Fonction publique. Résiliation des rapports de service. Maladie non professionnelle. Reclassement. Interprétation de la CCT Santé 21.

Faits

A.

X.________, né en 1963 et aide soignant de

formation, a été engagé dès le 1er septembre 2003 en tant qu’aide de

salle d’opération à 100 % auprès des Hôpitaux de Z.________ (devenu Hôpital

neuchâtelois, actuellement : Réseau hospitalier neuchâtelois [ci-après : RHNe]).

A compter du 1er juillet 2004, son contrat de travail a été régi par

la Convention collective de travail Santé 21 (contrat de droit public). Au gré

des adaptations de l’institution, il a exercé diverses fonctions au sein de

l’hôpital, dont en dernier lieu une fonction d’assistant en soins et santé

communautaire (ci-après : ASSC), auprès du service de chirurgie, site [1].

En date du 1er janvier 2019, l’intéressé a été victime d’une

chute à son domicile et a subi une atteinte au bassin et au sacrum (bosse et

inflammations). A la suite de cet accident, il a connu une période d’incapacité

de travail à divers taux et a perçu des indemnités journalières de l’assureur,

intervenant en tant qu’assurance-accidents obligatoire selon la LAA jusqu’au 30

avril 2019, puis en tant qu’assurance perte de gain maladie du 1er

mai au 3 novembre 2019.

Depuis le 2 janvier 2020, cet employé s’est trouvé, en raison de son

état de santé, dans l’incapacité d’exercer son activité professionnelle,

partiellement ou totalement, ce qui a conduit à l’ouverture d’un nouveau

dossier perte de gain maladie auprès de l’assureur. Le 4 février 2020, il a

subi un accident sur son lieu de travail (déchirure du ménisque du genou

gauche), qui n’a donné lieu à aucune prestation au sens de la LAA.

En date du 5 juin 2020, lors d’un entretien destiné à faire un point de

situation avec ses supérieurs hiérarchiques, l’intéressé a évoqué qu’il

devrait, selon son médecin, changer de service pour préserver sa santé. Il a

également indiqué avoir déposé une demande auprès de l’Office de

l’assurance-invalidité du canton de Berne (ci-après : OAI BE) et envisager

arrêter de travailler à 60 ans. Depuis le 9 juin 2020, il a été en incapacité

totale de travail.

Un nouveau point de situation avec les supérieurs hiérarchiques a été

fait le 7 septembre 2020. Lors de cet entretien, auquel a également participé

un médecin du travail, il a été constaté que la problématique de santé de

l’intéressé s’était péjorée et que ce dernier ne pourrait plus réintégrer son

poste dans les soins. Diverses pistes, ainsi que les possibilités d’aide de

l’assurance-invalidité, ont été évoquées, en vue de trouver une activité plus

adaptée au sein de l’institution (port de charge limité, pas de position

statique, position assise et debout en intermittence).

A la requête de l’assureur, l’intéressé s’est soumis à une expertise,

laquelle a été confiée au Dr A.________, FMH en médecine interne et spécialiste

en maladies rhumatismales, et s’est déroulée le 10 septembre 2020. Dans son

rapport d’expertise médicale, daté du 15 septembre 2020, ce médecin a retenu un

diagnostic de lombosciatalgies à bascule sur discopathies étagées et arthrose

facettaire et a conclu à une incapacité de travail totale et définitive dans la

profession d’ASSC et à une capacité de travail entière dans une activité

adaptée respectant les critères suivants : pouvoir alterner relativement

librement la position assise et debout, ne pas porter de charges au-delà de 3 à

5 kg occasionnellement, pas de positions en porte-à-faux et pas de station

accroupie.

Dans le prolongement de l’entretien du 7 septembre 2020, un stage

d’observation a été organisé par le RHNe du 28 septembre au 2 octobre 2020,

auprès de la réception principale du site [2] (courriels des 07 et 24.09.2020)

et le curriculum vitae de l’intéressé a été transmis à l’interne (courriel du

30.10.2020).

En date du 15 octobre 2020, se référant tant à ses conditions générales

qu’aux conclusions de l’expertise médicale effectuée, l’assureur a invité son

assuré à entreprendre des démarches pour trouver un emploi adapté et l’a

informé que des indemnités journalières lui seraient encore versées jusqu’au 15

janvier 2021, pour autant qu’il ne retrouve pas une autre activité

professionnelle avant.

A la recherche d’autres solutions, après le test non concluant au sein

du secteur de l’accueil, le RHNe a pris contact avec l’OAI BE et l’assurance,

afin de demander des mesures de soutien en faveur de son collaborateur pour un

éventuel poste d’assistant médical; dans ce cadre, l’intéressé a débuté un

stage d’évaluation en date du 9 novembre 2020, à 50% (courriels du 04.11.2020

au 03.12.2020). En date du 23 février 2021, il a procédé à un point de

situation de la mesure en cours, en présence notamment de la coordinatrice

médicale en charge de son stage en polyclinique pédiatrique et d’un conseiller

de l’OAI BE. De nombreux points positifs ont été relevés, mais des réserves ont

aussi été émises (positions occasionnant des douleurs, taux d’activité

envisageable, etc.) et d’autres hypothèses ont été formulées (département

d’orthopédie, formation). L’OAI BE a accepté de prendre en charge les frais

supplémentaires liés au projet de réaffectation au sein du RHNe du 1er

mars au 31 mai 2021, sous forme de placement à l’essai (communication du

24.03.2021).

