Fonction publique. Résiliation des rapports de service pour incapacité de travail de longue durée (recours). Demande d’indemnité pour licenciement abusif au sens des articles 336 ss CO (action de droit administratif).

Faits

A.

A.________

a été engagé par contrat de travail de droit privé par l’Etat de Neuchâtel dès

le 1er juillet 2016, en qualité […], au sein du service B.________

(ci-après : le service) de C.________ (ci-après : l’établissement).

Il a été nommé à cette dernière fonction par le Conseil d’Etat avec effet au 1er

septembre 2020.

Le prénommé a présenté une

première incapacité de travail à 100 % du 11 novembre 2022 au 5 mars

2023 (certificats médicaux des Drs D.________, E.________, F.________ et G.________,

médecins généralistes au sein d’un cabinet médical à Z.________). Par courrier

du 28 mars 2023, le Service des ressources humaines de l’Etat (ci-après :

SRHE) l’a informé qu’au mois de janvier 2023, il avait accumulé 106 jours

d’absence sur une période rétroactive de 900 jours et que dès 180 jours

d’absence totale ou partielle, une réduction de 20 % de son traitement

serait effectuée. Le fonctionnaire a présenté une seconde incapacité de travail

à 100 % du 30 janvier au 12 février 2024 (certificats médicaux de la

Dre F.________), puis une troisième du 8 au 14 avril 2024 (certificat médical de

la Dre F.________), une quatrième du 13 au 20 mai 2024 (certificat médical

du Dr F.________) et une cinquième dès le 19 juillet 2024 (certificats

médicaux des Drs I.________ et F.________, médecins généralistes au sein d’un

cabinet médical à Z.________). Par courrier du 17 octobre 2024, le SRHE lui a

fait savoir que, le 15 août 2024, il avait atteint un cumul de 180 jours d’absence

totale ou partielle, de sorte qu’une réduction de 20 % de son traitement

serait opérée, dès le 16 août 2024, pour toute nouvelle absence maladie ou

accident non professionnel.

Le 19 mars 2025, un entretien a

eu lieu entre le fonctionnaire, son mandataire, le chef de service adjoint du service

B.________ et le directeur ad intérim de l’établissement. Dans ce cadre, le

fonctionnaire a indiqué que son absence était liée aux problèmes de management

de l’établissement, respectivement aux agissements de sa directrice, J.________.

Il faisait état d’un climat délétère au sein de l’établissement et estimait

avoir été mis à l’écart en subissant des actes de harcèlement, tant de la

hiérarchie que de ses collègues. Il a demandé à être déplacé dans un autre

service de l’administration cantonale en qualité de cadre, estimant ne pas

pouvoir envisager un retour à l’établissement, ni même dans un autre

établissement. Le chef de service adjoint a précisé que, suite à la mise en

œuvre d’un audit interne, le Conseil d’Etat avait pris des mesures concrétisées

par une procédure. Il ressort également de ses propos que J.________ était

absente de l’établissement ainsi que du service concerné et qu’elle avait, en

conséquence, été remplacée par L.________, désigné en qualité de directeur ad intérim.

Il a ajouté que l’absence prolongée du fonctionnaire portait atteinte au bon

fonctionnement du service et nuisait à la situation des autres collaborateurs.

Par courriel du 15 mai 2025, le

SRHE a indiqué à l’employé que, contrairement à ce qu’il alléguait, il n’était

pas prouvé que son incapacité de travail avait un lien avec l’attitude de sa

directrice. Il a été précisé que, si le rapport d’enquête interne concluait à

l’adoption par J.________ de comportements attentatoires à la personnalité de

certains de ses subordonnés directs, ladite enquête n’avait en revanche pas mis

en évidence de tels agissements à l’égard de l’intéressé. Il l’a par ailleurs

informé du fait que le service avait requis l’ouverture d’une procédure de

renvoi au vu des impacts de sa longue absence sur la marche du service et dans

la mesure où il avait indiqué ne plus vouloir y retravailler.

Par courrier du 10 juin 2025, le

SRHE a informé A.________ de l’intention du Conseil d’Etat de mettre fin à ses

rapports de service compte tenu de plusieurs périodes d’incapacité de travail

pour cause de maladie. Constatant que ses problèmes de santé l’avaient empêché

d’exercer pleinement ses fonctions depuis près d’une année, le SRHE relevait en

substance que cette situation n’était pas compatible avec les besoins du service,

et plus particulièrement de l’établissement, et qu’elle nuisait à l’activité de

l’établissement. Une telle situation ne paraissant plus supportable, il avait

été considéré que le poste devait être repourvu, afin d’assurer les missions du

service. Le SRHE précisait par ailleurs que l’incapacité de travail ne trouvait

pas sa cause dans une violation des obligations de l’employeur puisque, si le

rapport d’enquête interne avait conclu au fait que J.________ avait adopté des

comportements attentatoires à la personnalité de ses subordonnés directs, tel

n'avait pas été le cas à l’encontre du prénommé. Il ajoutait qu’il n’existait

pas un droit pour les collaborateurs de l’Etat à se voir proposer un autre

poste au sein de l’administration cantonale. Invité à se positionner dans un

délai de dix jours, l’intéressé a expliqué être la cible de multiples actes

attentatoires à sa réputation et à sa santé de la part de son employeur. Il

soutenait que ces agissements lui avaient causé un préjudice direct et durable

sur les plans tant moral que professionnel et financier. Il demandait à pouvoir

consulter le dossier et s’exprimer oralement sur les enjeux de la procédure.

Par courrier du 3 juillet 2025, le SRHE a transmis au fonctionnaire le dossier

de la cause accompagné des extraits du rapport d’enquête menée au sein de l’établissement.

Il lui a précisé que le droit d’être entendu ne conférait pas à une partie à

une procédure administrative un droit à une audition orale. Un ultime délai lui

a été imparti au 18 juillet 2025 pour le dépôt éventuel d’observations

complémentaires.

A.________ ne s’est pas

déterminé dans le délai précité, si bien que, par décision du 20 août 2025, le

Conseil d’Etat a résilié les rapports de service de celui-ci au 30 novembre

2025. En substance, il a motivé sa position en reprenant pour l’essentiel le

contenu du courrier du 10 juin 2025. Il a ajouté que le dossier ne permettait

pas de confirmer la thèse du prénommé, selon laquelle son incapacité de travail

était due aux agissements de son employeur, respectivement de la directrice de

l’établissement. Se référant aux résultats de l’enquête interne menée à

l’encontre de J.________, il a précisé, s’agissant de l’intéressé, que la

directrice n’avait pas fait état de l’existence d’une lettre anonyme le

concernant, non dans l’intention de porter atteinte à sa personnalité, mais

dans le but de le protéger des accusations qui y figuraient. La posture adoptée

par la directrice relevait ainsi d’un acte managérial plutôt bienveillant.

