Résiliation des rapports de travail pendant le temps d’essai.

A.

Dès le 20 novembre 2018, X.________ a été

engagée par contrat de durée indéterminée en qualité de collaboratrice

administrative à temps partiel (20 % dès le 20.11.2018 ; 90 % dès le

01.01.2019) par le Conseil communal de Y.________ (ci-après : le conseil

communal). Le contrat de travail précisait que les quatre premiers mois étaient

considérés comme temps d'essai et que, dès le cinquième mois, le statut du

personnel provisoire s'appliquait jusqu'à la nomination définitive, les

rapports de travail pouvant être résiliés en tout temps, par écrit, de part et

d'autre, en observant un délai de résiliation d'un mois pour la fin d'un mois.

En novembre 2019, l'intéressée a été convoquée à une séance pour discuter de sa

situation au sein du service technique. Cette dernière a eu lieu le

12 novembre 2019 et, à cette occasion, elle s'est vu remettre en main

propre un courrier de la même date du conseil communal l'informant de son

intention de révoquer les rapports de service durant la période d'engagement

provisoire. Le conseil communal mentionnait une violation du devoir de fidélité

pouvant représenter une atteinte irrémédiable au lien de confiance, ayant eu

connaissance d'interventions orales de sa part auprès de Z.________ et de W.________,

lors d'une séance publique, faisant état d'une volonté de quitter la Commune de

Y.________. Ledit courrier lui donnait la possibilité de faire valoir son droit

d'être entendue, ce qu'elle a fait par courrier du 22 novembre 2019. Elle a

indiqué notamment réfuter vivement les reproches formulés à son égard

s'agissant d'une intervention orale auprès de Z.________ et de B.________ de la

commune W.________, en demandant si une place de travail était libre au sein de

leurs institutions, étant donné qu'elle n'avait jamais tenu de tels propos avec

sérieux, mais bien plutôt en boutade. Elle ajoutait que, quand bien même elle

avait fait part de son souhait de chercher un nouvel emploi, de telles paroles

ne sauraient être considérées comme une violation du devoir de fidélité à

l'égard de son employeur, respectivement une rupture du lien de confiance. Elle

relevait par ailleurs divers dysfonctionnements au sein du service technique vu

des tensions avec son supérieur hiérarchique et invoquait le devoir de

protection de l'employeur. Enfin, elle requérait l'audition de diverses

personnes pouvant attester desdits dysfonctionnements et demandait de pouvoir

s'exprimer par oral sur ces derniers. Elle requérait par ailleurs la transmission

du procès-verbal de la séance du 12 novembre 2019.

Par décision du 16 décembre 2019, datée du 18 décembre 2019, le conseil

communal a résilié les rapports de travail au 31 janvier 2020 relevant que les

propos tenus n'étaient pas compatibles avec les obligations de diligence et de

fidélité et avaient placé la Commune de Y.________ dans une situation

inconfortable vis-à-vis de ses partenaires. Même sous forme de

"boutade", ces propos ne dénotaient pas un comportement professionnel

et étaient de nature à justifier une rupture du lien de confiance durant la

période d'un engagement provisoire. Il a ajouté que les dysfonctionnements

existant au sein du service et les interpellations y relatives de l'employée

n'avaient aucune influence sur la décision si bien qu'il y avait lieu de

renoncer à une enquête administrative y relative.

B.

X.________ interjette recours devant la Cour de

droit public du Tribunal cantonal contre la décision du conseil communal

précitée en concluant au maintien de l'effet suspensif au recours et à

l'annulation de la décision entreprise, avec suite de frais et dépens. Elle

fait valoir une violation de son droit d'être entendue étant donné qu'elle n'a

pu prendre connaissance du dossier, particulièrement du procès-verbal de la

séance du 12 novembre 2019, qu'elle n'a pas été réentendue oralement suite à

dite séance et qu'il n'a pas été statué sur ses offres de preuves. Elle allègue

par ailleurs ignorer la teneur des propos reprochés tout en précisant que si

une intervention orale avait été effectuée, c'était bien sur le ton de la

plaisanterie ou d'une boutade. Elle conteste avoir violé son devoir de fidélité

et invoque une violation du principe de proportionnalité. Par ailleurs, elle relève

une violation du devoir de protection de son employeur et qualifie le congé

d'abusif.

