Assurance-chômage. Ouverture droit à indemnité de chômage prestations volontaires de l’employeur en cas de résiliation des rapports de travail.

Faits

A.

A.________

a été engagé dès le 1er septembre 2004 par B.________ SA (ci-après :

la société ou l’employeur) en qualité de "Warehouse Logistics Operator",

dès le 1er mai 2006 comme "Master Data Workflow

Administrator", puis en tant que "Direct Materials Category

Leader", son salaire mensuel brut atteignant alors 9'998 francs

(13e salaire compris). Par courrier du 23 avril 2021, l’employeur a résilié son contrat

de travail pour le 30 novembre 2021 en raison d’une restructuration. Il lui a

alors été proposé de bénéficier d’un plan social dans sa version du 7 octobre

2020 (ci-après : plan social), lequel était écrit en français et en anglais,

la version anglaise devant toutefois être privilégiée en cas de divergences

entre les deux versions (art.

2 la section V du plan social). Au vu de son ancienneté et de son poste, il

avait droit, selon un document intitulé "Schedule 1 – Benefits of the social

plan – Individual calculation sheet" et compte tenu d’une fin de

contrat au 30 novembre 2021, au versement d’un montant total de 259'949 francs

au titre de "Severance Payment Elements" (éléments de

l’indemnité de départ), se composant d’une compensation de base de 194'961

francs, d’une compensation spéciale de 32'494 francs et d’une compensation

additionnelle de 32'494 francs ou à la "continuation du salaire"

(salary continuation)

de

9’968 francs payables mensuellement jusqu’au 30 novembre 2023. Conformément à

l’article 2.3 de la section III du plan social "Each Eligible Employee

may opt for salary continuation instead of lump sum payment by converting the

number of Base Salary in Units offered in the Severance Payment and the

compensation for a non-compete obligation (if any) into the same number of

months of salary continuation […]". Selon la version française :

"Chaque Employé exigible peut opter pour la continuation du salaire au

lieu du paiement unique en convertissant le nombre d’Unités de salaire

de base offert dans

l’Indemnité de départ et la compensation pour l’obligation de non-concurrence

(s’il y a en a une) en un nombre identique de mois de continuation du salaire […]". Le

20 mai 2021, l’intéressé a opté pour la "continuation du salaire".

Par courrier du 12 janvier 2022, l’employeur a reporté la

date de résiliation au 28 février 2022 en raison de l’incapacité de

travail attestée médicalement de l’intéressé du 25 novembre 2021 au 31 décembre

2021. Du 1er septembre 2022 au 31 mars 2023, le plan social en sa

faveur a été suspendu dès lors qu’il a repris ses fonctions au sein de la

société sur demande

de

son employeur. Dès le 1er avril 2023, l’application du plan social a

repris et donc les versements mensuels selon "la continuation du

salaire" également. Par courriel du 29 juin 2023, l’intéressé a

demandé à ce qu’il soit mis fin aux versements "continuation du salaire"

avant la date de séparation, reportée au 30 juin 2024, et ce avec effet au 31

août 2023. Il a en outre sollicité que le montant restant de ses salaires lui

soit payé à cette date. Cette demande a été acceptée par la société par

courrier du 3 juillet 2023. Il était indiqué dans le courrier précité que le

solde de la compensation dont il bénéficiait en vertu du plan social s’élevait

à 108'312 francs et qu’il recevrait ce montant dans les 30 jours après la fin

anticipée de son congé, soit dans les 30 jours dès le 31 août 2023. Le 22

septembre 2023, son compte auprès de la Banque cantonale neuchâteloise a été crédité

de ce montant.

L’intéressé a

sollicité des indemnités de chômage auprès de la Caisse cantonale neuchâteloise

d’assurance-chômage (ci-après : CCNAC) à partir du 1er septembre

2023. Par décision du 31 octobre 2023, la CCNAC a refusé à l’assuré le droit à

l’indemnité de chômage dès le 1er septembre 2023 au motif qu’il ne

subissait aucune perte de gain. L’intéressé ayant retrouvé du travail à partir

du 1er décembre 2023, son inscription à l’assurance-chômage a été

annulée au 30 novembre 2023.

