GE.1999.0070

TA - GE.1999.0070 - 1999-07-09 - c/ Municipalité de Pully

9 juillet 1999Français29 min

Source vd.ch

Faits

Vu les faits suivants:

A. Par lettre du 12

décembre 1989, la Municipalité de Pully (ci-après: la municipalité) a engagé

A.________ en qualité d'employée de bureau au Contrôle des habitants. Entrée en

fonction le 3 janvier 1990 et nommée à titre définitif dès le 1er avril 1991,

elle avait alors pour supérieur hiérarchique direct le préposé B.________. Engagée

en 1992 comme employée d'administration au sein de la même équipe, C.________

succéda au préposé avec effet au 1er juin 1998.

B. Dès cette date, les

relations de travail entre A.________ et dame C.________, pour tendues qu'elles

aient toujours été, devinrent insupportables aux dires de la subordonnée.

Celle-ci se plaignit alors ouvertement et à plusieurs reprises auprès de son

chef hiérarchique D.________, également secrétaire municipal, et du chef du

personnel E.________, d'être agressée, méprisée, humiliée et isolée par dame

C.________, respectivement d'être victime de harcèlement psychologique de la

part de celle-ci.

C. Par lettre du 2 mars

1999, la municipalité fit explicitement grief à dame A.________ de créer, par

son attitude, son état d'esprit et son caractère, un climat de travail néfaste

aux bonnes relations du groupe d'employées auquel elle appartenait; relevant

que l'intéressée avait de la peine à assumer correctement toutes ses tâches et

à reconnaître ses propres difficultés d'intégration, l'autorité confirma sa

confiance placée en dame C.________. Cette correspondance se poursuit en ces

termes: " En tous les cas, il ressort des discussions que nous avons

eues en particulier, ou avec l'ensemble des employées de l'Office, que vous

n'êtes pas l'exclue que vous prétendez être, cela en vous fondant sur des

éléments ou des détails que le secrétaire soussigné vous a démontré comme

relevant d'impressions subjectives qui plus est très imprécises. Votre vision

des choses étant par trop négative, vous avez été avertie verbalement à

plusieurs reprises de faire l'effort nécessaire afin de surmonter ce handicap.

Nous tenons à confirmer ici l'entretien du 22 février 1999 au cours duquel le

secrétaire soussigné vous a engagé une nouvelle fois à reconsidérer votre

position. Après en avoir référé à la Municipalité, celle-ci tient à vous

avertir solennellement qu'elle ne veut et ne peut pas laisser cette situation

perdurer. Vous devez donc instamment modifier votre comportement en conséquence

et éviter à l'avenir de générer des tensions préjudiciables au bon

fonctionnement de l'Office. Nous formons l'espoir que si cette situation n'est

pas irréversible vous saurez certainement trouver la force pour y remédier.

Nous vous encourageons dans cette voie. Dans le cas contraire, nous en conclurons

que les relations de confiance qui sont la base de nos rapports seraient

rompues. Il n'y aurait alors pas d'autre alternative qu'une résiliation du

contrat de travail.(...).".

Par courrier du 21

mars 1999, A.________ répondit au Syndic F.________ en dressant une liste non

exhaustive de quinze vexations dont elle s'estimait être victime. Contestant

devoir supporter seule la responsabilité du climat de tension, elle précisa que

d'autres collègues, également non satisfaites de l'ambiance de travail, pourraient

confirmer ses dires et sollicita un entretien afin de clarifier sa situation.

Par écrit du 28 mars

1999, J.________, employée au sein de l'Office, rendit compte d'un événement

survenu le 9 mars 1999 en présence du fils du pasteur G.________ et décrit

comme une intrusion agressive et dévalorisante de dame C.________ dans le

travail de dame A.________.

Le 1er avril suivant,

le Syndic accorda à dame A.________ l'entrevue qu'elle avait sollicitée.

