A.

X.________,

née en 1968, a été engagée pour une durée indéterminée au sein de l’Hôpital

psychiatrique cantonal de Perreux, plus spécifiquement auprès du centre de

psychiatrie gériatrique, en qualité d’infirmière-cheffe d'unité de soins (ci-après : ICUS) à 100 %

dès le 25 juillet 2005, puis à 80 % à compter du 1er février

2006. Le 1er

janvier 2009, toutes les instances

psychiatriques privées et publiques du canton de Neuchâtel se sont regroupées sous

la bannière d’un établissement unique dénommé Centre neuchâtelois de

psychiatrie (ci-après : CNP). A compter du 1er décembre 2014, la

prénommée a été affectée en tant qu’ICUS à 80 % à la direction des soins, au

secteur des établissements médico-sociaux (ci-après : EMS), avec pour lieu

principal de travail le site du CNP de Perreux à Boudry. Les rapports de travail

ont été soumis à la convention collective de travail de droit public, CCT

Santé 21.

Pour de cause

de maladie, soit en raison d’une polyarthrite rhumatoïde présente depuis 2018 (cf.

rapports des 18.09.2019 et 29.03.2020 du médecin traitant généraliste, le Dr A.________),

X.________ a été, conformément aux certificats médicaux fournis, en incapacité

de travail à 100 % du 18 au 27 mai 2018, à 50 % du 28 au 30 mai 2018,

à 100 % du 31 mai au 8 juin 2018, à 50 % du 9 juin au 31 juillet

2018, à 100 % du 16 au 20 mai 2019, du 24 au 26 octobre 2019 et du 1er

au 10 novembre 2019, à 50 % du 11 au 24 novembre 2019, à 100 %

le 17 janvier 2020 et du 22 janvier au 2 février 2020, à 50 % du 3 au

12 février 2020, à 100 % du 13 février au 31 mai 2020, à 50 % du

1er au 21 juin 2020, à 60 % du 22 au 23 juin 2020 et à 100 %

du 24 juin au 31 décembre 2020. Elle a donc repris l’activité d’ICUS à son taux

usuel entre le 1er août 2018 et le 15 mai 2019, entre le 21 mai et

le 23 octobre 2019, entre le 27 et le 31 octobre 2019, entre le 25 novembre

et le 16 janvier 2020, ainsi qu’entre le 18 et le 21 janvier 2020,

présentant depuis le 22 janvier 2020 une incapacité de travail sans

discontinuer à des taux oscillant entre 50 % et 100 %. En décembre

2019, elle a déposé une demande

de prestations AI auprès de l’Office

de l’assurance-invalidité du canton de Neuchâtel, qui a requis du CNP qu’il

remplisse le « questionnaire pour l’employeur », ce qu’il a

fait en date du 13 février 2020.

Faisant suite à

la séance d’information au personnel du 6 décembre 2019, la direction générale

du CNP l’a informée, par courriel du 16 décembre suivant, de l’état

d’avancement du projet de transfert des activités occupationnelles et

d’hébergement du CNP, transfert qui s’inscrivait dans la volonté politique du

canton de Neuchâtel de promouvoir une vision moderne et communautaire de la

psychiatrie et qui résultait de l’engagement pris par le CNP de réorienter une

partie de ses activités et, partant, de revoir son organisation, conformément à

ses options stratégiques 2015-2022, validées en janvier 2016 par le Grand Conseil. Fort du constat que la

notion même d'hébergement en milieu psychiatrique s’inscrivait dans une vision

asilaire désormais dépassée, qui contribuait à la marginalisation et à la

stigmatisation des résidents, le CNP a donc initié une réorientation visant d’une

part la reprise des activités occupationnelles et d’hébergement par des

structures partenaires, d’autre part le développement de ses prestations de

psychiatrie spécialisée ambulatoire, notamment au travers d’équipes mobiles

aptes à fournir des soins psychiatriques auprès de personnes ou de structures

hors du CNP. Dans

le cadre de ce processus de réorientation, il a fermé le foyer B.________ en

2018 et devait encore fermer les trois EMS et cinq foyers restants, à savoir C1.________,

C2.________ et C3.________, respectivement, D1.________,

D2.________, D3.________, D4.________ et D5.________.