En date du 15 mars 2021, lors d’un entretien organisé dans le cadre du

droit d’être entendu, en présence de ses supérieurs hiérarchiques, l’intéressé

a été informé de l’intention du RHNe de mettre un terme à ses rapports de

travail dans le respect des délais de la CCT Santé 21, en raison du

résultat de l’expertise, des difficultés organisationnelles importantes

générées par son incapacité de travail, ainsi que du fait que le délai de

protection de la CCT Santé 21

en cas d’absence pour des raisons médicales (180 jours) était largement

dépassé. S’agissant du stage d’assistant médical en cours et des possibilités

de suite à cet égard, l’intéressé a été invité à s’adresser à la personne en

charge de la gestion des postes dans ce domaine. Par courrier du 23 mars 2021,

RHNe a formellement confirmé à son collaborateur son intention de procéder à

une résiliation ordinaire de son contrat de travail et lui a imparti un délai

de dix jours pour faire part de ses observations, tout en précisant que cette

démarche n’était aucunement liée à ses compétences professionnelles, lesquelles

n’étaient pas remises en question.

D’abord en son propre nom, puis par l’intermédiaire de son avocat en

date du 19 avril 2021, l’intéressé s’est opposé à la résiliation de son contrat

de travail et a demandé à son employeur de reconsidérer sa position,

respectivement de renoncer à prononcer un licenciement et d’opter pour des

mesures moins incisives.

En date du 22 avril 2021, un bilan a été effectué, en présence

notamment de la coordinatrice médicale en charge du stage en pédiatrie, du

responsable secrétariat et archives du RHNe et du conseiller de l’OAI BE. Au

cours de ce bilan, il a été relevé que l’intéressé ne correspondait pas au

profil recherché pour des postes d’assistants ou secrétaires médicaux (port de

charges ou exigence de connaissances en bureautique) et qu’il n’y aurait par

conséquent pas de possibilité d’engagement dans ce cadre. D’autres options au

sein d’autres services de l’institution et la question d’une possible

augmentation du taux d’activité ont été abordées. De son côté, l’intéressé a

insisté sur sa volonté de travailler au sein du RHNe et de prendre des contacts

dans cette optique, mais a mentionné que son dos lui faisait mal.

Par décision du 10 mai 2021, RHNe a formellement résilié le contrat de

travail de son collaborateur pour le 31 août 2021. Dans sa motivation, il a

notamment retenu que celui-ci était empêché, depuis le 2 janvier 2020,

d’exercer totalement ou partiellement son activité professionnelle pour des

raisons liées à son état de santé et qu’une reprise en tant qu’ASSC n’était,

selon les résultats de l’expertise médicale fournie par l’assureur, pas

envisageable, même à temps partiel. Il a en outre considéré que l’intéressé

avait bénéficié, par son stage auprès de la polyclinique en pédiatrie, d’une

mesure soutenue par l’assurance-invalidité et que la CCT Santé 21 avait été respectée

(art. 7.7). Constatant qu’il ne pouvait en l’état pas proposer de poste de

travail adapté au sein de l’institution, il a précisé que si son collaborateur

trouvait par lui-même un tel poste avant le 31 août 2021, son contrat de

travail pourrait éventuellement être adapté, respectivement qu’il pourrait

mettre un terme aux rapports de travail de manière anticipée si l’intéressé

devait trouver un poste de travail avant cette date, en dehors de

l’institution.

A la suite de cette décision, la situation de l’intéressé a encore fait

l’objet de courriels à l’interne du RHNe et avec l’OAI BE. Faute de solution

concrète au sein de l’hôpital, l’OAI BE a indiqué, par courriel du 23 juin

2021, que son accompagnement continuerait sous forme de recherche d’un nouveau

poste de travail. Par ailleurs, une nouvelle période d’incapacité de travail

totale de travail a été attestée par le Dr B.________, médecin-dentiste,

du 31 mai au 18 juin 2021, puis par le Dr C.________, médecine générale FMH, à

compter du 21 juin 2021 et à réévaluer en date du 26 juillet suivant.

B.

X.________ interjette recours devant la Cour de

droit public du Tribunal cantonal contre la décision du 10 mai 2021 dont il

demande l’annulation en concluant, sous suite de frais et dépens (TVA inclue),

principalement à ce que la cause soit renvoyée à l’intimé avec l’instruction de

le reclasser dans une fonction adaptée à ses problèmes de santé, à titre

subsidiaire à ce que le caractère abusif de la résiliation des rapports de

travail soit constaté. En substance, il conteste que l’intimé ait recherché des

solutions en vue de le reclasser et n’ait pas de poste de travail à lui proposer.

Faisant valoir qu’il est définitivement empêché de poursuivre son activité

d’ASSC mais qu’il dispose d’une capacité résiduelle de travail entière

moyennant certains aménagements, il reproche à l’intimé d’avoir violé ses

obligations légales relatives au reclassement professionnel en cas de maladie

et plus largement le principe de la proportionnalité. A titre subsidiaire, il

allègue que compte tenu de son âge et du fait qu’il est un employé de longue

date, l’absence d’offre d’une solution sérieuse permettant le maintien de ses

rapports de travail a pour effet de rendre son licenciement abusif. Il

sollicite l’édition du dossier de l’assurance-invalidité.