C.

Dans ses observations, le conseil communal

conclut au rejet du recours, sous suite de frais. Il relève que seul le

procès-verbal du 12 novembre 2019 a été requis et que, ce document n'ayant pas

été établi, il n'y a pas violation du droit d'être entendu. Par ailleurs, les

offres de preuves ne portaient pas sur des faits pertinents puisque la

résiliation des rapports de travail était motivée par le souhait de chercher un

nouvel emploi émis auprès des partenaires de la commune, faits non contestés.

Le conseil communal admet que son employée s'est plainte de problèmes de

communication avec son supérieur hiérarchique mais relève que ces faits n'ont

aucun rapport avec ceux qui lui sont reprochés. En période d'engagement

provisoire, le conseil communal n'a pas abusé de son large pouvoir

d'appréciation ni violé son devoir de protection.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.

Interjeté dans les formes et délai légaux, le

recours est recevable.

2.

a) Le droit d'être entendu, déduit de l'article

29 al. 2 Cst. féd., est une garantie constitutionnelle de nature formelle dont

la violation doit en principe entraîner l'annulation de la décision attaquée

indépendamment des chances de succès au fond (ATF 141 V 495

cons. 2.2, 137 I

195 cons. 2.2, 135

Faits

I 279 cons. 2.6, 135 I 187 cons.

2.2). Il comprend, en particulier, le droit pour la personne concernée de

s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de

fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la

décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à

l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à

leur propos. Il s'agit de permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence

son point de vue de manière efficace (ATF 142 III 48

cons. 4.1.1 et les arrêts cités). Le droit d’être entendu est à la fois une

institution servant à l'instruction de la cause et une faculté de la partie, en

rapport avec sa personne, de participer au prononcé de décisions qui lèsent sa

situation juridique (arrêt du TF du 19.07.2018

[8C_670/2017] cons. 7.2 et les arrêts cités).

b) Dans son courrier du 22 novembre 2019, par lequel elle faisait

valoir son droit d'être entendue, la recourante a demandé transmission de la

copie du procès-verbal de la séance du 12 novembre. Ce dernier n'ayant pas été

établi et la recourante n'ayant pas demandé consultation de l'ensemble du

dossier – qui ne comprenait d'ailleurs à ce moment-là que la lettre

d'engagement, le statut du personnel et le règlement maladie et accidents du

personnel – son droit d'être entendue n'a pas été violé.

c) Par ailleurs, la recourante invoque une violation de son droit

d'être entendue au motif qu'elle n'a pas été entendue oralement une seconde

fois et que le conseil communal n'a pas donné suite à ses réquisitions de

preuves. Dans la mesure où il porte sur le résultat de l'appréciation anticipée

des preuves à laquelle a procédé l'autorité inférieure, le grief de violation

du droit d'être entendu se confond ici avec celui de la constatation

manifestement inexacte (y compris arbitraire) ou incomplète des faits pertinents

que l'intéressée soulève également. Il se justifie donc de l'examiner avec le

fond du litige (arrêt du TF du 21.05.2012

[9C_907/2011] cons. 3.3), soit d'analyser si les faits figurant au dossier

étaient suffisants.

3.

a) Les rapports de travail sont soumis au

statut du personnel communal du 5 juillet 1979. Ce dernier prévoit des

délais de résiliation différents selon que le personnel est nommé, provisoire

ou auxiliaire. Les rapports de service du personnel provisoire peuvent être

résiliés en tout temps, par écrit, de part et d'autre, moyennant un

avertissement d'un mois, pour la fin d'un mois (art. 5 let. B). Par ailleurs,

la lettre d'engagement prévoit en l'occurrence une période d'essai de 4 mois,

durant laquelle les rapports de travail peuvent être résiliés en observant un

délai de 7 jours ouvrables, le statut du personnel provisoire s'appliquant dès

le 5e mois jusqu'à la nomination définitive. Il n'est pas contesté

en l'occurrence que la recourante a le statut de personnel provisoire.