Le personnel était informé que cette réorientation importante induirait,

jusqu’en 2021, une réorganisation institutionnelle profonde avec

redimensionnement structurel, logistique et administratif, ainsi qu’avec

développement de nouvelles prestations. Le calendrier du transfert des

activités et, partant, des fermetures des EMS et foyer du CNP, de même que le

dispositif d’accompagnement à la transition professionnelle étaient également

présentés au personnel. S’agissant de ce dernier point, la direction générale

du CNP signalait que le plan social, établi en partenariat avec les services

cantonaux ainsi que les commissions et organes compétents et validé par ceux-ci,

portait sur trois points principaux, à savoir la recherche et la proposition

d’un poste équivalent dans le canton; le versement d’indemnités de départ en

cas d’impossibilité de reclassement; la perte du droit aux indemnités si la

proposition de poste équivalent était refusée sans motif fondé ou si le

collaborateur ne participait pas activement à la démarche. Par courriel du

4 février 2020 à l’ensemble du personnel, la direction générale du CNP a

procédé à un point de la situation en lien avec la réorganisation, en lui

précisant notamment les différentes mesures d’accompagnement offertes. Elle a

en particulier signalé qu’ayant identifié que pour une minorité de

collaborateurs la combinaison de plusieurs éléments (âge, absence de formation,

manque d’expérience professionnelle au-delà du CNP) réduisait fortement la

possibilité de trouver des postes équivalents sur le marché de l’emploi, une

décision de suspension de licenciement, respectivement, un décision de

recherche de mesures alternatives de soutien (pont AVS, versement d’une partie

d’indemnité compensatoires dans le cas où le poste proposé et accepté n’était

pas équivalent) avaient été prises. Il s’agissait toutefois de situations

exceptionnelles qui ne concernaient que les collaborateurs de plus de 57 ans révolus

en 2020, qui travaillaient au CNP depuis plus de 15 ans et qui n’étaient pas au

bénéfice d’une formation professionnelle qualifiante.

X.________, par son

avocate, a requis des précisions quant à la fermeture du home C3.________,

respectivement, concernant les démarches entreprises par le CNP pour lui proposer

un poste équivalent (courrier du 03.02.2020). Le CNP lui a répondu en date du

13 février 2020, en lui rappelant les éléments en lien avec le plan social et

les mesures d’accompagnement mises en place pour soutenir les collaborateurs

dont le poste serait supprimé dans le cadre de la réorganisation du CNP. Il lui

a précisé que la date de fermeture du home C3.________ était encore

inconnue, puisqu’elle dépendait des démarches effectuées, en collaboration avec

le service cantonal de la santé publique, pour trouver des solutions d’accueil

aux résidents actuels de l’EMS, mais qu’elle était estimée à septembre-octobre

2020. Le CNP signalait ainsi à la prénommée qu’il lui était difficile d’activer

des recherches d’emploi pour un engagement qui devrait se concrétiser à

l’automne 2020. A cet égard, il indiquait que les échanges qu’ils avaient eus à

ce jour avec elle s’inscrivaient dans un objectif exploratoire visant à

définir, en préparation des démarches à initier le moment venu, les contours de

la cible professionnelle. Le CNP donnait encore plusieurs exemples des

discussions et échanges effectués pour l’heure.

Le 23 juin

2020, dans un courrier intitulé « Droit d’être entendue avant éventuelle

résiliation des rapports de travail », le CNP a informé X.________ qu’au vu de

son absence maladie courant depuis de nombreux mois, ainsi que pour des

questions d’organisation inhérentes au service et conformément à l’article 3.5

CCT Santé 21, il envisageait de résilier le contrat de travail avec effet

au 31 octobre 2020. Il invitait la prénommée à un entretien pour en discuter le

6 juillet 2020. Par courriel du 29 juin 2020, cette dernière a fait savoir

au CNP qu’« étant toujours dans une période instable de la maladie est

[sic] en incapacité de travail », elle ne pourrait pas participer à

l’entretien. Elle signalait également souhaiter davantage de soutien, en se

référant à l’article 7.7 de la CCT Santé 21. Par le biais de son avocate, X.________

a encore fait savoir au CNP, en date du 14 juillet 2020, que – si elle

remplissait effectivement les conditions de l’article 3.5 CCT Santé 21,

puisqu’elle avait été et était toujours malade – le congé envisagé relevait du

prétexte. En effet, le CNP n’avait rien fait pour la soutenir comme il aurait

dû le faire, mais avait simplement laissé couler le délai de six mois lui

permettant un licenciement pour cause de maladie, alors que la situation

correspondait à une suppression de poste. La prénommée soutenait ainsi qu’en

procédant comme il entendait le faire, le CNP s’économisait l’indemnité à

laquelle elle aurait droit pour suppression de poste. Par courrier du 11 août

2020, le CNP a proposé une nouvelle date d’entretien à X.________. Il l’a

entendue, le 3 septembre 2020, en présence de son avocate.

