Assurance-chômage. Suspension du droit à l’indemnité pour refus d’un emploi (devoirs d’une assurée enceinte risquant d’être contaminée au Covid-19).

Faits

A.

X.________ est au bénéfice d’un délai-cadre

d’indemnisation à l’assurance-chômage depuis le 5 novembre 2020. Engagée par Y.________

Sàrl, elle a été chargée de travailler en qualité de gestionnaire de commerce

de détail dans un magasin de Z.________(JU) de la société A.________ à compter

du 31 mai 2021, pour une durée maximum de 14 jours. Le revenu de cette activité

a été pris en considération comme gain intermédiaire. Une prolongation de

mission à raison de 30 heures par semaine en moyenne jusqu’à la fin du mois de

juin a été transmise à l’intéressée le vendredi 11 juin 2021, à 17 h 03. Le

lundi 14 juin 2021, à 14 h 50, invoquant en particulier des déplacements

d’environ 1 heure depuis son domicile de W.________(NE) et des frais de repas

non remboursés par l’employeur, l’assurée a demandé à être transférée dans une

autre filiale de A.________. Elle se plaignait par ailleurs d'un taux d’occupation

insuffisant et concluait qu’elle était « dans l’obligation de décliner

[l’]offre ». Elle a confirmé ses dires par courriel du 15 juin 2021.

Par courrier du même jour, Y.________ Sàrl a pris acte de la fin des rapports

de travail par abandon de poste dès le 14 juin 2021.

Par décision du 30 juin 2021, la Caisse cantonale neuchâteloise

d'assurance-chômage (ci-après : CCNAC) a suspendu le droit à l'indemnité de

chômage de la prénommée durant 20 jours, pour chômage fautif (art. 30 al. 1

let. a LACI), en retenant que celle-ci n’a pas souhaité poursuivre le contrat

aux conditions de l’employeur et était ainsi responsable de la perte de cet

emploi dès le 15 juin 2021. Dans son opposition à ce prononcé, l’assurée a fait

valoir qu’elle a donné suite à l’offre de prolongation de son contrat, tout en

essayant d’en négocier les termes. A l’appui de ses dires, elle a déposé des

échanges avec Y.________ Sàrl, en particulier un courrier du 10 juin 2021

de ce dernier, aux termes duquel celui-ci résilie le contrat de travail pour le

12 juin 2021. Informée par courrier du 6 août 2021, puis par messagerie

électronique du 20 août suivant, que la CCNAC envisageait de modifier la

décision à son détriment en augmentant la sanction à 31 jours, l’assurée a

maintenu son opposition. Aux arguments invoqués précédemment, elle a fait

valoir que le contrat de mission n’était pas convenable et qu’elle était en

droit de refuser la prolongation ou à tout le moins de discuter des conditions

de travail pour les motifs que les horaires n’étaient pas fixes, que le taux

d’occupation était insuffisant et enfin qu’elle est enceinte et devait

bénéficier de mesures de protection contre le coronavirus. La CCNAC a rejeté

l’opposition et augmenté la suspension à 31 jours, par décision du 21 septembre

2021. Elle a retenu une faute grave pour chômage fautif, dans la mesure où il

ressortait des premières déclarations de l’assurée qu’elle n’entendait pas

poursuivre la mission aux conditions fixées par l’employeur, qui a ainsi été

contraint de mettre un terme aux rapports de travail. Elle a par ailleurs

considéré que cette activité était convenable, le trajet aller-retour n’excédant

pas 4 heures et l’assurée n’ayant pas prétendu que la poursuite de cette

activité aurait été préjudiciable à sa santé, notamment en raison de sa

grossesse.

B.

