Fonction publique. Résiliation des rapports de service. Défaut d'établissement des manquements et comportements fautifs.

Faits

A.

A.________ a été engagé par Z.________ à un

taux de 100 % dès le 1er avril 2014 en qualité d’ambulancier au

sein du « B ».________ (dorénavant : B.________). Il a été nommé

à cette fonction par arrêté du Conseil communal de Z.________ (ci-après :

conseil communal) du 28 juin 2017 et a obtenu quelques mois plus tard son

brevet fédéral d’ambulancier ES. Des entretiens de développement ont été menés

chaque année avec un ou plusieurs supérieurs hiérarchiques. En janvier 2021,

une prime lui a été allouée en gage de remerciement pour ses remarquables

prestations et son engagement. En 2024, il a été promu au grade d’appointé.

Le 14 janvier 2025, le prénommé a fait l’objet d’un signalement dans le

logiciel de gestion du personnel « *** », qui permet de

répertorier les incidents lors des interventions, les absences et retards ainsi

que les problèmes de comportement notamment. C.________, responsable qualité, y

rapportait une absence injustifiée : « ce jour une collaboratrice

s’annonce absente pour son service de jour du lendemain (enfant malade). Le

cadre du jour CG selon procédure informe de suite le SR le Cpl A.________.

Ce dernier lui annonce qu’il est également malade et ne pourra pas assumer son

service de SR. Afin de garantir l’opérationnalité de l’office, le Cpl A.________

aurait dû avertir le plus rapidement possible le cadre du jour pour son absence ».

Dans un courrier électronique du 19 janvier 2025, D.________, remplaçante du

chef de section Ambulances, a informé ses supérieurs qu’une discussion ayant eu

lieu la veille avec l’intéressé avait mal tourné. Le 23 janvier suivant, elle a

signalé l’incident dans le système de gestion du personnel en mentionnant un « problème

disciplinaire ». L’intéressé a été invité par C.________ à donner des

explications écrites sur les deux événements susmentionnés (prise de position

du 13.02.2025).

Sur cette base, F.________, chef de la Brigade sanitaire, a proposé

l’ouverture d’une procédure disciplinaire (rapport au chef de service du

17.02.2025). En sus des deux signalements précités et de la défiance manifestée

par l’intéressé dans ses explications écrites, il rapportait plusieurs

antécédents disciplinaires qui constituaient par leur répétition une violation

des devoirs de diligence, de loyauté et de respect des procédures internes. Il

était question d’une absence injustifiée due à une erreur de planning

(11.10.2022) ; de manquement aux tâches attribuées, comportement évasif et

désengagement (22.09.2023) ; d’une non-présentation en début de garde et

absence de réponse aux sollicitations du cadre (14.12.2024) ainsi que de

l’absence de remplissage du document d’entretien annuel 2024 (09.01.2025). Il

en concluait que l’intéressé avait manqué à ses obligations en ne respectant

pas les procédures, directives et règlements en vigueur ; avait négligé son

devoir de diligence et de fidélité envers son employeur et avait porté atteinte

aux intérêts de l’organisation. Malgré des interventions répétées et les

demandes explicites de correction, son comportement persistant entamait de

manière irréversible la relation de confiance indispensable à l’exercice de ses

fonctions.

En date du 21 février 2025, le conseil communal a ouvert une enquête disciplinaire

à l’encontre de l’intéressé et confié celle-ci à une commission ad hoc. Trois

auditions ont été menées dans ce cadre (à savoir l’intéressé le 07.03.2025 ; D.________

le 10.03.2025 ; F.________ le 14.03.2025). H.________, et I.________, sergents,

ont encore été entendus les 21 et 24 mars 2025. Ils ont notamment déclaré que

l’intéressé avait abordé avec eux la procédure en cours. Par décision

superprovisoire du 28 mars 2025, le conseil communal a suspendu l’intéressé de

ses fonctions avec effet immédiat, avec interdiction d’entrer en contact avec

les collaborateurs et collaboratrices du service, au motif qu’il avait pris à

partie les sergents H.________ et I.________ afin d’obtenir des renseignements

de leur part, qu’il semblait avoir largement ébruité l’existence de l’enquête

auprès de ses collègues et qu’il avait à nouveau pris à partie des

collaborateurs et collaboratrices lors de la dernière séance de l’association

du personnel, augmentant le sentiment de gêne de ses collègues.