Concernant l’existence d’un différend avec un collègue de travail, il a

considéré que le même rapport établissait que la hiérarchie était intervenue en

organisant une séance réunissant les deux concernés, ainsi qu’en mettant en

place des aménagements destinés à garantir la bonne exécution des missions

confiées aux employés, et que la directrice n’avait fait preuve d’aucun parti

pris, contrairement à ce que le fonctionnaire soutenait. Il a relevé en outre

qu’en dehors des seules déclarations de l’intéressé, aucune pièce du dossier ne

tendait à démontrer l’existence d’un mobbing. À ce propos, il a précisé que les

faits invoqués relevaient de l’ordre général et n’étaient pas constitutifs de

harcèlement psychologique, de sorte qu’aucun mobbing sur le lieu de travail ne

pouvait être retenu. Sous l’angle d’une violation de la loi sur la protection

des données, le Conseil d’Etat a considéré que, dès lors que la lettre anonyme

en cause n’avait pas été versée au dossier personnel du fonctionnaire, il ne

discernait pas la portée du grief soulevé. Il a ajouté qu’en tout état de

cause, aucune valeur probante ne pouvait être reconnue à une lettre anonyme. Se

référant à la jurisprudence de la Cour de céans (CDP.2021.364), il a indiqué

que le fait que la directrice n’ait pas tenu de procès-verbal lors de la séance

ayant eu lieu le 12 décembre 2023 ne pouvait lui être reproché, dès lors que le droit cantonal n’impose

pas une telle exigence.

Revenant ensuite sur les différents prétendus actes qui auraient porté atteinte

à la personnalité de l’intéressé, il a retenu que, s’agissant du rejet de sa

candidature à un poste et de l’existence de propos dévalorisants tenus par la

directrice, aucun élément de preuve au dossier ne venait corroborer ces

allégations.

B.

A.________

interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre

la décision de licenciement en concluant, sous suite de frais et dépens, à son

annulation, au constat que sa longue maladie est liée aux actes attentatoires

de son employeur et, partant, à ce que l’intimé soit condamné à lui verser les

sommes de 44'442.30 francs à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

29'628.20 francs à titre d’indemnité d’ancienneté, 26'565.90 francs pour

la compensation de la perte salariale, 7'400 francs pour les congés non pris,

30'000 francs pour préjudice moral et 68'500 francs (CHF 44'000 + 24'100) pour

le financement de sa reconversion professionnelle. Pour l’essentiel, se

plaignant tout d’abord d’irrégularités procédurales, il fait valoir une

violation de son droit d’être entendu, le Conseil d’Etat s’étant limité à une

procédure écrite alors qu’une audition orale avait été expressément requise. Il

se prévaut d’une erreur factuelle sur la date et la portée de l’inaptitude,

soutenant que celle-ci était limitée au milieu carcéral, si bien que l’Etat

devait examiner un reclassement. Il invoque ensuite l’existence d’une lettre

anonyme qui, dans un premier temps, ne figurait pas dans son dossier personnel,

avant d’y avoir été ultérieurement intégrée. Il allègue ne pas avoir eu la

possibilité, dans ces circonstances, de contester les accusations qui y étaient

formulées. À cet égard, il fait valoir une atteinte à sa personnalité, ainsi

qu’une violation de son droit d’accès à ses données personnelles et du droit

d’en obtenir la rectification en cas d’inexactitude. Enfin, il se plaint de

l’absence, au dossier, d’un procès-verbal relatif à la confrontation qui avait

eu lieu avec un collègue le 12 décembre 2023. Sur le fond, il estime avoir été

victime d’un traitement discriminant, respectivement, l’objet de harcèlement

psychologique et de dénigrements perpétuels par son employeur, lesquels auraient

engendré des difficultés tant professionnelles que d’ordre médical. Il conteste

les arguments de l’employeur selon lesquels son absence de longue durée

impacterait la bonne marche du service, prétendant que cette considération ne

serait appuyée par aucune vérification. Il lui reproche également d’avoir ignoré

l’article 12a LSt, qui prévoit expressément une période de protection contre

les congés en temps inopportun. Il soutient que sa maladie de longue durée

résulte des agissements de son employeur. À cet égard, il invoque notamment :

le rejet de sa candidature au poste de surveillant-chef adjoint en 2017 ; la

diffusion mensongère d.nformations relative à l’existence d’une lettre anonyme

le concernant ; l’usage de propos dévalorisants à son encontre par sa

hiérarchie ; un courriel du 18 août 2023 relayant des accusations sans

preuve ; des reproches collectifs formulés lors d’un colloque extraordinaire;

l’absence de procès-verbal lors d’échanges conflictuels, notamment lors de la

séance du 12 décembre 2023 ; l’existence de rumeurs relatives à une enquête

menée à son encontre ; ainsi que des conditions de travail de nuit dénoncées,

mais non prises en compte par la hiérarchie.

Dans le cadre de l’action de

droit administratif, réclamant une indemnité de 44'442.30 francs, il se prévaut

du caractère abusif du licenciement invoquant une erreur factuelle sur la date

de début de l’incapacité de travail et l’inaptitude limitée uniquement au

milieu carcéral ; un droit d’être entendu réduit ; des accusations non consignées

; et une partialité manifeste de son employeur. Il soutient ensuite que, selon

la CCT-ES, vu son ancienneté de 9 ans, il a droit à une indemnité de quatre

mois de salaire, soit de 29'628.20 francs. Il sollicite le versement d’une

indemnité compensatoire s’élevant à 26’565,90 francs, correspondant aux pertes

salariales résultant de son arrêt maladie prolongé, estimant qu’il est la

conséquence directe des erreurs managériales de sa hiérarchie. Il requiert

également le paiement de la somme de 7'400 francs pour un reliquat de vacances

non pris de 20 jours (2 jours en 2023, 5 jours en 2024 et 13 jours en 2025). Il

demande le versement d’une indemnité de 30’000 francs, correspondant à six mois

de salaire, pour le préjudice moral subi. Soutenant ensuite que l’Etat avait

l’obligation de rechercher un reclassement interne en raison du fait que son

inaptitude était limitée au milieu carcéral, il estime devoir obtenir une

compensation correspondant aux frais de reconversion professionnelle, s’élevant

à 68’500 francs. Cette somme s’explique par le coût (CHF 24'100) de la

formation entreprise entre le 18 août 2025 et le 4 juin 2026, ainsi que par le

versement d’une indemnité compensatoire au titre de la perte de salaire pendant

cette formation, soit pour un montant de 44’400 francs, correspondant à six

mois de salaire.

C.

Dans ses

observations, le Conseil d’Etat conclut au rejet du recours. En substance, il

fait valoir que la date de l’inaptitude du recourant peut demeurer indécise dès

lors qu’elle n’a pas d’influence sur la cause. Il soutient, par ailleurs, que

le fonctionnaire n’a pas été victime de mobbing – cette accusation ayant été

traitée de manière approfondie dans la décision entreprise – et qu’il ne

produit aucun élément probant propre à étayer ses allégations.

Dans sa réponse, il conclut, sous suite

de frais, au rejet de l’action de droit administratif dans la mesure de sa

recevabilité. Il précise que la conclusion relative au préjudice moral pour

atteinte à la personnalité, ainsi que celle portant sur l’indemnité de

reconversion professionnelle, doivent être examinées à l’aune de la loi sur la

responsabilité des collectivités publiques et de leurs agents (LResp), de sorte

que la demande de prétention aurait dû préalablement être adressée au

département désigné par le Conseil d’Etat. Pour le reste, revenant sur les

faits de la cause, il conteste les prétentions et allégations du demandeur. Il

ajoute que la fin des rapports de travail étant fixée au 30 novembre 2025,

l’employeur n’avait naturellement pas encore établi de décompte final, de sorte

que la conclusion relative au paiement du solde de vacances apparaissait

manifestement prématurée. Il joint à sa réponse le décompte de salaire du

demandeur du mois de novembre 2025.