X.________ interjette recours devant la Cour de

droit public du Tribunal cantonal contre cette décision, dont elle demande

l’annulation, sous suite de frais et dépens. Elle conteste le caractère

convenable de son activité comme gestionnaire de commerce de détail pour la société

A.________ « à V.________ » (JU), dès lors que cet emploi

n’est pas adapté à sa situation personnelle, en raison de sa grossesse qui

l’empêche notamment de porter des charges de plus de 5 kg et de travailler au

contact des clients. Elle invoque également la durée du trajet. Elle se réfère

en particulier à un certificat médical d’incapacité de travail du 10 au 11 juin

2021 établi par la Dre B.________, médecin assistant officiant au département

de gynécologie du RHNe. Elle nie par ailleurs être à l’origine de la fin des

rapports de travail.

C.

Sans formuler d’observations, la CCNAC conclut

au rejet du recours.

C O N S I D E R A N T

en droit

Considérants

1.

Interjeté dans les formes et délai légaux, le

recours est recevable.

2.

a) L'assuré qui fait valoir des prestations d'assurance doit, avec

l'assistance de l'office du travail compétent, entreprendre tout ce qu'on peut

raisonnablement exiger de lui pour éviter le chômage ou l’abréger; il lui

incombe, en particulier, de chercher du travail, au besoin en dehors de la

profession qu'il exerçait précédemment et il est tenu d'accepter tout travail

convenable qui lui est proposé (art. 17 al. 1 et 3 LACI). L’emploi quitté est présumé convenable, de

sorte que la continuation des rapports de travail est réputée exigible. Cette

présomption est susceptible d’être renversée mais, d'après la jurisprudence, il

y a lieu d'admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier

l'abandon d'un emploi (DTA 1989 n° 7 p. 88, C 18/89, cons. 1a et les références

; voir également ATF 124 V 234). Un emploi qui répondait à tous les critères

d'un travail convenable à un moment donné peut perdre cette qualité à la suite

d'un changement de circonstances. Dans une telle éventualité, on ne peut exiger

d'un salarié qu'il conserve son emploi, même s'il ne s'est pas préalablement

assuré d'en avoir obtenu un autre. Il ne sera donc pas réputé sans travail par sa

propre faute s'il quitte cet emploi. Dans ce contexte, on s’inspire des règles

de l’article 16 al. 2 LACI, qui énumère les situations dans lesquelles

un travail n’est pas réputé convenable (arrêts du TF des 08.10.2004

[C 22/04] cons. 3.1 et 10.02.2003

[C 135/02] cons. 2.2.1).

N'est notamment pas réputé convenable, et par

conséquent, est exclu de l'obligation d'être accepté, tout travail qui n'est

pas conforme aux usages professionnels et locaux et, en particulier, ne

satisfait pas aux conditions des conventions collectives ou des contrats-type

de travail (art. 16 al. 2 let. a LACI), qui ne convient pas à l’âge, à la situation

personnelle ou à l’état de santé de l’assuré (let. c) ou qui exige du

travailleur une disponibilité sur appel constante dépassant le cadre de

l’occupation garantie (let. g). N’est pas non plus réputé

convenable, tout travail qui nécessite un déplacement de plus de deux heures

pour l’aller et de plus de deux heures pour le retour et qui n’offre pas de

possibilités de logement appropriées au lieu de travail ou qui, si l’assuré

bénéficie d’une telle possibilité, ne lui permet de remplir ses devoirs envers

ses proches qu’avec de notables difficultés (art. 16 al. 2 let. f LACI).

Est en principe déterminant le temps de trajet au moyen des transports publics.

b) Aux termes de

l'article 30 al. 1 let. d LACI, le droit de

l'assuré à l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci n'observe

pas les prescriptions de contrôle du chômage ou les instructions de l’autorité

compétente, notamment refuse un travail convenable, ne se présente pas à une

mesure de marché du travail ou l’interrompt sans motif valable, ou encore

compromet ou empêche, par son comportement, le déroulement de la mesure ou la

réalisation de son but. En vertu de l'obligation qui lui incombe de diminuer le

dommage causé à l'assurance-chômage, l'assuré est tenu, en règle générale,

d'accepter immédiatement le travail convenable qui lui est proposé (art. 16 al.