Saisie par l’assuré d’une

opposition contre cette décision, la CCNAC l’a rejetée par prononcé du 19

février 2024. En substance, elle a retenu qu’il ne revenait pas à

l’assurance-chômage d’indemniser un assuré qui avait librement choisi de

percevoir de manière anticipée le solde des salaires qu’il aurait dû obtenir

jusqu’en juin 2024. L’intéressé n’était ainsi pas dans une situation de perte

de gain effective puisque le solde de 108'312 francs perçu en septembre 2023

devait être considéré comme étant des salaires au même titre que les montants

qu’il a reçus du 1er décembre 2021 au 31 août 2022 et du 1er

avril 2023 au 31 août 2023. En outre, la qualification juridique de la "continuation du salaire" devait être la même pour tous

les anciens employés de l’employeur, comme le confirmait une prise de position

du Secrétariat d’Etat à l’économie (ci-après : SECO) du 13 juillet 2023,

la caisse ayant ouvert pour d’autres assurés le droit à l’indemnité de chômage

en reconnaissant que les salaires perçus dans le cadre du plan social

constituaient des périodes de cotisations. Les prestations versées par l’employeur

étaient, de plus, soumises aux déductions sociales et l’intéressé faisait

toujours partie du personnel en choisissant la "continuation

du salaire" puisqu’il continuait de bénéficier notamment du régime de

l’assurance-maladie collective de l’entreprise et de la couverture accident.

Par conséquent, les prestations versées par la société constituaient bel et

bien du salaire et ne tombaient pas dans le champ d’application de l’article

11a LACI. Par ailleurs, dans la mesure où les employés de l’employeur avaient la possibilité

de mettre fin de manière anticipée à la continuation du versement de leurs

salaires et que l’assuré avait fait usage de cette option en date du 29 juin

2023, il fallait considérer qu’il avait choisi en toute connaissance de cause

de recevoir le solde de ses salaires, en une seule fois mais que ce choix ne

changeait en rien la qualification juridique du montant reçu.

B.

A.________

recourt contre cette décision auprès de la Cour de droit public du Tribunal

cantonal en concluant, préalablement, à ce qu’il soit ordonné à l’intimée de

produire l’avis rendu par le SECO le 13 juillet 2023, cela fait à ce que cet

avis lui soit communiqué et à ce qu’un délai convenable lui soit imparti afin

de fournir des observations complémentaires, principalement, à l’annulation de

la décision sur opposition et à l’ouverture de son droit à l’indemnité de

chômage dès le 1er septembre 2023, subsidiairement, à l’annulation

de la décision sur opposition et au renvoi de la cause à l’intimée pour

nouvelle décision au sens des considérants, en tout état de cause, à ce qu’elle

soit déboutée de toutes autres conclusions, sous suite de frais et dépens. En

substance, il soutient que la décision sur opposition viole son droit d’être

entendu, repose sur un état de fait inexact et contrevient au droit matériel

applicable. En effet, la CCNAC ne lui a jamais fourni l’avis du SECO précité,

alors même que sa décision sur opposition repose expressément sur ce document.

La décision entreprise doit ainsi être annulée pour ce motif déjà. En outre,

l’intimée a retenu à tort que le recourant a résilié de manière anticipée son

contrat de travail lorsqu’il a fixé une date de fin anticipée de son délai de

congé prolongé, alors que le contrat de travail avait déjà été résilié par la

société. En effet, il a simplement renoncé à rester sous contrat de travail

jusqu’au terme maximal de son délai de congé prolongé. Le solde des salaires afférent

au reste du délai de congé prolongé lui a donc été versé comme indemnité de

départ et il doit être compris comme prestation volontaire de l’employeur au

sens de l’article 11a LACI. Il soutient au demeurant que dès lors que toutes

les autres conditions de l’article 8 al. 1 LACI étaient remplies au 1er

septembre 2023, il a droit à l’ouverture de son droit à l’indemnité de chômage

à cette date.

C.

Dans ses

observations, l’intimée conclut au rejet du recours.

D.

La Cour

de céans requiert, auprès de la CCNAC, la production de l’avis du SECO du 13

juillet 2023 sur lequel est fondée la décision sur opposition du 19 février

2024.

