Statut des fonctionnaires. Résiliation des rapports de service durant le temps d’essai. Demande d’indemnité pour licenciement abusif.

A.

A.________

a été engagée, par contrat de durée indéterminée, en qualité de secrétaire de

consultation à 60 % au sein de la direction médicale, au secrétariat [aaa]

du Réseau hospitalier neuchâtelois (RHNe) dès le 26 février 2024. Le contrat de travail

prévoyait que les trois premiers mois d’activité étaient considérés comme temps

d’essai et qu’en cas d’absence au cours de cette période, le temps d’essai

était automatiquement prolongé de la durée de l’absence. De même, il

répartissait l’activité entre le site [222], lieu de travail principal, et les

autres sites, lieux de travail secondaires. L’horaire de travail était régi

selon l’article 4.1 de la convention collective de travail CCT Santé 21 (ci-après :

CCT Santé 21).

Une rencontre entre A.________ et

ses responsables, dont notamment B.________, chef du département des thérapies

a été agendée au 22 avril 2024. Cet entretien a été suivi d’un courriel de

B.________ adressé le 24 avril 2024 à l’intéressée, lequel résumait les

objectifs à atteindre jusqu’au 13 mai 2024. Une nouvelle réunion a eu lieu à

cette dernière date en présence de la physiothérapeute-cheffe, du

physiothérapeute-chef adjoint, de la responsable médico-administrative, du chef

du département des thérapies et de la spécialiste des ressources humaines. De

son côté, la collaboratrice était accompagnée d’une personne de confiance de la

CCT Santé 21. Dans

ce cadre, l’attention de A.________ a été attirée sur le fait que ses horaires

de travail posaient problème, que des questions se posaient en lien avec le

rapport de confiance et que même si certaines améliorations avaient pu être

constatées depuis l’entretien du 22 avril 2024, celles-ci n’étaient pas

suffisantes pour assurer le fonctionnement du service. Il a également été

relevé que l’intéressée manquait d’autonomie sur le site [111], alors qu’il

était prévu qu’elle travaille également pour les autres sites. A cette

occasion, A.________ s’est vue remettre en main propre un courrier l’informant

de la possible résiliation de son contrat de travail et lui octroyant un délai

de 5 jours ouvrables pour exercer son droit d’être entendue. Par courriel du 16

mai 2024, l’intéressée a informé la responsable des ressources humaines qu’elle

ne souhaitait pas signer le procès-verbal, lequel n’était, selon elle, pas

complet. Elle a en outre précisé ne pas vouloir exercer son droit d’être

entendue dans la mesure où les rapports de confiance étaient rompus, tout en

précisant ne pas être d’accord avec le contenu de la lettre ni avec les

reproches formulés lors de la séance du 13 mai 2024.

Par décision du

21 mai 2024, le RHNe a

résilié le contrat de travail de A.________, en précisant respecter le délai

légal de 7 jours et, qu’en cas d’admission d’un éventuel recours, le principe

même d’une réintégration était exclu. L’effet suspensif à un éventuel recours a

par ailleurs été retiré. Reprenant les éléments énoncés dans son courrier

intitulé « Droit d’être entendue préalablement à une éventuelle

décision de résiliation du contrat de travail durant le temps d’essai au sens

de l’article 3.2.1/1 CCT Santé 21 » et relevant que la collaboratrice

elle-même considérait que le rapport de confiance était rompu. Au vu de

l’ensemble de la situation et des échanges intervenus, il avait acquis la

conviction que la collaboratrice rencontrait des difficultés dans la prise de

poste et que la poursuite des rapports de travail n’était pas envisageable.

B.