1.

et 17 al. 3 1ère phrase LACI). Avant l'apparition du chômage, tout

refus d'emploi est à ranger dans la catégorie des chômages fautifs au sens de

l'article 30 al. 1 let. a LACI et non des refus d'emploi selon l'article 30 al. 1 let. d LACI. Le refus d'emploi au sens de

cette dernière disposition n'est donc admis que s'il a lieu en cours de

délai-cadre d'indemnisation (Rubin, Commentaire de la LACI, ch. 30, ad

art. 30). Constitue un motif de sanction au sens de l'article 30 al. 1 let. d LACI tant le refus d'un emploi qui

permet de sortir du chômage (emploi convenable) que le refus d'une activité

procurant un gain intermédiaire (art. 24 LACI) (Rubin, op. cit., ch. 60

ad art. 30).

Selon la jurisprudence, il y a refus d'une occasion de prendre un

travail convenable non seulement lorsque l'assuré refuse expressément un

travail convenable qui lui est assigné, mais également déjà lorsque l'intéressé

pose certaines restrictions lors de la fixation du rendez-vous d’embauche,

hésite à accepter immédiatement l’emploi lors des pourparlers, alors que selon

les circonstances, il aurait pu faire cette déclaration ou fait échouer la

conclusion du contrat pour d’autres raisons. Des manifestations peu claires, un

manque d'empressement faisant douter de la réelle volonté du chômeur d'être

engagé, voire un désintérêt manifeste constituent déjà des comportements

assimilés, selon la jurisprudence, à un refus d'emploi (Rubin, op. cit.,

ch. 66 ad art. 30 et les références).

c) Selon l'article 30 al. 3 LACI, la durée de la sanction est

proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder 60 jours. L'article

45.

al. 3 OACI prévoit que la suspension dure de 1 à 15 jours en cas de

faute légère (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne

(let. b) et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c). Lorsque l'assuré

refuse, sans motif valable, un emploi réputé convenable, il y a faute grave

(art. 45 al. 4 let. b OACI). Cependant, ce

motif de suspension ne doit être qualifié de faute grave que si l'assuré ne

peut pas faire valoir de motif valable. Par motif valable, il faut entendre un

motif qui fait apparaître la faute comme étant de gravité moyenne ou légère. Il

peut s'agir, dans le cas concret, d'un motif lié à la situation subjective de

la personne concernée ou à des circonstances objectives (ATF 141 V 365

cons. 4.1, 130 V

125.

cons. 3.5). Constituent de telles circonstances le type d'activité

proposée, la durée de l'activité, lorsqu'il est certain qu'elle sera courte, le

salaire offert, l'horaire de travail, la situation personnelle de l'assuré,

englobant notamment d'éventuels problèmes de santé, la situation familiale,

l'appartenance religieuse (Rubin, op. cit., ch. 117 ad art. 30 et les

références).

En tant qu'autorité de surveillance, le SECO a adopté un barème

(indicatif) à l'intention des organes d'exécution. Quoique de telles directives

ne sauraient lier les tribunaux, elles constituent un instrument précieux pour

ces organes d'exécution lors de la fixation de la sanction et contribuent à une

application plus égalitaire dans les différents cantons. Cela ne dispense

cependant pas les autorités décisionnelles d'apprécier le comportement de

l'assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant objectives que subjectives

– du cas concret, notamment des circonstances personnelles, en particulier de

celles qui ont trait au comportement de l'intéressé au regard de ses devoirs

généraux d'assuré qui fait valoir son droit à des prestations. Elles pourront

le cas échéant aller en dessous du minimum prévu par le barème indicatif (arrêt

du TF du 03.08.2021

[8C_756/2020] cons. 3.2.3 et les références citées). Le barème du SECO

prévoit une suspension d'une durée de 15 à 20 jours en cas de premier refus

d'un emploi convenable ou d’un emploi en gain intermédiaire d'une durée

déterminée de 4 semaines, respectivement de 6 à 10 jours pour un emploi d’une

durée déterminée de 2 semaines (Bulletin LACI IC, ch. D79/2.A/9).