C O N S I D E R A N T

en

droit

1.

a)

Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

b) La présente

procédure porte également sur des prétentions pécuniaires pour licenciement

abusif (indemnité de CHF 44'442.30 correspondant à six mois de salaire) et sur

le paiement, respectivement, d’une prime d’ancienneté (indemnité de CHF 29'628.20

correspondant à quatre mois de salaire), de la compensation des pertes

salariales (CHF 26'565.90), du solde du droit aux vacances (CHF 7'400), d’une

indemnité pour préjudice moral (indemnité de CHF 30'000 pour atteinte à la

personnalité), ainsi que sur le financement de la reconversion professionnelle

du demandeur (CHF 68'500 [CHF 44'400 + 24’100]), dans le cadre d’une

action dont la recevabilité et le bien-fondé seront à examinés, si nécessaire,

ci-après.

Considérants

2.

La

loi sur la procédure administrative (LPA) du 18 mars 2025 est entrée en vigueur

le 1er janvier 2026 (FO 2025 no 13), remplaçant et

abrogeant ainsi la loi sur la procédure et la juridiction administrative (LPJA)

du 27 juin 1979 (art. 130 LPA). Aux termes de l’article 131 LPA, ladite loi

s’applique aux procédures pendantes à son entrée en vigueur. Par conséquent, il

y a lieu d’appliquer à la présente cause les dispositions légales de la LPA.

3.

Dans

un grief de nature formelle, qu’il convient d’examiner en premier lieu, le

recourant reproche à l’intimé d’avoir violé son droit d’être entendu en se

limitant à une procédure écrite alors que, dans son courrier du 26 juin 2025,

il avait explicitement requis une audition orale.

a/aa) Le droit

d'être entendu, déduit de l'article 29 al. 2 Cst. féd., est une garantie

constitutionnelle de nature formelle dont la violation doit en principe

entraîner l'annulation de la décision attaquée indépendamment des chances de

succès au fond (ATF 141 V 495 cons. 2.2, 137 I 195 cons. 2.2, 135 I 279 cons.

2.6, 135 I 187 cons. 2.2). Il comprend, en particulier, le droit pour la

personne concernée de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son

détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur

le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à

l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à

leur propos. En tant que droit de participation, le droit d'être entendu

englobe donc tous les droits qui doivent être attribués à une partie pour

qu'elle puisse faire valoir efficacement son point de vue dans une procédure

(ATF 146 IV 218 cons. 3.1.1 et les réf. cit.). Le droit d’être

entendu est à la fois une institution servant à l'instruction de la cause et

une faculté de la partie, en rapport avec sa personne, de participer au

prononcé de décisions qui lèsent sa situation juridique (arrêt du TF du

19.07.2018

[8C_670/2017] cons. 7.2 et les réf. cit.).

En matière de

rapports de travail de droit public, la jurisprudence admet que des occasions

relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir

les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la

personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de

compte à son encontre (ATF 144 I 11 cons. 5.3). L’intéressé doit non seulement

être mis au courant des faits qui lui sont reprochés, mais également de la

direction que risque de prendre la décision envisagée à son égard (arrêt du TF

du 07.09.2020 [8C_37/2020] cons. 3.1 et les réf. cit.). Les garanties minimales

en matière de droit d'être entendu découlant de l'article 29 al. 2 Cst. féd. ne

comprennent en principe pas le droit d'être entendu oralement devant l’organe

de décision (ATF 134 I 140 cons. 5.3, 130 II 425 cons. 2.1 ; arrêts du TF du

12.05.2025

[1C_130/2025] cons. 2.2 et du 15.08.2018 [2C_ 374/2018] cons. 3.2 ;

arrêt du TAF du 04.07.2025 [A-2789/2024] cons. 4.1.2 et les réf. cit.).

a/bb) Le

contenu du droit d'être entendu et les modalités de sa mise en œuvre sont

déterminés en premier lieu par les dispositions du droit cantonal de procédure.

L'article 56 al. 1 LPA (précédemment l’art. 21 al. 1 LPJA) reprend la

formulation générale de l'article 29 al. 2 Cst. féd. ; sa portée est identique

à celle du droit d'être entendu garanti par cette disposition (Schaer,

op. cit., ad art. 21 LPJA, p. 96 ss). Le droit d'être entendu concrétisé à

l'article 47 LSt et selon lequel, avant de prendre sa décision, l'autorité de

nomination entend l'intéressé en lui indiquant les faits ou omissions qui lui

sont reprochés, ainsi que les moyens de défense dont il dispose conformément à

la LPA (précédemment LPJA), en particulier son droit de consulter le dossier et

de se faire assister d'un mandataire, n'accorde pas une garantie allant au-delà

de celle de l'article 29 al. 2 Cst. féd. (arrêt du TF du 27.05.2021 [8C_

443/2020) cons. 4.2, confirmant l'arrêt de la Cour de droit public du

17.06.2020

[CDP.2020.164]).

b/aa) En

l’occurrence, par courriel du 15 mai 2025, le SRHE a informé le recourant que

le service avait requis l’ouverture d’une procédure de renvoi, eu égard aux

conséquences de sa longue absence sur le fonctionnement du service et dans la

mesure où il avait indiqué ne plus vouloir y retravailler. Par courrier du 10

juin 2025, le SRHE a informé l’intéressé de l’intention du Conseil d’Etat de mettre

fin à ses rapports de service compte tenu de plusieurs périodes d’incapacité de

travail pour cause de maladie. En conformité avec les prescriptions légales, un

délai de 10 jours lui a été octroyé pour faire valoir son droit d’être entendu.

Le recourant s’est déterminé par courrier du 26 juin 2025, sollicitant

notamment la consultation de son dossier et une audition orale. Le

3.

juillet 2025, le SRHE a transmis ledit dossier au fonctionnaire, en

précisant qu’il ne donnerait pas suite à sa demande d’audition orale, les

articles 21 LPJA (actuellement art. 56 al. 1 LPA) et 29 al. 2 Cst. féd.,

ne conférant pas à une partie le droit à une audition orale dans le cadre d’une

procédure administrative. Il lui a fixé un ultime délai au 18 juillet 2025 pour

qu’il exerce à nouveau son droit d’être entendu, s’il le souhaitait. Le

recourant ne s’est pas manifesté dans le délai ainsi imparti, renonçant par

voie de conséquence implicitement à faire valoir à nouveau son droit. Il

ressort des éléments du dossier que le SRHE a informé à plusieurs reprises

l’intéressé de la direction que prendrait la décision envisagée par le Conseil

d’Etat à son égard, ainsi que des motifs sur lesquels elle se fonderait, le cas

échéant. De ce fait, le fonctionnaire a eu l’occasion de faire valoir son point

de vue en toute connaissance de cause et de manière exhaustive par écrit, avant

qu’une décision ne soit prise à son encontre ; il ne peut par ailleurs pas

prétendre avoir un droit à être entendu oralement. A l’instar du SRHE, il

convient de rappeler que le recourant ne peut déduire de son droit d’être

entendu la faculté de prendre position oralement devant le Conseil d’Etat sur

les faits de la cause. Ni l’article 56 al. 1 LPA (précédemment l’art. 21 al. 1

LPJA), ni l’article 29 al. 2 Cst. féd., ni encore l’article 47 LSt ne confèrent

à la partie à la procédure le droit d’être entendue oralement par l’autorité

décisionnelle.