Par décision du

8 septembre 2020, le CNP a résilié les rapports de service de la prénommée pour

le 31 décembre 2020, conformément à l’article 3.5 al. 3

CCT Santé 21. Il a relevé que l’intéressée était en arrêt maladie

depuis de nombreux mois, que, selon les indications qu’elle avait elle-même

fournies, elle souffrait d’une maladie qui ne se rétablirait pas et qui

connaîtrait fréquemment des hauts et des bas, que son état de santé n’était

actuellement pas stabilisé et qu’elle ne pouvait donc pas envisager une reprise

de son activité professionnelle. Le CNP signalait encore que X.________ avait

admis qu’il n’était pour l’heure pas possible de l’intégrer à un processus visant

à l’aider à trouver un autre emploi. Aussi, s’il ne remettait nullement en

doute sa motivation, il se devait de tenir compte des nécessités du service

dans lequel la prénommée travaillait, ainsi que du reste des collaborateurs, de

sorte qu’une résiliation des rapports de travail s’imposait. Le CNP estimait

encore avoir satisfait à ses obligations d’employeur.

B.

X.________

interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre

cette décision dont elle demande l’annulation, avec suite de frais et dépens. Principalement,

elle conclut à ce qu’il soit constaté, d’une part, que son recours est pourvu

de l’effet suspensif, d’autre part, que la résiliation du contrat de travail

est abusive, subsidiairement et à titre d’action de droit administratif, à ce

que l’intimé soit condamné à lui verser une indemnité équivalente à six mois de

salaire, soit 42'000 francs, à titre de licenciement abusif, très

subsidiairement et également à titre d’action administrative, à ce que le CNP

soit condamné à lui verser une indemnité équivalente à six mois de

salaire, soit 42'000 francs, à titre d’indemnité pour suppression de

poste. La recourante invoque une violation du droit, y compris l’excès ou

l’abus de pouvoir d’appréciation, ainsi que la constatation inexacte ou

incomplète des faits pertinents. Plus spécifiquement, elle fait valoir l’abus

de droit en lien avec la fin de son contrat de travail qu’elle qualifie

d’abusive. La recourante se plaint d’un comportement contraire à la bonne foi

et donc abusif, en ce sens que son employeur aurait usé du prétexte de sa

maladie pour la licencier, alors même qu’il n’aurait respecté ni ses

obligations en lien avec un licenciement collectif ni celles relatives au

reclassement professionnel en cas de maladie. Elle met en évidence le fait que

le CNP aurait cherché à attendre la fin du délai de protection de six mois pour

pouvoir la licencier sans avoir à s’inquiéter de son reclassement et sans avoir

à lui allouer une indemnité pour suppression de poste. La recourante fait part

à ce propos de son interrogation quant au fait de savoir si la décision du 8 septembre

2020 ne constituerait pas un cas de suppression de poste déguisée. Elle se

demande encore pourquoi l’intimé n’a pas fait usage, afin de régler les

modalités de la fin de son contrat de travail, des mesures alternatives

qui avaient été énoncées par courriel du 4 février 2020 et qui valaient pour

les « cas

limites ». Quand bien même elle admet ne pas remplir exactement les

critères fixés pour pouvoir bénéficier de ces mesures, elle estime faire partie

des « cas limites »,

de sorte qu’une solution aurait dû être trouvée par ce biais plutôt que de

prononcer un licenciement pour cause de maladie.

C.

Dans

ses observations, le CNP conclut, avec suite de frais, au rejet du recours,

respectivement, de l’action de droit administratif, dans la mesure de leur

recevabilité.

Il

considère que certaines des conclusions prises par la recourante sont

contradictoires, en ce sens que, si la décision du 8 septembre 2020 est

annulée, conformément à ce que celle-ci demande, c'est le licenciement lui-même

qui l'est. Or, un licenciement inexistant ne saurait conduire au versement

d'une indemnité pour licenciement abusif. En substance, l’intimé nie que la

résiliation querellée soit abusive et relève qu’au moment où il aurait été temps

d'envisager des possibilités de soutien concrètes, la recourante était en incapacité de

travail. Comment pouvait-il soutenir son engagement auprès d'une autre

institution, alors qu’elle était en incapacité de travail au CNP depuis plus de

six mois et qu’au vu de ses propres déclarations, cette incapacité était

appelée à durer. L’intimé soutient ainsi que le fait que l’intéressée ne soit

pas en état de rechercher un poste qui corresponde à son profil n'est pas à lui

reprocher, ni (passé le délai de protection) à mettre à sa charge financière. A

ce propos, le CNP considère encore qu’il n'est pas envisageable de mettre la

recourante au bénéfice de l'indemnité prévue par la CCT Santé 21 pour

suppression de poste, dans la mesure où – si elle n'était pas malade – elle n'y

aurait très vraisemblablement pas eu droit. Elle aurait alors (comme la plupart

de ses collègues) été reclassée dans une fonction équivalente, au CNP ou auprès

de l'un de ses partenaires. En effet, comme relevé par l’intéressée elle-même,

elle était au bénéfice d'une grande expérience professionnelle et son profil était

de ceux qui sont recherchés sur le marché de l'emploi.

