Fonction publique. Résiliation des rapports de service. Incapacité de travail de longue durée. Mobbing.

Faits

A.

A.________

a été engagée à titre provisoire par l’Etat de Neuchâtel à partir du 1er

septembre 2018 en qualité d’adjointe au chef de l’Office B.________,

respectivement, de responsable […], au sein du Service C.________, puis de

cheffe de l’Office B.________ à partir du 1er janvier 2019. Elle a

été nommée à cette dernière fonction par le Conseil d’Etat dès le 1er

octobre 2019.

(…)

Du 23 mars au 4

avril 2021, puis du 22 avril au 30 mai 2021, A.________ a été en incapacité

totale de travail pour cause de maladie

Le 27 mai 2021,

le chef du Service a informé les collaborateurs de l’Office B.________ du

retour de la prénommée à 100 %, le 2 juin suivant.

(…)

A.________ a

connu une nouvelle incapacité de travail à 100 % pour cause de maladie dès

le 11 juin 2021 et n’a pas repris le travail depuis lors.

(…)

Par courrier du

10 septembre 2021, le SRHE a informé A.________ de l’intention du Conseil

d’Etat de mettre fin à ses rapports de service en raison de son absence

prolongée pour cause de maladie. Constatant que ses ennuis de santé l’avaient

empêchée de remplir pleinement sa fonction depuis le 23 mars 2021 et qu’après

deux tentatives de reprise, l’intéressée était en incapacité de travail totale

et continue depuis le 11 juin 2021, le SRHE a indiqué que son poste devait

pouvoir être repourvu, afin que les missions du Service C.________ puissent

être assurées, sans nuire à la situation personnelle des autres collaborateurs.

Par courrier du

1er octobre 2021, l’intéressée s’est déterminée sur le courrier

précité, elle a expliqué avoir fait l’objet, depuis août 2020, de pressions

inadmissibles assimilables à du "mobbing" de la part de D.________,

chef du Service, et d’autres collaborateurs du Service. (…)

Par

décision du 20 octobre 2021, le Conseil d’Etat a résilié les rapports de

service de A.________ pour le 31 janvier 2022 et l’a libérée de son obligation

de travailler à compter du 2 novembre 2021.

(…)

Niant

que l’incapacité de travail trouvait sa cause dans des actes de mobbing commis

à l’encontre de l’intéressée, le Conseil d’Etat a fondé sa décision de

résiliation sur les absences répétées et prolongées pour raison de maladie

(plus de 180 jours), sur la perturbation du fonctionnement du Service C._______

et la rupture du lien de confiance qui en ont découlé, de même que sur la

nécessité de pouvoir repourvoir le poste.

B.

A.________

interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre

cette décision dont elle demande la cassation, en concluant, sous suite de

frais et dépens, à ce que le dossier soit retourné à l’autorité intimée pour

nouvelle décision au sens des considérants.

Elle reproche à

l’intimé d’avoir fondé sa lettre d’intention de résiliation sur le seul motif

de l’inaptitude (longue absence pour cause de maladie, art. 45 LSt), puis

d’avoir, au vu des observations déposées et sans preuves, nié ses allégations

de mobbing.

(…)

C.

Dans

ses observations, rédigées par l’intermédiaire du SRHE, l’intimé conclut au

rejet du recours.

Extraits

des considérants :

3. a)

Selon l’article 45 al. 1 LSt, si des raisons

d’inaptitude, de prestations insuffisantes, de manquements graves ou répétés

aux devoirs de service ou d’autres raisons graves ne permettent plus la

poursuite des rapports de service, l’autorité qui a nommé peut ordonner le

renvoi d’un titulaire de fonction publique. Aux termes de l’article 46 al. 1 LSt, lorsque les faits

reprochés au titulaire de fonction publique dépendent de sa volonté ou lorsque

les exigences de la fonction ne sont pas remplies à satisfaction, le chef de

service doit en avertir par écrit l’intéressé après l’avoir entendu et lui

fixer un délai raisonnable pour s’améliorer; il lui en suggère autant que

possible certains moyens. L’avertissement préalable prévu par l’article 46 LSt n’est toutefois pas