3.

Selon le principe inquisitoire qui régit la procédure dans le

domaine des assurances sociales (art. 43 al. 1 et 61 let. c LPGA),

l'administration ou le juge constate les faits d'office, avec la collaboration

des parties et administre les preuves nécessaires (arrêt du TF du 14.10.2011 [9C_106/2011] cons. 3.3.1 et la

référence citée). Plus spécifiquement, les faits pertinents de la cause doivent

être, au premier chef, constatés d'office par l'assureur, qui prend les mesures

d'instruction nécessaires et recueille les renseignements dont il a besoin. Le

devoir d'instruction s'étend jusqu'à ce que les faits nécessaires à l'examen

des prétentions en cause soient suffisamment élucidés.

Dans le

domaine des assurances sociales, l'administration ou le juge fonde sa décision,

sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d'être établis

de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c'est

à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit

donc pas qu'un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse

possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables,

l'administration ou le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui

paraissent les plus probables (ATF

130.

III 324 cons. 3.2 et 3.3, 126

V 360 cons. 5b, 125

V 195 cons. 2 et les références citées). En droit des

assurances sociales, il n'existe par conséquent pas de principe selon lequel

l'administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de

l'assuré (ATF

135.

V 39 cons. 6.1 et les références citées).

4.

Selon la doctrine, les contrats de durée

déterminée sont ceux dont la fin a été fixée conventionnellement par les

parties et qui s'éteignent sans que l'une des parties doive ou puisse le

résilier, soit parce qu'il est fixé pour un terme, une durée, soit que celle-ci

résulte du but auquel vise le contrat convenu (Ordolli/Witzig, in

: Commentaire romand Code des obligations I, ch. 1 et 2 ad art. 334). On parle

de contrat de durée maximale, lorsque la durée maximale du contrat est

déterminée ou objectivement déterminable, mais que, tant que ce terme n’est pas

échu, le contrat peut être résilié comme un contrat de durée indéterminée.

Autrement dit, le contrat est un contrat à durée déterminée, à l’intérieur

duquel vient se loger un contrat à durée indéterminée (Ordolli/Witzig,

op. cit., ch. 4 et 5 ad art. 334).

5.

a) En l’occurrence, les circonstances entourant

la fin des rapports de travail ne sont pas claires. On trouve en effet trace

d’un courrier que Y.________ Sàrl a envoyé à son employée le 15 juin 2021, aux

termes duquel la société a pris acte de la fin des rapports de travail par

abandon de poste dès le 14 juin 2021. La recourante a par ailleurs produit un

autre courrier de l’employeur, daté du 10 juin 2021, dont il ressort que le

contrat a pris fin le 12 juin 2021, sans d’autres précisions. Dans son attestation

de gain intermédiaire du 24 juin 2021, l’employeur indique toutefois avoir mis

un terme au contrat de travail le 14 juin 2021 en raison d’une absence

injustifiée. Il se réfère ainsi expressément aux circonstances décrites dans le

courrier du 15 juin précité. La question de savoir s’il y a eu abandon de poste

peut toutefois rester ouverte, dès lors que, pour les raisons qui suivent, on

doit de toute façon considérer que la recourante a eu un comportement fautif

entraînant un dommage à l’assurance-chômage justifiant une sanction en

application de l’article 30 al. 1 let. d LACI. Par

ailleurs, l’issue du litige serait la même à supposer que l’on examine le

comportement de la recourante à l’aune des articles 30 al. 1 let. a LACI

(chômage fautif) et 44 al. 1 let. a OACI (comportement de l’assuré ayant

conduit à la résiliation des rapports de travail par l’employeur).

b) Celle-ci a été engagée par Y.________ Sàrl au cours du délai-cadre

d’indemnisation pour une première mission par contrat du 25 mai 2021 à compter

du 31 mai 2021, pour une durée de 14 jours maximum dans un magasin de Z.________

de la société A.________. Au regard de la teneur du contrat (durée déterminée

de 14 jours maximum, prolongeable, possibilité de résilier dans ce terme), le contrat

était de durée déterminée, comprenant une composante d’un contrat à durée

indéterminée (cons. 4 ci-dessus).