b) Le statut précité n’indique pas, hormis la question du délai, à

quelles conditions particulières le conseil communal peut mettre fin à

l’engagement provisoire. Dans ses observations, le conseil communal se réfère à

la jurisprudence de la Cour de céans relative à l’article 12 al. 3 LSt Or, il

est soutenable d’assimiler la notion de personnel provisoire à celle

d’engagement provisoire de l’article 12 LSt, soit

de considérer que le personnel engagé provisoirement est encore en

"période d’essai" quand bien même il a déjà subi un temps d’essai de

4 mois préalable. Selon la jurisprudence, durant la période d’essai ou à la fin

de celle-ci, l’administration conserve une grande liberté d’appréciation pour

mettre fin aux rapports de service. La résiliation doit cependant être

justifiée par des motifs valables, respecter les limites du pouvoir

d’appréciation dont dispose l’administration dans ce domaine et apparaître

soutenable compte tenu des prestations et du comportement de l’employé ainsi

que des données personnelles et organisationnelles (RJN

2007, p. 204 cons. 2b).

Cela

étant, des motifs objectifs doivent exister. Les rapports de travail sont

nécessairement plus précaires durant le temps d'essai, précarité qui est

justifiée par la nature et la finalité même du temps d'essai. La résiliation

des rapports de travail durant le temps d'essai ne peut toutefois pas être décidée

selon le seul bon vouloir de l'employeur,

puisque le contrat de travail a pour effet de créer un rapport de service

complet. La résiliation peut

ainsi être prononcée lorsqu’il est permis de retenir, sur la base des

constatations des supérieurs, que l’employé n’a pas su fournir la preuve de ses

capacités et qu’une telle preuve ne sera vraisemblablement pas apportée à

l’avenir. Il en va de même lorsque, pour des motifs personnels, le rapport de

confiance nécessaire entre un employé et son employeur ne peut être noué ou si,

sur la base d’éléments concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la

collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit fructueuse et que la

gestion puisse s’exercer efficacement, par exemple en cas d’intégration

insuffisante dans la structure en place (arrêts du TAF des 02.02.2017

[A-3750/2016] cons. 2.2.2 et 24.08.2016 [A-566/2015] cons. 3.2 et les

références citées; cf. aussi ATF

120 Ib 134 cons. 2a, 108

Ib 209 cons. 2; RJN 2007, p. 204 cons. 2b). Est

suffisant le motif selon lequel l’employé ne correspond pas au profil du poste

(arrêt du TF du 21.11.2013 [8C_467/2013] cons. 3.2). En

Considérants

définitive, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop élevées au cours de

la période d’essai quant à la motivation justifiant la fin d'un rapport de

service, rapport qui, par nature, est encore relativement peu étroit. Le

licenciement durant le temps d'essai ne présuppose ainsi pas nécessairement une

faute de la part de l'employé, mais peut ne se fonder que sur des motifs

objectifs (arrêt du TF du 05.10.2005, publié in JAAC 70.4 cons. 4.3.1). Il

suffit que la continuation des rapports de service se heurte à des difficultés

objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre

(arrêt du TF du 07.11.2013 [8C_182/2013] cons. 2.2 et les

références citées).

c) La résiliation pendant le

temps d'essai, compte tenu de la finalité de celui-ci, comporte nécessairement

une part d'arbitraire (arrêt du TF du 14.05.2018 [8C_310/2017] cons. 7.6 et la référence citée), qui ne constitue

pas un abus de droit. Le grief d'arbitraire ne doit d’ailleurs être admis que

dans de rares cas, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement

inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé

ou en cas de discrimination. Le Tribunal fédéral a admis que la résiliation

donnée pendant le temps d'essai peut être considérée comme abusive, mais elle

doit être réservée à des situations exceptionnelles, en tenant compte de la finalité

du temps d'essai (ATF 136 III 96 cons. 2, 134 III 108 cons. 7.1; arrêt du TF du 18.04.2012 [8C_518/2011] cons. 6.1 et les références citées). L'énumération

prévue à l'article 336 CO – qui concrétise avant tout l'interdiction générale

de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de

travail, et dont les principes sont aussi applicables en droit public – n'est

pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail

peut également se rencontrer dans d'autres situations qui apparaissent comparables

par leur gravité aux cas cités à l'article 336 CO. Ainsi, un congé peut être

abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne

le congé se livre à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au

principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les

droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion

évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est

utilisée contrairement à son but. Pour dire si un congé est abusif, il faut se

fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d'une résiliation est une

question de fait (ATF 136 III 513 cons. 2.3 et les références citées).