C

O N S I D E R A N T

en

droit

1.

Interjeté

dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.

Le

litige porte tout d'abord sur la résiliation des rapports de travail de la

recourante. Cette dernière a toutefois également conclu à l'allocation d'une

indemnité équivalente à six mois de salaire, soit 42'000 francs, à titre

de licenciement abusif, voire à titre d’indemnité pour suppression de poste.

Une telle demande porte sur une prestation pécuniaire découlant des rapports de

service et ressortit, selon la jurisprudence de la Cour de céans, à l'action de

droit administratif au sens de l'article 58 LPJA. Le litige porte ainsi à la

fois sur des questions à résoudre par le biais de la procédure ordinaire de

recours d'une part, et par le biais de la procédure d'action, d'autre part.

3.

a)

Les rapports de travail du personnel du CNP sont régis par la convention collective de

travail CCT Santé 21 (art. 9 al. 1 LCNP) dans sa version

de droit public valable pour les années 2017 à 2020.

b) Aux termes

de l'article 3.2.1 CCT

Santé 21,

l'employé ou l'employeur peut résilier le contrat de travail moyennant le

respect de délai variable en fonction du nombre d'années d'activité accomplies

(al. 1). Selon l'article 3.2.2, toute résiliation signifiée par l'employeur

doit être précédée d'un entretien (al. 2).

Selon l’article

3.5 CCT Santé 21, en cas de maladie non

professionnelle, le contrat de travail peut être résilié après une période de six

mois, quel que soit le taux d’absence. Dans ce cas, l’article 6.2 CCT Santé 21– qui prévoit que l’employeur

est tenu de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie – doit être

appliqué (al. 3). En

cas de résiliation notifiée avant la période de protection de six mois, le

délai de congé est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de cette

période (al. 4). Les articles 336 à 336b (résiliation abusive) et 336c et 336d

CO (résiliation en temps inopportun) sont applicables à titre de droit

supplétif.

Selon l'article 336

al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie

pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que

cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point

essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une

raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée.

Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est

pas considérée comme une cause abusive de résiliation (ATF 123 III 246 cons. 5, 107 II 169). Ainsi, la

résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est

pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une

violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du 04.12.2015

[4A_437/2015]

cons. 2.2.2 et les références citées). La résiliation du contrat de travail

d’un employé qui a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le mobbing

a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de

maladie dont l’employeur se prévaut lors de la résiliation (arrêt du TF du 20.03.2006

[4C.320/2005]

cons. 3.2; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 30

ad art. 336).

c) L’autorité

de nomination dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer si des

justes motifs de renvoi existent (ATF 118 Ib 164 cons. 4a).

Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans les limites de son

pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse,

si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi,

immédiat ou non, n'a pas besoin d'être démontrée : il suffit que le

licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et

apparaisse, au regard des prestations et du comportement de l'employé ainsi que

des circonstances personnelles et des exigences de service, comme une mesure

soutenable (ATF 108 Ib 209; RJN 2007, p.

209

cons. 2b, 1998, p. 209 cons 3a, 1995, p. 147-148). Selon l'article 33 let. a et

d LPJA, la Cour de céans

examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a

excédé; elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision

puisque aucun texte légal applicable aux fonctionnaires de l’Etat ou aux employés

d’établissements

de droit public dotés de la personnalité juridique ne lui

en donne la compétence (RJN 2007, p.

209 cons. 2b et la

référence citée). A noter qu’en particulier ni la LCNP ni la CCT Santé 21 n’autorise la Cour de

droit public à statuer en opportunité.