C.

Dans ses observations, l’intimé conclut, sous

suite de frais, au rejet du recours, pour autant qu’il soit recevable, en

toutes ses conclusions et à ce qu’il soit dit que la décision de résiliation

entreprise est justifiée. Il invoque en particulier la durée considérable de

l’arrêt-maladie du recourant (plus de 450 jours), son incapacité définitive de

reprendre son poste de travail habituel et l’absence de poste adapté à ses

restrictions physiques durables. Etayant son argumentation, il allègue avoir

tout mis en œuvre pour trouver une solution concrète de reclassement du

recourant et soutient qu’aucun poste adapté n’était disponible au sein du RHNe.

Qualifiant la résiliation ici prononcée de décision de dernier recours, il fait

valoir qu’il a respecté les dispositions légales applicables et que ce

licenciement n’est pas abusif.

C O N S I D E R A N T

en droit

Considérants

1.

Interjeté dans les formes et délai légaux, le

recours est recevable.

2.

a) Les rapports de travail du personnel du RHNe

sont régis par la convention collective de travail CCT Santé 21 (art. 12 al.1

LRHNe / RSN 802.4), dans sa version

de droit public valable pour les années 2017 à 2020, prolongée jusqu’au 31

décembre 2021.

L'employeur soumis à la CCT Santé 21 de droit public est tenu de respecter les principes

constitutionnels régissant l'ensemble de son activité et doit interpréter et

appliquer les dispositions de la CCT Santé 21 de droit public à la lumière de ces principes.

La CCT a pour but de fixer, d’harmoniser et

d’améliorer le statut du personnel du domaine de la santé du canton de

Neuchâtel dans le respect des missions confiées aux institutions. La CCT a

également pour but d’encourager la collaboration entre les parties, de garantir

au sein des institutions des rapports de travail fondés sur le respect mutuel

et de promouvoir ainsi un encadrement optimal des personnes prises en charge

par lesdites institutions (art. 1.2 CCT Santé 21).

Conformément à l’article 7.5 CCT Santé 21, l’employeur encourage le développement des

compétences professionnelles et personnelles de l’employé (al. 1). La formation

fait l’objet d’un programme et d’un budget (al. 2). Dans le cadre de sa

politique de formation, l’employeur soutient l’employé dans les efforts qu’il

entreprend pour compléter sa formation et poursuivre son perfectionnement

professionnel. L’employeur peut rendre obligatoire certaines formations,

notamment pour atteindre les prérequis à l’accomplissement de la fonction

(langue, etc.) (al. 3). Selon l’article 13 LRHNe, le RHNe

favorise la formation, notamment par la création et la coordination de places

de stage et d’apprentissage à l’intérieur de son réseau (al. 1). Il favorise le

maintien et l’acquisition de compétences de son personnel par des activités de

formation continue et de perfectionnement et, au besoin, à sa reconversion

professionnelle (al. 2). Il favorise la réinsertion professionnelle (al. 3).

L’employé veille à actualiser ses connaissances, de

manière à fournir des prestations de qualité (art. 8.10 CCT Santé 21).

b) Aux termes de l’article 3.2.1 CCT Santé 21, l’employeur peut

résilier le contrat de travail moyennant un délai, dès la troisième année, de 3

mois pour la fin d’un mois (al. 1). Selon l’article 3.2.2, toute résiliation

signifiée par l'employeur doit être précédée d'un entretien (al. 2).

Conformément à l’article 3.5 CCT Santé 21

(protection contre les congés), en cas de maladie non professionnelle, le

contrat de travail peut être résilié après une période de 6 mois, quel que soit

le taux d’absence. Dans ce cas, l’article 6.2 CCT Santé 21

doit être appliqué (al. 3). Les articles 336 à 336b CO (résiliation abusive) et

les articles 336c et 336d CO (résiliation en temps inopportun) sont applicables

à titre de droit supplétif (al. 5).

Selon l’article 5.2.3 CCT Santé 21

(garantie de salaire et d’indemnisation en cas de maladie non professionnelle),

en cas d’absence pour cause de maladie non professionnelle attestée par un

certificat médical, l’employeur garantit le 100% du salaire pendant 3 mois la

première année de service et 6 mois dès la deuxième année de service, puis une

indemnité équivalant au 80% du salaire jusqu’au 24e mois (al. 1, 1ère

phr.). La durée d’indemnisation est de 24 mois au maximum, quel que soit le

taux d’absence. Selon sa couverture d’assurance, l’institution peut offrir des

conditions plus favorables (al. 2). Si l’employé ne peut être assuré ou s’il a

épuisé son droit aux indemnités de l’assurance perte de gain maladie, la

garantie de salaire est limitée à 6 mois (al. 3).

Conformément à l’article 6.2 CCT Santé 21

(assurance perte de gain en cas de maladie non professionnelle), l’employeur

est tenu de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie. Cette

assurance doit garantir le versement d’indemnités équivalant au 80 % du dernier

salaire de l’employé jusqu’au 24e mois de maladie après un délai de

carence de 90 jours au maximum (al. 1).