b/bb) Le

recourant estime en outre que le dossier n’était pas complet, du fait que la

lettre anonyme le concernant n’y figurait plus et que les propos tenus lors de

la séance du 12 décembre 2023 n’avaient pas été consignés dans un

procès-verbal. S’agissant tout d’abord de l’absence de procès-verbal, la Cour

de céans a eu l’occasion de préciser que le droit cantonal ne contient aucune

disposition réglementant l’évaluation des titulaires de fonction publique, et a

fortiori imposant la tenue de procès-verbaux d’entretien (cf. arrêt de la Cour

de droit public du 25.01.2022 [CDP.2021.364] cons. 2b). De même, aucun texte

légal n’imposait l’établissement de procès-verbaux, à tout le moins, lors de la

tenue de la séance de confrontation, telle que celle qui s’est déroulée en

l’espèce en 2023. Faute d’obligation légale, aucune violation ne peut donc être

retenue à l’encontre de l’ancienne directrice de l’établissement à ce titre (J.________

ayant quitté ses fonctions au 30.09.2025). De plus, l’intéressé n’a à l’époque

pas requis de verbalisation et n’a rien entrepris pour laisser lui-même une

trace écrite de cette rencontre. S’agissant enfin de l’absence au dossier d’une

lettre anonyme le concernant, la Cour de droit public relève que, en dehors des

allégations du recourant, aucun élément ne permet d’établir que ladite lettre

aurait été versée à son dossier personnel par l’ancienne directrice. Quoi qu’il

en soit, on ne voit pas en quoi les droits procéduraux du recourant auraient

été violés, dès lors que l’intimé ne s’est aucunement fondé sur le contenu de

cette lettre dans le cadre de la décision de licenciement. La question de

savoir si, comme le soutient le recourant, ce courrier anonyme aurait été

utilisé comme instrument de dénigrement ayant conduit à son isolement

professionnel relève de l’examen du fond de la cause et sera, partant, traitée

ci-après.

c) Au vu ce de

qui précède, le grief tiré d’une violation du droit d’être entendu doit par

conséquent être rejeté.

4.

Dans

un second grief matériel, le recourant se plaint d’une résiliation abusive des

rapports de service, au motif que son absence de longue durée serait la

conséquence d’actes de mobbing de sa hiérarchie, laquelle n’aurait pas veillé à

son devoir de protéger sa personnalité.

a) Selon

l’article 45 al. 1 LSt, si des raisons d’inaptitude, de prestations

insuffisantes, de manquements graves ou répétés aux devoirs de service ou

d’autres raisons graves ne permettent plus la poursuite des rapports de

service, l’autorité qui a nommé peut ordonner le renvoi d’un titulaire de

fonction publique. Aux termes de l’article 46 al. 1 LSt, lorsque les faits

reprochés au titulaire de fonction publique dépendent de sa volonté ou lorsque

les exigences de la fonction ne sont pas remplies à satisfaction, le chef de

service doit en avertir par écrit l’intéressé après l’avoir entendu et lui

fixer un délai raisonnable pour s’améliorer ; il lui en suggère autant que

possible certains moyens. L’avertissement préalable prévu par l’article 46 LSt

n’est toutefois pas indispensable lorsque de justes motifs de renvoi sont

fondés sur le seul intérêt du service (arrêt du TF du 22.07.2025 [1C_641/2024]

cons. 4.2 et la réf. cit.). Dans de telles circonstances, le renvoi peut être

prononcé sans avertissement préalable. Il en va de même lorsque, compte tenu de

la fonction en cause, de la nature des faits reprochés au titulaire et de la

personnalité de celui-ci, on ne peut raisonnablement s’attendre à ce que le

comportement incriminé ou les prestations insuffisantes s’améliorent, de

manière à assurer durablement la bonne marche du service (RJN 1997, p. 218

cons. 6b).

Selon la

jurisprudence, les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d'employés de

l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la

bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de

faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances

que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de

comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêt du TF du

06.03.2020

[8C_879/2018] cons. 3.2 et les réf. cit.).

b) L'article 45

al. 2 LSt prévoit qu'aucun renvoi ne peut être prononcé de façon abusive au

sens de l'article 336 CO en raison des opinions religieuses, philosophiques ou

politiques d'un titulaire de fonction publique ou en raison de ses activités

syndicales, dans la mesure où elles n'entraînent pas une violation de ses

obligations de service. Selon l'article 336 al. 1 let. a CO, le congé est

abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la

personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le

rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au

travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la

personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte

à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause

abusive de résiliation (ATF 123 III 246 cons. 5, 107 II 169). Ainsi, la

résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est

pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une

violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du 04.12.2015

[4A_437/2015] cons. 2.2.2 et les réf. cit.). La résiliation du contrat de

travail d’un employé qui a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le

mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période

de maladie dont l’employeur se prévaut lors de la résiliation (arrêts du TF du

22.10.2019

[4A.293/2019] cons. 3.5.1, du 20.03.2006 [4C.320/2005] cons. 3.2 ; Dunand,

Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 30 ad art. 336). L’article 45 LSt

peut en définitive être interprété en ce sens que le renvoi pour justes motifs

ne suppose pas obligatoirement une faute de l’agent concerné, et que cette

mesure n’est pas non plus exclue lorsque l’inaptitude professionnelle dudit

agent a son origine dans une atteinte à sa santé (arrêt du TF du 29.09.2000 [1P.328/2000]

cons. 3c ; RJN 2021, p. 523 cons. 4a).

c) L’autorité

de nomination dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer si des

justes motifs de renvoi existent (ATF 118 Ib 164 cons. 4a). Selon la

jurisprudence, l'autorité décide librement, dans les limites de son pouvoir

d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la

résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi,

même immédiat, n'a pas besoin d'être démontrée : il suffit que le licenciement

se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et apparaisse,

au regard des prestations et du comportement de l'employé ainsi que des

circonstances personnelles et des exigences de service, comme une mesure

soutenable (ATF 108 Ib 209 ; JT 1984 I, p. 332-333 ; RJN 2007, p. 209 cons. 2b,

1998, p. 209 cons. 3a, 1995, p. 147-148). Selon l'article 108 let. a et c LPA,

la Cour de céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir

d'appréciation ou l'a excédé ; elle n'est pas habilitée à contrôler

l'opportunité de la décision puisqu’aucun texte légal en matière de statut de

la fonction publique ne lui en donne la compétence (RJN 2007, p. 209 cons. 2b

et la réf. cit.).

5.