D. Le 6 avril 1999, en

début de matinée, dame C.________, lors de la distribution des tâches, confia à

dame A.________ la mission de préparer une liste d'électeurs pour la fin de

l'après-midi; cette dernière fit alors état d'instructions différentes reçues

sur ce point du fonctionnaire H.________. S'en suivit une altercation verbale

sur la hiérarchie, au terme de laquelle la subordonnée se serait exclamée,

selon ses propres dires : "Mais ce que vous êtes de mauvaise humeur ce

matin! Je ne vais tout de même pas vous dire, comme vous le disiez de M.

B.________ quand il était mal luné le lundi matin: il n'a pas baisé ce

week-end!".

En fin de matinée,

après que C.________ lui eut rapporté les faits, D.________, convoqua

A.________; excédé, il lui signifia que son comportement était inacceptable

autant que préjudiciable au bon déroulement des activités de l'Office et qu'un

tel climat ne pouvait perdurer; en fin de journée, il entendit encore

l'employée I.________ ainsi que dame C.________. Par note interne de service

remise le même jour à son supérieur, la préposée conclut: "Il est clair

que Madame A.________ ne montre aucun intérêt à travailler parmi nous, elle ne

rate aucune occasion pour troubler la marche de notre travail. Son comportement

est dicté par une haine dépassant toutes les imaginations. Après ce qu'elle a

proféré ce matin devant mes autres collègues, je ne peux continuer à collaborer

avec elle. (...)."

Dans un écrit du 6

avril 1999, J.________ certifia avoir constaté, depuis son entrée en fonction,

que A.________ subissait les pressions et les agressions verbales de sa

supérieure hiérarchique; qualifiées d'harcèlements moraux et professionnels et

d'abus de statut, ces pratiques répétées en sont devenues insupportables.

L'auteur du document précise que c'est après avoir elle-même essuyé de telles

agressions de la part de dame C.________, qui lui aurait en outre tenu des

propos déplacés à l'égard de dame A.________ afin qu'elle ne s'entende

plus avec celle-ci, qu'elle a pris la décision de quitter la Commune de Pully.

E. Par note interne du 9

avril 1999 à l'attention du Syndic et de la municipalité, D.________ requit de

cette autorité qu'elle se sépare de dame A.________ dans les plus brefs

délais, tout en respectant la procédure, aux motifs qu'il était devenu

impossible de travailler avec une collègue qui, malgré avertissement,

persistait à contester totalement l'autorité, se montrait désagréable avec ses

autres collègues, recherchait les esclandres, affabulait et faisait montre

d'une incompétence professionnelle évidente. Excluant qu'une mise à pied de

l'intéressée puisse emporter quelque effet, il releva qu'une solution interne

devait être évitée à tout prix et proposa de renvoyer la cause à l'Office du

personnel pour arrêter la procédure.

Dans son rapport du 15

avril suivant à l'attention de la municipalité, le chef du personnel proposa à

l'autorité de prendre acte du fait que A.________ avait été entendue

conformément à la procédure et de la licencier pour justes motifs, avec effet

immédiat. Pour motifs, furent en substance invoqués les lacunes professionnelles

de l'employée, particulièrement depuis l'introduction d'une polyvalence totale

au sein de l'Office, les interventions répétées générées par l'attitude et le

travail de l'intéressée, l'impossibilité d'une collaboration entre celle-ci et

son supérieur immédiat ainsi que l'événement du 6 avril.

En séance du 20 avril

suivant, la Municipalité approuva formellement le contenu de la note de service

établie par M. D.________ le 9 avril 1999, comme en atteste le sceau apposé au

bas de ce document avec la mention "Décision no 526".

F. Par courrier du 22

avril 1999, la municipalité signifia à A.________ son licenciement avec effet

immédiat, retenant pour justes motifs "l'attitude inqualifiable

répétée" et de "l'insuffisance" de l'intéressée. Celle-ci a

recouru contre cette décision par mémoire du 12 mai 1999. L'autorité intimée a

déposé ses déterminations le 7 juin suivant.