4.

a)

En l’espèce, il n’est pas contesté que la recourante a connu une période

prolongée d’incapacité de travail qui a débuté le 18 mai 2018 et qui a été

interrompue par plusieurs reprises d’activité de durées plus ou moins longues,

oscillant entre plusieurs mois et quelques jours. De même, il n’est pas remis

en cause que, depuis le 22 janvier 2020, elle se trouve en incapacité de travail

sans discontinuer à des taux variant entre 50 % et 100 %. Les dates des

différentes périodes et les pourcentages d’incapacité, attestées par certificat

médical, ne sont pas non plus remises en question. La recourante admet

d’ailleurs que, compte tenu de la durée de sa maladie, elle n’était – au moment

où la décision querellée a été rendue, le 8 septembre 2020 – plus protégée par

la période de six mois durant laquelle un contrat de travail ne peut pas être résilié.

Elle reconnaît également qu’en tant que tel une résiliation pour cause de

maladie n’était pas abusive dans son cas. Elle soutient en revanche qu’il y a

abus de droit en ce que l’intimé a usé du prétexte de sa maladie pour la

licencier, de sorte que la question d’une suppression de poste déguisée se

posait. La recourante ne soutient pas et a fortiori ne démontre pas que son incapacité

de travail trouverait sa cause dans une violation de ses obligations par

l'employeur. A noter à ce propos que son médecin généraliste traitant, qui a

attesté de différentes périodes d’incapacité de travail, pose à titre de

diagnostic une polyarthrite rhumatoïde présente depuis 2018. L’intéressée

allègue toutefois que le CNP n’aurait respecté ni ses obligations en lien avec

un licenciement collectif ni celles relatives au reclassement professionnel en

cas de maladie.

Force est de

constater, déjà à ce stade, que la résiliation n'est pas abusive au sens

précité (cf. cons. 3c ci-avant). Il apparaît en effet que l'incapacité de

travail de longue durée en cause, plus précisément l’absence totale ou

partielle pour cause de

maladie non professionnelle de plus de six mois sur laquelle s’est

fondée l’intimé pour prononcer le licenciement, ne résulte pas d'une violation des

obligations de l'employeur. En d’autres termes, l’incapacité de travail n’est,

ici, consécutive ni à des

actes de mobbing,

ni au non-respect par l’employeur de mesures visant à protéger la santé et/ou

l’intégrité personnelle des collaborateurs.

b) Ceci étant,

il y a lieu de convenir que – si l’engagement pris par le CNP de réorienter une

partie de ses activités, ainsi que de revoir son organisation, conformément aux

options stratégiques 2015-2022 validées par le Grand Conseil, impliquait en particulier un

redimensionnement structurel, logistique et administratif et, partant, un

contexte de licenciement

collectif et de suppressions de postes – cette situation ne pouvait avoir pour

conséquence d’empêcher l’intimé de faire usage, pendant le temps que durerait

cette profonde

réorganisation institutionnelle, des différentes dispositions du chapitre 3 de

la CCT Santé 21, relatives à la fin

des rapports de travail. En effet, il convient d’admettre qu’y compris dans une

telle conjoncture, un employeur doit pouvoir, notamment, en cas de violation

des obligations incombant à l’employé, ainsi qu’en cas de justes motifs

résilier les relations de service. Admettre le contraire signifierait que, dès

qu’une réorganisation ou une restructuration d’une institution met en péril l’emploi

d’un certain nombre de collaborateurs, l’employeur ne pourrait plus procéder à

des résiliations en dehors du cadre du licenciement collectif. Or, on ne

saurait considérer que les auteurs de la CCT Santé 21 aient voulu exclure,

dans un tel contexte, toutes possibilités de résiliation autre que la suppression

de poste, alors même que les motifs et les conditions de licenciement prévus

par la convention seraient réunis. Il faut dès lors convenir que, même dans une

situation de

licenciement

collectif avec suppressions de postes et plan social, l’employeur, soit ici le

CNP, doit pouvoir, conformément à l’article 3.5 al. 3 CCT Santé 21, résilier le contrat

de travail notamment en cas de maladie non professionnelle impliquant une

absence depuis plus de six mois, et ce indépendamment du taux d’incapacité. En

d’autres termes, le fait que la résiliation des rapports de service pour cause

de maladie soit, en l’occurrence, intervenue dans un contexte de profonde

réorganisation institutionnelle, ne signifie pas encore que la décision

entreprise constituerait un cas de suppression de poste déguisée.

Tout d’abord, il

convient de rappeler que la recourante a, elle-même, admis que la période de

protection de six mois, avant le prononcé de la résiliation litigieuse, a été

respectée. L’intimé a de plus considéré que cette absence perturbait le bon

fonctionnement du service, ce qui ne peut être remis en cause – l’intéressée ne

tente d’ailleurs pas de le faire – par le seul fait que le secteur des EMS auquel elle a été affectée, dès le 1er décembre

2014, était destiné à cesser ses activités, à tout le moins telles qu’il les

avait connues jusque-là, à moyen-court terme. On ne peut en effet

exclure que tant que ce secteur continuerait à offrir des prestations, par le

biais d’activités occupationnelles et d’hébergement en faveur des résidents des

EMS du CNP, l’absence de longue durée de la recourante pouvait impacter l’organisation

inhérentes du service et, partant, ses collègues. Elle ne le conteste pas.