En

l’espèce, il n’est pas contesté que la résiliation des rapports de service est

fondée sur l’absence de longue durée du recourant pour des raisons de maladie

(plus de 180 jours). Dans sa motivation, l’intimé a considéré que les absences

répétées et prolongées de l’intéressé perturbaient le bon fonctionnement de l’établissement. En soi, de

tels motifs ne sont pas abusifs (cf. ATF 150 III 78 cons. 3.1.2 et les réf.

cit.), à moins notamment que l’incapacité de travail trouve sa cause dans une

violation de ses obligations par l’employeur (cf. arrêt du TF du 23.08.2022

[4A_215/2022] cons. 4.1 et les réf. cit.). Il y a ainsi lieu d’examiner si

l'intimé pouvait à bon droit se prévaloir de justes motifs de renvoi et

notamment de l'incapacité de travail prolongée du recourant pour résilier les

rapports de service de ce dernier ou si, comme le soutient l'intéressé, la

maladie qui a conduit à la décision querellée aurait été causée par des actes

de mobbing et constituerait de ce fait un motif de résiliation abusif.

a) De

jurisprudence constante de la Cour de céans (RJN 2015, p. 274), l’article 328

CO qui oblige l’employeur à protéger et à respecter la personnalité du

travailleur, n’est pas applicable comme tel aux rapports de droit public (art.

342.

al. 1 CO). L’employeur de droit public a toutefois le devoir de protéger

ses agents pour leur permettre d'exercer leurs fonctions ; il doit notamment

éviter qu'ils ne subissent une atteinte illicite à leur personnalité, au sens

des articles 28 ss CC (ATF 125 III 70 cons. 3c ; arrêt du TF du 11.08.2005

[2P.57/2005/2P.58/2005] et les réf. cit.). Le fonctionnaire est également

protégé par l'article 6 al. 1 de la loi fédérale sur le travail dans

l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr), applicable également aux

administrations cantonales et communales (art. 3a let. a LTr), qui prévoit que,

pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes

les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la

technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation

de l'entreprisse. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour

protéger l'intégrité personnelle des travailleurs. L'ordonnance 3 relative à la

loi sur le travail (OLT 3) précise que l'employeur est tenu de prendre toutes

les mesures nécessaires afin d'assurer et d'améliorer la protection de la santé

et de garantir la santé physique et psychique des travailleurs (arrêt du TF du

18.08.2017

[8C_638/2016] cons. 6.2 ; RJN 2015, p. 276). La partie employeur

qui, après avoir toléré un mobbing en violation de son devoir de protection,

licencie la victime au motif que celle-ci n’est plus assez performante ou est

devenue agressive agit de façon abusive (ATF 125 III 70 cons. 2a ; arrêt

du TF du 20.03.2019 [4A_166/2018] cons. 3.2).

Le harcèlement psychologique, ou

mobbing, constitue une violation de l’article 328 CO. Selon la définition

donnée par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées

tant sur le droit privé que sur le droit public, il s’agit d’un enchaînement de

propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période

assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à

marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime

est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut

être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements

constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à l’élimination

professionnelle de la personne visée (arrêt du TF du 23.08.2022 [4A.215/2022] cons. 3.1). Il n’y a pas

harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations

professionnelles, d’une incompatibilité de caractères, d’une mauvaise ambiance

de travail, ou du simple fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours

satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt du TF du 08.07.2021

[8C_590/2020] cons. 4.1 et les réf. cit.). Il n’y a pas non plus harcèlement

psychologique du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon

pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou

d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du

rapport de travail (arrêt du TF du 21.12.2017 [8C_41/2017] cons. 3.5 et les réf.

cit.). On ne peut parler de mobbing que si la personne concernée est victime de

manière répétée (c’est-à-dire au moins une fois par semaine) et sur une assez

longue durée (pendant six mois ou plus) d’actes de mobbing (Dunand, Le

harcèlement psychologique [mobbing] en droit privé suisse du travail, RJN 2006,

p. 13 ss, 21 ; Humbert, Le mobbing et son importance pour les employés

et les employeurs, aspects juridiques du mobbing, TREX – L’expert fiduciaire,

édition 2/2004, p. 86). La caractéristique du mobbing est son caractère

sournois. Les atteintes se cachent sous des attitudes qui ont souvent

l’apparence de la normalité. Les attaques ne sont pas virulentes, mais, au

contraire, de faible intensité. Il peut s’agir d’actes banals. Seule la

répétition de ces actes leur donne leur sens d’actes hostiles. En outre,

beaucoup dactes de mobbing, comme les critiques, se produisent en tête-à-tête

(Waeber, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles

solutions, AJP/PJA 7/1998, p. 792 ss). Il résulte des particularités du mobbing

que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut

éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices

convergents (arrêt du TF du 08.07.2021 [8C_590/2020] cons. 4.1 et les réf. cit.).

Il faut cependant aussi garder à l’esprit que le mobbing peut n’être

qu’imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger

contre des remarques ou des mesures pourtant justifiées (arrêt du TF du

04.11.2016

[8C_787/2015] cons. 3.2.2).

b) En l’occurrence, il

n’est pas contesté que le recourant a été en incapacité de travail à 100 %

du 11 novembre 2022 au 5 mars 2023, du 30 janvier au 12 février 2024, du 8

au 14 avril 2024, puis sans discontinuer depuis le 19 juillet 2024. Les dates

de ces absences pour cause de maladie sont attestées par les certificats

médicaux au dossier. En tant que titulaire de fonction publique nommé, au

moment où la décision a été rendue, le 20 août 2025, il n’était pas protégé

contre un congé en temps inopportun (cf. arrêts de la Cour de droit public du

25.01.2022

[CDP.2021.364] cons. 4 et les réf. cit. et du 17.06.2020

[CDP.2020.164] cons. 4, confirmé par l’arrêt du TF du 27.05.2021 [8C_443/2020]).

Contrairement à ce qu’il soutient, l’article 12a LSt porte sur la protection

contre les congés en temps inopportun durant la période d’engagement

provisoire, disposition

qui ne lui est pas applicable dès lors qu’il est nommé dans sa fonction depuis

le 1er septembre 2020. Comme l’a relevé à juste titre l’intimé et

comme la Cour de céans a eu l’occasion de le rappeler à de multiples reprises,

le droit neuchâtelois ne prévoit en effet pas de période de protection contre

les congés en temps inopportun au sens de l’article 336c CO pour les titulaires

de fonction publique nommés (cf. ATF 139 I 57 ; cf. notamment arrêts

précités [CDP.2021.364]

et [CDP.2020.164] ; RJN 2021, p. 523 cons. 5).

S’agissant ensuite de

la date de l’inaptitude de l’intéressé, limitée au milieu carcéral, il y a lieu

d’admettre que, par certificat médical du 25 mars 2025, la Dre F.________

attestait d’une incapacité de travail totale circonscrite audit milieu à

compter de la date précitée. Cet élément demeure toutefois sans incidence sur

l’issue du litige, dès lors que, contrairement à ce que soutient le recourant,

l’intimé n’était nullement tenu d’examiner la possibilité d’un reclassement

interne. En effet, la LSt ne contient aucune disposition légale imposant une

obligation de reclassement en cas d’inaptitude du fonctionnaire. L’article 44

al. 2 LSt qui prévoit que le Conseil d'Etat prend toutes mesures utiles pour

offrir à l'intéressé un emploi de nature équivalente au service de l'Etat,

d'une commune, d'une institution paraétatique ou d'une entreprise privée

s’applique uniquement en cas de suppression de poste. Ceci étant, d’une part,

un tel cas de figure ne concerne pas le cas du recourant et, d’autre part,

l’article 44 al. 2 LSt n’exclut, quoi qu’il n’en soit, pas une résiliation,

respectivement ne garantit pas un reclassement (cf. arrêt de la Cour de droit

public du 15.04.2025 [CDP.2025.53] cons. 3c/cc).