Selon l’article 7.7 CCT Santé 21

(reclassement du personnel en cas de problème de santé), l’employé qui est

empêché de poursuivre son activité professionnelle de façon définitive, pour

des problèmes de santé, bénéficie de mesures de soutien en collaboration avec

les assurances sociales (al. 1). Les employeurs soumis à la CCT Santé 21 collaborent entre eux, avec l’employé et avec les services compétents,

pour favoriser la recherche de solutions (al. 2).

c) Selon l'article 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif

lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité

de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de

travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans

l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de

la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de

travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation

(ATF 123 III 246 cons. 5, 107 II 169). Ainsi, la

résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est

pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une

violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du 04.12.2015

[4A_437/2015] cons. 2.2.2 et les références citées).

La résiliation du contrat de travail d’un employé qui a été harcelé sera

considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le travailleur une

baisse de rendement ou une période de maladie dont l’employeur se prévaut lors

de la résiliation (arrêt du TF du 20.03.2006

[4C.320/2005] cons. 3.2; Dunand, Commentaire du

contrat de travail, 2013, n 30 ad art. 336).

d) L’autorité de nomination dispose d’un large pouvoir d’appréciation

pour déterminer si des justes motifs de renvoi existent (ATF 118 Ib 164 cons. 4a). Selon la jurisprudence, elle décide librement, dans les

limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon

consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif

autorisant le renvoi, immédiat ou non, n'a pas besoin d'être démontrée : il

suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de

l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de

l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service,

comme une mesure soutenable (ATF 108 Ib 209; RJN

2007, p. 209 cons. 2b, 1998, p. 209 cons 3a, 1995, p.

147-148). Selon l'article 33 let. a et d LPJA, la Cour de céans examine uniquement si

l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a excédé; elle n'est pas

habilitée à contrôler l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal

applicable aux fonctionnaires de l’Etat ou aux employés d’établissements

de droit public dotés de la personnalité juridique ne lui en

donne la compétence (RJN

2007, p. 209 cons. 2b et la

référence citée). A noter qu’en particulier ni la LRHNe ni la CCT

Santé 21 n’autorise la Cour de droit public à statuer en opportunité.

En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit

néanmoins respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.

féd.). Celui-ci exige qu’une mesure restrictive soit apte à produire les

résultats escomptés (règle de l’aptitude) et que ceux-ci ne puissent être

atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité); en outre, il

interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport

raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis

(principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des

intérêts) (ATF

143.

I 403 cons. 5.6.3, 142 I 76 cons.

3.5.1; arrêt du TF du 22.06.2021

[8C_635/2020] cons. 3.1).

3.

Selon la

jurisprudence, la loi s’interprète en premier lieu d’après sa lettre

(interprétation littérale). Si le texte n’est pas absolument clair, si

plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est

la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à

considérer, soit de sa relation avec d'autres dispositions légales

(interprétation systématique), du but poursuivi, de l’esprit de la règle, des

valeurs sur lesquelles elle repose, singulièrement de l'intérêt protégé

(interprétation téléologique), ainsi que de la volonté du législateur telle

qu’elle ressort notamment des travaux préparatoires (interprétation

historique). Le sens que prend la disposition dans son contexte est également

important. Lorsqu'il est appelé à interpréter une loi, le Tribunal fédéral

adopte une position pragmatique en suivant ces différentes méthodes, sans les

soumettre à un ordre de priorité (ATF 147 III 78 cons. 6.4, 138 III 166, cons. 3.2, 137 III 344 cons. 5.1, 135 III 640 cons. 2.3.1, 131 III 623 cons. 2.4.4 et les références citées).

Dans le domaine de l’interprétation des

dispositions normatives d’une convention collective, il ne faut pas exagérer la

distinction entre les règles sur l’interprétation des lois et les règles sur

l’interprétation des contrats; la volonté des cocontractants et ce que l’on

peut comprendre selon le principe de la bonne foi constituent également des

moyens d’interprétation (ATF 136 III 283 cons. 2.3.1).

4.

a) En l’espèce, le

motif à l’origine de la résiliation (incapacité de travail dans la fonction

exercée pour raisons de santé) est clair et n’est pas litigieux. Il n’est en

effet pas contesté que le recourant était un employé apprécié de son employeur.

Il ressort du dossier que celui-ci a, durant ses années au service de

l’hôpital, complété sa formation et accédé à la fonction d’ASSC. Tant dans son

courrier du 23 mars 2021 que dans la décision ici querellée, l’intimé a

expressément précisé que les compétences professionnelles de son collaborateur

n’étaient pas remises en question, mais que l’état de santé de l’intéressé ne

permettait pas la poursuite de l’activité professionnelle. De son côté, le

recourant admet avoir été en incapacité de travail de longue durée durant les

périodes et au pourcentage indiqués par son employeur dans le procès-verbal du

7.

septembre 2020 et reconnaît qu’il est définitivement empêché de poursuivre

une activité d’ASSC.