G. L'audience tenue céans

le 28 juin 1999 a permis au Tribunal d'entendre les parties dans leurs

explications et de procéder à l'audition de six témoins.

D'entrée, il est

précisé que l'Office de la population se compose d'une préposée, de deux

employées d'administration et d'une apprentie, toutes quatre travaillant dans

un même bureau comprenant trois guichets destinés au public.

Le recourante soutient

avoir été victime d'un licenciement abusif et arbitraire, consécutif au

harcèlement psychologique caractérisé de sa supérieure hiérarchique, dont elle

précise n'avoir jamais brigué le poste ni du reste critiqué les qualités professionnelles.

Elle estime s'être adaptée aux exigences du travail polyvalent tel que requis

et avoir accompli avec conscience et de manière satisfaisante les tâches qui

lui étaient confiées. Elle précise qu'après l'incident du 6 avril, D.________

est personnellement venu la chercher et lui a proposé, au terme de l'entretien,

de rentrer définitivement chez elle, ce qu'elle refusa. Elle explique enfin

avoir été particulièrement surprise que durant toute la période postérieure à

cet incident, dame C.________ se soit montrée sous un tout autre jour, agréable

et respectueuse, ce qui rendit le choc de l'annonce du licenciement d'autant

plus inattendu.

C.________ expose que

des crises relationnelles et professionnelles avec la recourante avaient déjà

cours sous l'autorité de M. B.________, qui faisait alors mine d'ignorer

ces tensions tout en protégeant cette dernière. Elle admet que les tensions se

sont accentuées lorsqu'elle fut promue préposée, notamment lorsque fut

introduite l'exigence d'une polyvalence complète pour toutes les employées de

l'Office, orientation que la recourante n'a selon elle jamais acceptée ni a

laquelle elle n'a pu véritablement s'adapter. La préposée ne s'explique pas

qu'elle puisse être à l'origine des conflits, qu'elle attribue au caractère de

sa subordonnée, décrite comme rigide, impulsive, irascible, ne supportant pas

que son travail soit surveillé ou corrigé et n'entendant pas s'adapter

réellement aux nouvelles exigences posées par l'administration communale. Dame

C.________ conteste successivement le bien-fondé des quinze griefs retenus par

la recourante à l'appui de sa lettre du 21 mars 1999, précise qu'elle

s'abstient toujours de crier ou de se montrer agressive et nie s'être jamais

intéressée à la vie privée de l'intéressée ou avoir jamais menacé celle-ci de

licenciement, mais bien plutôt escompté que les conflits s'estomperaient avec

le temps, jusqu'à ce que l'irréparable soit commis lors de l'altercation du 6

avril. Elle constate que depuis le départ de la recourante, l'ambiance au sein

de son bureau est impeccable.

D.________ confirme

que les tensions entre les deux protagonistes ont toujours existé. Il admet

avoir entendu à plusieurs reprises la recourante lui faire expressément part de

ce qu'elle tenait pour du harcèlement, mais explique avoir très rapidement acquis

la conviction que c'est à tort que celle-ci faisait état de

"mobbing". Selon lui, dame A.________ avait une vision par

trop fermée et égocentrique de la réalité, refusant d'admettre que le fond du

problème relevait de sa manière de travailler. Confirmant les termes de la

lettre d'avertissement, de son rapport écrit et de la décision de licenciement,

il précise pouvoir fonder sa conviction sur une recherche soutenue des tenants

et aboutissants du conflit, notamment par des entretiens ou des confrontations.