Le recourant allègue

avoir été victime, depuis 2017, d’un traitement discriminatoire, de harcèlement

psychologique ainsi que de dénigrements répétés de la part de son employeur. À

cet égard, il invoque divers actes qu’il estime être à l’origine de ses arrêts

de travail. On doit retenir que les actes de mobbing allégués par le recourant

ne sont pas étayés par le dossier, pas même par un faisceau d’indices ; en

particulier, ni la fréquence ni la répétition de propos ou d’agissements

hostiles sur la durée, inhérents à la définition de harcèlement psychologique,

ne sont en l’occurrence établies. Plus spécifiquement, un examen détaillé des

griefs de mobbing expressément formulés par l’intéressé permet de souligner ce

qui suit. S’agissant en premier lieu du rejet de sa candidature au poste de

surveillant-chef adjoint en 2017, le recourant soutient que l’ancienne

directrice de l’établissement aurait écarté sa candidature au motif qu’il

n’aurait rien démontré au sein de l’institution et qu’il aurait été qu’un

simple exécutant. Il fait valoir qu’à compter de l’année 2017, celle-ci aurait

ainsi instauré à son égard une perception durable d’incompétence, constituant

selon lui le fondement d’actes attentatoires à sa personnalité. La lecture du

dossier permet d’observer que l’intéressé n’a jamais fait état d’agissements

hostiles ou encore de harcèlement psychologique de la part de sa hiérarchie,

soit particulièrement de la part de J.________, ou de ses collègues, dans le

cadre des différents entretiens annuels d’évaluation (années 2016 à 2023). Les

procès-verbaux de ces entretiens ont tous été signés par le collaborateur, sans

que celui-ci n’en ait contesté l’exactitude ou le contenu. On relèvera en outre

que le recourant affirme que les agissements hostiles auraient débuté en 2017,

le procès-verbal de l’entretien annuel couvrant la période du 1er

juillet 2016 au 14 septembre 2017 mentionne expressément, sous la rubrique « commentaires

du collaborateur », que l’année avait été globalement positive et

marquée par de bonnes prestations, en dépit de nombreux changements en matière

de personnel. Pour la période du 14 septembre 2017 au 19 décembre 2018,

l’intéressé a par ailleurs indiqué être satisfait de pouvoir faire preuve de

diplomatie tout en demeurant lui-même dans l’exercice de son travail, ainsi que

de l’esprit d’équipe prévalant au sein du service. Il n’a, à aucun moment, fait

état de propos attentatoires à son honneur qui auraient été tenus par

l’ancienne directrice de l’établissement. De

même, il n’a jamais eu recours au groupe de confiance. Ce n’est qu’à l’occasion

de l’audit interne mis en œuvre par le Conseil d’Etat que le recourant a

demandé à être entendu et qu’il a fait état de cet épisode, soit près de sept

ans plus tard.

S’agissant de

l’existence d’une lettre anonyme le concernant, le recourant soutient que J.________

aurait, dans un premier temps, dissimulé ce courrier avant de l’intégrer à son

dossier personnel. Il ressort toutefois de l’extrait du rapport d’audit interne

figurant au dossier que ladite lettre anonyme reprochait au recourant de ne pas

avoir porté de masque chirurgical durant la période de la pandémie de Covid-19.

L’ancienne directrice de l’établissement a précisé n’avoir accordé aucune

importance à ce courrier, dès lors qu’il contenait des accusations non assumées

par son auteur. Les conclusions du rapport d’audit relèvent par ailleurs que,

si les circonstances entourant cet acte n’étaient pas parfaitement élucidées,

l’intention de J.________ était de protéger le fonctionnaire concerné et non de

lui faire du tort. Au surplus, la lettre anonyme litigieuse

ne figure pas dans le dossier produit par l’intimé. Le recourant se réfère

uniquement, à cet égard, à son procès-verbal d’audition du 13 novembre 2024

établi dans le cadre de l’audit interne. Or, ce document repose exclusivement

sur les déclarations de l’intéressé et aucun autre élément au dossier ne permet

d’étayer la thèse selon laquelle l’ancienne directrice aurait sciemment

dissimulé cette lettre, puis l’aurait intégrée ultérieurement à son dossier

personnel, dans le but de lui porter préjudice. Les allégations du recourant ne

sont ainsi corroborées par aucun élément probant et se trouvent, au contraire,

contredites par les conclusions de l’audit interne. Par ailleurs, la Cour de

céans peine à identifier en quoi cette lettre aurait pu constituer un

instrument de dénigrement ou d’isolement professionnel à l’encontre du

recourant, dès lors qu’elle n’a, en tout état de cause, jamais été utilisée à

son détriment. A l’instar de l’intimé, on ne voit pas en quoi la loi sur la

protection des données (LPD) aurait été violée dès lors qu’elle ne s’applique

pas à l’Etat de Neuchâtel.

Concernant

ensuite de l’existence de propos dévalorisants tenus en mars 2023, le recourant

allègue que l’ancienne directrice aurait déclaré que les employés étaient là

pour servir de « porte-clés », si la brigade cynophile de

Neuchâtel venait s’entraîner dans l’établissement, et que ces

propos s’inscriraient dans une stratégie de dévalorisation initiée depuis 2017.

La Cour de céans relève toutefois qu’aucun élément du dossier ne corrobore ces allégations.

À cet égard, on constatera que le rapport annuel d’entretien couvrant la

période du 1er janvier au 31 décembre 2023 n’en fait pas mention. On

rappellera également l’absence de tout recours au groupe de confiance. Par

ailleurs, même en admettant que lesdits propos auraient été tenus par

l’ancienne directrice, ils n’ont pas eu un caractère régulier. Aussi, bien que

pouvant être quelque peu maladroits, ces propos ne sauraient être considérés

comme des actes de harcèlement, encore moins répétés. Il n’apparaît pas, au

regard de la teneur des propos allégués, qu’il y aurait eu une quelconque volonté

de rechercher l’isolement, la marginalisation ou l’exclusion du recourant sur

son lieu de travail.

S’agissant du

litige existant entre un autre employé et le recourant, ce dernier invoque une

forme de harcèlement psychologique, respectivement de mobbing, au motif qu’un

courriel daté du 18 août 2023 montrerait que l’ancienne directrice de

l’établissement aurait pris parti pour son collègue sans vérifier la véracité

des propos tenus par celui-ci. À cet égard, il est renvoyé à la décision

entreprise, clairement motivée, qu'il est inutile de paraphraser ici. Hormis le

fait de se livrer à une appréciation personnelle et subjective de la situation,

le recourant ne précise pas en quoi la position de l’intimé serait erronée. En

tout état de cause, les échanges figurant au dossier ne permettent pas de

mettre en évidence un quelconque parti pris de l’ancienne directrice de l’établissement, contrairement

aux allégations du recourant.