Le 1er avril 2025, la commission d’enquête a rendu son

rapport, au terme duquel elle recommandait au conseil communal de licencier

l’intéressé et de le libérer de l’obligation de travailler pendant la durée du

délai de congé. En substance, elle considérait que les éléments reprochés pris

ensemble portaient atteinte à l’organisation et mettaient en péril le

fonctionnement du service. Par ailleurs, il ressortait de l’audition des

personnes entendues que l’intéressé adoptait depuis plusieurs années une

attitude négative que ses collègues et supérieurs hiérarchiques avaient de plus

en plus de mal à supporter. Quant à l’intéressé, il minimisait les faits

reprochés. Il apparaissait que ce dernier ne s’investissait pas de la manière

attendue dans les tâches annexes à sa fonction (notamment dans la formation

continue) et dans la vie en caserne. Ainsi, la commission a retenu qu’il avait

violé tant son devoir de diligence que son devoir de fidélité. Par ailleurs et

malgré les nombreuses discussions qui avaient eu lieu avec ses supérieurs à ce

sujet, la situation ne s’était pas améliorée de manière significative, rendant

la collaboration avec sa hiérarchie de plus en plus difficile. Enfin, son

comportement adopté dans le cadre de l’enquête disciplinaire avait péjoré le

fonctionnement du service et la confiance placée en lui, si bien que la

poursuite des rapports de travail était impossible.

Faisant valoir son point de vue à la suite de la décision

superprovisoire, l’intéressé s’est exprimé sur les faits reprochés et a

sollicité l’audition de nouveaux témoins (acte du 07.04.2025). Par courrier du

24 avril 2025, la commission d’enquête l’a informé que le conseil communal

avait validé son rapport et, par conséquent, son licenciement. Nonobstant les

observations de celui-ci (acte du 12.05.2025), le conseil communal a fait

siennes les conclusions du rapport. Par décision du 26 mai 2025, il a mis fin à

son engagement dans le respect du délai de congé de trois mois. Il l’a

également libéré de l’obligation de travailler pendant le délai de résiliation,

a prononcé la compensation de ses heures supplémentaires, du solde de son congé

paternité et du solde de vacances durant le délai de résiliation, a levé la

suspension provisoire du 28 mars 2025 et a retiré l’effet suspensif à un

éventuel recours. Selon lui, le licenciement se justifiait largement en raison

de la rupture définitive et irrémédiable du lien de confiance liant l’intéressé

à sa hiérarchie.

B.

A.________ interjette recours devant la Cour de

droit public du Tribunal cantonal contre cette décision en concluant

préalablement à la restitution de l'effet suspensif, principalement à son

annulation et, partant, à sa réintégration, subsidiairement au renvoi du

dossier au conseil communal, avec suite de frais et dépens. Il invoque une

constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents et reproche au conseil

communal de ne pas avoir donné suite à ses offres de preuve, faisant à cet

égard valoir une violation de son droit d’être entendu. Il se prévaut également

d’une violation du principe de proportionnalité. Dans une argumentation

subsidiaire, il reproche à l’intimé d’avoir compensé le solde de son congé

paternité avec la période de libération de travailler. Quoi qu’il en soit, il

estime que le rapport entre cette période et le solde de ses jours de congé est

insuffisant pour permettre une compensation. Ces jours devraient donc lui être

versés en espèce ou rester à son crédit en cas de réintégration. Il requiert

enfin l’audition de plusieurs témoins.

C.

Dans ses observations, le conseil communal, par

l’intermédiaire de son service juridique, conclut au rejet du recours.

D.

Le recourant réplique.

E.

Le conseil communal se détermine à nouveau.

C O N S I D E R A N T

en droit

Considérants

1.

Interjeté dans les formes et délai légaux, le

recours est recevable.

2.

Dans un grief de nature formelle qu’il convient

d’examiner avant le fond du litige, le recourant reproche à l’intimé de ne pas

avoir donné suite à ses offres de preuve (tendant à l’audition de nouvelles

personnes) et invoque à cet égard une violation de son droit d’être entendu. En réalité, le fait de déterminer, sous l’angle de la violation du

droit d’être entendu, si ses réquisitions de preuve étaient pertinentes et

nécessitaient un complément d’instruction est un grief qui n’a pas de portée

propre par rapport à l’appréciation arbitraire des preuves et à la constatation

inexacte des faits, dont le recourant se prévaut également (cf. ATF 145 I

167.

cons. 4.1 ; 144 II 427 cons. 3.1.3). Cette argumentation sera donc examinée avec le fond du

litige.

