Assurance-chômage. Suspension du droit à l’indemnité de chômage. Comportement donnant lieu au licenciement.

Faits

A.

A.________ a été engagé à partir du 18 mars

2019 pour une durée indéterminée par la société B.________ SA en qualité de

constructeur de systèmes pour l’horlogerie. Le contrat de travail a été résilié

par l’employeur le 22 avril 2024, avec effet au 30 juin 2024.

Le prénommé a sollicité des indemnités de chômage à compter du 1er

juillet 2024. Au titre de motif de résiliation, B.________ SA a mentionné, dans

l’attestation de l’employeur, des « difficultés de collaboration avec

son supérieur et ses collègues, impactant négativement l’harmonie de l’équipe ».

A la demande de la Caisse cantonale neuchâteloise d’assurance-chômage (ci-après

: CCNAC ou la caisse), l’employeur a précisé que la décision de mettre fin au

contrat de travail avait été prise « en raison d’un constat de manque

de motivation de la part de A.________ » qu’il illustrait par « quelques

extraits d’échanges verbaux ou écrits par mail, adressés à son supérieur ».

Il a ajouté que dans la mesure où la communication avec ce dernier ainsi

qu’avec d’autres collègues devenait de plus en plus difficile, il avait jugé

nécessaire de mettre fin à la collaboration. Invité par la CCNAC à se

déterminer sur ces reproches, l’assuré a en résumé contesté son manque de

motivation, relevant qu’on ne lui avait jamais adressé le moindre grief sur son

travail et relevé que les extraits choisis par son ex-employeur étaient sortis

de leur contexte et qu’il s’agissait en réalité d’une partie de sa préparation

à son évaluation annuelle dont il souhaitait avoir une trace écrite.

Par décision du 16 août 2024, la CCNAC a prononcé à son encontre une

suspension de son droit à l’indemnité de chômage durant 31 jours pour faute

grave, au motif qu’il s’était retrouvé sans travail par sa propre faute.

L’intéressé a fait opposition à cette décision en niant en particulier

toute violation de ses obligations contractuelles, précisant qu’il n’avait

exprimé qu’à une seule reprise une baisse de motivation, soit au moment de son

évaluation de fin d’année 2023, parce que les engagements de l’employeur pris

au moment de la conclusion du contrat de travail n’avaient pas été respectés. Il a par ailleurs annoncé avoir retrouvé du travail à partir du 26

août 2024, ce qui démontrait sa motivation. Dans le cadre de l’instruction de

l’opposition, la CCNAC a demandé à B.________ SA de prendre position sur les faits rapportés par l’assuré et de répondre

à plusieurs questions. Dans sa réponse du 13 septembre 2024,

l’ex-employeur a indiqué en substance que la qualité du travail de son ancien

collaborateur n’avait jamais été remise en question, que ses connaissances et

compétences avaient toujours été appréciées, mais que l’évaluation de fin

d’année 2023 avait mis en lumière une baisse de motivation, que par ailleurs il

n’hésitait pas à critiquer le fonctionnement du département ou le travail de

ses collègues et que la communication avec son supérieur et ses collègues était

en outre compliquée, ce qui rendait la collaboration difficile et avait conduit

à la décision de mettre un terme à la relation de travail. Tout en indiquant ne

pas pouvoir, pour des questions de confidentialité, imprimer les formulaires

d’entretien d’évaluation, l’ex-employeur a joint à son écriture une copie

d’écran. Exerçant son droit d’être entendu sur cette prise de position,

l’assuré a, en particulier, relevé le défaut de réponse aux questions de la

CCNAC relatives aux engagements non tenus et à l’absence d’avertissement et

qualifié de dénigrement les appréciations subjectives émises au sujet de son

caractère et de sa personnalité.

Par décision sur opposition du 7 octobre 2024, la CCNAC a partiellement

admis l’opposition en ce sens qu’elle a réduit la suspension prononcée à 20

jours. En substance, elle a retenu que l’assuré était fautif au sens de

l’assurance-chômage car « il ne pouvait pas ignorer qu’il pourrait être

sanctionné par son employeur notamment en n’adaptant pas son comportement »

et « par son comportement violant ses obligations contractuelles, [il]

a provoqué concrètement la rupture du lien de confiance avec l’employeur et par

là-même son licenciement » ; cela étant, la faute devait être

qualifiée de gravité moyenne et non pas de grave.