Une prolongation de mission à raison de 30 heures par semaine en

moyenne jusqu’à la fin du mois de juin a été transmise à l’intéressée le

vendredi 11 juin 2021, à 17 h 03. Le 14 juin 2021, à 14 h 50, invoquant en

particulier des déplacements d’environ 1 heure depuis son domicile à W.________

et des frais de repas non remboursés par l’employeur, celle-ci a demandé à être

mutée dans une autre filiale de A.________. Elle se plaignait par ailleurs d'un

taux d’occupation insuffisant et concluait qu’elle était « dans l’obligation

de décliner [l’]offre », tout en priant l’employeur d’être informée

rapidement s’il y avait des possibilités de changement de lieu de travail. Elle

a confirmé ses dires par courriel du 15 juin 2021 (« Les horaires

annoncés ne correspondent pas à ce que l’on avait convenu, de plus aucune aide

au niveau transport et repas ne sont fournis. Je me vois contrainte de ne pas

pouvoir prolonger mon contrat avec Y.________ »). Sur la base de ces

éléments, l’employeur pouvait raisonnablement déduire que son employée

n’entendait pas poursuivre le travail de gestionnaire de commerce de détail

pour le compte de la société A.________ à Z.________, en dépit d’une

proposition ferme de prolongation de la mission jusqu’à la fin du mois de juin

2021.

Il n’avait dès lors pas d’autre choix que de renoncer à la prolongation

du contrat. Celui-ci prenait donc fin au terme initial, soit après 14 jours. La

résiliation des rapports de travail par l’employeur était ainsi superflue. On

se trouve dès lors bien dans la situation du refus d’un travail convenable, au

sens de l’article 30 al. 1 let. d LACI.

6.

a) Il convient encore d’examiner si l’emploi

proposé était convenable. La recourante le conteste, en invoquant la durée des

déplacements (près de 2 heures par jour aller-retour), les horaires variables

l’empêchant de trouver un emploi complémentaire et l’inadéquation du poste à sa

situation personnelle, plus particulièrement à sa grossesse.

b/aa) La durée de trajet calculée par la CCNAC entre W.________ et Z.________

n’apparaît pas critiquable (1 h 20 à 1 h 30 par trajet, selon l’horaire CFF

consulté le 07.06.2022, le trajet aller simple prend 1 h 03 à 1 h 20 au

maximum) et peut dès lors être confirmée. Elle n’atteint pas la limite fixée

par la jurisprudence. On relèvera au passage que rien ne permet de penser que

le lieu de travail était V.________, comme la recourante le soutient pour la

première fois dans son recours. La grossesse de l’intéressée ne permet pas de

modifier cette appréciation, celle-ci n’ayant pas produit de certificat médical

démontrant que, en raison de cette grossesse, les déplacements devaient être

limités. Cette conclusion vaut également en ce qui concerne les limitations

fonctionnelles alléguées (port de charge, etc.). Les horaires variables ne

constituent pas non plus un motif suffisant, ce d’autant que l’activité avait

un caractère temporaire et n’était ainsi pas de nature à empêcher la recourante

de trouver une activité complémentaire.