3.

a) Selon l’article 15 du Statut du personnel

communal (ci-après : le statut), dès la nomination, le licenciement ne

peut être prononcé que pour un motif fondé, à savoir si des raisons

d’inaptitude, de prestations insuffisantes, de manquements graves ou répétés

aux devoirs de service ou d’autres raisons graves ne permettent plus la

poursuite des rapports de service (al. 3).

b) Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires

ou d'employés de la collectivité publique peuvent procéder de toutes

circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des

rapports de service, même en l'absence de faute ; de toute nature, ils peuvent

relever d'événements, de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au

contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont

imputables (cf. tout particulièrement : Hänni, La fin des rapports de

service en droit public, RDAF 1995, p. 421 ss ; Knapp, Précis de droit

administratif, 4e éd., 1991, nos 3155 ss, p. 645 ss

nos 3177 ss, p. 648 ; Poledna, Diziplinarische und administrative

Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer Unterscheidung, ZBl 1995,

p. 49 ss). Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas

de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et

des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de

travail ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (cf. par

analogie avec le droit privé Wyler, Droit du travail, 2e éd.,

2006, p. 489 ss ; Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag,

2e éd., 1996, p. 360-363 et les références ; arrêts du TF

du 09.10.2006

[2P.149/2006] cons. 6.2 et du 31.08.2005

[2P.163/2005] cons. 5.1). Peuvent être

considérées comme justes motifs toutes les circonstances qui, d'après les

règles de la bonne foi, font admettre que l'autorité qui nomme ne peut plus

continuer les rapports de service (cf. par analogie art. 337 CO). Knapp

fait une distinction claire (op. cit. nos 3156-3167, p. 645-646)

entre les causes de cessation d'emploi dues au fait de l'agent, telles

qu'incapacité, non-respect des conditions d'éligibilité, justes motifs tenant à

la personne et les causes tenant à l'intérêt du service, par exemple lorsque,

par sa seule présence, le fonctionnaire perturbe la marche du service,

notamment en cas de conflit de personnalités au sein d'un même service (Knapp,

op. cit. n° 3163, p. 646).

Pour apprécier si l'on peut reprocher à un fonctionnaire des

prestations insuffisantes ou un comportement incorrect, il faut tenir compte

des circonstances concrètes du travail en cause et des faits qui lui sont

reprochés. L'autorité de nomination dispose d'un large pouvoir d'appréciation

pour appliquer ces concepts indéterminés (cf. ATF 118 Ib 164 cons. 4a). Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans

les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de

façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste

motif autorisant le renvoi, même immédiat, n'a pas besoin d'être démontrée : il

suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de

l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de

l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service,

comme une mesure soutenable (ATF 108 Ib 209 ; JT 1984 I, p. 332-333 ; RJN

2007, p. 209 cons. 2b, 1998, p. 209 cons. 3a, 1995, p.

147-148). Selon l'article 33 let. a et d LPJA, la Cour de céans examine

uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a excédé ;

elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision puisqu’aucun

texte légal en matière de statut de la fonction publique ne lui en donne la

compétence (RJN

2018, p. 642 cons. 2d et les réf. cit. ; RJN

2007, p. 209 cons. 2b et la réf. cit.).

Selon la jurisprudence, l’autorité d’engagement dispose, en présence de

justes motifs, d’une liberté d’appréciation dans le choix de la sanction

(modification ou résiliation des rapports de service), laquelle est toutefois

subordonnée au principe de la proportionnalité. Une mesure viole le principe de

la proportionnalité notamment si elle excède le but visé et qu’elle ne se

trouve pas dans un rapport raisonnable avec celui-ci et les intérêts, en

l’espèce publics, compromis (ATF 130 I 65 cons. 3.5.1, 128 II 292 cons. 5.1 ; arrêt du TF du 09.12.2011

[8C_292/2011] cons. 6.2 et les réf. cit.).

c) Aux termes de l’article 18 du statut, le

personnel est tenu de respecter dans l’accomplissement de ses missions et

prestations les garanties constitutionnelles de l’Etat de droit, notamment les

principes de la dignité humaine, de l’égalité et de la non-discrimination (al.

1). Le personnel doit accomplir son travail avec diligence, conscience

professionnelle, loyauté et fidélité à son employeur (al. 2). Il s’engage à

servir en toutes circonstances les intérêts de la commune et du service public.