S’il est fait mention au dossier de deux

accidents, indépendants l’un de l’autre, survenus le 1er janvier

2019.

et le 4 février 2020, il n’est pas non plus contesté que l’incapacité de

travail à l’origine de la résiliation, qui a été en alternance totale et

partielle à partir du 2 janvier 2020, puis totale dès le 9 juin 2020 dans la

fonction d’ASSC, résulte de douleurs dorsales de longue date (une dizaine

d’années selon le recourant) et que cette atteinte constitue, sur le plan

assécurologique, une maladie non professionnelle. Ni le diagnostic de

lombosciatalgies aspécifique à bascule sur discopathies étagées et arthrose

facettaire retenu par l’expert médical dans son rapport du 15 septembre 2020,

ni la conclusion du Dr A.________ quant à l’incapacité de travail totale dans

la profession exercée ne sont litigieux et la décision de l’assurance perte de

gain maladie du 15 octobre 2020 fondée sur cette appréciation, n’a pas été

querellée.

Dans ces circonstances, compte tenu de la

durée de l’incapacité de travail ici examinée, à taux d’abord variable mais

continue depuis le 2 janvier 2020, il ne fait pas de doute que le recourant

n’était, au moment où la décision querellée a été rendue, plus protégé par la

période de six mois prévu par l’article 3.5 al. 3 CCT Santé 21 et durant laquelle, en cas de maladie non professionnelle,

un contrat de travail ne peut pas être résilié. En l’occurrence, la résiliation

n’ayant été signifiée qu’en date du 10 mai 2021, ce délai était même largement

dépassé. A cet égard, on précisera encore que les articles 5.2.3 et 6.2 CCT Santé 21 concernent les droits de l’employé et les

obligations de l’employeur, d’un point de vue financier et assécurologique. Le

premier régit le taux et la durée de versement du salaire que doit garantir l’employeur,

en cas de maladie non professionnelle de l’employé. Le second contraint

l’employeur à conclure une assurance perte de gain en cas de maladie en faveur

de ses employés et précise expressément l’étendue de l’indemnisation que cette

assurance doit garantir. Si ces dispositions renseignent sur les modalités de

rétribution des collaborateurs en cas d’incapacité de travail pour cause de

maladie, seul l’article 3.5 al. 3 CCT Santé 21 accorde à l’employé une période de protection contre

les licenciements, d’une durée de 6 mois. Passé ce délai et quel que soit le

taux d’absence, le contrat de travail peut être résilié. Malgré l’indication selon

laquelle, "dans ce cas, l’art. 6.2 CCT doit être appliqué", on ne

saurait déduire de ce renvoi, respectivement de l’intervention de l’assurance

perte de gain, une protection des rapports de travail plus étendue que la

période de 6 mois expressément fixée, ce que le recourant ne prétend d’ailleurs

pas.

A juste titre, le recourant ne soutient par

ailleurs pas que son incapacité médicale résulterait d’une violation par le

RHNe de ses obligations d’employeur. L’incapacité de

travail sur laquelle s’est fondé l’intimé pour prononcer le licenciement n’est

nullement consécutive au non-respect par l’hôpital de mesures

visant à protéger la santé et/ou l’intégrité personnelle de son collaborateur, de sorte que la présente résiliation pour

cause de maladie n’est pas abusive, au sens de la jurisprudence et doctrine

précitées (cf. cons. 3c ci-avant).

b) Si le respect de la période de protection

de l’article 3.5 CCT Santé 21 et le motif du licenciement ne sont ici pas remis en

cause, il convient en revanche d’examiner si l’intimé a ou non respecté ses

obligations relatives au reclassement professionnel, respectivement dans quelle

mesure RHNe était, dans le cas d’espèce, fondé à résilier le contrat de travail

de son collaborateur, étant précisé que le caractère définitif de l’empêchement

du recourant d’exercer son activité d’ASSC est ici unanimement admis.

aa) Dans la CCT Santé 21,

l’article 7.7 est consacré, selon son titre marginal, au "reclassement du

personnel en cas de problème de santé". Cette disposition, qui se trouve

dans le chapitre 7 relatif aux droits de l’employé, est rédigée de façon

générale et abstraite. Selon l’alinéa 1, l’employé qui est empêché de

poursuivre son activité professionnelle de façon définitive, pour des problèmes

de santé, bénéficie de mesures de soutien en collaboration avec les assurances

sociales. Conformément à l’alinéa 2, les employeurs soumis à la CCT Santé 21 (soit également le CNP et NOMAD, cf. art. 1.1 CCT Santé 21)

collaborent entre eux, avec l’employé et avec les services compétents, pour

favoriser la recherche de solutions.

bb) Pris dans son sens littéral, le texte de l’article 7.7 CCT Santé 21 ne contient pas de terme décrivant un devoir à charge de l’employeur.