Il admet avoir songé à engager une procédure disciplinaire, mais seulement dans

la perspective d'une mesure de mise à pied tenue de toute manière pour

insuffisante, et convient qu'il n'y a pas eu d'autre enquête que la sienne et

celle du chef du personnel. Ce à quoi ce dernier, présent à l'audience, répond

que le contenu de la lettre d'avertissement n'appelait d'autre choix que de

suivre l'avis du secrétaire communal, sans devoir hésiter entre licenciement et

révocation disciplinaire. M. D.________ précise ensuite que, nonobstant la

spécialisation de certaines employées pour des domaines particuliers, la

polyvalence était déjà pratiquée sous M. B.________, mais que c'est à l'époque

de la promotion de dame C.________ que le nouveau projet de créer un groupe

polyvalent a été engagé, objectif auquel la recourante n'a pas su s'adapter. Le

témoin précise que M. B.________, pourtant très conciliant, avait déjà eu à se

plaindre de la recourante. Enfin, il estime qu'une mesure de déplacement

n'aurait eu pour effet que de déplacer le problème et décrit dame C.________

comme une personne agréable, vive d'esprit, espiègle, avec le sens de l'humour

et de sa mission.

B.________ précise que

les informations postérieures à son départ à la retraite lui ont été

communiquées par dame A.________, avec laquelle il a toujours entretenu

des relations amicales. Il expose que celle-ci, de bon accueil, a toujours

donné satisfaction dans son travail. Quoique spécialisée dans le registre

civique, elle faisait déjà preuve de polyvalence, bien qu'assimilant plus

difficilement certaines nouveautés, telle l'informatique. Il décrit ensuite

dame C.________ comme vive et volubile, capable à l'occasion de propos grivois

et disant ce qu'elle pense, mais sans beaucoup de psychologie ni assez de

douceur. Selon lui, la genèse des conflits est à rechercher dans le fait que

dame A.________ subissait le souci constant de dame C.________ d'avoir

toujours raison. Enfin, il ne se dit pas particulièrement surpris d'apprendre

que J.________ et K.________ aient démissionné pour cause d'incompatibilité

avec la préposée. Il ajoute avoir personnellement fait part à ses supérieurs

des tensions existant au sein de son personnel et des conséquences que pouvait

emporter la promotion de celle qui lui succéda.

J.________, employée

au sein de l'Office du 15 juin 1995 au 31 mars 1999, confirme les termes de ses

écrits des 28 mars et 6 avril 1999. Elle explique que Dame A.________ -

calme, discrète, faisant de son mieux, curieuse d'apprendre et de comprendre,

très motivée et entretenant de bons rapports avec ses collègues et le public -

a toujours été rabrouée, diminuée ou humiliée par dame C.________, dont la

promotion conforta le comportement. Celle-ci ne tolérait pas qu'on lui réponde

et n'hésitait pas à se montrer blessante ou humiliante, tentant même

d'atteindre ses collaboratrices dans leurs vies privées et recherchant les

prises à partie et la formation de clans. Pour le témoin, l'état de détresse de

la recourante était évident; celle-ci en venait même à s'interroger et à

demander à son entourage, lorsqu'elle était amenée à se défendre, si c'était à

juste titre qu'elle se sentait agressée. Le témoin confirme enfin notamment que

Dame C.________, avec la grivoiserie dont elle est coutumière, disait

effectivement de M. B.________ qu'il n'avait pas "baisé" durant le

week-end, qu'elle distribuait toujours un travail très ciblé, qu'elle ne

pouvait s'empêcher de régenter et qu'elle a effectivement menacé la recourante

de licenciement.

L.________, licenciée

en psychologie et directrice de l'association "Violence hors

silence", décrit l'état de confusion, d'émotion et d'urgence de A.________

lorsque celle-ci a eu pour la première fois recours à ses services les 5 et 6

mars 1999. Le témoin soutient, en se fondant sur le suivi psychologique assuré

à la recourante, que les agissements qui lui ont été relatés s'apparentent au

"mobbing". Elle admet avoir dû aider l'intéressée à énumérer les

quinze griefs contenus dans la lettre du 21 mars 1999, constate qu'aucune

médiation réelle n'a été entreprise au sein de l'administration et regrette que

le grief d'incompétence retenu par l'autorité n'ait été illustré par aucun fait

précis, surtout au vu de la durée des rapports de service.