indispensable lorsque de justes motifs de renvoi sont fondés sur le seul

intérêt du service (arrêts du TF des 29.05.2015

[8C_585/2014]

cons. 7.6 et 22.08.2012

[8C_369/2012]

cons. 4.2). Dans de telles circonstances, le renvoi peut être prononcé sans

Considérants

avertissement préalable. Il en va de même lorsque, compte tenu de la fonction

en cause, de la nature des faits reprochés au titulaire et de la personnalité

de celui-ci, on ne peut raisonnablement s’attendre à ce que le comportement

incriminé ou les prestations insuffisantes s’améliorent, de manière à assurer

durablement la bonne marche du service (RJN 1997, p.

218.

cons. 6b).

Selon la

jurisprudence, les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d'employés de

l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la

bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de

faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances

que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de

comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêt du TF du 06.03.2020

[8C_879/2018]

cons. 3.2 et les références citées).

b) L'article 45 al. 2 LSt prévoit qu'aucun renvoi ne peut être prononcé de façon

abusive au sens de l'article 336 CO en raison des opinions religieuses, philosophiques ou

politiques d'un titulaire de fonction publique ou en raison de ses activités

syndicales, dans la mesure où elles n'entraînent pas une violation de ses

obligations de service. Selon l'article 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est

donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre

partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne

porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.

La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition

précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la

maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la

résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est

pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une

violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du 4.12.2015 [4A_437/2015] cons. 2.2.2 et références citées). La

résiliation du contrat de travail d’un employé qui a été harcelé sera

considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le travailleur une

baisse de rendement ou une période de maladie dont l’employeur se prévaut lors

de la résiliation (arrêt du TF du 20.03.2006 [4C.320/2005] cons. 3.2 et les références citées; Dunand,

Commentaire du contrat de travail, 2013, n°30 ad art. 336). L’article 45 LSt peut en définitive être interprété en ce sens que le

renvoi pour justes motifs ne suppose pas obligatoirement une faute de l’agent

concerné, et que cette mesure n’est pas non plus exclue lorsque l’inaptitude

professionnelle dudit agent a son origine dans une atteinte à sa santé (arrêt

du TF du 29.09.2000 [1P.328/2000] cons. 3c; arrêt de la Cour de droit

public du 15.09.2020 [CDP.2020.244] cons. 4a, publication prévue au RJN

2021).

c) L’autorité de nomination dispose d’un

large pouvoir d’appréciation pour déterminer si des justes motifs de renvoi

existent (ATF 118 Ib 164 cons. 4a). Selon la jurisprudence,

l'autorité décide librement, dans les limites de son pouvoir d'appréciation,

dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est

justifiée. L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi, même immédiat,

n'a pas besoin d'être démontrée : il suffit que le licenciement se situe dans

les limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et apparaisse, au regard des

prestations et du comportement de l'employé ainsi que des circonstances

personnelles et des exigences de service, comme une mesure soutenable (ATF 108 Ib 209; JT 1984 I, p. 332-333; RJN 2007, p. 209 cons. 2b, 1998, p. 207, p.209 cons. 3a, 1995, p. 147-148). Selon l'article 33 let. a et d LPJA, la Cour de céans examine uniquement si l'autorité a abusé

de son pouvoir d'appréciation ou l'a excédé; elle n'est pas habilitée à

contrôler l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal en matière de

statut de la fonction publique ne lui en donne la compétence (RJN 2007, p. 209 cons. 2b et la référence citée).

4.

En

l’espèce, la résiliation des rapports de service est fondée sur l’absence de

longue durée de la recourante pour des raisons de maladie (plus de 180 jours).

Dans sa motivation, l’intimé a considéré que les absences répétées et

prolongées de l’intéressée (avec deux tentatives de retour au travail sans

succès) perturbaient le bon fonctionnement du Service et avaient provoqué une

rupture du lien de confiance.

