Résiliation anticipée des rapports de travail d'un commun accord en dehors du délai contractuel.

Faits

A.

A.________ a été engagé par B.________ SA le 1er

février 2020 en qualité de chef de projets puis en qualité de responsable

portefeuille […] dès le 1er mars 2023. Par convention du 18 juillet

2024, B.________ et le prénommé ont convenu de mettre fin d’un commun accord à

la relation professionnelle pour le 31 juillet 2024. Le

versement d’une indemnité de départ totale de 30’640 francs a été prévu.

L’intéressé a sollicité des indemnités de chômage auprès de la Caisse

cantonale neuchâteloise d’assurance chômage (ci-après : CCNAC) à compter du 1er

août 2024. Par décision du 4 novembre 2024, la CCNAC a

refusé le droit à l’indemnité de chômage de l’assuré du 1er août

2024 au 31 octobre 2024 au motif que son contrat de travail aurait dû prendre

fin ordinairement le 31 octobre 2024 – et non le 31 juillet 2024 – et a estimé

que, par conséquent, il y avait lieu de retenir qu’il avait perçu 3 mois de

salaire – correspondant au délai légal de congé – par le biais de l’indemnité

versée de 30’640 francs.

Selon les pièces déposées à l’appui de la demande, la résiliation

émanait de l’employeur (attestation de l’employeur du 25.10.2024) alors qu’elle

était mutuelle selon l’assuré, lequel a précisé avoir fait l’objet de mobbing

et de harcèlement.

Dans une seconde décision du 4 novembre 2024, la CCNAC a suspendu le

droit à l’indemnité de chômage de l’assuré durant 31 jours pour faute grave,

retenant que ses allégations de mobbing n’étaient

nullement avérées et aucun certificat médical n’objectivait qu’il lui était

psychologiquement impossible de poursuivre son activité. Partant, le chômage

lui était imputable dans la mesure où il avait, sans raison valable,

délibérément quitté un emploi sans s'être au préalable assuré d'un nouvel

emploi et qu'il avait par conséquent commis une faute grave.

L’intéressé a formé opposition à ce dernier prononcé en se prévalant

d’une violation du droit d’être entendu et en soutenant que la caisse avait

procédé à une appréciation erronée des faits, sachant qu’elle s’était fondée

exclusivement sur le contenu de la convention de résiliation et n’avait pas

tenu compte des autres éléments pertinents au dossier propres à prouver qu’il

avait été victime de mobbing, ce qui l’empêchait de poursuivre son emploi.

Aussi, la reconnaissance d’une atteinte à la personnalité n’était pas

conditionnée au dépôt d’une plainte pénale et ne nécessitait pas qu’elle ait un

impact sur la santé médicalement attestée. La sanction était dès lors

disproportionnée.

Après lui avoir donné l’opportunité de se prononcer sur la prise de

position de son ancien employeur, la CCNAC a confirmé son

prononcé par décision sur opposition du 7 février 2025, considérant en

substance que l’instruction complémentaire permettait d’écarter ses allégations

de mobbing de la part de son employeur, étant précisé qu’une résiliation d’un

commun accord équivalait à une résiliation par l’assuré. Il avait pris la décision

de quitter son travail de son propre chef et non sur conseil de son médecin

alors qu’il lui appartenait de continuer son emploi tout en cherchant un

nouveau travail.

B.

A.________ interjette recours devant la Cour de

droit public du Tribunal cantonal contre cette décision en concluant, sous

suite de frais, à son annulation. En se limitant à renvoyer aux pièces du

dossier, il allègue pêle-mêle que la décision de l’intimée

n’est pas légale, proportionnelle et traite de sujets sans lien avec la

procédure.

C.

Dans ses observations, l’intimée conclut au

rejet du recours et à la confirmation de la décision sur opposition querellée.

C O N S I D E R A N T

en droit

Considérants

1.

Interjeté dans les formes et délai légaux, le

recours est recevable.