C O N S I D E R A N T

en

droit

1.

Interjeté

dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

Considérants

2.

Dans

un grief formel, qui doit être examiné en premier lieu dès lors qu'il est de

nature à entraîner l'annulation de la décision attaquée indépendamment des

chances de succès au fond (ATF 142 II 218 cons. 2.8.1, 139 I 189 cons. 3), le

recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu, au motif que

la CCNAC ne lui a jamais fourni l’avis du SECO du 13 juillet 2023, alors même

que sa décision sur opposition repose expressément sur ce document.

a) Le droit

d'être entendu est une garantie constitutionnelle ancrée à l'article 29 al. 2

Cst. féd. Il comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les

éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation

juridique, d'avoir accès au dossier, de produire des preuves pertinentes,

d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de

participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de

s'exprimer sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la

décision à rendre (ATF 142 III 48 cons. 4.1.1, 140 I 285 cons. 6.3.1 et les réf. cit.). En

tant que l’un des aspects du droit d’être entendu, le droit de consulter le

dossier implique que l’autorité qui verse au dossier de nouvelles pièces dont

elle entend se prévaloir dans son prononcé est tenue en principe d’en aviser

les parties, même si elle estime que les documents en question ne contiennent

aucun nouvel élément de fait ou de droit ; selon les circonstances, il suffit

cependant qu’elle tienne les pièces à disposition des parties (arrêt du TF du

16.12.2010

[9C_354/2010] cons. 2.2 et les réf. cit.).

b) En l’occurrence, la

question d’une violation du droit d’être entendu du recourant – au motif qu’il

n’aurait pas eu accès à l’intégralité de l’avis du SECO mentionné dans la

décision sur opposition – peut demeurer ouverte, dès lors que le recours doit,

quoi qu’il en soit, être admis pour les motifs exposés ci-après.

3.

a)

L'assuré a droit à l'indemnité de chômage si, entre autres conditions, il subit

une perte de travail à prendre en considération (art. 8 al. 1 let. b LACI). Il

y a lieu de prendre en considération la perte de travail lorsqu'elle se traduit

par un manque à gagner et dure au moins deux journées de travail consécutives

(art. 11 al. 1 LACI).

Il existe un

certain nombre de dispositions qui visent à coordonner les règles du droit du

travail avec l'ouverture du droit à l'indemnité de chômage (sur ces questions,

cf. ATF 145 V 188 cons. 3, 143 V 161 cons. 3).

b) En premier

lieu, la perte de travail pour laquelle le chômeur a droit au salaire ou à une

indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail n'est pas

prise en considération (art. 11 al. 3 LACI). En conséquence, l'assurance ne

verse en principe pas d'indemnités si le chômeur peut faire valoir des droits à

l'encontre de son employeur pour la période correspondant à la perte de travail

invoquée. On entend par "droit au salaire" au sens de cette

disposition, le salaire dû pour la période postérieure à la résiliation des

rapports de travail, soit le salaire dû en cas de non-respect du délai de congé

(art. 335c CO) ou en cas de résiliation en temps inopportun (art. 336c CO).

Quant à la notion de "résiliation anticipée des rapports de travail",

elle vise principalement des prétentions fondées sur les articles 337b et 337c

al. 1 CO (ATF 143 V 161 cons. 3.2 ; arrêt du TF du 30.04.2018 [8C_427/2018]

cons. 3.2 ; Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014,

n. 28 et 34 ad art. 11 LACI). Il peut aussi s'agir d'une prestation en espèces

versée par l'employeur et destinée à compenser, pour les employés qui quittent

leur fonction avant l'âge légal, la perte des avantages économiques découlant

de la préretraite (cf. ATF 139 V 384 cons. 5.3).

c) Ensuite,

dans le prolongement de l'article 11 al. 3 LACI, l'article 10h OACI contient

une réglementation spécifique pour la perte de travail à prendre en

considération en cas de résiliation anticipée des rapports de travail d'un

commun accord. Dans ce cas, la perte de travail, pendant la période

correspondant au délai de congé ou jusqu'au terme prévu par le contrat dans

l'hypothèse d'un contrat à durée déterminée, n'est pas prise en considération

tant que les prestations de l'employeur couvrent la perte de revenu afférant à

cette période (al. 1). Lorsque les prestations de l'employeur dépassent le

montant des salaires dus à l'assuré jusqu'au terme ordinaire des rapports de

travail, les dispositions concernant les prestations volontaires de l'employeur

selon l'article 11a LACI sont applicables (al. 2).