4.

Dans son courrier du 12 novembre 2019, le

conseil communal a décrit comme suit les motifs pour lesquels il considérait

que les rapports de confiance avaient été rompus :

" La

commune de Y.________ a eu connaissance d’interventions orales de votre part

auprès de Z.________, A.________, et de W.________, B.________, en public,

faisant état d’une volonté de votre part de quitter la commune de Y.________ et

demandant expressément si une place de travail était libre pour elle dans leurs

institutions. C.________, Président de commune, vous a distinctement entendu

faire cette demande à A.________ lors d’une séance d’audition PAL, du 26 août

2019.

De

telles interpellations, en public, peuvent être considérées comme violation du

devoir de fidélité à l'égard de la commune vis-à-vis de ses partenaires et

mandataires et peuvent représenter une atteinte irrémédiable aux liens de

confiance.

Vous

avez par ailleurs propagé à l'interne de la commune votre intention de quitter

la commune, ne contribuant pas à une saine ambiance de travail."

Faisant valoir son droit

d'être entendue, la recourante s'est prononcée, par l'intermédiaire de son

mandataire, en ces termes :

" En

premier lieu, X.________ réfute vivement les reproches formulés à son égard

s'agissant d'une intervention orale auprès de Z.________, A.________, et de B.________,

en demandant si une place de travail était libre au sein de leurs institutions.

En effet, X.________

n'a jamais tenu de tels propos avec sérieux, mais bien plutôt en boutade. …

Dans tous les cas, il sied de relever que, quand bien même X.________ a fait

part de son souhait de chercher un nouvel emploi, de telles paroles ne

sauraient être considérées comme une violation du devoir de fidélité à l'égard

de son employeur, respectivement une rupture du lien de confiance."

Il ressort de ce qui précède

que l'intéressée n'a pas contesté avoir tenu les propos reprochés, mais les

qualifie de boutade.

Force est de constater que

l'intimé se fonde sur un motif objectif et qu'il n'a pas abusé de son large

pouvoir d'appréciation en considérant que ces derniers ne lui permettaient pas

d'envisager avec sérénité la poursuite des rapports de travail. De tels propos

ont en effet été tenus en public, à l’issue d’une séance officielle, en

présence de partenaires de la commune ainsi qu'au sein de l'administration

communale et il n'est pas arbitraire de considérer qu'ils ont pu rompre le

rapport de confiance. Certes, le conseil communal n'a fait part de son

intention de résilier les rapports de service qu'environ trois mois après les

faits. Si ce temps est relativement long, il ne permet pas, étant survenu

durant un temps d'essai destiné à la réflexion, de retenir que l'employeur

aurait violé le principe de la bonne foi et de retenir que les motifs invoqués

ne seraient pas réels. La décision entreprise doit dès lors être confirmée et

le conseil communal n'avait pas à instruire d'autres éléments non en rapport

avec les motifs de la résiliation.

5.

Pour ces motifs, le recours doit être rejeté.

La conclusion visant le maintien de l'effet suspensif, pour autant que

pertinente, devient sans objet.

Selon la pratique de la Cour de céans en matière de litiges relatifs

aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur

litigieuse n'excède pas 30'000 francs (cf. notamment arrêt non-publié de la

Cour de droit public du 03.03.2016 [CDP.2015.300] cons. 7b et la référence

citée). La recourante ayant conclu à l'annulation de la décision résiliant ses

rapports de service, la valeur litigieuse porte potentiellement sur plusieurs

mois, voire éventuellement plusieurs années de salaire (arrêt du TF du 13.05.2015

[8C_286/2014] cons. 1); elle dépasse donc 30'000 francs de sorte qu'il y a

lieu de percevoir des frais, fixés à 880 francs. Vu le sort de la cause,

ceux-ci doivent être mis à la charge de la collaboratrice qui succombe (art. 47

al. 1 LPJA).

Par ailleurs, il n'y a pas lieu de lui allouer des dépens (art. 48 al. 1 LPJA a

contrario).

Dispositif

Par ces motifs,

la Cour de droit public

1. Rejette le recours.

2. Déclare sans objet les conclusions relatives à l'effet suspensif.

3. Met à la charge de la recourante les frais de la procédure par 880

francs, montant compensé par son avance.

4. N'alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 20 mai 2020