, mal fondé,

doit être rejeté.

La Cour

de céans ayant pu statuer en toute connaissance de cause en l’état du dossier,

les mesures d’instruction sollicitées par les parties, consistant en leur audition

et celle de témoins, ainsi qu’au dépôt du dossier de l’OAI, n’ont pas à être

mises en œuvre. On ne voit en effet guère quel élément ces mesures pourraient

apporter en plus de ceux qui résultent déjà des pièces du dossier, étant par

ailleurs rappelé le niveau peu élevé des exigences relatives aux motifs qui

fondent la résiliation pendant le temps d’essai. Aussi il y a lieu d’y renoncer

par appréciation anticipée des preuves (ATF

130 II 425 cons. 2.1 et les références citées). Le présent

arrêt rend par ailleurs sans objet les conclusions des parties quant à l’effet

suspensif.

b) Selon la pratique de la Cour de céans en matière de

litiges relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque

la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs (cf. notamment arrêt de la Cour

de droit public du 03.03.2016 [CDP.2015.300] cons. 7b et la référence citée). La

recourante ayant conclu à l’annulation de la décision et à sa réintégration, la

valeur litigieuse porte potentiellement sur plusieurs mois, voire

éventuellement plusieurs années de salaire (arrêt du TF du 13.05.2015 [8C_286/2014] cons. 1); elle dépasse

donc 30'000 francs, de sorte qu'il y a lieu de percevoir des frais, fixés à 880

francs. Vu le sort de la cause, ceux-ci doivent être mis à la charge de la

collaboratrice qui succombe (art. 47 al. 1 LPJA). Par

ailleurs, il n’y a pas lieu de lui allouer des dépens (art. 48 al. 1 LPJA a contrario).

De même et contrairement à l’opinion de l’intimé, des dépens ne sauraient pas

non plus lui être octroyés (art. 48 al. 1 LPJA).

Par

ces motifs,

LA COUR DE DROIT PUBLIC

1. Rejette le

recours.

2. Déclare sans

objet les conclusions relatives à l’effet suspensif.

3. Met à la charge

de la recourante les frais de la procédure par 880 francs, montant compensé par

son avance.

4. N’alloue pas de

dépens.

Neuchâtel, le 9 avril 2020

Art. 8 CC

De la preuve

Fardeau de la preuve

Chaque partie doit, si la loi

ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son

droit.

Art. 3361 CO

Protection

contre les congés

Résiliation abusive

Principe

1 Le congé est abusif lorsqu’il

est donné par une partie:

a. pour une raison inhérente à la

personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le

rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au

travail dans l’entreprise;

b. en raison de l’exercice par l’autre

partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole

une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point

essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;

c. seulement afin d’empêcher la

naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de

travail;

d. parce que l’autre partie fait valoir

de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;

e.2 parce que l’autre partie

accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un

service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit

une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer.

2 Est également abusif le congé

donné par l’employeur:

a. en raison de l’appartenance ou de la

non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison

de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale;

b. pendant que le travailleur,

représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou

d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il

avait un motif justifié de résiliation.

c.3 sans respecter la procédure

de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).

3 Dans les cas prévus à l’al. 2,

let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris

fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue

jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu.4

1 Nouvelle

teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv.

1989 (RO 1988

1472; FF 1984

II 574).

2 Nouvelle

teneur selon l’annexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en

vigueur depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597).

3 Introduite

par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai

1994 (RO 1994

804; FF 1993

Faits

I 757).

4 Introduit

Considérants

par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai

1994.

(RO 1994

804; FF 1993

I 757).