d) Enfin, selon

l'article 11a LACI, la perte de travail n'est pas prise en considération tant

que des prestations volontaires versées par l'employeur couvrent la perte de

revenu résultant de la résiliation des rapports de travail (al. 1). Ces

prestations volontaires de l'employeur ne sont toutefois prises en compte que

pour la part qui dépasse le montant maximum visé à l'article 3 al. 2 LACI (al.

2). Ce montant maximum est actuellement de 148'200 francs l'an (art. 3 al. 2

LACI en corrélation avec l'art. 22 al. 1 OLAA). Lorsqu'elles dépassent ce

montant, les prestations volontaires repoussent donc dans le temps le

délai-cadre d'indemnisation, ouvrant ainsi une période de carence (ATF 145 V 188 cons. 3.4). La notion de "prestations volontaires" de

l'employeur au sens de l'article 11a LACI est définie négativement : il faut

entendre les prestations allouées en cas de résiliation des rapports de travail

régis par le droit privé ou par le droit public qui ne constituent pas des

prétentions de salaire ou d'indemnités selon l'article 11 al. 3 LACI

(art. 10a OACI). Il s'agit d'une notion spécifique à l'assurance-chômage,

en ce sens que les prestations volontaires visées par l'article 11a LACI

peuvent également reposer sur un contrat qui lie l'employeur (Rubin, op.

cit., n. 5 ad art. 11a LACI). Il est question, dans un sens large, des

indemnités qui excèdent ce à quoi la loi donne droit à la fin du contrat de

travail, en particulier des indemnités de départ destinées à compenser les

conséquences de la perte de l'emploi (sur ces divers points, cf. ATF 143 V 161

cons. 3.4 et les réf. cit.). Il n’y a pas de caractère volontaire lorsqu’il

existe un droit légal à la prestation. Ainsi le Tribunal fédéral a jugé qu'une

"Retention Cash Grant" accordée par l'employeur selon sa libre

appréciation à la fin des rapports de travail représentait une prestation

volontaire de l'employeur au sens de l'article 11a LACI (arrêt du TF du

14.01.2016

[8C_822/2015] cons. 3.2). Tout comme, il a jugé que les montants

afférents à un plan d'intéressement sous la forme de "restricted stock

units" et de "stock options", inclus dans une

indemnité de départ, représentaient des prestations volontaires de l'employeur

au sens de l'article 11a LACI (ATF 145 V 188 cons. 5).

e) Il résulte

en résumé de ce qui précède que certaines pertes de gain qui surviennent à la

fin des rapports de travail n'en sont pas réellement si l'assuré peut récupérer

les sommes perdues auprès de l'employeur (art. 11 al. 3 LACI et art. 10h OACI).

Il s'agit d'inciter le salarié à faire valoir ses prétentions auprès de

l'employeur et à empêcher ainsi que celui-ci ne fasse supporter à

l'assurance-chômage les salaires ou indemnités qu'il est tenu de payer (Rubin,

op. cit, n. 2 ad art. 11 LACI). La perte de travail n'est pas non plus prise en

considération si des prestations volontaires couvrent une perte de revenu

découlant de la résiliation des rapports de travail. Il s'agit, en particulier,

d'éviter une indemnisation à double. Les prestations ne sont cependant prises

en compte qu'à partir d'un certain seuil, afin de ne pas dissuader les

employeurs de proposer des plans sociaux (ATF 145 V 188 cons. 3.5 et la

référence citée ; Rubin, op. cit., n. 2 ad art. 11a LACI ; Carron,

Fin des rapports de travail et droit aux indemnité de chômage ; retraite

anticipée et prestations volontaires de l'employeur, in : Panorama en droit du

travail, Rémy Wyler [éd.], 2009, p. 679).