A.________

saisit la

Cour de droit public du Tribunal cantonal d’un recours contre cette décision,

dont elle demande l’annulation. Elle conclut principalement à sa réintégration

au sein du RHNe, subsidiairement, elle semble conclure à la constatation du

caractère injustifié de la « résiliation immédiate », et à ce

que le RHNe soit condamné à lui verser un montant net de 6'077.90 francs, avec

intérêts à 5 % l’an dès le 29 mai 2024, et en tout état de cause à la

remise de son certificat de travail, le tout avec suite de frais et dépens. A

titre « superprovisionnel », elle requiert la restitution de

l’effet suspensif au recours. Elle sollicite également l’audition des parties

et le témoignage de

deux secrétaires du service [bbb] auprès du RHNe. Elle invoque une constatation

inexacte et incomplète des faits en lien avec les reproches formulés au sujet

de l’horaire de travail et de la priorisation des tâches et de l’optimisation

de l’efficacité. Elle reproche ensuite à son employeur de ne pas l’avoir

suffisamment formée et d’avoir installé son bureau dans un local non conforme

aux règles en matière d’environnement de travail. Elle soutient enfin que son

licenciement est abusif.

C.

Dans

sa détermination du 28 juin 2024, le RHNe conclut à ce que le retrait de

l’effet suspensif soit ordonné, en précisant que les observations sur le fond

du recours seront transmises dans le délai imparti à cet égard.

D.

Par

décision du 4 juillet 2024, la Cour de céans a rejeté la demande de mesures

superprovisionnelles, respectivement provisionnelles tendant à la restitution

de l’effet suspensif.

E.

Par

courrier du 11 juillet 2024, la recourante, relevant avoir transmis par

maladresse des courriels contenant le nom de patients, sollicite que ces pièces

soient remplacées par leurs versions caviardées. Elle requiert également la

remise du procès-verbal du 13 mai 2024 avec les modifications discutées.

F.

Par

courrier du 30 juillet 2024, la juge instructeure transmet à la recourante le

procès-verbal du 13 mai 2024 figurant au dossier de l’intimé et informe

celle-ci que les pièces contenant le nom de patients sont remplacées par leurs

versions caviardées.

G.

Dans

ses observations du 16 août 2024, le RHNe conclut au rejet du recours, avec

suite de frais et dépens.

H.

La

recourante dépose des observations spontanées sur celles de l’intimé. Dans ce

cadre, elle requiert l’audition de plusieurs physiothérapeutes, du chef du

service médico-administratif et de la personne de confiance au sein du RHNe

ainsi que l’obtention de son dossier complet. Elle produit en outre ses

attestations d’heures pour les mois de février à mai 2024, des échanges de

courriels, un témoignage écrit et les messages de deux physiothérapeutes.

Faits

I.

Le

RHNe dépose des observations datées du 27 septembre 2024 dans le cadre de son

droit de réplique inconditionnel.

C

O N S I D E R A N T

en

droit

1.

a)

Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

b)

La présente procédure porte également sur des prétentions pécuniaires pour

licenciement abusif (indemnité de CHF 6'077.90 correspondant à deux mois de

salaire au sens des

articles 336 ss CO), dont la

recevabilité, respectivement le bien-fondé seront, cas échéant, examinés

ci-après.

Considérants

2.

a)

Les rapports de travail du personnel du RHNe sont régis par la CCT Santé 21 (art. 12 al. 1 LRHNe) dans sa version de

droit public valable pour les années 2022 à 2025.

L'employeur

soumis à la CCT Santé 21 de droit public est

tenu de respecter les principes constitutionnels régissant l'ensemble de son

activité et doit interpréter et appliquer les dispositions de la CCT Santé 21 de droit public à la

lumière de ces principes. Chaque employé a droit à un traitement correct et

respectueux de la part de ses supérieurs, de ses collègues, des patients ou des

résidents et du public (art. 7). L’employeur veille à la protection de la

personnalité de l’employé par des mesures de prévention et d’information, ainsi

que par une communication ouverte. Il respecte le droit d’être entendu et

assisté. Lors d’un entretien avec la direction, l’employé qui le désire peut

être accompagné d’une personne de son choix, notamment d’un secrétaire syndical

ou d’un représentant de la commission du personnel. Le cas échéant, l’employé

en informe la direction au préalable. Enfin, l’employeur favorise l’intégration

des employés (art. 7.1 CCT Santé 21). La mère qui allaite

dispose du temps nécessaire pour allaiter ou tirer son lait. Au cours de la

première année de la vie de l’enfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le

lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites

suivantes : a) pour une journée de travail jusqu’à 4 heures : 30

minutes ; b) pour une journée de travail de plus de 4 heures: 60 minutes ; c)