D’ailleurs, comme exposé ci-avant, un tel motif fondé sur l'absence de

l’intéressée pour cause de maladie de longue durée n’est pas en soi abusif. A

noter à ce sujet que le droit public, qui ne connaissait précédemment pas la

notion de congé en temps inopportun, soit renvoie à l'article 336c CO, soit

établit des listes mentionnant des périodes pendant lesquelles le licenciement

est donné en temps inopportun, soit accorder une protection importante aux

employés, notamment un droit au salaire étendu en cas de maladie (Rosello,

Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique,

collection CERT, 2016, p. 295 no 608). Une fois le droit au salaire écoulé, les

employeurs publics sont en principe libres de résilier les rapports de service

de l'employé même si celui-ci est encore malade ou accidenté (Rosello,

op. cit., p. 298 no 613). Au vu du texte clair de l’article 3.5 CCT Santé 21, il apparaît que c’est

la deuxième possibilité qui a été privilégiée et adoptée les auteurs de la

convention, avec néanmoins un renvoi à l’article 336c CO à titre de droit

supplétif.

Ceci étant, on

relèvera encore que le médecin généraliste traitant a indiqué que, nonobstant

le traitement par injections de méthotrexate, la polyarthrite rhumatoïde dont

souffrait sa patiente engendrait une importante fatigue, des douleurs

articulaires et une difficulté à mobiliser ses articulations. Certes, ce

praticien a signalé qu’il pensait que le poste d’ICUS au sein du site de Perreux était

adapté, du point de vue physique, car peu exigeant et permettant une adaptation

de l’environnement aux limitations fonctionnelles de l’intéressée, tout en

précisant qu’un poste physiquement plus exigeant, telle qu’infirmière en

psychiatrie « à l’étage », présenterait un risque élevé

d’incapacité de travail (cf. rapport du 18.09.2019 du Dr A.________). La

recourante a toutefois confirmé, tant par courriel du 29 juin 2020 que lors de

l’entretien du 3 septembre suivant, être toujours dans une phase instable de la

maladie et en totale incapacité de travail. Elle a de plus précisé, lors dudit

entretien, respectivement, souffrir d’une pathologie non traitable, dont elle

ne guérira pas et qui impliquera constamment des hauts et des bas, ne pas

savoir aujourd’hui quelle activité elle pourra envisager entreprendre, ni à

compter de quand et à quel pourcentage, ne pas présenter un état de santé lui

permettant actuellement d’intégrer le dispositif d'accompagnement mis en place

par le biais du plan social, ainsi que n’avoir procédé à aucune recherches en

vue de trouver un poste équivalent, et ce en raison de son état de santé. Elle

a également signalé avoir déposé une demande de prestations AI en décembre 2019

et craindre le « trou » entre la fin du versement des

indemnités d'assurance perte de gain maladie et les versements de

l’assurance-invalidité. Au regard de ces éléments, on ne saurait admettre que

l’intimé a abusé

de son pouvoir d'appréciation en déduisant de la longue absence de sa

collaboratrice non seulement qu'elle n’intégrerait pas son poste de travail

dans un avenir proche et que la bonne marche du service était menacée, la

recourante occupant un poste d’infirmière-cheffe d'unité de soins, mais

également que, dans le cadre du plan social et de ses mesures d’accompagnement, sa

candidature ne pouvait être soutenue auprès d’autres institutions, puisqu’elle

présentait une incapacité de travail depuis plus de six mois et que cette

incapacité étant, aux dires même de l’intéressée, appelée à durer encore, elle

n’était pour l’heure pas employable. Dans ces circonstances, et en l’absence

d’une remise en cause de l'incapacité de travail, on ne saurait pas non plus

reprocher au CNP de ne pas avoir désigné un médecin pour examiner sa

collaboratrice, celle-ci ne soutenant d’ailleurs pas qu’il aurait dû être

procédé à un tel examen.