f) Selon

l’article 335h CO, le plan social est une convention par laquelle

l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements,

d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences. Le plan social,

encouragé par la procédure de licenciement collectif, vise à permettre

l’allocation aux employés concernés de prestations supplémentaires, qu’elles

soient spontanément et volontairement offertes par l’employeur, ou qu’elles

résultent d’une négociation avec la représentation des travailleurs, les

travailleurs directement ou un syndicat, dans le souci d’atténuer les

conséquences de leur licenciement (Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du

travail, 5e éd., 2024, p. 751). S’agissant de l’assurance-chômage,

les prestations particulières prévues par un plan social sont des prestations

volontaires au sens de l’article 11a LACI ; pour la part excédant le montant

maximum (CHF 148'000 par an) visé à l’article 3 al. 2 LACI, elles repoussent le

délai-cadre d’indemnisation, ouvrant ainsi une période de carence (Wyler/Heinzer/Witzig,

op. cit., p. 753).

4.

En l’espèce, il

convient d’examiner si le solde de 108'312 francs perçu par le recourant en

date du 22 septembre 2023 doit être qualifié de prestations volontaires de

l’employeur en cas de résiliation des rapports de travail au sens de l’article

11a LACI, ou à défaut, de salaire au sens de l’article 11 al. 3 LACI. La

réponse à cette question conditionne l’ouverture, dans la première hypothèse,

d’un droit à l’indemnité de chômage en faveur du recourant à compter du 1er

septembre 2023.

a) Par décision sur opposition du 19

février 2024, fondée sur l’avis du SECO du 13 juillet 2023, la CCNAC a refusé

l’ouverture du droit aux indemnités de chômage au recourant, au motif que le

montant de 108'312 francs constituait des salaires qu’il aurait normalement

obtenus de l’employeur, en application du plan social,

jusqu’au 30 juin 2024, s’il n’avait pas choisi de demander à son employeur le

versement anticipé de ce montant. La CCNAC fait valoir qu’il n’appartient pas à

l’assurance-chômage d’indemniser un assuré ayant, de son propre chef, choisi de

percevoir par anticipation le solde des rémunérations auxquelles il aurait

normalement eu droit jusqu’au mois de juin 2024. Le recourant, au même titre

que l’intimée, soutient que les sommes reçues mensuellement jusqu’au 31 août

2023.

constituent des salaires. Il estime toutefois que le montant de 108'312

francs, perçu le 22 septembre 2023, représente le solde de l’indemnité de

départ à laquelle il pouvait prétendre, constituant ainsi une prestation

volontaire de l’employeur en cas de fin anticipée du délai de congé prolongé.

Il expose que la distinction essentielle entre les salaires perçus durant la

période de maintien du salaire et le montant de 108'312 francs réside dans le

fait que, durant cette période, il demeurait lié par un contrat de travail avec

l’employeur et était tenu, à ce titre, à de réelles

obligations contractuelles, notamment en restant à la disposition de

l’entreprise. En pareilles circonstances, le montant de 108'312 francs perçu ne

dépassant pas le montant de 148'200 francs, sa perte de travail devrait, selon

lui, être intégralement prise en considération dès le 1er septembre

2023.

b) Contrairement à l’avis de l’intimée,

fondé notamment sur celui du SECO, la Cour de céans considère que le solde de

108'312 francs doit être qualifié de prestation volontaire de l’employeur en

cas de résiliation des rapports de travail au sens de l’article 11a LACI pour

les raisons suivantes. Tout d’abord, il s’avère que l’article 2.3 de la section

III du plan social prévoit pour les employés ayant choisi le régime de la

"continuation du salaire" la possibilité de fixer une fin

anticipée de leur délai de congé prolongé. Dans ce cas, le solde des salaires

afférent au reste du "Délai de congé prolongé" devient une

indemnité de départ et l’employé peut prétendre à son versement. En effet,

selon les termes du plan social : "At the Eligible Employee’s request,

the Company shall accept an Early Separation Date. The Eligible Employee shall

notify the Company in writing with not less than one month’s notice, via email,

… In such a case he/she shall be entitled to receive the Balance Severance

Payment within sixty (60) days. In all events, termination with immediat effect

for justified cause remains applicable. The Eligible Employee may aks for the

Balance Severance Payment to be paid to his/her Pension Fund account provided

their request makes it feasible for the Compagny to calculate and pay it to the

Pension Fund before the End of benefits Date" (section III, art. 2.3, §

5). Ce qui correspond dans la version française à : "A la demande de

l’Employé éligible, la Société acceptera une date de séparation anticipée. L’Employé

éligible doit en informer la Société par écrit, avec un préavis d’au moins un

mois par courrier électronique… Dans ce cas, il aura le droit de recevoir le

Solde de l’indemnité de départ Dans les soixante (60) jours. En tout état de

cause, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs reste applicable.