pour une journée de travail de plus de 7 heures : 90 minutes

(art. 7.6 CCT Santé 21). Pour sa part,

l'employé est tenu de respecter les normes professionnelles et légales en

vigueur, ainsi que les directives émises par l'employeur (art. 8.1 CCT Santé 21). Chaque employé doit

en particulier entretenir avec l’ensemble de ses collègues et avec ses

supérieurs un climat de respect et d’aide mutuelle. Il favorise la transmission

des informations nécessaires à la bonne marche du service. Chacun s’acquitte

consciencieusement de son travail et fait preuve de courtoisie et de respect à

l’égard des patients ou des résidents et du public (art. 8.3 CCT Santé 21).

b) A teneur de l'article 3.2.1 CCT Santé 21, l'employé ou l'employeur peut résilier

le contrat de travail moyennant le respect d'un délai de sept jours pendant le

temps d’essai (al. 1). L’article 2.6 CCT Santé 21 stipule que les trois premiers mois de

l’engagement sont considérés comme temps d’essai (al. 1), l’absence pour cause

de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale durant

cette période impliquant sa prolongation d’une durée équivalant à l’absence

(al. 3).

Selon

l’article 3.2.2 CCT Santé 21, la résiliation du

contrat de travail se notifie par lettre recommandée, la date de réception

faisant foi. La lettre de résiliation peut également être remise en main propre

avec signature d’un accusé de réception ou par devant témoin (al. 1). Toute

résiliation signifiée par l’employeur doit être précédée d’un entretien (al.

2). Si l’employeur invoque une violation des obligations incombant à l'employé,

la résiliation doit avoir été précédée, en sus, d’un avertissement écrit,

lequel précise les objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à

disposition (al. 3). En cas de justes motifs, il n’y a pas d’avertissement (al.

4) et la résiliation prend

effet immédiatement (art. 3.2.1 al. 3 CCT Santé 21). L’employé peut

demander le soutien de la commission du personnel, d’un secrétaire syndical ou

d’un délégué syndical (art. 3.2.2 al. 5).

c)

Le temps d’essai est destiné à apprécier et évaluer les compétences, les

capacités et le comportement de l'employé. S'agissant de ce dernier, le temps

d'essai lui permet d'évaluer si le poste lui convient et lui offre par

conséquent, à lui également, la possibilité de se dédire du contrat à des

conditions moins restrictives qu'après le temps d'essai. Cette période d’essai

doit fournir aux parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de

travail destinés à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance,

de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de

s'engager pour une plus longue période (ATF 136 III 96 cons. 2, 134 III 108 cons. 7.1). Si les

rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à leur attente, les

parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement (ATF 129 III 124 cons. 3.1). Les motifs

de licenciement ne devant donc pas être fixés de manière trop restrictive, une

résiliation durant cette période ne doit pas impérativement se fonder sur des

événements ou des états de fait spécifiques ou nécessiter un avertissement

explicite (arrêt du TAF du 24.08.2016 [A-566/2015] cons. 3.1 et la réf.

cit.). Le Tribunal fédéral a eu l’occasion de préciser que, lorsque la

réglementation applicable ne prévoit aucun motif de licenciement pendant le

temps d'essai, l'autorité d’engagement est en principe libre de renoncer au

maintien des rapports de service durant cette période. Cette faculté est

destinée à permettre l'engagement de personnel répondant au mieux aux exigences

du service (arrêt du TF du 16.04.2018

[8C_419/2017]

cons. 5.3.2).

Cela

étant, des motifs objectifs doivent exister. Les rapports de travail sont

nécessairement plus précaires durant le temps d'essai, précarité qui est

justifiée par la nature et la finalité mêmes du temps d'essai. La résiliation

des rapports de travail durant le temps d'essai ne peut toutefois pas être

décidée selon le seul bon vouloir

de l'employeur, puisque le contrat de travail a pour effet de créer un rapport

de service complet. La

résiliation peut ainsi être prononcée lorsqu’il est permis de retenir, sur la

base des constatations des supérieurs, que l’employé n’a pas su fournir la

preuve de ses

capacités et qu’une telle preuve ne sera vraisemblablement pas apportée à

l’avenir. Il en va de même lorsque, pour des motifs personnels, le rapport de

confiance nécessaire entre un employé et son employeur ne peut être noué ou si,

sur la base d’éléments concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la

collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit fructueuse et que la

gestion puisse s’exercer efficacement, par exemple en cas d’intégration

insuffisante dans la structure en place (arrêts du TAF du 02.02.2017

[A-3750/2016]

cons. 2.2.2 et [A-566/2015] précité, cons. 3.2 et les réf. cit. ; cf. aussi

ATF 120 Ib 134 cons. 2a, 108 Ib 209 cons. 2 ; RJN 2007, p. 204 cons. 2b). Est

suffisant le motif selon lequel l’employé ne correspond pas au profil du poste

(arrêt du TF du 21.11.2013

[8C_467/2013]

cons. 3.2). En définitive, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop

élevées au cours de la période d’essai quant à la motivation justifiant la fin d'un

rapport de service, rapport qui, par nature, est encore relativement peu

étroit. Le licenciement durant le temps d'essai ne présuppose ainsi pas

nécessairement une faute de la part de l'employé, mais peut ne se fonder que

sur des motifs objectifs (arrêt du TF du 05.10.2005, publié in JAAC 70.4 cons.

4.3.1). Il suffit que la continuation des rapports de service se heurte à des

difficultés objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison

ou une autre (arrêt du TF du 07.11.2013

[8C_182/2013]

cons. 2.2 et les réf. cit.). L’autorité d’engagement dispose donc, s'agissant

de déterminer l'existence d'un motif de résiliation durant le temps d’essai,

d'un large pouvoir d'appréciation (ATF 134 III 108 cons. 7.1.1, 120 Ib 134 cons. 2a). Cette marge

d'appréciation dont dispose l'employeur implique qu'il n'a pas à prouver tous

les éléments qui l'ont amené à se forger une opinion sur l'adéquation de

l'employé à la fonction. En particulier, un congé fondé sur des défauts de

caractère d'un travailleur nuisant au travail en commun n'est pas abusif au

sens de l'article 336 al. 1 let. a CO (ATF

136.

III 513

cons. 2.5 ;

arrêt du TF du 16.04.2018

[8C_419/2017]

cons. 5.3.2).

d) La

résiliation pendant le temps d'essai, compte tenu de la finalité de celui-ci,

comporte nécessairement une part d'arbitraire (arrêt du TF du 14.05.2018 [8C_310/2017] cons. 7.6 et la réf. cit.), qui ne

constitue pas un abus de droit. Le grief d'arbitraire ne doit d’ailleurs être

admis que dans de rares cas, par exemple lorsque les motifs allégués sont

manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données

à l'employé ou en cas de discrimination. Le Tribunal fédéral a admis que la

résiliation donnée pendant le temps d'essai peut être considérée comme abusive,

mais elle doit être réservée à des situations exceptionnelles, en tenant compte

de la finalité du temps d'essai (ATF 136 III 96 cons. 2, 134 III 108 cons. 7.1 ; arrêt du TF du 18.04.2012 [8C_518/2011] cons. 6.1 et les réf. cit.).

L'énumération prévue à l'article 336 CO – qui concrétise avant tout l'interdiction générale de

l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de

travail – n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au

contrat de travail peut également se rencontrer dans d'autres situations qui

apparaissent comparables par leur gravité aux cas cités à l'article 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière

dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double

jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il

est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du

travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence

ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but. Pour

dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer

le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 cons. 2.3 et les réf. cit.).

Il incombe en

principe au destinataire de la résiliation de démontrer que celle-ci est

abusive. Le juge peut toutefois présumer en fait l’existence d’un congé abusif

lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire

apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Ce dernier ne peut

alors rester inactif, n'ayant d'autre issue que de fournir des preuves à

l'appui de ses propres allégations quant au motif de congé (arrêt du TF du 08.07.2021 [8C_590/2020]).