B.

A.________ interjette recours devant la Cour de

droit public du Tribunal cantonal contre cette décision sur opposition, en

concluant implicitement à sa réforme en ce sens que son opposition doit être

complétement admise. En résumé, il répète ce qu’il a soutenu précédemment, à

savoir qu’il n’a pas violé ses obligations contractuelles. Il conteste les

déclarations de son ex-employeur au sujet des relations de travail, qui

semblent d’ailleurs se détériorer au fil des courriers adressés à l’intimée, au

point de se demander comment la relation de travail a pu être aussi longue. Il

ajoute qu’il n’a jamais fait l’objet d’un avertissement oral ou écrit, qu’il a

au contraire touché une prime d’assiduité chaque année et qu’on ne peut lui

reprocher aucun comportement pouvant délibérément provoquer un licenciement et

par conséquent l’intervention de l’assurance.

C.

Dans sa prise de position sur le recours, la

CCNAC conclut à son rejet du recours.

C O N S I D E R A N T

en droit

Considérants

1.

Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours

est recevable.

2.

a) En vertu de l'article 30 al. 1 let. a LACI,

le droit de l'assuré à l'indemnité de chômage est suspendu lorsqu'il est établi

que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Est notamment réputé sans

travail par sa propre faute l'assuré qui, par son comportement, en particulier

par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son

employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a

OACI).

b) Pour qu'une sanction se justifie, il faut que le comportement de

l'assuré ait causé son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation est

fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur.

Il n'est pas nécessaire que son comportement constitue une violation des

obligations contractuelles et il est indifférent que le contrat ait été résilié

de façon immédiate ou pour justes motifs ou à l'échéance du délai de congé

légal ou contractuel. Il suffit que le comportement à l'origine de la

résiliation ait pu être évité si l'assuré avait fait preuve de la diligence

voulue en se comportant comme si l'assurance n'existait pas. Le comportement

reproché doit toutefois être clairement établi. Il est nécessaire en outre que

l'assuré ait délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu'il ait au

moins pu s'attendre à recevoir son congé et qu'il se soit ainsi rendu coupable

d'un dol éventuel, cette condition étant posée par l'article 20 let. b de la

Convention no 168 de l'Organisation internationale du travail (OIT)

concernant la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage du 21

juin 1988 (RS 0.822.726.8). Le dol simple entraîne a fortiori une sanction (ATF 122 V 34 cons. 3a, 112 V 242 cons. 1, arrêt du TF du 29.12.2015 [8C_446/2015]

cons. 6.1; Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014,

n. 24, ad art. 30 et les réf. cit.).

c) Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules

affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par

l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à convaincre

l'administration ou le juge (ATF 112 V 242 cons. 1 et les arrêts cités; TF du

29.12.2015

[8C_446/2015] cons. 6.1). En cas de différend entre les parties, on

ne peut sans autre conclure à l'existence d'un comportement fautif de l'employé

lorsque l'employeur invoque des motifs vagues qu'il ne peut étayer par aucune

preuve. Les allégations de l'employeur doivent à tout le moins être vérifiées,

notamment par le biais de témoignages ou par des renseignements écrits; de

simples informations obtenues par téléphone ne suffisent en principe pas. Lorsqu'un

renseignement est recueilli oralement, il y a lieu de procéder à une audition

verbalisée, l'assuré devant être mis en mesure de prendre position sur la

preuve littérale ou sur le procès-verbal d'audition (cf. notamment arrêt de la

CDP du 19.07.2013 [CDP.2012.351] et les réf. cit.).