Il se montre aimable, serviable et communique de façon inclusive et

respectueuse d’autrui, en utilisant les formes masculines et féminines. Dans

l’exercice de sa fonction auprès du public, il est tenu d’observer un devoir de

réserve concernant ses convictions personnelles ainsi qu’un comportement

politiquement et confessionnellement neutre (al. 3). Selon l’article 19 du

statut, chaque membre du personnel assume personnellement son travail avec

efficacité, en fournissant des prestations de qualité. Elle ou il se conforme à

son cahier des charges, aux ordres de service ainsi qu’aux instructions de ses

supérieur-e-s hiérarchiques et se soumet aux mesures de sécurité et de contrôle

(al. 1). Le personnel doit se montrer solidaire et se suppléer en cas

d'absence, d'empêchement ou de travail exceptionnel, selon les directives de

ses supérieur-e-s hiérarchiques, sans pouvoir prétendre de ce fait à un

dédommagement ou à une augmentation de traitement (al. 2).

d) Selon l'article 14 LPJA, l'autorité constate d'office les faits et

procède, s'il y a lieu, à l'administration des preuves. Cette disposition

consacre le principe inquisitoire, lequel régit plus particulièrement

l'activité de la juridiction administrative primaire. Il signifie que

l'autorité administrative, tenue de veiller à la correcte application de la

loi, doit fonder sa décision sur des faits suffisamment établis et dont la

réalité repose sur des preuves suffisantes (Moor/Flückiger/Martenet,

Droit administratif, vol. I, 3e éd., 2012, ch.

6.3.2.4

let. c ; Schaer, Juridiction

administrative neuchâteloise, 1995, p. 82). L'administration des preuves à laquelle procède l'autorité va ainsi de

pair avec l'obligation de constater les faits, car l'application correcte du

droit implique la connaissance des faits déterminants, dont la réalité doit

être établie. L'autorité doit établir spontanément les faits pertinents de la

manière la plus objective possible en procédant en cas de besoin aux

investigations nécessaires (Moor/Poltier, Droit administratif, vol. II,

3e éd., 2011, ch. 2.2.6.3). Pour établir ces faits, elle ne peut pas

se contenter d'attendre que l'administré lui demande d'instruire ou lui

fournisse de lui-même les preuves adéquates, sous réserve de son obligation de

collaborer. Vu l'intérêt public à l'application correcte du droit

administratif, l'autorité doit en effet établir spontanément les faits

pertinents de la manière la plus objective possible en procédant aux

investigations nécessaires et en assurant l'égalité de traitement entre les

administrés. Elle ne peut ainsi pas se satisfaire des seuls faits invoqués par

les parties, non vérifiés, simplement parce que ces faits seraient admis par

une autre partie, par l'autorité intéressée ou intimée (Bovay, Procédure

administrative, 2015, p. 220 ss ; Moor/Poltier, op. cit., ch. 2.2.6.3,

p. 292 ss).

4.

a) En l’espèce, la décision de licenciement

repose sur les conclusions du rapport d’enquête disciplinaire du 1er

avril 2025. Pour l’essentiel, elle retient que le recourant a minimisé les

faits qui lui étaient reprochés lors de son audition (à savoir, les incidents

des 14 et 18 janvier 2025 ainsi que ses antécédents disciplinaires). Il ressort

par ailleurs des auditions que l’intéressé ne s’investit pas de la manière que

l’on est en droit d’attendre de lui dans les tâches annexes de sa fonction

d’ambulancier (notamment dans le développement de la formation continue, de

nouvelles techniques ou processus) et dans la vie en caserne, ce que

mentionnent plusieurs de ses évaluations annuelles. Il résulte également tant

des auditions que des évaluations qu’il adopte régulièrement un comportement

négatif, démotivant et peu respectueux du travail fourni par ses collègues.

Malgré les nombreuses discussions avec ses supérieurs à ce sujet (lors des

entretiens d’évaluation, lors des discussions relatives aux incidents dénoncés

ou dans le cadre de l’obtention de son grade d’appointé), la situation ne s’est

pas améliorée de façon significative et durable, rendant la collaboration avec

lui de plus en plus difficile. L’intéressé a ainsi violé tant son devoir de

diligence que son devoir de fidélité. À cela s’ajoute que son comportement dans

le cadre de l’enquête disciplinaire a largement péjoré le fonctionnement du

service, parce qu’il a pris plusieurs de ses collègues à partie, notamment pour

les informer de la procédure dont il faisait l’objet en donnant sa vision

tronquée de la situation, afin d’obtenir des explications sur les faits qu’ils

avaient signalés ou des documents. D’après l’intimé, ces éléments ont porté une

grave atteinte à la confiance qui était placée en lui, rendant impossible toute

collaboration future avec ses supérieurs hiérarchiques.