Enfin, I.________,

employée depuis le 1er juin 1998, n'arrive pas à expliquer le conflit, ni

pourquoi dame A.________ n'appréciait pas sa supérieure, dont elle confirme la

version des faits. Elle garde de la recourante l'image d'une personne

renfermée, négative, inattendue dans ses réactions, s'isolant dans son travail

et souffrant de persécution.

A l'issue de

l'audition des témoins, l'audience du 28 juin 1999 a dû être écourtée, de sorte

que les conseils des parties n'ont pas eu le loisir de plaider. Interpellés,

ils ont tous deux renoncé à s'exprimer lors d'une audience à réappointer; seul

le conseil de la recourante a déclaré qu'il souhaitait faire usage de la

faculté qui lui était offerte de donner ultérieurement par écrit des

explications complémentaires.

Deux fiches de

qualification de la recourante ont été versées au dossier. L'une, établie par

M. B.________ pour l'année 1997, et l'autre, remplie par dame C.________ pour

1998, attestent que l'intéressée a répondu à toutes les exigences de sa

fonction.

S'estimant

suffisamment renseigné, le Tribunal administratif a rendu le présent arrêt sans

attendre une nouvelle écriture de la recourante, vu l'urgence à statuer compte

tenu de l'échéance des rapports de service.

Les moyens des parties

seront repris ci-dessous dans la mesure utile.

Considérants

1.

a) Prise par la

municipalité au sens de l'art. 80 du "Règlement pour le personnel de

l'administration communale" de la Commune de Pully tel qu'approuvé par le

Conseil d'Etat le 25 juillet 1990 (ci-après: le règlement), la décision de

licencier un fonctionnaire peut faire l'objet d'un recours au Tribunal

administratif (art. 4 al. 1 et 29 al. 2 lit. a LJPA). Interjeté en temps utile,

le recours de A.________, signé par un mandataire professionnel au bénéfice

d'une procuration, est au surplus recevable en la forme.

b) A défaut de base

légale l'autorisant à éprouver l'opportunité de la décision entreprise (art. 36

LJPA), le Tribunal de céans dispose, pour connaître de la présente cause, d'un

pouvoir d'examen limité au déni de justice, à la constatation inexacte ou

incomplète de faits pertinents ou à la violation du droit, y compris l'excès ou

l'abus du pouvoir d'appréciation. A ce dernier titre, une autorité

administrative ne peut en effet, en usant des compétences qui lui sont dévolues

par la loi, se laisser guider par des considérations non pertinentes ou

étrangères au but des dispositions applicables, ni statuer en violation des

principes généraux du droit administratif tels ceux de l'égalité de traitement,

de la bonne foi, de la proportionnalité ou de la prohibition de l'arbitraire.

2.

Force est de constater

que la décision entreprise n'est intervenue qu'à la suite et en raison des

paroles prononcées le 6 avril 1999, réputées injurieuses et cela peu après

qu'un avertissement ait été formellement signifié. Faisant grief à l'autorité

intimée de lui avoir dénié la qualité de victime d'un harcèlement psychologique

caractérisé, la recourante remet implicitement en cause la conduite de la

procédure ayant donné lieu à la décision querellée.

a) En substance, le

droit d'être entendu garantit au justiciable de pouvoir s'expliquer avant

qu'une décision soit rendue à son détriment, fournir des preuves quant aux

faits de nature à influer sur le sort de la décision, participer à

l'administration des preuves, en prendre connaissance et se déterminer à leur

propos, se faire représenter et assister en procédure et obtenir enfin une

décision motivée (ATF 120 Ib 383, 119 Ib 12).

En matière de

licenciement de fonctionnaires ou d'employés communaux, il importe qu'il soit

clair pour tous les intéressés qu'un processus tendant à établir des faits

susceptibles de motiver un renvoi a été engagé et que ceux-ci soient déterminés

de manière suffisamment précise, dans le respect des droits de l'intéressé.