2.

a) Conformément aux

articles 40 LPA et 61 let. c et d LPGA, le juge des assurances sociales établit

les faits et le droit d’office et statue sans être lié par les griefs et

conclusions des parties. Son devoir d’examen d’office est toutefois limité par

celui des parties de collaborer à l’instruction de la cause, d’alléguer les

faits déterminants et de motiver leurs conclusions. Le juge n’est pas tenu, en

particulier, de soulever d’office toutes les questions de fait ou de droit qui

pourraient théoriquement se poser en rapport avec l’objet du litige. Il peut se

limiter à traiter les griefs soulevés, hormis lorsqu’une lacune de la décision

litigieuse ressort clairement du dossier et que sa rectification aurait une

influence notable sur l’issue du procès (ATF 119 V 347 cons. 1).

b) En l’occurrence, dans ses écritures, le

recourant reste très sommaire sur les motifs de son recours, se limitant à

renvoyer à certaines pièces justificatives du dossier et contestant de manière

toute générale la légalité ainsi que la proportionnalité de la décision. La

Cour de céans se limitera dès lors à examiner le bien-fondé de la sanction prononcée du fait de l’acceptation par l’assuré d’une résiliation

des rapports de travail au 31 juillet 2024 – en lieu et place du 31 octobre

2024.

– sans s’être au préalable assuré d’un nouvel emploi.

3.

a) Le droit à l’indemnité

de chômage a pour corollaire un certain nombre de devoirs, qui découlent de

l’obligation générale des assurés de réduire le dommage, et d’éviter le chômage

(ATF 123 V 88 cons. 4c et les références). Les personnes qui revendiquent des

prestations de l’assurance-chômage ou qui envisagent de le faire doivent se

comporter comme si cette assurance n’existait pas (Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n°4, ad art. 17

LACI et les réf. cit.).

Le non-respect des devoirs de l’assuré tels qu’ils

sont énoncés à l’article 17 LACI peut donner lieu à une suspension du droit à

l’indemnité de chômage (art. 30 al. 1 LACI et 45 al. 3 OACI). La suspension du

droit à l’indemnité est destinée à poser une limite à l’obligation de

l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour des dommages que l’assuré

aurait pu éviter ou réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour

but de faire répondre l’assuré, d’une manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage

par son comportement fautif (ATF 133 V 89 cons. 6.2.2, 126 V 520 cons. 4, 125 V

97.

cons. 6a).

b/aa)

En vertu de l'article 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité

de chômage est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par

sa propre faute. Une telle mesure – qui n'a pas un caractère pénal, mais

constitue une sanction de droit administratif (ATF 124 V 225 cons. 2b) – vise à

faire participer l'assuré de façon équitable au dommage qu'il cause à

l'assurance-chômage, en raison d'une attitude contraire aux obligations qui lui

incombent (ATF 125 V 197 cons. 6a, 122 V 34 cons. 4c/aa ; FF 1980 III, p.

593). Est notamment réputé sans

travail par sa propre faute l’assuré qui a résilié lui-même le contrat de

travail, sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un autre emploi, sauf

s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi (art. 44 al.

1.

let. b OACI).

b/bb) Tel est notamment le cas s'il peut se

prévaloir d'un motif de résiliation immédiate au sens de l'article 337 CO

(arrêt du TF du 22.02.2018 [8C_510/2017] cons. 3.1) ; si néanmoins

l'existence d'une faute de l'assuré doit être admise, mais que celui-ci peut

faire valoir des circonstances atténuantes (par exemple une situation

comparable à du mobbing ou des provocations continuelles de la part de

l'employeur), la durée de la suspension sera réduite en fonction de la gravité

de la faute concomitante commise par l'employeur (Rubin, op. cit, n°103,

ad art. 30 ; arrêt du TF du 06.03.2007 [C 74/06] cons. 3).

b/cc) Dans le cadre de l’article 44 al. 1 let.

b OACI, l’emploi quitté est présumé convenable, de sorte que la continuation

des rapports de travail est réputée exigible. Cette présomption est susceptible

d’être renversée et il convient de ne pas se montrer trop strict quant à la

preuve qui incombe alors à l’assuré (arrêt du TF du 27.01.2004 [C 258/03]

cons. 6). Selon la jurisprudence, il y a lieu d'admettre de façon restrictive

les circonstances pouvant justifier l'abandon d'un emploi (DTA 1989 no 7, p. 88

cons. 1a et les références ; également ATF 124 V 234).

Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport

tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à

justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire,

attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il

ait trouvé un autre emploi (arrêt du TF du 30.07.2009 [8C_225/2009] cons. 5.1).

Généralement, des conditions de travail difficiles (chantiers, centres

d’appels, etc.), des relations tendues avec les collègues et les supérieurs,

une mauvaise atmosphère de travail ou des problèmes de santé non attestés

médicalement ne suffisent pas à faire admettre que la continuation des rapports

de travail n’était pas exigible. En revanche, il est admis que des activités

problématiques, des injures de la part de l’employeur, des voies de fait ou

encore l’omission, par l’employeur, de prendre des mesures de sécurité

adéquates puissent constituer des motifs rendant la continuation des rapports

de travail inexigible. En cas de mobbing (enchaînement d’agissements hostiles

répétés sur une longue période et ayant un effet marginalisant ou

déstabilisant), le travailleur pourra en principe donner son congé sans risque

d’être sanctionné. Par contre, un conflit professionnel, une mauvaise ambiance

de travail, une invitation pressante à se conformer aux obligations

contractuelles ou aux devoirs de fonction, ou encore une hiérarchie pas

toujours à la hauteur des tâches, doivent être tolérés par les employés (ATF 124 V 234 cons. 4b/bb ; arrêt du TF du 04.05.2010 [TF 8C_12/2010] cons. 3.1 ; Rubin,

op. cit., n° 37, ad art. 30 LACI et les réf. cit.).

Un emploi qui répondait à

tous les critères d'un travail convenable à un moment donné peut perdre cette

qualité à la suite d'un changement de circonstances. Dans une telle

éventualité, on ne peut exiger d'un salarié qu'il conserve son emploi, même

s'il ne s'est pas préalablement assuré d'en avoir obtenu un autre. Il ne sera

donc pas réputé sans travail par sa propre faute au sens de l'article 44 al. 1

let. b OACI s'il quitte cet emploi (arrêt du TF du 10.02.2003 [C 135/02] cons. 2.2.1). Dans ce

contexte, on s'inspire des règles de l'article 16 al. 2 LACI, qui énumère les

situations dans lesquelles un travail n'est pas réputé convenable (arrêts du TF des 08.10.2004 [C 22/04] cons.

3.1

et 10.02.2003 [C 135/02] cons. 2.2.1 ; Rubin,

op. cit., nos 6 et 15 ad art. 16). N’est notamment pas réputé convenable et, par

conséquent, est exclu de l'obligation d'être accepté, tout travail qui ne

convient pas à l'âge, à la situation personnelle ou à l'état de santé de

l'assuré (art. 16 al. 2 let. c LACI). L’exigibilité

de la continuation des rapports de travail est examinée encore plus sévèrement

que le caractère convenable d’un emploi au sens de l’article 16 LACI (ATF 124 V 234 cons. 4b/bb ; arrêt du TF du 10.05.2013 [8C_1021/2012]

cons. 2.2).

b/dd) Un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé pour

quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat

médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique,

indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées. Il lui appartient

d’établir clairement, en particulier au moyen d’un certificat médical clair,

que la continuation des rapports de travail était de nature à mettre sa santé

en danger (ATF 124 V 234 cons. 4b/bb ; arrêts du TF du 07.11.2018 [8C_513/2018]

cons. 2.2, du 07.08.2018 [8C_107/2018] cons. 5, du 09.06.20217 [8C_66/2017]

cons. 4.3). Pour avoir force probante, le certificat médical ne doit en

principe pas avoir été établi trop longtemps après la survenance de

l’empêchement (ATF 124 V 234 cons. 4b ; Rubin, op. cit., n° 37, ad art. 16

LACI). La compatibilité d’un emploi avec l’état de santé s'apprécie non pas par

rapport à ce que pourrait ressentir un assuré, mais sur la base de certificats

médicaux (arrêt du TFA du 03.10.2003 [C 151/03] cons. 2.3.2 et la

référence citée).

b/ee) Enfin, lorsque l'employeur doit prendre des mesures pour empêcher

que le travailleur ne subisse une atteinte, celui-ci peut en exiger l'exécution

et mettre à cet effet l'employeur en demeure. Si l'employeur ne s'exécute pas,

le travailleur peut refuser la prestation de travail sans que l'employeur soit

libéré pour autant de l'obligation de verser le salaire ; dans un tel contexte,

le travailleur ne peut se prévaloir d’un motif légitime de résilier

immédiatement les rapports de travail et est dès lors, s’il agit néanmoins de

la sorte, réputé sans travail par sa propre faute (arrêt du TFA du 04.02.2003

[C 302/01] cons. 3.3).