Quant à un

discours culpabilisateur tenu par J.________ lors d’un colloque extraordinaire

le 17 juillet 2024, le recourant fonde une nouvelle fois ses allégations sur sa

propre audition du 13 novembre 2024, tenue dans le cadre de l’audit interne. Il

soutient que la prénommée aurait déclaré que les employés ne travaillaient pas

bien. Il interprète ces propos comme des reproches destinés à instaurer un

climat de culpabilité collective et à l’isoler. Or, non seulement on peine à

comprendre en quoi le fait de constater des insuffisances dans le travail des employés

pourrait viser à isoler l’intéressé, mais de surcroît, de tels propos peuvent

relever des fonctions normales d’une hiérarchie, qui a pour mission de signaler

les dysfonctionnements et d’identifier les points d’amélioration, ainsi que

d’assurer et de promouvoir la meilleure qualité de travail possible. Le fait de

signaler des manquements dans la qualité du travail accompli ne saurait être

considéré comme constitutif de harcèlement psychologique, respectivement de

mobbing.

Au sujet de

l’absence de procès-verbaux lors d’échanges conflictuels, et notamment lors de

la séance du 12 décembre 2023, il convient de rappeler qu’aucune disposition

légale n’impose la tenue de procès-verbaux (cf. cons. 3 b/bb). En conséquence,

faute d’une telle obligation, aucune violation ne saurait être imputée à

l’ancienne directrice de l’établissement à ce titre. De même, l’absence de

procès-verbal ne saurait être interprétée comme une volonté de nuire à

l’intéressé. Celui-ci soutient que, du fait de cette

absence, il n’aurait pas eu l’occasion de contester officiellement les

accusations de son collègue. Or, il convient de rappeler qu’à la suite du

conflit, la hiérarchie a interpellé le recourant sur les faits, puis a organisé

une séance à laquelle les deux parties ont été invitées. Le recourant pouvait à

cette occasion contester les propos qu’il jugeait erronés de son collègue ou de

la hiérarchie ; à tout le moins, il pouvait demander expressément qu’un

procès-verbal de la rencontre fût établi, ce qu’il n’a visiblement pas fait.

Quant aux

rumeurs concernant une enquête menée par l’ancienne directrice à son endroit durant

le premier trimestre 2024, on relèvera que ces allégations reposent

exclusivement sur les affirmations non étayées du recourant. Aucun élément

objectif – correspondance, courrier officiel, note interne ou décision formelle

– ne permet de constater l’ouverture d’une quelconque enquête à son encontre.

Les seuls éléments avancés relèvent de rumeurs ou de déclarations non

vérifiées. Par ailleurs, les documents produits par l’intimé dans le cadre de

la présente procédure ne font état d’aucune enquête dirigée contre le

fonctionnaire.

Enfin,

s’agissant des conditions de travail de nuit, le recourant soutient avoir été

en incapacité de travail de novembre 2022 à mars 2023 en raison d’un épuisement

résultant de l’accumulation des veilles nocturnes. S’il est établi que

l’intéressé a effectivement été en incapacité totale de travail durant la

période considérée, il ne ressort toutefois nullement des certificats médicaux

établis par ses médecins traitants que cette incapacité serait imputable à un

épuisement causé par la multiplication des services de nuit, services de nuit

qui faisaient – quoi qu’il en soit – partie de son cahier des charges. Partant,

il n’est pas possible de suivre le recourant lorsqu’il affirme que ce

diagnostic aurait été confirmé par ses médecins. Quoi qu’il en

soit, les actes et propos que l’ancienne directrice de l’établissement aurait prétendument

tenus à ce sujet reposent, une fois encore, exclusivement sur les déclarations tenues

par le recourant lors de son audition du 13 novembre 2024, dans le cadre de

l’audit interne. Certes, le rapport annuel d’entretien couvrant la période du 1er

janvier au 31 décembre 2023 fait état d’une problématique liée au travail de

nuit. Toutefois, aucun élément au dossier ne permet de conclure que l’ancienne

directrice aurait omis de prendre les mesures adéquates afin de préserver la

santé du recourant. À cet égard, il convient de relever, d’une part, que cet

entretien s’est tenu avec le surveillant-chef, sans qu’il ne soit établi que J.________

y ait pris part, et, d’autre part, que la jurisprudence constante exclut de

qualifier de harcèlement psychologique le seul fait qu’un supérieur

hiérarchique n’ait pas, en toute circonstance, pleinement satisfait aux

obligations découlant de son devoir d’encadrement à l’égard de ses

collaborateurs.

Pour toutes ces

raisons, on doit retenir que les actes de mobbing allégués par le recourant ne

sont pas étayés par le dossier, même par un faisceau d’indices, et qu’en

particulier ni la fréquence ni la répétition de propos ou d’agissements

hostiles sur la durée, inhérents à la définition de harcèlement psychologique,

ne sont en l’occurrence établis. En effet, même à admettre que les actes

allégués par le recourant seraient constitutifs de mobbing, ceux-ci semblent

isolés ou ponctuels, et non constitutifs d’une stratégie constante de

dénigrement. S’il est vrai que la situation du service a suscité des

préoccupations de la part du Conseil d’Etat, lequel a diligenté un audit

interne ayant conclu que J.________ avait adopté des comportements

attentatoires à la personnalité de certaines de ses subordonnées directes, il

n’en découle pas automatiquement que le recourant ait nécessairement été

directement concerné par de tels agissements. À supposer même que le climat de

travail n’ait pas été des plus favorables, une mauvaise ambiance de travail

ainsi que des dysfonctionnements au sein de l’établissement ne sauraient, à eux

seuls, constituer des actes de mobbing dirigés à l’encontre expressément du

recourant. Par ailleurs, il est peu plausible que, si les agissements de

l’ancienne directrice avaient été hostiles et répétés au sens de la

jurisprudence susmentionnée, le recourant n'en ait pas parlé à ses supérieurs,

au groupe de confiance ou encore à ses médecins traitants. Comme relevé

précédemment, il a attendu la fin de l’année 2024, soit son audition dans le

cadre de l’audit interne, pour évoquer ces faits, ce qui soulève des

interrogations quant à la véracité et à l’ampleur alléguée des agissements.

Par conséquent,

il convient d’admettre que c’est à bon droit que l’intimé s’est fondé sur

l’absence de longue durée du recourant et l’intérêt du service et que c’est sans

abus ni excès de son pouvoir d’appréciation qu’il a mis fin pour cette raison

aux rapports de service de ce dernier. La date du 30 novembre 2025, qui

respecte le préavis de trois mois de l’article 48 al. 2 LSt et n’est pas

contestée, est en outre conforme au droit, si bien que la décision du 20 août

2025.

ne prête pas le flanc à la critique.

6.

Le

demandeur conclut à l’octroi d’une indemnité pour résiliation abusive au sens

de l’article 336a CO. Une telle demande, qui porte sur une prestation

pécuniaire découlant des rapports de service et ressortit à l’action de droit

administratif au sens de l’article 86 al. 2 let. a LPA, doit d’emblée être

rejetée dans la mesure où la Cour de céans a nié le caractère injustifié de la

résiliation des rapports de service. De même, l’indemnité d’ancienneté de

29'628.20 francs, correspondant à quatre mois de salaire, ainsi que le montant

de 26'565.90 francs réclamé au titre de compensation des pertes salariales,

doivent, pour la même raison, être rejetés.