Raison pour laquelle un avertissement sera généralement tenu pour nécessaire,

sauf défaillance particulièrement grave procédant par exemple de la commission

d'une infraction pénale (ATF 117 II 562). Il est ainsi de jurisprudence qu'une

décision de renvoi pour justes motifs ne peut être prise avant que l'intéressé

ait été dûment informé des faits qui lui sont reprochés et de la possibilité

d'un renvoi en raison de ces faits, qu'il ait été mis en mesure pratiquement de

pouvoir les contester, d'en atténuer la portée ou, d'une manière générale, de

faire valoir les moyens susceptibles de modifier l'appréciation de l'autorité

de nomination (Tribunal administratif, arrêts GE 97/005 du 29 juillet 1997, GE

96/076 du 5 décembre 1996, GE 96/061 du 31 octobre 1996, GE 95/085 du 4

décembre 1995). L'ampleur des garanties que la procédure se doit de conférer au

fonctionnaire dépendra bien entendu de la gravité de la mesure envisagée

(Tribunal administratif, arrêts GE 93/005 du 20 avril 1993, GE 92/023 du 16

octobre 1992).

En l'espèce, la

recourante, suite à la lettre d'avertissement du 2 mars 1999, a certes requis

et obtenu d'être entendue par le Syndic sur les griefs retenus à son encontre

et sur ceux qu'elle avait à formuler; elle a également été reçue par le

secrétaire municipal à plusieurs reprises avant l'incident du 6 avril 1999,

puis juste après celui-ci. Il n'est par contre pas établi qu'elle ait été

entendue sur la possibilité d'un renvoi à raison de cet incident,

respectivement avisée que ce dernier puisse valoir juste motif de licenciement

et invitée à faire valoir en conséquence les moyens susceptibles de modifier

l'appréciation de l'autorité. Sur ce point, le changement d'attitude de la

supérieure hiérarchique après le 6 avril et le choc de l'annonce du

licenciement allégué par la recourante apparaissent significatifs. Enfin, le

fait que l'autorité de décision n'a pas formellement entendu l'intéressée et ne

rende compte d'aucune délégation de compétence autorisant M. D.________ à

entendre l'employée en son nom, révèle toute l'ambiguïté des pleins pouvoirs

dont le secrétaire municipal a disposé dans le processus de prise de décision.

Toutefois, dans la mesure où, assistée d'un conseil, la recourante ne soulève

aucun de ces griefs, respectivement ne cherche pas à établir qu'elle n'a pas pu

exercer son droit d'être entendu - alors même qu'il ressort du dossier qu'elle

a su à plusieurs reprises solliciter et obtenir d'être entendue - et où il

n'apparaît pas que l'autorité intimée aie de mauvaise foi incité l'intéressée à

renoncer à l'exercice de ce droit (sur la question de la renonciation au droit

d'être entendu, notamment par actes concluants: Knapp, Précis de droit

administratif, 2ème éd., ad ch. 380; Moor, Droit administratif, vol. II, ad ch.

2275.

in fine), la question de la violation de celui-ci peut rester indécise en

raison des considérants suivants et de l'issue du recours.

b) Au titre du respect

des garanties procédurales convient-il encore d'examiner le respect de celles

propres à la nature du grief retenu. En effet, si licenciement administratif et

révocation disciplinaire emportent les mêmes effets pratiques, ces mesures se

distinguent tant par la nature des motifs pouvant les justifier que par le

respect de la procédure qui en légitime la mise en oeuvre; incompatibles, elles

commandent à l'autorité, souvent au regard de dispositions réglementaires

expresses, d'opérer un choix qui doit s'avérer conforme à la nature du grief

retenu et respectueux des garanties procédurales; raison pour laquelle le

Tribunal administratif ne s'estime pas tenu par ce choix, mais en vérifie le

bien-fondé et la portée (Tribunal administratif, arrêt GE 97/005 du 27 juillet

1997, et les références citées).