b/bb) Il est vrai, en revanche, que sa grossesse nécessitait des

mesures protectrices, dans la mesure où, en juin 2021, les femmes enceintes

étaient considérées comme des personnes vulnérables au Covid-19 et devaient

être protégées (art. 27a al. 10 let. a de l’Ordonnance 3 du 19.06.2020 sur les

mesures destinées à lutter contre le coronavirus (COVID-19), dans sa teneur en

vigueur dès le 01.06.2021 (ci-après : Ordonnance 3 COVID-19; cf. art. 4 de la

loi fédérale sur les bases légales des ordonnances du Conseil fédéral visant à

surmonter l’épidémie de COVID-19). La responsabilité de la sécurité sanitaire

au travail incombe à l’employeur. Dans la mesure du possible, l’employée

enceinte doit pouvoir télétravailler (art. 27a al. 1 de l’Ordonnance 3 COVID-19),

ou à défaut exercer une activité de substitution à domicile (art. 27a al. 2 de

l’Ordonnance 3 COVID-19), voire l’activité habituelle sous certaines conditions

(art. 27a al. 3 de l’Ordonnance 3 COVID-19), ou encore une activité de

substitution sur le lieu de travail respectant les mesures figurant à l’article

27a al. 3 de l’Ordonnance 3 COVID-19 (art. 27a al. 4 de l’Ordonnance 3 COVID-19).

Elle peut refuser d’accomplir une tâche qui lui a été attribuée si l’employeur

ne remplit pas les conditions visées aux al. 1 à 4 ou si, pour des raisons

particulières, elle estime que le risque d’infection au coronavirus est trop

élevé malgré les mesures prises par l’employeur au sens des alinéas 3 et 4.

L’employeur peut exiger un certificat médical (art. 27a al. 6 de

l’Ordonnance 3 COVID-19). S’il n’est pas possible d’occuper les employés

concernés conformément aux alinéas 1 à 4, ou dans le cas d’un refus visé à

l’alinéa 6, l’employeur les dispense de leurs obligations professionnelles avec

maintien du paiement de leur salaire (art. 27a al. 7 de l’Ordonnance 3

COVID-19).

Il suit des considérations qui précèdent que, à supposer que l’activité

n’était pas convenable en raison de la grossesse de l’assurée – ce qui apparaît

de prime abord vraisemblable dès lors que l’emploi impliquait en particulier un

contact régulier avec la clientèle – l’intéressée aurait pu exiger de son

employeur qu’il mette en place les mesures en cascade décrites ci-dessus, ce

qui lui aurait garanti à tout le moins de bénéficier du maintien de son salaire

s’il n’avait pas été pas possible d’occuper autrement l’intéressée. Si la

recourante prétend avoir informé son employeur de sa grossesse, aucun document

ne permet de confirmer ses dires. Dans les échanges avec celui-ci, elle

n’évoque en effet pas cette circonstance comme motif d’empêchement à poursuivre

son activité. Elle ne prétend en outre pas avoir exigé la mise en place des

mesures de protection, ni refusé d’accomplir ses tâches dans cette attente. A

teneur du dossier, ce n’est que le 1er juillet 2021, dans un message

électronique adressé à la CCNAC, qu’elle a évoqué pour la première fois sa

grossesse. La recourante pouvait ainsi poursuivre son contrat de mission et

exiger la mise en œuvre de mesures de protection, sans préjudice pour elle au

niveau du chômage en cas de résiliation de son contrat de travail par son

employeur face à ses demandes. N’ayant ainsi pas fait les démarches

raisonnablement exigibles de sa part pour éviter un dommage à

l'assurance-chômage, il ne peut être fait grief à l’intimée d'avoir qualifié le

comportement de l’assurée de fautif.