b) L’examen qui incombe à la Cour de céans consiste ainsi à vérifier

si, compte tenu des griefs formulés par l’employeur, le renvoi est justifié.

b/aa) C’est d’abord à tort que l’intimé s’est fondé sur les différents « antécédents

disciplinaires » du recourant pour motiver son licenciement. En effet,

les incidents enregistrés dans le système de gestion du personnel les 11

octobre 2022, 22 septembre 2023 et 14 décembre 2024 n’ont jamais été

portés à la connaissance de l’intéressé avant l’ouverture de l’enquête

disciplinaire et n’ont pas été abordés lors des entretiens d’évaluation pour

les années concernées. Cela signifie qu’aux yeux des supérieurs hiérarchiques

du recourant, respectivement de l’intimé, aucune suite ne nécessitait d’y être

donnée, de sorte que l’employeur ne peut pas se prévaloir de ces incidents pour

justifier le licenciement litigieux. Dans le cas contraire, cela reviendrait à compiler

des manquements à l’insu des employés, qui ne sont jamais invités à s’exprimer au

moment des faits, jusqu’au jour où ceux-ci pourraient s’avérer utiles pour

l’employeur, ce qui constituerait une violation de l’article 9 Cst. féd.. La

même conclusion s’impose à propos de l’absence de remplissage du document

d’entretien annuel pour l’année 2024, au demeurant admise par le recourant. A

cet égard, seule la mention « A.________ n’a pas rempli sa partie donc

seule celle de l’employeur est imprimée. Demande de correction est faite à A.________ »

figure sur le procès-verbal d’entretien. Le ton de cette remarque ne suggère

pas que l’omission du recourant pourrait avoir une conséquence défavorable pour

lui, pouvant aller jusqu’à son licenciement. En tous les cas, une telle

omission ne fonde pas une rupture définitive du lien de confiance, ce que

l’intimé ne prétend d’ailleurs pas.

b/bb) S’agissant ensuite de l’incident du 14 janvier 2025, aucun

reproche ne peut objectivement être formulé à l’encontre du recourant. Lorsque

celui-ci a réalisé qu’il ne serait pas en mesure d’assurer son service du

lendemain en raison de sa maladie, il a rappelé le sergent de jour pour lui

annoncer son absence (à 16h39 selon la capture d’écran au dossier, non

contestée). Il a donc prévenu ses supérieurs à l’avance. Rien n’indique que le

recourant aurait contrevenu à des directives internes concernant les absences

pour cause de maladie. Contrairement à ce qui figure dans le rapport au chef de

service du 17 février 2025, on ne peut pas davantage y voir une violation des

articles 18 et 19 du statut du personnel communal.

b/cc) En lien avec l’incident du 18 janvier 2025, il revenait à la

commission d’enquête de confronter les différentes versions en présence. Dans

son courriel du 19 janvier 2025, D.________ a indiqué ce qui suit à ses

supérieurs : « La conversation a mal tourné. Elle était au début

calme et constructive avec l’ensemble des collègues, puis A.________ a donné

son avis qui était très négatif, avec des critiques et un manque d’échange

malgré mes tentatives pour lui apporter ma vision des choses. Depuis plusieurs

mois/années, son attitude négative et plaintive, sans réelle implication dans

la brigade, a généré un ras-le-bol de ma part. Lors de cette discussion, j’ai

perdu patience. Bien que je sois restée polie, mon ton est devenu agressif, et

je n’ai pas su me maîtriser. Son comportement impacte considérablement sur mon

moral et ses remarques négatives avec notre engagement pour faire évoluer notre

métier m’exaspère de plus en plus ». Dans sa prise de position écrite

du 13 février 2025, le recourant a relaté l’événement de la façon

suivante : « Agression verbale de la part de la sergente D.________

à mon égard qui n’aurait jamais dû avoir lieu. En début de service de nuit le

18.01.2025, la sergente D.________ nous demande un retour sur la séance de la

BS qui a eu lieu la veille. Je n’ai pas d’explications précises à donner qui

justifient une telle dérive. Si je me réfère à l’un de mes collègues présents

ce soir-là, je cite : "Vous ne vous êtes pas compris !!!".