L’Employé éligible peut demander que le Solde de l’indemnité de départ soit

transféré sur son compte auprès de la caisse de pension à condition que la

requête ainsi faite permette à la Société de calculer et de verser ce montant à

la Caisse de pension avant la Date de fin des prestations". Si le

recourant a, dans un premier temps, choisi l’option de la "continuation

de salaires" en percevant le montant de 9'998 francs par mois du 1er décembre

2021.

au 31 août 2022, puis du 1er avril 2023 au 31 août 2023, il a,

le 29 juin 2023, demandé à ce qu’il soit mis fin aux versements avant la date

de séparation, reportée au 30 juin 2024, et ce avec effet au 31 août 2023

(section III, art. 2.3 § 5 du plan social). N’est dès lors pas litigieux le

fait que les sommes reçues mensuellement du 1er décembre 2021

au 31 août 2022, puis du 1er avril 2023 au 31 août 2023, constituent

bel et bien des "salaires". Comme le relève l’intimée, les

prestations mensuellement versées par l’employeur

étaient notamment soumises aux déductions sociales. En effet, selon les termes

de la version française du plan social (not. section III, article 2.3, § 2) :

"pendant la période de continuation du salaire, les prestations

suivantes sont maintenues : (i) participation au régime

d’assurance-maladie collective de la société, avec maintien des contributions

de la société, (ii) inscription et cotisations de la Société à la caisse de

pension, (iii) cotisations de la Société au système de sécurité sociale suisse

et (iv) couverture de l’assurance-accident". Si le fait que les

montants versés pendant une période de continuation du salaire ont tous été

soumis aux déductions sociales et aux cotisations de prévoyance n’est pas

propre à démontrer la persistance d’un rapport de travail au-delà du délai de

congé contractuel (cf. arrêt de la Chambre des assurances sociales de la Cour

de justice du canton de Genève du 14.05.2024 [ATAS/330/2024] cons. 5.1.1] et si

le versement déclaré comme salaire par un employeur ne fonde pas, à lui seul,

la présomption de fait qu’une activité salariée soumise à cotisation a été

exercée (cf. ATF 133 V 515 cons. 2.3), on constatera que l’employeur et le recourant ont prolongé, à tout le

moins "fictivement", la relation de travail jusqu’au 30

novembre 2023, respectivement jusqu’au 30 juin 2024, en convenant expressément

d’une prolongation du délai de congé. En effet, on notera que le recourant a

aussi repris ses fonctions entre le 1er septembre 2022 et le 31 mars

2023, de sorte que, durant cette période, l’application du plan social a été

suspendue. Cette suspension a eu pour effet de prolonger le délai de congé

jusqu’au 30 juin 2024. Quand bien même le plan social ne stipule pas expressément

que le choix de la poursuite du versement du salaire imposerait au recourant de

demeurer à la disposition de son employeur jusqu’à l’échéance du délai de congé

prolongé – le chiffre 2.1 de la section III du plan social expose que, pendant

le préavis, l’employé éligible accepte de ne pas s’engager dans des activités

pour, ou d’être présents dans les locaux de, la société après la date de départ

physique ̶ , il ressort toutefois des éléments exposés ci-dessus que dans

les faits, tel fut bien le cas : le recourant est en effet resté à la

disposition de son employeur jusqu’à ce qu’il prenne lui-même l’initiative de

proposer une résiliation anticipée de ce délai, ayant d’ailleurs repris ses

fonctions antérieures durant une période de six mois. En outre, selon la

section IV, article 1.7 du plan social : "When an Eligible Employe has

opted for salary continuation, the possibility for him/her to undertake a

professionnal activity during the salary continuation period is restricted as

follows : Taking another employment with a third party anywhere in the world is

not permitted during the salary continuation period. However, should an

Eligible Employee choose to take such an employment, he/she keeps the

possibility to opt for an Early Separation in accordnance with this Social Plan".