d) Dans sa décision initiale, la CCNAC a sanctionné l’assurée de 20

jours indemnisables pour faute moyenne. Dans le prononcé litigieux, elle a

retenu une faute grave et fixé la sanction à 31 jours, en vertu de l’article 30

al. 1 let. a LACI. Outre que c’est l’article 30 al. 1

let. d LACI qui trouve application ici (cons. 5 ci-dessus), on relèvera que

ce motif de suspension ne doit être qualifié de faute grave que si l'assurée ne

peut pas faire valoir de motif valable. Or, en l’occurrence, on peut tenir pour

établi que la recourante entrait dans la catégorie des personnes vulnérables,

que l’emploi, en raison de cette circonstance, n’était pas convenable et que

l’assurée pouvait exiger la mise en place de mesures protectrices, qu’elle n’a

toutefois pas sollicitées. La prolongation du contrat de mission portait par

ailleurs sur 15 jours supplémentaires. Le barème du SECO prévoit une suspension

d'une durée de 6 à 10 jours en cas de premier refus d’un emploi en gain

intermédiaire d'une durée déterminée de 2 semaines. Afin d’éviter une sanction

inéquitable par rapport à des administrés placés dans les mêmes circonstances,

il convient de fixer la sanction à 10 jours, qui tient dûment compte de la

faute commise, d’une part, et des antécédents de l’assurée, d’autre part

(suspension de 4 jours indemnisables pour insuffisance de recherches de travail

avant le chômage [décision du 11.01.2021] + 1 jour pour insuffisance de

recherches d’emploi en novembre 2020 [décision du 28.12.2020]).

On relèvera finalement que la solution serait la même à supposer que l’on

se trouve dans le cas d’application des articles 30 al. 1 let. a LACI et 44 al.

1.

let. a OACI. Même si, dans une telle constellation, la faute grave est la

règle (arrêt du TF du 31.01.2005

[C_165/03]), cela ne dispense pas non plus l’intimée d'apprécier le

comportement de l'assurée compte tenu de toutes les circonstances. A cet égard,

les facteurs influents sont les mêmes que ceux cités ci-dessus.

Au vu de ce qui précède, le recours doit être partiellement admis et la

décision litigieuse réformée, en ce sens que la recourante est suspendue de son

droit à l’indemnité de chômage durant 10 jours pour chômage fautif, en application

des articles 30 al. 1 let. d LACI et 45 OACI. Il est statué sans frais, la loi spéciale

n’en prévoyant pas (art. 61 let. fbis LPGA). La recourante a par ailleurs droit

à des dépens partiels, à charge de l'intimée (art. 61 let. g LPGA). Le mandataire n’ayant pas déposé un état des

honoraires et des frais, les dépens partiels seront fixés

ex æquo et bono à 1’000 francs, honoraires,

frais et TVA compris.

Dispositif

Par ces motifs,

LA Cour de droit public

1. Admet partiellement le recours.

2. Réforme la décision litigieuse, en ce sens que la recourante est suspendue de son droit à l’indemnité de chômage durant

10 jours.

3. Rejette le

recours pour le surplus.

4. Statue sans frais.

5. Condamne la CCNAC à verser des dépens en faveur de la recourante de 1'000

francs tout compris

Neuchâtel, le 7 juillet

2022

Art.

30 LACI

Suspension du droit à l’indemnité135

1 Le

droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci:136

a. est sans travail par sa

propre faute;

b. a renoncé à faire valoir des

prétentions de salaire ou d’indemnisation envers son dernier employeur, cela au

détriment de l’assurance;

c. ne fait pas tout ce qu’on

peut raisonnablement exiger de lui pour trouver un travail convenable;

d.137 n’observe pas les

prescriptions de contrôle du chômage ou les instructions de l’autorité

compétente, notamment refuse un travail convenable, ne se pré­sente pas à une

mesure de marché du travail ou l’interrompt sans motif vala­ble, ou encore

compromet ou empêche, par son comportement, le déroule­ment de la mesure ou la

réalisation de son but;

e. a donné des indications

fausses ou incomplètes ou a enfreint, de quelque autre manière, l’obligation de

fournir des renseignements spontanément ou sur de­mande et d’aviser, ou

f. a obtenu ou tenté d’obtenir

indûment l’indemnité de chômage;

g.138 a touché des indemnités

journalières durant la phase d’élaboration d’un pro­jet (art. 71a, al.