S’il est fait mention de mesures de soutien, dans le sens d’un droit accordé au

collaborateur, aucune procédure formelle, impérative et préalable au prononcé

d’une résiliation, n’est expressément prévue. Il n’en découle aucune obligation

de résultat et aucune indication temporelle ne fixe la durée du soutien à

apporter à l’employé concerné. En outre, aucun exemple ne précise le type de mesures

envisagées par cette disposition. Si l’on déduit de la collaboration prévue

tant avec les assurances sociales qu’avec les autres employeurs parties à la

convention et les services compétents, la volonté de ne pas limiter les

démarches à l’interne de la seule institution concernée, mais d’offrir à

l’employé dans l’incapacité de poursuivre pour raisons médicales, une palette

de possibilités aussi large que possible, force est de constater que l’aide

prescrite tend à "favoriser la recherche de solutions", sans octroyer

de droit inconditionnel à être reclassé. Néanmoins, le caractère lacunaire de

cette disposition nécessite la recherche d’éléments complémentaires, en

recourant aux méthodes usuelles d’interprétation (cf. cons. 4 ci-dessus).

cc) Issue des négociations conduites entre les représentants des

employeurs et employés du domaine de la santé du canton de Neuchâtel, la CCT Santé 21 ne repose pas sur des travaux préparatoires officiellement publiés,

qui pourraient étayer le déroulement des discussions menées en amont et

préciser la volonté des partenaires qui ont participé à l’élaboration de ce

document. Dans ce contexte, on ne peut par conséquent pas procéder à une

interprétation historique et aucun rapport écrit ne peut venir expliquer

l’origine et la portée du reclassement introduit à l’article 7.7 de la

convention.

dd) Outre le reclassement en cas de problèmes

de santé, la CCT

Santé 21 prévoit une assistance

en faveur d’employés confrontés à la disparition de leur poste de travail, dans

d’autres situations.

L’article 3.3.1 CCT de la convention prévoit

notamment que lorsque l’employeur décide de supprimer un poste de travail (y

compris partiellement), il en informe l’employé concerné au moins un mois avant

l’annonce de son éventuel licenciement (al. 1) et qu’en priorité, l’employeur

propose une mutation à l’interne de l’institution ou dans une institution

soumise à la CCT

Santé 21 (al. 2). Si le

reclassement n’est pas possible, l’employeur licencie l’employé dans le délai

conventionnel et lui offre un soutien adapté à la situation, tel que formation,

retraite anticipée, etc. (al. 3). L’article 3.3.2 CCT Santé 21 fixe en outre une indemnité compensatoire pour

suppression de poste.

Par ailleurs, le Règlement applicable en cas

de licenciement collectif (ci-après: RLC), fondé sur l’article 3.4 CCT Santé 21 et annexé à ladite convention, qui a pour but

de tenter de maintenir les compétences au sein du secteur de la santé du canton

de Neuchâtel et d’atténuer les conséquences des licenciements pour les

personnes concernées (art. 1 et 4.2 al. 1 RLC) et s’applique lorsque 10

employés au moins d’une institution sont concernés (art. 2 RLC), mentionne

expressément, à son article 4.2 al. 2, les solutions qui doivent dans ce

contexte être envisagées de manière prioritaire, soit: reclassement dans

l’institution, transfert ou mutation dans une institution soumise à la CCT Santé 21, retraite anticipée, modification du taux

d’activité, avec, en accompagnement, les mesures suivantes: reconversion

interne et externe, aides à la formation, toute autre mesure jugée utile.

Conformément à l’article 4.2 al. 3 RLC, si aucune des solutions prévues à

l’alinéa 2 ne peut être appliquée, l’employeur est autorisé à résilier les

contrats de travail, en s’engageant à verser les indemnités de départ prévues à

l’article 3.3.2 CCT Santé 21 (suppression de poste), accorder une réduction du

délai de congé en cas de nouvel emploi et offrir son concours ou un encadrement

interne ou externe pour la recherche d’un nouvel emploi (bilan de compétences,

coaching, etc.).

A la lumière de ce qui précède, on relèvera

que tant l’hypothèse de la suppression de poste que celle du licenciement

collectif diffèrent de l’article 7.7 CCT Santé 21, en ce qu’elles supposent l’une et l’autre une

restructuration au niveau de l’employeur, que l’empêchement de travailler

résultant de l’état de santé d’un collaborateur n’implique pas. Alors que

l’article 3.3 CCT

Santé 21 et le RLC visent à

atténuer les effets d’une réorganisation au sein d’une institution vis-à-vis du

personnel concerné, tout en gardant les compétences des professionnels de la

santé dans le canton de Neuchâtel, l’article 7.7 CCT Santé 21 prévoit en revanche de soutenir un employé touché

dans sa santé et de ce fait incapable de poursuivre son activité

professionnelle, sans que l’existence du poste qui ne peut plus être occupé ne

soit supprimée. Cela étant, on observera que si ces dispositions apportent plus

de précisions quant aux solutions à examiner pour éviter un licenciement, ni

l’article 3.3 CCT

Santé 21, ni le RLC

n’excluent une résiliation, respectivement ne garantissent un reclassement. Par

conséquent, il y a lieu de retenir que la CCT Santé 21 entend, en priorité et dans la mesure du possible,

conserver le personnel en place au service des institutions parties à la

convention et prévoit dans cette optique une assistance aux employés qui ne

peuvent poursuivre leur activité dans le poste qu’ils occupent quelle qu’en

soit la raison (santé, restructuration, etc.). En revanche, aucun droit à un

autre poste n’est assuré et l’employeur reste en mesure de procéder à des

licenciements.