Je suppose que la Sergente D.________ n’était pas prête à entendre certains

propos ou mon avis. Elle a insisté lourdement pour que j’en dise plus tentant

de me provoquer avant de finir par des attaques personnelles ! Sur le

moment, j’ai été blessé et déçu d’une telle issue et de son comportement. Par

la suite, j’ai accepté cet incident avec résilience comme d’habitude ».

Devant la commission, D.________ a précisé que « La discussion

était normale. A un moment donné, A.________ a pris la parole et a dit que

"c’était de la merde". Il m’a dit que trois ambulanciers étaient

prêts à donner leurs démissions. Je lui ai demandé pourquoi il me disait ça. Il

m’a répondu qu’il attendait une discussion plus concrète sur les ambulanciers

et non sur le management. J’ai voulu savoir ce qu’il aura[it] voulu pour qu’on

puisse s’améliorer mais il m’a répondu qu’il ne pouvait pas me le dire. J’ai

insisté en posant trois fois la question. J’aurais voulu des exemples. Il n’a

rien voulu dire et s’est fermé. Je me suis énervée. J’ai eu le sentiment d’être

bienveillante et cela m’a donc fâchée. Il a râlé et puis s’est refermé et ne

voulait pas discuter. À ce moment-là, j’ai dit des choses méchantes sur un ton

agressif. Les échanges étaient cordiaux mais ils n’étaient pas adéquats entre

deux collègues devant d’autres collègues ». Elle a ensuite déclaré que

« pour moi, c’était à régler entre A.________ et moi-même ».

Enfin, elle a affirmé ce qui suit : « Je ne l’ai pas insulté. Je

lui ai dit que s’il n’était pas satisfait du management, il n’avait qu’à

démissionner. Je lui ai également dit que l’on en avait ras-le-bol de sa

négativité et cela tirait tout le monde vers le bas. C’était méchant et

personnel. Je l’ai d’ailleurs reconnu directement auprès de ma hiérarchie. Nous

avons eu un contact ultérieur lors duquel je lui ai présenté mes excuses. Pour

moi, l’affaire était clôturée, je n’ai jamais demandé à en arriver là ».

Quant au recourant, il a exposé ce qui suit : « Je ne sais pas ce

qui s’est passé, je ne sais pas si elle était fatiguée. Les ambulanciers se

sont exprimés et moi aussi. Elle n’était pas d’accord avec moi. Suite à cela,

je n'ai pas voulu aller plus loin, car la discussion ne valait plus rien. Je

suis donc allé contrôler mon ambulance. Elle m'a suivi et m'a demandé d'en dire

davantage sur le fond de ma pensée. Comme je refusais, elle a fini par faire

des attaques personnelles contre moi, sans rapport avec la séance. Elle m'a reproché

de ne pas être proactif et que j'empêchais certains de faire des projets, ce

qui est faux, je n'ai pas d'intérêt à faire cela. La discussion a quand même

fini par s'arrêter. Sur le moment, j'en ai parlé avec mon binôme, J.________.

Je n'ai pas compris la violence verbale. Il avait l'air étonné aussi. Il m'a

dit que l'on ne s'était pas compris ». Il a enfin indiqué qu’ils

s’étaient parlé le 5 février et qu’elle s’était excusée de s’être emportée.

Vu ce qui précède, il ne fait pas de doute qu’un désaccord est survenu

lors de la discussion du 18 janvier 2025. Les versions ne s’accordent néanmoins

pas sur les propos tenus par le recourant. D’ailleurs, aucune des personnes

présentes n’a été entendue par la commission, alors que l’intéressé avait

expressément requis l’audition de J.________. Le dossier ne permet dès lors pas

de conclure que celui-ci aurait adopté une attitude irrespectueuse et

provocatrice, ni qu’il aurait eu des propos accusatoires envers le service et

ses collègues, comme cela ressort du rapport du 17 février 2025 de F.________

(qui faut-il le rappeler n’a pas assisté à cet échange verbal). En revanche,

les versions s’accordent sur les attaques personnelles de la sergente contre

l’intéressé, qui l’ont conduite à présenter ses excuses, sans que ce

comportement ait été signalé dans le logiciel de gestion du personnel comme un

incident. Au demeurant, tout porte à croire que D.________ a été en mesure de

surmonter ce différend, celle-ci ayant déclaré que l’affaire était selon elle

close et qu’elle n’avait pas demandé à en arriver là. Le licenciement ne

saurait dès lors être justifié par cet événement.

b/dd) En ce qui concerne le prétendu manque d’investissement du

recourant dans les tâches annexes de sa fonction (notamment dans le

développement de la formation continue, de nouvelles techniques ou processus) et

dans la vie en caserne, qui ressort de l’audition de F.________, il n’est pas réellement