1) et n’entreprend pas, par sa propre faute, d’activité indé­pendante à l’issue

de cette phase d’élaboration.

2 L’autorité

cantonale prononce les suspensions au sens de l’al. 1, let. c, d et g, de même

qu’au sens de l’al. 1, let. e, lorsqu’il s’agit d’une violation de l’obli­ga­tion

de fournir des renseignements à ladite autorité ou à l’office du travail, ou de

les aviser. Dans les autres cas, les caisses statuent.139

3 La

suspension ne vaut que pour les jours pour lesquels le chômeur remplit les con­ditions

dont dépend le droit à l’indemnité. Le nombre d’indemnités journalières frap­pées

de la suspension est déduit du nombre maximum d’indemnités journaliè­res au

sens de l’art. 27. La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité

de la faute et ne peut excéder, par motif de suspension, 60 jours, et dans le

cas de l’al. 1, let. g, 25 jours.140 L’exécution

de la suspension est

caduque six mois après le début du délai de

suspension.141

3bis Le

conseil fédéral peut prescrire une durée minimale pour la suspension.142

4 Lorsqu’une

caisse ne suspend pas l’exercice du droit du chômeur à l’indemnité, bien qu’il

y ait motif de prendre cette mesure, l’autorité cantonale est tenue de le faire

à sa place.

135 Introduit

par le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996

(RO 1996 273; FF 1994 I 340).

136 Nouvelle

teneur selon le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996

(RO 1996 273; FF 1994 I 340).

137 Nouvelle

teneur selon le ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis le 1er juil. 2003

(RO 2003 1728; FF 2001 2123).

138 Introduite

par le ch. I de la LF du 23 juin 1995 (RO 1996 273; FF 1994 I 340).

Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis le 1er juil. 2003

(RO 2003 1728; FF 2001 2123).

139 Nouvelle

teneur selon le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996

(RO 1996 273; FF 1994 I 340).

140 Nouvelle

teneur de la phrase selon le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis

le 1er janv. 1996 (RO 1996 273; FF 1994 I 340).

141 Nouvelle

teneur de la phrase selon le ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis

le 1er juil. 2003 (RO 2003 1728; FF 2001 2123).

142 Introduit

par le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1er janv. 1996

(RO 1996 273; FF 1994 I 340).

Art.

45155 OACI

Début du délai de suspension et durée de la suspension

(art. 30, al. 3 et 3bis, LACI)

1 Le délai de

suspension du droit à l’indemnité prend effet à partir du premier jour qui

suit:156

a.

la

cessation du rapport de travail lorsque l’assuré est devenu chômeur par sa

propre faute;

b.

l’acte

ou la négligence qui fait l’objet de la décision.

2 Les jours de

suspension sont exécutés après le délai d’attente ou une suspension déjà en

cours.

3 La

suspension dure:

a.

de 1

à 15 jours en cas de faute légère;

b.

de 16

à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne;

c.

de 31

à 60 jours en cas de faute grave.

4 Il y a faute

grave lorsque, sans motif valable, l’assuré:

a.

abandonne

un emploi réputé convenable sans être assuré d’obtenir un nouvel emploi, ou

qu’il

b.

refuse

un emploi réputé convenable.

5 Si l’assuré

est suspendu de façon répétée dans son droit à l’indemnité, la durée de

suspension est prolongée en conséquence. Les suspensions subies pendant les

deux dernières années sont prises en compte dans le calcul de la prolongation.

155 Nouvelle

teneur selon le ch. I de l’O du 11 mars 2011, en vigueur depuis le 1er avr. 2011 (RO 2011 1179).

156 Nouvelle

teneur selon le ch. I de l’O du 26 mai 2021, en vigueur depuis

le 1er juil. 2021

(RO 2021 339).