Dans sa version française : "Lorsqu’un Employé éligible a opté pour la

continuation du salaire, la possibilité pour lui d’exercer une activité

professionnelle pendant la période de continuation du salaire est limitée ainsi

qu’il suit : il n’est pas permis de prendre un autre emploi auprès d’un tiers,

où que ce soit dans le monde, pendant la période de continuation du salaire.

Toutefois, si un Employé éligible choisit d’occuper un tel emploi, il conserve

la possibilité d’opter pour une séparation anticipée conformément au présent

Plan social". Il y a donc lieu de constater que le recourant, comme il

le fait valoir, demeurait soumis à de véritables obligations contractuelles en

optant pour la poursuite du versement du salaire. Dès lors, les rapports de

travail entre l’employeur et le recourant ont effectivement

perduré jusqu’au 31 août 2023. En outre, l’attestation établie par l’employeur

en date du 29 août 2023 – remplie par l’employeur

dans le cadre de l’inscription du recourant au chômage – mentionne, au chiffre

10.

du formulaire, que lesdites relations de travail ont été résiliées le 23

avril 2021, avec effet au 31 août 2023. Dans un courriel adressé à la CCNAC le

26.

octobre 2023, l’employeur a également confirmé que les employés pouvaient

opter pour l’option de rester sous contrat en salaire continu.

S’agissant ensuite du solde de 108'312

francs perçu le 22 septembre 2023, la Cour de céans constate que, contrairement

aux montants perçus mensuellement jusqu’au 31 août 2023, il n’était pas soumis

à cotisations sociales, puisque selon la fiche de salaire du 22 septembre 2023

figurant au dossier, la somme nette de 108'312 francs a été versée sur le

compte bancaire de l’intéressé. En outre, il appert que, dès lors qu’un employé

sollicitait une date de séparation anticipée, il n’était manifestement plus "tenu

de se tenir à la disposition" de la société, dès lors que le chiffre

1.7

de la section IV du plan social lui permettait expressément d’exercer une

activité auprès d’un tiers. Une telle possibilité constitue d’ailleurs l’un des

rares moyens lui permettant de poursuivre une activité professionnelle durant

la période concernée. De plus, le solde ne constitue pas une contreprestation

pour des tâches et responsabilités précises assumées par le recourant pour le

compte de l’employeur de septembre 2023 à fin juin 2024, puisqu’il n’était plus

lié contractuellement à l’employeur. Pour retenir une prestation volontaire

de l’employeur au sens de l’article 11a LACI, il faut que la prestation ait été

accordée dans le cadre de la résiliation des rapports de travail (cf. arrêt de

la Chambre des assurances sociales de la Cour de justice genevoise du

18.12.2023

[ATAS/1005/2023] cons. 7.2), ce qui est manifestement le cas.

c) En l’espèce, la CCNAC retient que le

recourant a résilié son contrat de travail de manière anticipée en choisissant

de fixer une fin anticipée de son délai de congé au 31 août 2023, dès lors que

le contrat de travail a été résilié par la société le 23 avril 2021 avec

un délai de congé contractuel au 30 novembre 2021, qui a été prolongé jusqu’au

31.

août 2023 parce qu’il avait accepté la "continuation de salaire".

À cet égard, l’avis de l’intimée ne convainc pas. Le fait que le recourant ait

voulu percevoir, en date du 29 juin, 2023 le solde de l’indemnité prévue dans

le plan social, à savoir 108'312 francs, ne signifie pas, contrairement à ce

que soutient la CCNAC, que le recourant a mis fin de manière anticipée à son

contrat de travail. En effet, le montant de 108'312 francs ne constitue pas une

indemnité pour cause de résiliation anticipée des rapports de travail au sens

de l’article 11 al. 3 LACI, les rapports de travail ayant été résiliés par l’employeur le 23 avril 2021 pour le 30 novembre