4.

a) La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et

ne peut excéder 60 jours par motif de suspension (art. 30 al. 3 LACI). La durée

de la suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité est de 1 à 15 jours en

cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne et de

31.

à 60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 OACI). Il y a en principe

faute grave lorsque l'assuré abandonne un emploi réputé convenable sans être

assuré d'obtenir un nouvel emploi ou lorsqu'il refuse un emploi réputé

convenable sans motif valable (art. 45 al. 4 let. a OACI).

b) Lorsque l'assuré peut se prévaloir d'un

motif valable, il n'y a pas forcément faute grave même en cas de refus d'un

emploi assigné et réputé convenable. Par motif valable, il faut entendre un

motif qui fait apparaître la faute comme étant de gravité moyenne ou légère. Il

peut s'agir, dans le cas concret, d'un motif lié à la situation subjective de

la personne concernée ou à des circonstances objectives (ATF 130 V 125). On

peut par exemple citer la situation personnelle, englobant d’éventuels

problèmes de santé, la situation familiale, l’appartenance religieuse (Rubin, op. cit., n° 117, ad art. 30). Cependant, dans les cas de chômage fautif au sens des articles 30

al. 1 let. a LACI et 44 al. 1 let. b OACI, l'admission de fautes moyennes ou

légères doit rester l'exception (arrêt du TF du 31.01.2005 [C 165/03]).

c) En tant qu'autorité de surveillance, le Seco a adopté un barème

(indicatif) à l'intention des organes d'exécution. Un tel barème constitue un

instrument précieux pour ces organes d'exécution lors de la fixation de la

sanction et contribue à une application plus égalitaire des sanctions dans les

différents cantons. Cela ne dispense cependant pas les autorités décisionnelles

d'apprécier le comportement de l'assuré compte tenu de toutes les circonstances

– tant objectives que subjectives – du cas d'espèce et de fixer la sanction en

fonction de la faute. En outre,

la quotité de la suspension du droit à l’indemnité de chômage dans un cas

concret constitue une question relevant du pouvoir d’appréciation. Elle peut

être substituée par l’appréciation de la Cour de droit public uniquement, sous

réserve d’un motif pertinent, si la caisse de chômage a exercé son pouvoir

d’appréciation de manière contraire au droit, soit si elle a commis un excès ou

un abus du pouvoir d’appréciation ; il faut donc qu’il existe de solides

raisons (Rubin, op. cit., n°

110, ad art. 30 LACI).

Le barème du SECO prévoit que si l’assuré

accepte un licenciement sans respect du délai de congé, l’ampleur des

prétentions de salaire perdues influence le degré de la faute. La suspension a

pour but de faire participer de manière appropriée l’assuré au dommage qu’il a

causé à l’assurance par son comportement fautif. La faute doit ainsi être

considérée comme légère jusqu’à un mois de prétentions de salaire perdues (al.

1), moyenne jusqu’à deux mois de prétentions de salaire perdues (al. 2) et de

moyenne à grave pour plus de deux mois de prétentions de salaire perdues (al. 3

; Bulletin LACI IC, n° D75 ch. 1A).

5.

a) Dans le domaine des

assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de

la loi, sur les faits qui, faute d'être établis de manière irréfutable,

apparaissent comme les plus vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré

de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être

considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de

fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui

lui paraissent les plus probables (ATF 144 V 427 cons. 3.2 ; 139 V 176 cons.