3.

a)

En l’occurrence, il n’est pas contesté que la recourante se trouvait encore en

période d’essai lorsque l’intimé a mis fin au contrat de travail. Le RHNe

reproche à la recourante des difficultés quant à la priorisation de ses tâches

et la planification de ses horaires de travail. A cet égard, il explique avoir

besoin d’une présence de cinq jours par semaine afin de garantir un suivi

optimal des annulations des thérapies. Ces deux griefs ont déjà été exprimés

lors de l’entretien du 22 avril 2024, lequel a été suivi d’un courriel du 24

avril 2024 du chef du département des thérapies adressées notamment à

l’intéressée et résumant les objectifs fixés lors de cette séance à

savoir :

« Mise en place d'un

horaire fixe lié à l'activité des physiothérapeutes, selon les modalités

suivantes :

60.

% sur 5 jours du lundi au

vendredi

7.

h 30 à 12 h 25

chaque jour

15' de pause par demi-journée

•

Gestion efficace du

répondeur téléphonique

•

Réception et

traitement des appels dans les horaires de présence et traitement des emails

selon les priorités

•

Assurer un accueil

patient de qualité

•

Se rendre autonome

dans la planification des thérapies individuelles et de groupe sur le site [111]

•

Développer des

moyens de collaboration efficaces avec les thérapeutes de l'ensemble du service

de physiothérapie ainsi qu'avec les secrétariats médicaux partenaires

•

Savoir prioriser les

tâches et optimiser l'efficacité dans l'exécution des responsabilités

quotidiennes. »

Ce

courriel précisait que les objectifs étaient à atteindre jusqu’au 13 mai 2024.

La collaboratrice n’a pas réagi à ce message ; elle n’a en particulier pas

émis d’objections aux objectifs qui lui ont été fixés ni fait valoir que

ceux-ci ne seraient pas compréhensibles. Dans son courrier accordant un droit

d’être entendue à l’employée, l’intimé a constaté que les objectifs n’étaient

que partiellement atteints. Il exprimait également ses doutes quant à une

future collaboration, estimant que les prestations accomplies ne

correspondaient pas à ses attentes. La recourante sans exercer son droit d’être

entendue a cependant contesté la pertinence des critiques formulées à son égard

dans un courriel du 16 mai 2024 adressé à la spécialiste des ressources

humaines. Dans ce cadre, elle a elle-même admis que le rapport de confiance

nécessaire entre elle et son employeur ne pouvait pas être noué en

mentionnant : « les rapports de confiance sont rompus ».

Pour ce motif déjà, on peut considérer que la continuation des rapports de

service se heurtait à une difficulté de taille, la perte de confiance mutuelle.

Par ailleurs, dans son mémoire de recours, la recourante s’attarde longuement,

notamment sur son sentiment de désorganisation du service, les mauvaises

conditions de travail (lieu de situation de son bureau), le manque de

collaboration du secrétariat [bb], les problèmes informatiques, le manque de

formation de sorte qu’on peut légitimement se demander si le poste

correspondait vraiment à ses propres attentes.

S’il

est vrai que dans son mémoire de recours et dans ses observations subséquentes,

la recourante conteste les éléments qui lui sont reprochés et présente sa

propre vision des faits, il ne faut pas perdre de vue le fait que la marge

d’appréciation dont dispose l’employeur pour mettre fin aux rapports de service

durant le temps d’essai implique qu’il n’a pas à prouver tous les éléments qui

l’ont amené à se forger une opinion sur l’adéquation de l’employé à sa

fonction. Il n’est d’ailleurs pas décisif que les motifs de licenciement

relèvent d’une appréciation et non de faits précis dont la réalité serait

contestée (cf. en

relation avec la législation sur le personnel du canton de Vaud, Wyler/Briguet,

La fin des rapports de travail dans la fonction publique, 2017, p. 112). La

Cour de céans n’a en particulier aucune raison de remettre en doute

l’appréciation de l’intimé selon laquelle la recourante n’a pas su fournir la

preuve qu’elle était en mesure d’occuper efficacement son poste de travail

durant le temps d’essai. Dans ses observations, l’intimé a précisé que les

supérieurs hiérarchiques de la recourante ont

constaté, à de nombreuses reprises, que la recourante avait des difficultés à

organiser sa journée de travail et à prioriser les tâches qui lui étaient

confiées. De plus, elle se disait débordée alors même que l'intimé ne lui

avait, dans un premier temps, confié que la gestion du secrétariat de

physiothérapie du site [111]. L'intimé constatait en outre que la recourante

manquait d'autonomie, malgré un encadrement de la part de ses collègues

secrétaires, des responsables administratifs et des cadres thérapeutes et

n'était pas proactive. L’existence

de telles difficultés ressort par ailleurs également du dossier. Dans son

mémoire de recours, la recourante soutient que les objectifs qui lui ont été

fixés lors de la séance du 22 avril 2024 étaient « vagues et imprécis ».