S’agissant de

l’indemnité pour préjudice moral de 30'000 francs, tout comme l’indemnité pour

le financement de la reconversion professionnelle du demandeur, celles-ci

relèvent de la LResp, si bien qu’elles ne sont pas de la compétence de la Cour

de céans (cf. art. 6 LResp ; arrêts de la Cour de droit public du 30.09.2015

[CDP.2015.131] cons. 6 et du 29.01.2016 [CDP.2015.316] cons. 4). Les

conclusions précitées sont par conséquent irrecevables. Selon l'article 7 al. 1

LPA – qui s'applique également à l'action de droit administratif (cf. arrêt de

la Cour de droit public du 17.03.2014 [CDP.2013.172] cons. 4 et la réf. cit.) –

l'autorité qui se tient pour incompétente doit transmettre l'affaire à

l'autorité compétente. Aussi, nonobstant l’issue du litige et notamment le fait

que le caractère injustifié de la résiliation des rapports de service a été

nié, il y a lieu de transmettre la demande d’indemnisation pour tort moral,

respectivement pour financement de la reconversion professionnelle, fondée sur

la LResp, au département désigné par le Conseil d’Etat (art. 20 LResp).

7.

Le

demandeur sollicite également le versement de 7'400 francs au titre de solde de

son droit aux vacances.

a) Selon

l’article 70 al. 1 LSt, les titulaires de fonctions publiques ont droit à des

vacances annuelles, dont la durée est fixée par le Conseil d'Etat en fonction

de l'âge et du nombre d'années de service. Les fonctionnaires ont droit aux vacances

payées suivantes par année civile : de 20 à 50 ans, 25 jours ouvrables

(art. 13 al. 1 let. b RDF). La durée des vacances des fonctionnaires est

réduite en cas d'absence (art. 16 al. 1 RDF). Ne sont pas considérés comme

absences au sens de la présente disposition, les jours résultant de l’octroi de

congés de courte durée, de maternité et de paternité, d’adoption et de prise en

charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé, les jours destinés à

l’accomplissement d’un service militaire ou de protection civile obligatoire,

ainsi que les jours consacrés à l’exercice d’une charge publique dans les

limites fixées à l’article 31 LSt (art. 16 al. 2 RDF). Lorsque, pour d'autres

raisons que celles susmentionnées, les absences d'un fonctionnaire atteignent

un total de 120 jours durant les douze derniers mois, les jours d'absence

supplémentaires ne génèrent plus de droit aux vacances (art. 16 al. 3 RDF).

b) En

l’occurrence, le demandeur soutient qu’il lui reste un reliquat de vacances de

20.

jours (2 jours en 2023, 5 jours en 2024 et 13 jours en 2025). Dans sa

réponse, l’intimé relève que, la fin des rapports de service étant fixée au 30

novembre 2025, le décompte final n’avait pas encore été établi au moment du

dépôt de l’action. Il a toutefois produit, en annexe à sa réponse, la fiche de

salaire du mois de novembre 2025, laquelle fait état du versement d’un montant

de 2’761.70 francs, correspondant à 7.60 jours de vacances indemnisés (CHF

363.38

x 7.60 jours). Âgé de plus de 20 ans et de moins de 50 ans durant les

années concernées, soit de 2023 à 2025, le demandeur bénéficiait en principe

d’un droit annuel à 25 jours ouvrables de vacances. Ce droit a toutefois été

réduit en raison du nombre important d’absences accumulées. Ainsi, pour l’année

2024, le droit aux vacances a été diminué de 5.34 jours. Pour l’année 2025, il

a été réduit de 6.16 jours pour la période du 1er janvier au 31 mars

2025.

et de 6.23 jours pour la période du 1er avril au 30 juin 2025. Il

s’ensuit que, sur les 20 jours de vacances revendiqués par le demandeur, un

total de 17.73 jours (5.34 + 6.16 + 6.23 jours) doit être déduit, de sorte

qu’un solde effectif de 2.27 jours subsisterait. Ce solde a été largement

couvert, dès lors que la fiche de salaire du mois de novembre 2025 atteste du

paiement de 7.60 jours de vacances. Partant, la demande en paiement d’un

montant de 7'400 francs doit être rejetée.

8.

Au

vu de ce qui précède, d’une part, le recours doit être rejeté et la décision

entreprise confirmée ; d’autre part, l’action de droit administratif doit être

rejetée dans la mesure de sa recevabilité, pour le surplus les conclusions

quant aux indemnités pour tort moral et financement de la reconversion

professionnelle doivent être transmises à l’autorité compétente.

9.

Selon

la pratique en matière de litiges relatifs aux rapports de service, il n'est

pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs.

Ceci vaut tant pour la procédure de recours que pour l’action de droit

administratif (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 03.03.2016

[CDP.2015.300] cons. 7b et la réf. cit.).

S’agissant du

recours, l’intéressé ayant mis en cause la résiliation des rapports de service

et conclu dans son recours à l’annulation de la décision y mettant fin, la

valeur litigieuse portait initialement sur plusieurs mois voire plusieurs

années de salaire (arrêt du TF du 13.05.2015 [8C_286/2014] cons. 1) ; elle

dépasse donc largement le seuil de 30'000 francs, de sorte qu’il y a lieu de

percevoir des frais à hauteur de 880 francs à la charge du recourant, compte

tenu du sort du recours (art. 47 al. 1 LTFrais par renvoi de l’art. 68 al. 2

LPA). S’agissant du deuxième objet de la procédure (action de droit

administratif), la valeur litigieuse excède également largement 30'000 francs,

puisqu’elle porte sur une indemnité pour licenciement abusif de six mois de

salaire (CHF 44'442.30), une indemnité d’ancienneté (CHF 29'628.20), une

compensation des pertes salariales (CHF 26'565.90), un solde du droit aux

vacances (CHF 7'400), une indemnité pour préjudice moral (CHF 30'000)

et le financement de la reconversion professionnelle (CHF 68'500 [CHF

44'400 + 24’100]).

Sur la base d’une valeur litigieuse de 206'536.40 francs, les frais de

procédure pour l’action de droit administratif auraient dû être fixés à 9'696

francs (CHF 6'500 + 3 % de la valeur litigieuse supérieure à 100'000 francs

; art. 12 al. 1 LTFrais par renvoi de l’art. 68 al. 2 LPA). Toutefois, la mise

à contribution de la Cour de céans ne justifie pas l’émolument calculé ci-avant

; les frais de procédure pour l’action seront dès lors fixés à 4'400 francs et

mis à la charge de l’intéressé (art. 12 al. 3 LTFrais par renvoi de l’art. 68

al. 2 LPA). Par ailleurs, ce dernier n’a pas droit à une allocation de dépens

(art. 72 al. 1 LPA

a contrario).

Par

ces motifs,

la Cour de droit public

1.

Rejette le

recours.

2.

Rejette

l’action de droit administratif, dans la mesure de sa recevabilité.

3.

Décline

d’office sa compétence pour traiter la demande d’indemnisation pour tort moral

et pour financement de la reconversion professionnelle et transmet celle-ci au Département

de la formation et des finances, comme objet de sa compétence et au sens des

considérants.

4.

Met à la

charge du recourant/demandeur les frais de la procédure par 5'280 francs,

montant partiellement compensé par son avance de frais.

5.

N’alloue pas de

dépens.

Neuchâtel,

le 23 janvier

2026.