5.3

et les réf. cit.). Il n’existe aucun principe juridique dictant à

l’administration ou au juge de statuer en faveur de l’assuré en cas de doute

(ATF 135 V 39 cons. 6.1 et les réf. cit.).

b) Sur le plan de l'administration de la preuve, il y a lieu de s'en

tenir au principe inquisitoire régissant la procédure administrative, selon

lequel les faits pertinents de la cause doivent être constatés d'office par

l'administration (art. 43 LPGA) ou le juge (art. 61 let. c LPGA). Mais ce

principe n'est pas absolu ; sa portée est restreinte par le devoir des parties

de collaborer à l'instruction de l'affaire (ATF 122 V 158 cons. 1a, 121 V 210

cons. 6c et les réf. cit.). Celui-ci comprend en particulier l'obligation des

parties d'apporter, dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé

d'elles, les preuves commandées par la nature du litige et des faits invoqués,

faute de quoi elles risquent de devoir supporter les conséquences de l'absence

de preuves (ATF 117 V 264 cons. 3b et les réf. cit.). Il incombe ainsi à

l'assuré qui s'en prévaut d'établir, au moyen d'un certificat médical, que le

travail n'est pas compatible avec son état de santé. Ce critère s'apprécie en

effet non pas par rapport à ce que pourrait ressentir un assuré, mais sur la

base de certificats médicaux (arrêt du TF du 03.10.2003 [C_151/03]

cons. 2.3.2).

6.

En l’espèce, il n’est

pas contesté qu’il y a eu une résiliation anticipée des

rapports de travail d'un commun accord en dehors du délai contractuel. C’est

donc sous l’angle du chômage fautif que la sanction prononcée de 31 jours doit

être examinée.

a) Dans la demande d’indemnités du 23

octobre 2024, le recourant a indiqué avoir subi du mobbing et du harcèlement de

sa hiérarchie, sans que son employeur n’ait la possibilité de mettre en place

des mesures permanentes permettant d’y remédier, de sorte qu’une résiliation à

l’amiable du contrat était la seule solution possible pour les deux parties.

A cet

égard, et pour l’essentiel, les éléments suivants ressortent du dossier. Dans

un courriel du jeudi 13 juin 2024, le recourant a fait état de harcèlement,

signifiant à deux collègues qu’il ne voulait plus avoir de contact avec eux,

qu’il était en droit de faire intervenir l’inspecteur du travail et de déposer

sa démission pour justes motifs. Il a mis sa hiérarchie en copie de ce courriel,

en lui signifiant qu’il ne viendrait pas travailler le lendemain, avec la

précision qu’il ne s’agissait pas d’un abandon d’emploi. Le même jour, le

directeur des ressources humaines de B.________ l’a alors invité à rencontrer

rapidement la personne de confiance et infirmière spécialiste en santé du

travail, puis a eu un entretien téléphonique avec l’assuré le 14 juin 2024,

lors duquel il a été convenu qu’il ferait du télétravail et ne retournerait pas

au bureau avant sa rencontre avec la personne de confiance. Le 19 juin 2024, il

lui a été demandé de préciser s’il était en incapacité de travail ou non

sachant qu’il avait effectué une réunion de travail. L’assuré a alors répondu

qu’il effectuait du télétravail depuis le 14 juin 2024 pour éviter toute

complication de sa santé mentale, qu’il avait consulté sa médecin qui ne

l’avait pas mis en arrêt de travail, qu’il était en contact avec l’ensemble de

ses collègues à l’exception de deux personnes et qu’il avait rencontré la

personne de confiance. Durant cet entretien, le recourant a fait état d’un

épuisement professionnel depuis un certain temps ainsi que d’une difficulté à

travailler avec deux collègues, en faisant état de harcèlement-mobbing. Lors

d’une séance fixée le 26 juin 2024 en présence du directeur des ressources

humaines et du directeur général de B.________, l’assuré a indiqué qu’il était

épuisé, mais pas en incapacité de travail, qu’il avait l’impression de faire

l’objet d’une surveillance (écoute par le biais du matériel électronique et informatique),

qu’il vivait une situation problématique avec deux de ses collègues et qu’il

souhaitait quitter l’entreprise comme conseillé par son avocat. Il a été

informé du fait qu’une enquête interne concernant ses allégations de mobbing

serait mise en œuvre et a accepté, dans l’attente de sa réponse définitive sur

un éventuel départ, d’effectuer du télétravail sans avoir de contacts avec ses

deux collègues. Le 3 juillet 2024, il a soumis, par le biais de son mandataire,

un projet de convention de fin des rapports de travail à son employeur. A la

suite d’un échange de courriels portant sur des modifications du contenu de la

convention, les parties ont signé un accord le 18 juillet 2024 mettant fin aux

rapports de travail avec effet au 31 juillet 2024. La médiatrice et personne de

confiance, mandatée par l’employeur pour investiguer les allégations de mobbing

du recourant, a auditionné les personnes concernées et a rendu son rapport le 7

août 2024, lequel retient clairement que les faits dénoncés n’étaient pas

constitutifs de mobbing ou de harcèlement. L’intéressé a déposé une plainte

pénale à l’encontre de l’enquêtrice.