ee) En l’espèce, il ressort du dossier que

l’intimé a rencontré le recourant à plusieurs reprises pour discuter de son

avenir professionnel et a entrepris des démarches concrètes, en vue de trouver

un autre poste de travail, adapté à la problématique de santé de son

collaborateur. L’employeur a organisé un stage auprès de la

réception principale du site [2] du 28 septembre au 2 octobre 2020, puis a transmis par courriel du 30

octobre 2020 le curriculum vitae du recourant à l’interne, en décrivant le

statut de ce dernier ("ASSC, employé RHNe qui ne peut plus exercer son

métier [port de charge]" et ses qualités (grand sens du relationnel,

avenant, respectueux, empathique). L’intimé a en outre organisé un stage en polyclinique

pédiatrique, afin d’évaluer les possibilités du recourant d’accéder à un poste

d’assistant médical et a demandé le soutien de l’OAI BE et, en vain, de

l’assurance, dans le cadre de ce projet. Ce stage, qui a débuté le 9 novembre

2020, a fait l’objet d’un encadrement en collaboration avec

l’assurance-invalidité et a été maintenu par l’hôpital, malgré la capacité de

travail réduite de l’intéressé. D’autres solutions (département d’orthopédie,

formation) ont été recherchées pour tenir compte des restrictions physiques et

étendre ses connaissances professionnelles. A cet égard, il ressort du dossier

que le recourant a participé, en parallèle, à des points de situation avec ses

supérieurs hiérarchiques dans le domaine des soins en lien avec sa fonction

d’ASSC (PV d’entretiens des 05.06.2020, 07.09.2020 et 15.03.2021) et à des

évaluations relatives à son expérience de stagiaire en pédiatrie (PV

d’entretiens du 23.02.2021 et fiche de suivi du 22.04.2021) et que ce sont les

difficultés organisationnelles importantes qui ont été générées par son absence

durable dans son poste d’ASSC qui ont conduit à la décision de résiliation ici

querellée, sans pour autant mettre fin au stage en cours.

Ainsi, en l’occurrence, s’il est établi que l’intimé a recherché des

solutions en vue de trouver un autre poste, adapté à l’état de santé de son

collaborateur, on doit se demander si la résiliation ici signifiée pouvait

intervenir, comme elle l’a été, avant le terme des démarches de reclassement

prévues par l’article 7.7 CCT

Santé 21 ou si cette décision a été prise en violation de cette disposition.

A la lumière des différentes dispositions de

la CCT Santé

21.

examinées ci-dessus, la

Cour de céans ne peut déduire aucune obligation à charge de l’intimé de fournir

un autre poste à son collaborateur. Malgré l’absence d’indication temporelle,

on ne peut non plus concevoir que les mesures de soutien auquel le recourant a

droit, au sens de l’article 7.7 CCT Santé 21, doivent se poursuivre sans limite de temps, jusqu’à

ce qu’une solution permettant d’éviter un licenciement puisse être trouvée. Une

telle interprétation irait à l’encontre de la protection contre les congés

accordée aux employés, dès lors que le RHNe, qui a la possibilité de mettre fin

au contrat de travail d’un collaborateur après une période de 6 mois, en cas de

maladie non professionnelle (art. 3.5 al. 3 CCT Santé 21), aurait tout intérêt à procéder à une résiliation

des rapports de travail dès l’expiration de ce délai, afin de ne pas prendre le

risque d’être soumis aux exigences de reclassement de l’article 7.7 de la

convention, en cas d’évolution défavorable de l’état de santé et d’un

empêchement définitif de poursuivre l’activité professionnelle exercée. En

outre, dans la mesure où une autre voie peut toujours être explorée, il ne

paraît pas exigible de maintenir le contrat de travail d’un employé dont on

sait qu’il ne pourra pas réintégrer sa fonction, sur une période de durée indéterminée.

Une telle solution engendrerait des difficultés organisationnelles majeures et

péjorerait indirectement la situation des autres collaborateurs du service

concerné et par extension la mission confiée aux institutions de santé. D’un

autre côté, soumettre la résiliation à la condition d’un échec préalable des

mesures de reclassement ne serait assurément pas en faveur de l’employé. Une

telle exigence aurait en effet pour conséquence de limiter le nombre de mesures

offertes par l’employeur (toute tentative de soutien bloquant la procédure de

licenciement) et d’empêcher la continuation d’éventuelles mesures d’assistance,

dès l’extinction des rapports de travail.

Dans ces circonstances, la Cour de céans

arrive à la conclusion que les démarches entreprises par l’intimé pour soutenir

le recourant sont conformes aux exigences de l’article 7.7 CCT Santé 21 et que ces démarches n’excluaient pas dans le

même temps une décision de licenciement. Au vu des différentes possibilités

étudiées et de l’aide soutenue apportée au sein du RHNe et en collaboration

avec l’assurance-invalidité, mais aussi des restrictions physiques importantes

dans le domaine des soins (port de charges et positions) liées à l’état de santé

de l’intéressé et aux limitations professionnelles présentées, dans l’optique

d’un travail de bureau, le fait de ne pas avoir étendu les recherches de

solution auprès des autres employeurs partie à la convention ne suffit pas en

l’espèce à admettre une violation de l’article 7.7 CCT Santé 21. Par ailleurs, si le maintien et le développement de