À cet égard, la procédure dans le domaine des assurances sociales est

régie par le principe inquisitoire d'après lequel les faits pertinents de la

cause doivent être constatés d'office par l'assureur (art. 43 al. 1 LPGA) ou,

éventuellement, par le juge (art. 61 let. c LPGA). Ce principe n'est

cependant pas absolu. Sa portée peut être restreinte par le devoir des parties

de collaborer à l'instruction de l'affaire. Si le principe inquisitoire

dispense les parties de l'obligation de prouver, il ne les libère pas du

fardeau de la preuve, dans la mesure où, en cas d'absence de preuve, c'est à la

partie qui voulait en déduire un droit d'en supporter les conséquences, sauf si

l'impossibilité de prouver un fait peut être imputée à la partie adverse. Cette

règle ne s'applique toutefois que s'il se révèle impossible, dans le cadre de

la maxime inquisitoire et en application du principe de la libre appréciation

des preuves, d'établir un état de fait qui correspond, au degré de la

vraisemblance prépondérante, à la réalité (ATF 139 V 176 cons. 5.2, p. 185 et

les références). Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré

seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait

allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui

paraissent les plus probables. Il n’existe pas, en droit des assurances

sociales, un principe selon lequel l’administration ou le juge devrait statuer,

dans le doute, en faveur de l’assuré (arrêt du TF du 23.06.2020 [8C_260/2019]

cons. 3.2 et les réf. cit.).

d) En matière d’assurances sociales, le pouvoir d'examen de l'autorité

judiciaire de premi.e instance n'est pas limité à la violation du droit (y

compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation), mais s'étend également à

l'opportunité de la décision administrative

("Angemessenheitskontrolle"). En ce qui concerne l'opportunité de la

décision en cause, l'examen du tribunal porte sur le point de savoir si une

autre solution que celle que l'autorité a adoptée dans le cas concret, dans le

cadre de son pouvoir d'appréciation et en respectant les principes généraux du

droit, n'aurait pas été plus judicieuse quant à son résultat. Le juge des

assurances sociales ne peut pas, sans motif pertinent, substituer sa propre

appréciation à celle de l'administration. Il doit s'appuyer sur des

circonstances de nature à faire apparaître sa propre appréciation comme la

mieux appropriée (ATF 137 V 71 cons. 5.2 p. 73; arrêt du TF du 18.12.2024

[8C_373/2024] cons. 4.5).

3.

a) En l’occurrence, après avoir rappelé, dans

la partie « En droit » de la décision attaquée, en

particulier, qu’il suffit que le comportement général de l’assuré ait donné

lieu au congédiement de celui-ci même sans qu’il y ait des reproches d’ordre

professionnel à lui faire, la CCNAC a conclu en ces termes : « Ce

qui est le cas en l’espèce ». Plus loin, après quelques nouvelles

considérations d’ordre juridique, elle a retenu que « force est de

constater qu’en l’espèce l’assuré est fautif au sens de l’assurance-chômage en

ce sens qu’il ne pouvait pas ignorer qu’il pourrait être sanctionné par son

employeur, notamment en n’adaptant pas son comportement », que « ainsi,

par son comportement violant ses obligations

contractuelles, l’assuré a provoqué concrètement la rupture du lien de

confiance avec l’employeur et par là-même son licenciement » et que partant, « le comportement reproché entrant

inéluctablement dans le cadre du chômage fautif selon l’article 44 alinéa 1

lettre a OACI, les conditions pour le prononcé d’une sanction sont donc

remplies. ». On ignore toutefois à quel comportement fautif la

décision entreprise fait allusion. Alors même que, confrontée à des

motifs de licenciement évolutifs et contestés par l’assuré dans son opposition,

l’intimée a très justement complété le dossier en requérant des informations

complémentaires de la part de l’ex-employeur et des preuves attestant ses

allégations (lettre de la CCNAC du 03.09.2024 et réponse de B.________ SA du

13.09.2024) et qu’elle a ensuite transmis à l’opposant les éléments recueillis

pour qu’il se détermine, ce qu’il a fait par courrier du 21 septembre

2024, elle n’a procédé à aucune analyse explicite des versions de l’un et de

l’autre et des pièces produites permettant de comprendre sur quelle base elle a

fondé sa décision de suspension.

Compte

tenu de son pouvoir d’appréciation, rappelé ci-avant, et du fait que la cause

est en état d’être jugée, la Cour de céans statuera elle-même, par économie de

procédure, au lieu de renvoyer l’affaire à l’intimée pour qu’elle se prononce à

nouveau.

b) Il

ressort du dossier que B.________ SA a déclaré avoir résilié les rapports de

travail avec l’assuré tout d’abord en raison de « difficultés de

collaboration avec son supérieur et ses collègues, impactant négativement

l’harmonie de l’équipe » (attestation de l’employeur du 04.07.2024)

puis, dans un deuxième temps, en raison d’un défaut de motivation exprimé par

l’intéressé lui-même « à plusieurs reprises », auquel

s’ajoutait une communication de plus en plus difficile avec son supérieur et

d’autres collègues (courrier du 05.08.2024 et courriel du 13.09.2024). La seule

pièce produite pour étayer les comportements reprochés consistait en une

capture d’écran (d’une piètre qualité) d’une évaluation du recourant par son

ex-employeur. On peut lire dans ce document ce qui suit :

« Très

bonne connaissance des roulements […] et très bonne autonomie.