b) En

l’occurrence, les critères posés par la jurisprudence pour admettre que les

conditions de travail du recourant justifiaient une résiliation immédiate des

rapports de travail ne sont pas réunis. En effet, les allégations de mobbing du

recourant vis-à-vis de ses deux collègues ne sont pas rendues vraisemblables

par les éléments au dossier et semblent au contraire résulter de situations où

ce dernier a refusé d’exécuter les tâches qui lui étaient demandées et qui

faisaient partie intégrante de son cahier des charges. De surcroit, son

employeur a réagi immédiatement après son annonce et a pris des mesures pour y

remédier. Par ailleurs, il n’a pas subi d’arrêt de travail, de sorte que la

nécessité de mettre fin au contrat de travail pour des motifs médicaux n'était

pas justifiée, ce qui n’est d’ailleurs pas allégué. Dans tous les cas, il sied

d’observer que les agissements dénoncés datent de mai 2024 et sont isolés, ne

permettant ainsi pas de retenir une récurrence. En conséquence, même si les relations entre le recourant et son ancien

employeur n’étaient peut-être pas optimales et pouvaient lui causer des

préoccupations, il a échoué à rendre

vraisemblable l’existence d’une situation de mobbing ou d’un motif d’ordre

médical pour justifier une

rupture immédiate des relations de travail. Partant, il y a lieu d’admettre que

l’on pouvait raisonnablement attendre de lui qu’il fasse l’effort de garder sa

place de travail dans l’attente de

trouver un nouveau poste de travail, ce qui aurait permis d’éviter le recours à

l’assurance-chômage ou à tout le moins de le réduire. L’intimée était ainsi

fondée à prononcer une suspension du droit à l’indemnité du recourant. Il reste

à en examiner la quotité.

c) La durée de la suspension a été fixée à 31 jours,

pour sanctionner une faute grave.

L’abandon d’emploi étant constitutif d’une faute grave

en vertu de l’article 45 al. 4 OACI, il apparaît ainsi que l’intimée n’a pas

retenu d’élément aggravant, mais qu’elle n’a pas non plus admis de circonstance

susceptible de qualifier la faute de moyenne. Aucun élément du dossier ne

permet de s’écarter de la faute grave, le recourant n’ayant en particulier pas

soulevé d’argument pouvant faire apparaître sa faute comme moyenne ou légère,

hypothèse qui ne peut de toute manière être admise qu’exceptionnellement. En

particulier, si le recourant a fait part de son ressenti auprès de sa

hiérarchie et a eu un entretien avec la personne de confiance de l’entreprise

pour dénoncer des faits de mobbing, l’enquête effectuée par la médiatrice n’a

pas permis de les rendre vraisemblables. Par ailleurs, son employeur a réagi

très rapidement et avec bienveillance en mettant immédiatement des mesures en

place, lesquelles étaient insuffisantes selon le recourant qui a préféré

quitter l’entreprise. Son état de santé n’a pas non plus nécessité de

traitement médical, que ce soit avant ou après sa démission. Pour ces raisons, la faute du recourant doit être considérée comme

grave et une suspension de 31 jours, qui est le minimum

(art. 45 al. 3 let. c OACI), paraît appropriée aux

circonstances du cas d’espèce.

7.

Les considérants qui précèdent amènent à la

confirmation de la décision attaquée et au rejet du recours.

Il est statué sans frais, la loi spéciale n’en

prévoyant pas (art. 61 let. fbis LPGA). Vu

l'issue du litige, il n'y a par ailleurs pas lieu d'allouer des dépens (art. 61

let. g LPGA a contrario).

Dispositif

Par ces motifs,

la Cour de droit public

1. Rejette le recours.

2. Statue sans frais.

Neuchâtel, le 18 mars

2026