compétences est important dans le domaine de la santé et est favorisé tant par

la Convention Santé 21 qu’au sens de l’article 13 LRHNe,

force est de constater que parmi les mesures de soutien proposées au recourant,

une reconversion dans un poste d’assistant médical a été envisagée et qu’aucune

formation concrète ne lui a été refusée. Sous cet angle également, on ne

saurait dès lors reprocher à l’intimé de n’avoir pas suffisamment aidé son

employé. Enfin, on doit constater qu’en l’espèce, le nombre d’années de service

(près de 18) et l’âge avancé du recourant (57 ans) à la date de la décision de

résiliation querellée, tout comme la qualité du travail fourni durant sa

carrière auprès de l’hôpital ont été pris en considération par l’intimé. Les

nombreux entretiens, les stages proposés, la durée des efforts fournis et les

contacts pris tant à l’interne qu’auprès des assurances, de même que la volonté

de poursuivre l’assistance fournie, attestent de l’implication particulière de

l’employeur à cet égard, de sorte que la présente situation ne saurait être qualifiée

de résiliation abusive, d’un point de vue social (cf. à titre d’exemple de

résiliation abusive, l’ATF 132 III 115 où un travailleur a été congédié quelques mois avant

de prendre sa retraite, après 44 années de bons et loyaux services, et sans

recherche par l’employeur d’une solution socialement plus supportable). Du fait

qu’il devait également garantir le bon fonctionnement du service affecté par la

longue absence du recourant, il y a lieu de considérer que le RHNe n’a pas

violé le principe de la proportionnalité en résiliant le contrat de travail de

son collaborateur, après avoir attendu plus d’un an et cherché plusieurs autres

solutions moins restrictives qu’un licenciement.

Pour toutes ces raisons, on doit retenir que

c’est à bon droit et sans abus ni excès de son pouvoir d’appréciation que

l’intimé a mis fin aux rapports de service du recourant.

La date du 31 août 2021, qui respecte le préavis de trois mois de l’article

3.2.1

CCT Santé 21 et n’est

pas contestée, est en outre conforme au droit. La décision de résiliation du 10

mai 2021 ne porte dès lors pas flanc à la critique et il n’est pas nécessaire

d’administrer d’autres preuves.

5.

Compte tenu de ce qui précède, le recours doit

être rejeté et la décision querellée confirmée. La Cour de céans ayant pu

statuer en l’état du dossier, il n’est pas utile de requérir le dossier de

l’assurance-invalidité.

Selon la pratique en matière de litiges relatifs aux rapports de

service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas

30'000 francs. Le recourant ayant conclu à la continuation des rapports de

travail, la valeur litigieuse porte sur plusieurs mois voire plusieurs années

de salaire (arrêt du TF du 13.05.2015

[8C_286/2014] cons. 1); elle dépasse donc largement 30'000 francs, de sorte

qu'il y a lieu de percevoir des frais.

Sur la base de la loi du 6 novembre 2019 fixant le tarif des frais, des

émoluments de chancellerie et des dépens en matière civile, pénale et

administrative (LTFrais),

les frais peuvent en l’espèce être arrêtés à 880 francs (art. 47 LTFrais). Vu

le sort de la cause, ceux-ci doivent être mis à la charge du recourant qui

succombe (art. 47 LPJA). Par

ailleurs, ce dernier n'a pas droit à une allocation de dépens (art. 48 LPJA a

contrario).

Par ces

motifs,

la Cour de droit

public

1.

Rejette le recours.

2.

Met à la charge du recourant les frais de la procédure par 880 francs,

montant compensé par son avance.

3.

N’alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 24 août

2021.

Art.

336185.

CO

Résiliation abusive

Principe

1.

Le congé est

abusif lorsqu’il est donné par une partie:

a.

pour

une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette

raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point

essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;

b.

en

raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit consti­tu­tion­nel, à moins

que l’exercice de ce droit ne viole une obliga­tion ré­sul­tant du contrat de

travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans

l’entreprise;

c.

seulement

afin d’empêcher la naissance de prétentions juri­di­ques de l’autre partie,

résultant du contrat de travail;

d.

parce

que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions ré­sultant du

contrat de travail;

e.186 parce que l’autre partie accomplit un service

obligatoire, mili­taire ou dans la protection civile, ou un service civil, en

vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obli­ga­tion

légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assu­mer.

2.

Est

également abusif le congé donné par l’employeur:

a.

en

raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du tra­vailleur à une or­ganisation

de travailleurs ou en raison de l’exer­cice conforme au droit d’une activité

syndicale;

b.

pendant

que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une

commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’em­ployeur

ne peut prouver qu’il avait un mo­tif justifié de résiliation.

c.187 sans respecter la procédure de consultation prévue

pour les licenciements collectifs (art. 335f).

3.

Dans les cas

prévus à l’al. 2, let. b, la protection du représen­tant des travailleurs dont

le mandat a pris fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art.

333) est maintenue jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert

n’avait pas eu lieu.188

185.

Nouvelle teneur

selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989

(RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

186.

Nouvelle teneur

selon l’annexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur

depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597).

187.

Introduite par le

ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).

188.

Introduit par le

ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).