Or, si tel était vraiment le cas, on ne comprend alors pas pourquoi elle n’a

pas cherché à interpeller son employeur et à clarifier ce qu’il attendait d’elle.

En n’entreprenant aucune démarche en ce sens, elle n’a pas fait preuve de

l’initiative qui pouvait être attendue d’elle, ce que lui reproche justement

son employeur. Il ressort également du dossier que, lors de la séance du 13 mai

2024, la recourante a demandé à ses responsables ce qu’elle devait faire de son

téléphone pendant qu’elle était en séance, élément qui dénote également un

manque d’autonomie ou à tout le moins d’anticipation puisqu’elle aurait pu se

préoccuper de cette question avant le début de la séance. On relèvera que, même

si la recourante conteste en partie la véracité du procès-verbal de la séance

du 13 mai 2024, elle n’a apporté aucune modification au passage en lien avec

cet épisode du téléphone dans sa demande de rectification. Dans ses

observations spontanées du 13 septembre 2024, elle a admis avoir emporté le

téléphone et demandé en début de la séance ce qu’elle devait en faire. Par

ailleurs, lors de l’entretien précité du 13 mai 2024, la recourante a tout de

même reconnu avoir des lacunes, en expliquant ne pas être secrétaire de

formation, et que la gestion de nouveaux sites serait compliquée pour elle

compte tenu de son taux d’activité. Cet élément n’a pas non plus été contesté

dans sa demande d’adaptation du procès-verbal. De son côté, l’employeur a

expliqué de façon crédible avoir engagé la recourante malgré son absence

d’expérience en pensant qu’avec son diplôme de thérapeute et son bagage

universitaire ses lacunes pourraient rapidement être comblées, mais il a dû se

rendre à l’évidence que les prestations fournies ne permettaient pas d’assurer

la bonne marche du secrétariat de physiothérapie. Dans ses observations,

l’intimé a listé une série de manquements et d’erreurs qu’il reprochait à son

employé. Comme déjà indiqué, l’employeur n’a pas à prouver tous les éléments qui l’ont amené à se forger

une opinion de sorte que le fait que ceux-ci soient contestés par la recourante

n’est pas déterminant. La

Cour de céans ne peut toutefois s’empêcher de faire un parallèle entre les

reproches formulés par l’employeur et le fait qu’à l’appui de son recours,

l’intéressée ait produit certaines pièces contenant le nom de patients parfois

même leur date de naissance ou les informations médicales les concernant, ce

qui dénote un manque flagrant de rigueur ou à tout le moins une ignorance des

responsabilités qu’impliquent le travail au sein de l’institution. En résumé,

on peut ainsi retenir que l’employeur a considéré que l’intéressée ne correspondait pas au profil du poste,

ce qui était en soi déjà suffisant pour lui permettre de résilier le contrat

durant la période d’essai.

S’agissant

de la question des horaires, le contrat de travail renvoie à l’article 4.1 de

la CCT Santé 21, lequel indique que les heures de travail sont fixées dans

un plan mensuel qui tient compte du taux d’activité de l’employé-e, des besoins

et nécessités de chaque service et respecte les dispositions légales, notamment

pour l’employé-e ayant des responsabilités familiales (art. 36 LTr). Il tient

compte, dans toute la mesure du possible, des souhaits de l’employé-e

concerné-e. Si dans

un premier temps, l’intimé a apparemment accepté que la recourante effectue son

60.