c) Par

conséquent et au vu de ce qui précède, il apparaît que c’est sans abus ni excès

de son pouvoir d’appréciation que l’intimé a mis fin aux rapports de service de

la recourante. Rien au dossier ne permet d’ailleurs de retenir que, si

l’intéressée n’avait pas présenté une incapacité de travail de longue durée et pour une période

encore indéterminée, qui plus est en lien avec un état de santé non stabilisé,

la réorganisation du CNP aurait, dans les faits, conduit à une suppression de

poste, faute notamment de reclassement dans l’institution, de transfert ou de mutation

dans une institution soumise à la CCT Santé 21 ou encore de toutes

autres mesures utiles. Il n’y a en effet aucune raison de remettre en cause

l’appréciation de l’employeur, d’ailleurs non contesté par la recourante, selon

laquelle bénéficiant d'une grande expérience professionnelle et d’un profil recherché

sur le marché de l’emploi, elle aurait en l’absence d’incapacité de travail de

longue durée – comme la plupart de ses collègues – été reclassée dans une

fonction équivalente, au CNP ou auprès de l'un de ses partenaires. Dans ces

conditions, on ne saurait suivre la recourante lorsqu’elle soutient que la

résiliation prononcée par l’intimé pour cause de maladie constituerait une suppression

de poste déguisée.

Les conditions

d’une résiliation pour le motif invoqué par l’employeur sont réalisées, de

sorte que celui-ci pouvait valablement mettre un terme aux rapports de service

pour cette raison, sans qu’on puisse lui reprocher une suppression de poste

déguisée au seul motif que le licenciement prenait place dans un contexte de profonde

réorganisation institutionnelle, en lien avec la mise en place d’un plan

social. Dans la mesure où il n’est pas contestable que la résiliation en cause

est intervenue pour cause de maladie et non en raison d’une suppression de

poste dans le cadre d’un licenciement collectif, il n’y a pas lieu d’examiner

si l’intimé a observé ses obligations résultant tout particulièrement du règlement applicable en

cas de licenciement collectif de la CCT Santé 21, pas plus qu’il n’est

utile de regarder si la recourante a quant à elle respecté les devoirs

incombant aux employés dans ce genre de situation, ni d’ailleurs si elle entre

dans ce qu’elle nomme « cas

limites ». On relèvera simplement sur ce dernier point que

l’intéressée a expressément admis ne pas en remplir « exactement »

les critères fixés, à savoir être âgée de 57 ans révolus en 2020 et ne pas

bénéficier d’une formation professionnelle qualifiante, la seule condition

qu’elle remplit étant celle de travailler au CNP depuis plus de 15 ans.

Egalement pour ce motif de conformité de la résiliation pour cause de maladie

et, partant, d’exclusion dans le cas d’espèce d’une résiliation pour

suppression de poste dans le cadre d’un licenciement collectif, il n’apparaît

pas nécessaire d’examiner le grief de violation du principe de l’égalité de

traitement, indirectement invoquée par la recourante. Tout au plus

signalera-t-on que celle-ci développe à ce sujet une argumentation non étayée;

elle ne prétend pas et a fortiori ne démontre pas que ses collègues d’ores et

déjà reclassés

dans une fonction équivalente ou ayant eu des entretiens avec des institutions

partenaires, voire des propositions, se trouvaient dans une situation semblable à la sienne, en

particulier auraient présenté une incapacité de travail aussi longue. Or, l’égalité de traitement (art. 8

Cst. féd.) impose à l’Etat et à l’administration non seulement de traiter

de manière semblable des situations semblables, mais également de traiter de

manière différenciée des situations différenciées.

S’agissant de

l’article 7.7 CCT

Santé 21,

invoqué par l’intéressée, qui traite du reclassement du personnel en cas de

problèmes de santé, on soulignera qu’il concerne les employés empêchés de poursuivre leur

activité professionnelle de façon définitive, pour cause de problèmes de santé.

Or, force est de constater au vu de ce qui précède que non seulement l’état de

santé de la recourante n’est pas stabilisé, mais que de plus son médecin

généraliste traitant considère l’activité d’ICUS comme adaptée et à même de

maintenir sa capacité de travail. Force est dès lors de convenir qu’il n’est

nullement établi à satisfaction de droit, bien au contraire, que la recourante

serait empêchée de manière définitive de poursuivre une activité d’ICUS.

d) Par

conséquent et au vu de ce qui précède, c’est à bon droit et sans abus ni excès

de son pouvoir d’appréciation que l’intimé a mis fin aux rapports de service de

l’intéressée. La date du 31 décembre 2020, qui respecte le préavis de trois

mois de l’article 3.2.1 CCT

Santé 21

et n’est pas contestée, est en outre conforme au droit. La décision attaquée n’est

donc pas critiquable.

5.