étayé par les autres pièces du dossier. Il n’a d’ailleurs pas motivé l’ouverture

de l’enquête disciplinaire. Contrairement à ce que prétend l’intimé, on ne peut

pas davantage considérer qu’un manque d’investissement a été admis par

l’intéressé. Si cet élément est relevé sur plusieurs évaluations annuelles, il

n’y figure plus depuis l’entretien portant sur l’année 2022. Celui-ci indique

que l’accomplissement des tâches, les qualités personnelles et la collaboration

correspondent aux exigences (note de A pour tous les critères évalués). Il

mentionne : « pour 2023, nous souhaitons que tu t’investisses au

sein de la caserne en te formant au remplissage de l’O2 ». L’entretien

annuel portant sur l’année 2023 ne dit plus rien de cette formation. Il indique

en revanche : « Nous devons te solliciter et te rappeler

régulièrement d’effectuer les tâches en caserne. Cela augmente le travail et

demande de l’énergie des cadres pour des choses qui devraient se faire en

autonomie. En amélioration en 2024. » et « Après

discussion avec toi nous attendons une amélioration de ta communication

concernant les tâches que tu effectues. Tu fais beaucoup de tâches en caserne

et malheureusement dans l’ombre ». Enfin, l’entretien annuel pour

l’année 2024 n’indique aucun point d’attention ou de développement, retient que

la réalisation des tâches et le comportement répondent aux attentes, voire les

dépassent occasionnellement, et ne fixe pas d’objectif à atteindre. Il s’ensuit

que le dossier fait plutôt état d’une amélioration de l’investissement du

recourant. Rien n’indique que l’attitude du comportement aurait changé à la

suite du dernier entretien annuel (09.01.2025), de sorte qu’un manque

d’investissement dans les tâches annexes et la vie en caserne n’est pas établi.

b/ee) Quant à l’attitude négative du recourant, elle a été mentionnée

par I.________ (« il a tendance à tout le temps contester et remettre

en question ») et D.________ (« il est toujours négatif et

dans la confrontation. Il râle tout le temps et critique toujours tout »).

F.________ s’est également largement épanché à cet égard, regrettant l’absence

d’amélioration du recourant malgré les nombreuses discussions avec lui sur ce

point. Ces témoignages ne sont néanmoins pas corroborés par les pièces du

dossier. D’abord, aucune évaluation ne suggère que l’intéressé ne serait pas

respectueux envers ses collègues et la hiérarchie. Ensuite, il est vrai que des

demandes tendant à ce qu’il apporte des solutions à l’appui de ses critiques et

adopte une attitude positive figurent sur plusieurs évaluations annuelles. Ce

n’est toutefois plus le cas après 2022. L’entretien portant sur l’année 2023

(21.05.2024) mentionne uniquement : « nous attendons de toi une

autonomie, une proactivité et une attitude positive en caserne ». Il

consigne surtout : « suite à la nomination en tant que appointé

nous avons remarqué une nouvelle posture ». Quant à l’entretien

portant sur l’année 2024 (09.01.2025), il ne comporte aucune mention dans la

catégorie « Points d’attention, de développement » et indique

dans la catégorie « Points forts à souligner » : « ta

promotion au grade d’appointé et la posture que tu adopte[s] attention à

maintenir cet état dans la structure ». La remarque finale du

responsable (à savoir le chef d’office) est formulée de la manière

suivante : « J’ai beaucoup de plaisir à collaborer avec toi, les

années passent et ton travail est toujours assuré avec satisfaction ».

Ces éléments démontrent que l’attitude du recourant a évolué dans le sens

souhaité par son employeur et jettent le doute sur les déclarations ultérieures

de F.________, qui apparaissent totalement contradictoires (« Lors du

dernier entretien d’évaluation, je pouvais redire la même chose que

précédemment. Sa négativité permanente, ses critiques, ses moqueries et son absence

d’investissement sont des problèmes »). On cherche d’ailleurs en vain

dans le dossier les nombreuses discussions et mises en garde invoquées, que

l’intimé a repris à son compte pour justifier sa décision. Force est de

constater que le dossier ne renferme aucun document y relatif. Dans ces

circonstances, les allégations de l’employeur selon lesquelles le recourant

continuerait à adopter une attitude critique, voire irrévérencieuse, malgré les

nombreuses discussions à ce sujet avec ses supérieurs, ne sont pas établies.