2021, repoussé au 28 février 2022, dans le respect du délai ordinaire de

résiliation (cf. art. 335c al. 1 et 2 CO). Ainsi le solde de l’indemnité de

départ prévue selon le document intitulé "Schedule 1 – Benefits of the

social plan – individual calculation sheet", doit être considéré, à

défaut de relation contractuelle entre le recourant et son ancien employeur,

dès le 1er septembre 2023, comme des prestations volontaires de l’employeur,

dont il n’y a pas lieu de tenir compte dès lors qu’elles sont inférieures au

seuil déterminant de 148'200 francs. Même si le plan social (section I, art. 2,

§ 3) définit le "Balance Severance Payment" comme :

"If the Eligible Employee has chosen salary continuation and then

activates early separation, it represents the balance of the salaries that

would have been paid on a monthly basis until the Separation Date reduced by

the salaries that have been paid until the Early Separation Date"

̶ dans sa version française : "si l’Employé éligible a

choisi la continuation de salaire et active ensuite la Date de séparation

anticipée, ce solde représente les salaires qui auraient été payés

mensuellement jusqu’à la Date de séparation sous déduction des salaires qui ont

été payés jusqu’à la Date de séparation anticipée" – le solde en

question ne saurait être qualifié de salaire au sens strict, mais s’analyse

plutôt comme une indemnité de nature volontaire versée par l’employeur, dont le

montant est déterminé sur la base des éléments salariaux.

En définitive, s’agissant de la nature

du montant de 108'312 francs versé par l’employeur après la résiliation des

rapports de travail, l’indemnité litigieuse n’entre pas dans le champ

d’application de l’article 11 al. 3 OACI ni dans celui de l’article 10h OACI.

Il s’agit manifestement d’une indemnité de départ, accordée dans le cadre d’un

licenciement en vertu d’un plan social, qui doit par conséquent être qualifiée

de prestation volontaire de l’employeur au sens de l’article 11a LACI dès le

moment où le recourant a fait valoir une date de séparation anticipée.

On ne saurait en outre admettre qu’il

s’agissait de prestations volontaires mensuelles au sens de l’article 10d OACI,

puisqu’entre le 1er décembre 2021 et le 31 août 2022, puis le 1er

avril 2023 et le 31 août 2023, quand bien même le recourant était libéré de son

obligation de travailler, il était toujours lié contractuellement à son

employeur.

d) Les considérants qui précèdent

conduisent à l’admission du recours, à l’annulation de la décision litigieuse

et au renvoi de la cause à l’intimée afin qu’elle vérifie, dans un premier

temps, si les autres conditions d’ouverture du droit à l’indemnité de chômage

sont remplies, puis, dans l’affirmative, qu’elle accorde à l’assuré le droit à cette

indemnité dès le 1er septembre 2023.

5.

Il est statué

sans frais, la loi spéciale n'en prévoyant pas (art. 61 let. fbis

LPGA). Vu l’issue du litige, il est alloué au recourant des dépens (art. 61

let. g LPGA). Le mandataire de ce dernier n’ayant pas déposé un état des

honoraires et des frais (art. 64 al. 1 LTFrais par renvoi de l’art. 67

LTFrais), il convient de statuer sur la base du dossier (art. 64 al. 2 LTFrais

par renvoi de l’art. 67 LTFrais). Tout bien considéré, et en particulier compte

tenu du fait que Me C.________

représentait déjà le recourant devant la CCNAC, l’activité déterminante

déployée par celui-ci peut être estimée à quelque 10 heures. Eu égard au

tarif appliqué par la Cour de céans de l’ordre de 300 francs de l’heure (CHF 3'000),

des débours à raison de 10 % des honoraires (CHF 300 ; art. 63 LTFrais par

renvoi de l’art. 67 LTFrais), ainsi que la TVA au taux de 8,1 % (CHF 267.30) ;

c’est un montant global de 3'567.30 francs qui sera alloué au recourant à

charge de l’intimée.

Par

ces motifs,

la Cour de droit public

1.

Admet le

recours.

2.

Annule la

décision sur opposition du 19 février 2024 et renvoie la cause à l’intimée pour

nouvelle décision au sens des considérants.

3.

Statue sans frais.

4.

Alloue au recourant

une indemnité de dépens de 3'567.30 francs à la charge de l’intimée.

Neuchâtel,

le 21 juillet 2025