Enfin,

l’intéressée conclut à l’octroi d'une indemnité équivalente à six mois de

salaire, soit 42'000 francs, à titre de licenciement abusif, voire à titre

d’indemnité pour suppression de poste. Une telle demande ressortit en principe

à l'action de droit administratif au sens de l'article 58 LPJA. Elle porte en

effet sur une prestation pécuniaire découlant des rapports de service (art. 58

let. a LPJA).

Les prétentions

de l’intéressée, à supposer recevables, doivent d'emblée être rejetées sans autres

mesures d'instruction ni échanges d'écritures. Pour les motifs figurant

ci-dessus, on ne saurait considérer que le licenciement est abusif, ou encore

que le comportement reproché au CNP serait constitutif d’une suppression de

poste déguisée, qui aurait justifié l’octroi d’une indemnité.

6.

a)

Compte tenu de ce qui précède, la décision querellée doit être confirmée,

respectivement, le recours et l’action de droit administratif doivent être

rejetés, dans la mesure de leur recevabilité. Le dossier permettant

de juger la cause en l’état, il n’y a pas lieu de donner suite aux réquisitions

de la recourante tendant à son interrogatoire et à l’audition de témoins. Le présent

arrêt rend par ailleurs sans objet la conclusion de l’intéressée quant à

l’effet suspensif.

b) Selon la pratique de

la Cour de céans en matière de litiges relatifs aux rapports de service, il

n’est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n’excède pas 30'000

francs. Ceci vaut tant pour les procédures de recours que de l’action de droit

administratif (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 03.03.2016 [CDP.2015.300] cons. 7b et la

référence citée).

S’agissant du recours,

la valeur litigieuse porte, à tout le moins, sur plusieurs mois de salaires, à

mesure que la recourante conclut à l’annulation de la décision du 8 septembre

2020, par laquelle les rapports de service ont été résiliés au 31 décembre

suivant, et, partant, indirectement à la poursuite desdits rapports (arrêt du

TF du 13.05.2015

[8C_286/2014]

cons. 1); elle dépasse donc largement 30'000 francs, de sorte qu’il y a lieu de

percevoir des frais de 880 francs à charge de la recourante, compte tenu du sort

du recours (art. 47 LTFrais en lien avec l’art. 47

al. 1 LPJA). S’agissant du

deuxième objet de la procédure (action de droit administratif), la valeur

litigieuse excède également 30'000 francs puisqu’elle porte sur l’allocation

d’une indemnité de 42'000 francs, à titre soit de licenciement abusif,

soit de suppression de poste. Ainsi, au vu du sort de la cause et de la mise à

contribution à cet égard de la Cour de céans, les frais de procédure pour

l’action seront fixés à 440 francs et mis à la charge de l’intéressée

(art. 12 al. 3 LTFrais par renvoi de l’art.

51 LTFrais et en lien avec l‘art.

60 al. 3 LPJA). Par ailleurs, cette

dernière n’a pas droit à une allocation de dépens (art. 48 LPJA a contrario et art. 60

al. 2 LPJA qui y renvoie).

Par ces motifs,

la Cour de droit public

1. Rejette le

recours.

2. Rejette la

demande d’action de droit administratif, dans la mesure où elle est recevable.

3. Déclare la conclusion

relative à l’effet suspensif sans objet.

4. Met à la charge

de X.________ les frais de la procédure par 1’320 francs, montant partiellement

compensé par son avance.

5. N’alloue pas de

dépens.

Neuchâtel, le 8 décembre 2020

Art.

3361CC

Protection contre les congés

Résiliation abusive

Principe

1 Le congé est abusif lorsqu’il

est donné par une partie:

a. pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à

moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur

un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;

b. en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit

constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation

résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice

grave au travail dans l’entreprise;

c. seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques

de l’autre partie, résultant du contrat de travail;

d. parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des

prétentions résultant du contrat de travail;

e.2 parce que l’autre partie accomplit

un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service

civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une

obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer.

2 Est également abusif le congé

donné par l’employeur:

a. en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du

travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice

conforme au droit d’une activité syndicale;

b. pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs,

est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à

l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié

de résiliation.

c.3 sans respecter la procédure de

consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).

3 Dans les cas prévus à l’al. 2,

let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris

fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue

jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu.4

1 Nouvelle

teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv.

1989 (RO 1988

1472; FF 1984

II 574).

2 Nouvelle

teneur selon l’annexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en

vigueur depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597).

3 Introduite

par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai

1994 (RO 1994

804; FF 1993

Faits

I 757).

4 Introduit

Considérants

par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai

1994.

(RO 1994

804; FF 1993

I 757).