% sur trois jours, il apparaît clairement que l’employée connaissait

les exigences en matière d’horaires de l’intimé puisqu’elle a mentionné, dans

deux courriels adressés à la crèche, que son employeur exigeait une présence

quotidienne ou tous les matins. Si le dossier ne permet de déterminer pour

quelle durée l’employeur tolérait de répartir l’horaire sur trois jours, il

apparaît qu’au plus tard lors de la séance du 22 avril 2024, il a fait savoir à

son employée que son taux de 60 % devait être réparti sur 5 jours et

qu’une présence entre 7 h 30 à 12 h 25 était ainsi exigée

d’ici au 13 mai 2024. Contrairement à ses allégations, le délai fixé à la

recourante pour modifier ses horaires ne saurait être considéré comme

déraisonnable sachant qu’elle était au courant à tout le moins depuis le 26

février 2024. A cet égard, les explications que l’intimé a données – selon

lesquelles il avait dans un premier temps admis une répartition du taux de

60.

% sur trois jours sous réserve que cette organisation fonctionne pour

le service, ce qui n’a finalement pas été le cas – sont également

convaincantes. On peut en effet s’imaginer qu’une organisation d’un service de

physiothérapie, lequel restait injoignable durant deux jours était défavorable

tant aux physiothérapeutes, qui ne pouvaient pas être prévenus d’éventuelles

annulations de rendez-vous, qu’aux patients qui n’avaient pas la possibilité

d’annoncer une éventuelle absence. On ne saurait enfin suivre la recourante

lorsqu’elle soutient que l’intimé a modifié de manière unilatérale le contrat

de travail puisqu’il ressort de ses échanges avec la crèche qu’elle connaissait

parfaitement les exigences de son employeur quant à sa présence tous les

matins.

On ne

saurait par ailleurs pas non plus faire grief à l’intimé d’avoir violé les

règles en matière d’environnement au travail. Il ressort en effet du contrat de

travail que le lieu de travail principal était au sein du site [222] et ce

n’est que durant la phase initiale, le temps d’être formée et intégrée, que la

recourante était censée travailler sur les différents sites du RHNe. Ainsi,

même si le bureau occupé dans un premier temps par l’intéressée n’était

peut-être pas idéalement situé, cette solution n’était que provisoire et devait

permettre à la recourante de poser plus facilement des questions à ses

collègues du service[bbb]. La Cour de céans relèvera en outre, qu’avant la

séance du 13 mai 2024, la recourante n’a pas remis en cause ses conditions de

travail.

L’intéressée

soutient ensuite que l’intimé n’a pas suffisamment pris en compte son temps

d’allaitement dans l’appréciation de son rendement. Or, il apparaît que

l’employeur a considéré que son employée, laquelle ne parvenait déjà pas à

gérer seule le site [111], ne pourrait pas fournir les prestations de travail

attendues lorsqu’elle devra en plus gérer les autres sites et ceci

indépendamment du temps consacré à l’allaitement. C’est dans ce sens qu’il faut

vraisemblablement comprendre la remarque du chef du département des thérapies

lors de la séance du 13 mai 2024 selon laquelle le fait d’arrêter l’allaitement

n’était pas déterminant. S’agissant encore de la question de l’allaitement, si

le courriel du 24 avril 2024 ne le mentionne pas expressément, les

90.

minutes supplémentaires pour tirer le lait, en plus de la pause usuelle

de 15 minutes, étaient bien accordées à l’intéressée, comme en attestent

d’ailleurs les documents déposés par la recourante.

En ce

qui concerne enfin les arguments tirés de la première postulation, la Cour ne

saisit pas le lien avec le présent litige. Par ailleurs, si la recourante

estime avoir été discriminée à cette occasion, on peine alors à comprendre pour

quelle raison, elle a pris l’initiative de recontacter l’intimé fin 2023 et

l’informer de son intérêt pour un poste de secrétaire.

En

définitive, ces éléments sont suffisants pour démontrer qu’au niveau des

horaires, le fait de ne pouvoir effectuer son taux de 60 % que sur trois

jours n’était plus compatible avec les besoins de l’intimé ; en outre, ils

permettent de retenir qu’elle n’a pas su fournir la preuve ou au moins

convaincre son employeur de ses capacités d’organisation. Aussi, la recourante

n’a pas démontré que le congé serait abusif. Il apparaît par ailleurs qu’aucun

élément au dossier ne permet de conclure que la décision prise par l’employeur

l’aurait été sur la base de motifs autres que ceux énoncés, en particulier sur

des motifs arbitraires constitutifs d’un abus de droit au sens de l’article 336 CO. Le licenciement a été prononcé eu