Efficace dans la réalisation des

projets et dans le travail à la maison.

Au vu de la discussion, à voir si

la motivation (en baisse) permet d’être toujours efficace à terme.

Attention à la communication avec

tes collègues, il faudrait arriver à modérer tes propos… es-tu intéressé à

participer à une formation pour essayer de t’améliorer sur ce point ? oui

Un effort est souhaité sur la

partie communication; malheureusement suite à la discussion je dois constater

que tu n’as pas vraiment le souhait de changer à ce niveau-là et cela

m’attriste. »

Dans la

deuxième partie de ce document, on peut lire que la « force dont il

peut être tiré profit » est la « connaissance des mouvements »

et le « point d’amélioration » est la « communication ».

Sous le titre « Mesures de développement », il est précisé que

« A.________ est d’accord » pour suivre la formation « Gérer

ses émotions » ou « Communiquer » et, à la question « Comment

le collaborateur envisage son avenir », il est répondu : « On

va essayer de travailler pour améliorer la communication et voir si cela porte

ses fruits ». Quant au courriel de l’intéressé à son employeur du 23

février 2024, reproduit in extenso sur ce document – dont B.________ SA

a tiré tous les extraits, qu’elle disait pourtant provenir d’échanges verbaux

ou écrits, pour illustrer le manque de motivation de son collaborateur – il

constitue en réalité les notes que ce dernier avait préparées en vue de son

entretien d’évaluation. Au sujet de sa motivation, il a indiqué, dans son

opposition, qu’il avait exprimé une baisse de celle-ci à une seule reprise,

précisément à l’occasion de cet entretien, en lien avec le fait que

l’ex-employeur n’avait pas respecté les engagements pris au moment de la

signature du contrat de travail. Expressément invité par la CCNAC à « se

positionner sur ces allégués et en particulier sur les revendications quant aux

engagements lors de la signature du contrat » et à expliquer pourquoi

il n’avait pas averti son collaborateur « quant à son comportement

permettant ainsi de s’exprimer et de modifier celui-ci », B.________

SA s’est curieusement abstenue de répondre sur ces deux points dans son

courriel du 13 septembre 2024 et l’intimée n’a pas jugé utile de l’y

contraindre. Il s’ensuit que sur la base des résultats de l’instruction menée

par celle-ci, aucun comportement fautif n’est clairement établi pouvant

justifier une suspension du droit de l’assuré à l’indemnité de chômage. Non

seulement, ce dernier s’était déclaré d’accord de suivre une formation pour

améliorer sa communication, mais surtout la question de sa motivation (« en

baisse ») devait se vérifier en fonction de son efficacité « à

terme », selon la seule pièce produite par l’ex-employeur pour étayer

ses dires. Or ce dernier a tenu à souligner que « la qualité du travail

de A.________ n’a jamais été remise en question », preuve que si sa

motivation pouvait avoir été émoussée par des éventuels engagements non tenus

de la part de son ex-employeur, la qualité de son travail n’en avait pas pâti.

4.

C’est par conséquent à tort que la CCNAC a prononcé une

suspension du droit de l’assuré à l’indemnité de chômage. Bien

fondé, le recours doit être admis et la décision sur opposition, qui avait

remplacé celle du 16 août 2024, être purement et simplement annulée.

Il est statué sans frais, la loi spéciale n’en prévoyant pas (art. 61

let. fbis LPGA) et sans dépens, la recourant, qui obtient gain de

cause, ne faisant pas valoir des frais pour la défense de ses intérêts.

Dispositif

Par ces motifs,

la Cour de droit public

1. Admet le recours.

2. Annule la décision sur opposition du 7 octobre 2024.

3. Statue sans frais et sans dépens.

Neuchâtel, le 9 juillet

2025