Il n’est pas contesté que la recourante

a connu plusieurs périodes d’incapacité totale de travail successives depuis le

23.

mars 2021 et qu’elle n’a pas repris le travail depuis le 11 juin 2021. Les

dates de ces absences pour cause de maladie sont attestées par les certificats

médicaux au dossier. Le fait que la décision de résiliation ait été rendue

alors que l’intéressée se trouvait en arrêt maladie n’est à juste titre pas

remis en question. Le droit neuchâtelois ne prévoit en effet pas de période de

protection contre les congés en temps inopportun au sens de l’article 336c CO

pour les titulaires de fonction publique nommés (ATF 139 I 57; cf. aussi art. 12a LSt; arrêt non publié de la Cour de droit public du 22.08.2016

[CDP.2016.205] cons. 2a).

Est en l’occurrence litigieux le point

de savoir si l’intimé pouvait à bon droit se prévaloir de l’incapacité de

travail prolongée de la recourante pour résilier les rapports de service de

cette dernière ou si, comme le soutient l’intéressée, la maladie qui a conduit

à la décision querellée a été causée par des actes de mobbing et constitue de

ce fait un motif de résiliation abusif.

On doit retenir

que les actes de mobbing allégués par la recourante ne sont pas étayés par le

dossier, même par un faisceau d’indices, et qu’en particulier ni la fréquence

ni la répétition de propos ou d’agissements hostiles sur la durée, inhérents à

la définition de harcèlement psychologique, ne sont en l’occurrence établis. En

l’absence d’éléments corroborant les accusations énoncées et face à des

critiques diffuses, c’est donc sans arbitraire que l’intimé a écarté les griefs

de l’intéressée à ce titre sans procéder à plus d’investigations.

Par conséquent,

il convient d’admettre que c’est à bon droit que l’intimé s’est fondé sur

l’absence de longue durée de la recourante et l’intérêt du Service C.________ et

que c’est sans abus

ni excès de son pouvoir d’appréciation qu’il a mis fin pour cette raison aux

rapports de service de cette dernière. (…) La date du 31 janvier 2022, qui

respecte le préavis de trois mois de l’article 48 al. 2 LSt et n’est pas

contestée, est en outre conforme au droit, si bien que la décision du 20

octobre 2021 ne prête pas le flanc à la critique.

5.

Compte

tenu de ce qui précède, le recours doit être rejeté et la décision querellée

confirmée. La Cour de céans ayant pu statuer en l’état du dossier, il n’y a pas

lieu d’administrer d’autres preuves.

(…)

Dispositif

Par ces motifs,

la Cour de droit public

1. Rejette le

recours.

2. Met à la charge

de la recourante les frais de la procédure par 880 francs, montant compensé par

son avance.

3. N’alloue pas de

dépens.

Neuchâtel, le 25 janvier 2022

Art. 336187

CO

Résiliation abusive

Principe

1 Le congé est

abusif lorsqu’il est donné par une partie:

a. pour une raison

inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait

un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un

préjudice grave au travail dans l’entreprise;

b. en raison de

l’exercice par l’autre partie d’un droit consti­tu­tion­nel, à moins que

l’exercice de ce droit ne viole une obliga­tion ré­sul­tant du contrat de

travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans

l’entreprise;

c. seulement afin

d’empêcher la naissance de prétentions juri­di­ques de l’autre partie,

résultant du contrat de travail;

d. parce que l’autre

partie fait valoir de bonne foi des prétentions ré­sultant du contrat de travail;

e.188

parce

que l’autre partie accomplit un service obligatoire, mili­taire ou dans la

protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou

parce qu’elle accomplit une obli­ga­tion légale lui incombant sans qu’elle ait

demandé de l’assu­mer.

2 Est

également abusif le congé donné par l’employeur:

a. en raison de

l’appartenance ou de la non-appartenance du tra­vailleur à une or­ganisation de

travailleurs ou en raison de l’exer­cice conforme au droit d’une activité

syndicale;

b. pendant que le

travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission

d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’em­ployeur ne peut

prouver qu’il avait un mo­tif justifié de résiliation.

c.189

sans

respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs

(art. 335f).

3 Dans les cas

prévus à l’al. 2, let. b, la protection du représen­tant des travailleurs dont

le mandat a pris fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art.

333) est maintenue jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert

n’avait pas eu lieu.190

187 Nouvelle teneur

selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989

(RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

188 Nouvelle teneur

selon l’annexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur

depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597).

189 Introduite par le

ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).

190 Introduit par le

ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).