égard au fait que, les parties n’ayant pas la même vision des prestations à

fournir, le lien de confiance a été rompu. Le temps d’essai a donc rempli sa

fonction, soit permettre à la recourante et à l’intimé de s’évaluer

mutuellement. Dans le cadre de son large pouvoir d’appréciation, l’employeur

pouvait à ce titre parfaitement choisir de se séparer de la recourante, qui se

trouvait encore dans sa période d’essai, plutôt que de prendre d’autres mesures

de formation et de devoir fonctionner avec un secrétariat non desservi pendant

deux jours par semaine. Les arguments liés au prétendu manque d’organisation

(accès informatiques, clé non remise, communication de son arrivée, etc.) ne

sont pas susceptibles de remettre en question ce qui précède. Ces éléments

dénotent tout au plus, comme déjà mentionné, l’insatisfaction de la recourante

et confortent dans l’idée qu’elle ne semblait en définitive pas prête à nouer

une relation de confiance avec son nouvel employeur.

b) Le

licenciement n’étant pas abusif, les prétentions de la demanderesse en paiement

d’une indemnité de 6'077.90

francs, avec intérêts à 5 % l’an dès le 29 mai 2024, ressortissant à l’action de droit

administratif au sens de l'article 58 let. g LPJA (RJN 2015, p. 274), sont par ailleurs infondées

et la conclusion y relative doit être rejetée.

4.

a)

Au vu de ce qui précède, le recours doit être rejeté et la décision attaquée

confirmée, respectivement l’action de droit administratif rejetée.

5.

Le

dossier permet à la Cour de céans de statuer en l’état, de sorte qu’il n’y a

pas lieu de donner suite aux réquisitions de la recourante visant à obtenir son

interrogatoire, celui de divers employés et de la personne de confiance au sein

de l’intimé ainsi qu’à compléter le dossier par la production des décomptes des

heures. Il n’est pas non plus utile d’obtenir le procès-verbal modifié dans la

mesure où la Cour a pu tenir compte des propositions de modifications formulées

par la recourante.

b)

Selon

la pratique de la Cour de céans en matière de litiges relatifs aux rapports de

service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas

30'000 francs (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 03.03.2016 [CDP.2015.300] cons. 7b et

la réf. cit.). Ceci vaut tant pour les procédures de recours que de l'action de

droit administratif (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 08.12.2020

[CDP.2020.353] cons. 6b et

la réf. cit.).

S’agissant du recours, la valeur litigieuse

porte, à tout le moins, sur plusieurs mois de salaire, à mesure que la

recourante conclut à l’annulation de la décision du 21 mai 2024 et à sa

réintégration.

La valeur litigieuse dépasse donc largement 30'000 francs, de sorte qu’il

y a lieu de percevoir des frais de 880 francs à charge de la recourante, compte

tenu du sort du recours (art. 47 LTFrais en lien avec

47.

al. 1 LPJA) pour la procédure au

fond, ainsi que 440 francs pour la décision incidente du 4 juillet 2024.

S’agissant

du deuxième objet de la procédure (action de droit administratif), la valeur

litigieuse n’excède pas 30'000 francs puisqu’elle porte sur l’allocation d’une

indemnité de 6'077.90

francs, avec intérêts à 5 % l’an dès le 29 mai 2024 à titre de licenciement

abusif. Il ne se justifie dès lors pas de percevoir de frais pour cet aspect du

litige.

6.

Vu

l’issue de la cause, la recourante ne peut prétendre à l’octroi de dépens (art.

48.

al. 1 LPJA a contrario). Le RHNe,

qui plaide sans l’assistance d’un mandataire, n’a en outre pas droit à des

dépens pour la procédure d’action (art. 60 al. 3 LPJA).

Dispositif

Par ces motifs,

la Cour de droit public

1. Rejette le

recours.

2. Rejette

l’action de droit administratif.

3. Met à la

charge de A.________ les frais de procédure de recours par 1'320 francs,

montant compensé par son avance.

4. N’alloue

pas de dépens.

Neuchâtel, le

18 octobre 2024