Finalement, le ton de la prise de position écrite du recourant du 13 février

2025.

peut certes paraître inadéquat vis-à-vis de ses supérieurs. Il est

également empreint d’une certaine défiance (« Est-il nécessaire de

faire un cirque à chaque fois ?! »). A lui seul, ce document

n’est toutefois pas suffisant pour justifier le renvoi prononcé, ce que

l’intimé ne prétend au demeurant pas.

b/ff) En dernier lieu, le comportement décrit dans le cadre de

l’enquête disciplinaire n’est pas établi. D’une part, si H.________ a indiqué

que le recourant lui avait demandé un récapitulatif de ses formations, elle n’a

pas déclaré qu’il l’avait prise à partie, ni qu’il l’avait mise mal à l’aise. I.________,

avec qui l’intéressé a discuté d’un incident signalé en 2023, n’a pas non plus

mentionné avoir été pris à partie. Le sentiment de malaise décrit (« c’était

malaisant ») résulte en outre davantage de la situation (il ignorait

la procédure en cours) que du comportement du recourant. On ne voit pas en quoi

celui-ci aurait porté atteinte à la personnalité de ses deux collègues. Qu’il

ait abordé avec eux la procédure disciplinaire en cours peut effectivement

paraître inadéquat. Il n’avait néanmoins pas été astreint à garder le silence

sur cette procédure qui le concernait personnellement. Par ailleurs et dans la

mesure où il lui était reproché divers incidents enregistrés dans le système de

gestion du personnel ainsi qu’un manque de formation, on ne peut pas lui faire

grief d’avoir cherché à démontrer que dits reproches n’étaient pas fondés.

Quant aux allégations selon lesquelles il aurait pris à partie des collègues, à

l’occasion notamment d’une séance de l’association du personnel, créant un

malaise général et portant atteinte à leur intégrité et au fonctionnement du

service, elles ne sont nullement étayées par le dossier. Le licenciement ne

saurait donc être justifié de ce chef.

b/gg) En résumé, l’intimé s’est fondé non seulement sur des événements

qui, à défaut d’avoir été invoqués en temps voulu et éventuellement conduit à

une sanction, ne pouvaient plus justifier le licenciement de l’intéressé, mais

aussi sur de simples allégations non étayées par les pièces au dossier, ceci en

méconnaissance des exigences découlant du principe inquisitoire. Ainsi, faute

pour l’intimé d’avoir établi les manquements ou comportements fautifs qu’il

reproche à son employé, la décision mettant fin aux rapports de service de celui-ci

doit être annulée. Cette annulation n’a pas pour conséquence de faire renaître

la décision superprovisoire du 28 mars 2025. La Cour ayant statué au fond, la

requête tendant à la restitution de l'effet suspensif devient sans objet. Par

ailleurs, l’issue du recours rend sans objet la conclusion du recourant tendant

à sa réintégration.

5.

Vu le sort de la cause, il est statué sans frais (art. 47 al.

2.

LPJA) et le recourant, assisté par un mandataire professionnel, a droit à une

indemnité de dépens (art. 48 LPJA). Celle-ci doit être fixée en

fonction du temps nécessaire à la cause, de sa nature, de son importance, de sa

difficulté, du résultat obtenu ainsi que de la responsabilité encourue par le représentant

(art. 58 al. 2 LTFrais, par renvoi de l’article 67 LTFrais). Selon sa note

d’honoraires du 26 juin 2025, Me K.________ a déployé une activité de 11 heures

et 6 minutes pour la procédure de recours. Une telle activité paraît

correspondre à ce qu’exigeait le mandat. Une heure supplémentaire peut en outre

être ajoutée pour la rédaction de la réplique du 8 août 2025. Eu égard au tarif

horaire de 300 francs dorénavant appliqué par la Cour de céans

(CHF 3’630), des débours à hauteur de 5 % tels qu’ils ressortent de

la note d’honoraires (CHF 181.50) et de la TVA (au taux de 8,1 %,

soit CHF 308.70), l'indemnité de dépens est fixée à 4'120.20 francs, tout

compris.

Dispositif

Par ces motifs,

la Cour de droit public

1. Admet le recours et annule la décision du conseil communal de Z.________

du 26 mai 2025.

2. Dit que la requête de restitution de l’effet suspensif est sans objet.

3. Statue sans frais et ordonne la restitution de son avance au recourant.

4. Alloue au recourant une indemnité de dépens de 4'120.20 francs à la

charge de l’intimé.

Neuchâtel, le 26 août

2025