En l'espèce, il y a

précisément lieu de considérer que les propos impertinents retenus appelaient,

pour eux-mêmes, un prononcé disciplinaire (art. 72 ss du règlement) plutôt

qu'un renvoi pour justes motifs (art. 68 du règlement), d'autant que le témoin

J.________ certifie que la répartie de la recourante procédait effectivement

d'une reprise de langage de sa supérieure. D'ailleurs, le rapport de D.________

du 9 avril 1999 fait état de l'éventualité d'une mise à pied de l'intéressée,

peine disciplinaire toutefois tenue pour insuffisante. La nature du grief retenu

devant déterminer le choix du type de procédure, il convenait alors de

prononcer le cas échéant une sanction plus grave, mais dans le même registre et

sans éluder les garanties consacrées par la procédure disciplinaire. Or, à

défaut d'enquête (art. 76 du règlement), il ne peut être admis qu'un prononcé

disciplinaire ait été valablement rendu. Ceci justifierait donc déjà

l'annulation de la décision entreprise.

3.

Cependant, l'autorité

intimée, à l'appui des justes motifs de licenciement qu'elle invoque, retient

explicitement une "attitude inqualifiable répétée", et non pas des

propos tenus isolément, ainsi que "l'insuffisance" de l'intéressée,

griefs dont il convient dès lors d'éprouver le bien-fondé au regard de la

disposition réglementaire invoquée.

a) Définis en termes

généraux par la doctrine, les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou

d'employés de l'Etat peuvent - contrairement à la procédure révocatoire fondée

sur une faute de service dont la gravité objective doit justifier la sanction -

procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi,

excluent la poursuite des rapports de services, même en l'absence de faute; de

toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que

l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou

de situations qui lui sont imputables. Le statut de l'intéressé et la nature du

juste motif retenu conféreront à la fin du rapport de service le qualificatif

d'ordinaire ou d'extraordinaire (P. Hänni, La fin des rapports de service en

droit public, RDAF 1995, p. 407 ss., spéc. 421 ss.; Moor, Droit administratif,

vol. 3, ad chiffres 5425 et 5426; Knapp, Précis de droit administratif, 4ème

édition, ad chiffres 3155 ss., spéc. 3177 ss.; T. Poledna, Diziplinarische

und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer

Unterscheidung, ZBI 1995 p. 49 ss.).

Cela étant, les

communes sont habilitées à réglementer de manière autonome, par dispositions

spéciales de droit public, les rapports de travail qu'elles nouent avec leurs

employés. Elles disposent à cet égard d'une grande liberté d'appréciation pour

fixer l'organisation de leur administration et créer, modifier ou supprimer les

relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, questions relevant

très largement de l'opportunité et échappant dès lors au contrôle du Tribunal

administratif. Dans l'exercice de son pouvoir d'appréciation, la commune est

toutefois liée par les critères qui découlent du sens et du but de la

réglementation applicable, de même que par les principes généraux du droit (ATF

107.

I a 204; 104 I a 212 et les références) et les principes constitutionnels

régissant le droit administratif, notamment ceux de la légalité, de la bonne

foi, de l'égalité de traitement, de la proportionnalité et de l'interdiction de

l'arbitraire (Knapp, op. cit., ad chiffres 161 ss.). Dans ce cadre, un contrôle

judiciaire garde donc tout son sens, notamment pour s'assurer que les

dispositions prises se tiennent dans les limites du pouvoir d'appréciation de

l'autorité communale et qu'elles apparaissent soutenables au regard des

prestations et du comportement de l'employé ainsi que des circonstances

personnelles et des exigences du service. Seules les mesures objectivement

insoutenables et arbitraires doivent être annulées, le tribunal vérifiant que

l'autorité n'outrepasse pas son pouvoir d'appréciation et respecte les

conditions de fond et de forme dont les textes imposent la réalisation (ATF 108

Ib 209; JT 1984 I 331).

Ainsi, aux termes de

l'art. 68 du règlement, la Municipalité de Pully peut en tout temps licencier

un fonctionnaire pour de justes motifs, en l'avisant trois mois à l'avance au

moins, si la nature des motifs n'exige pas un renvoi immédiat. Constituent de

tels motifs l'incapacité de l'intéressé, l'insuffisance de son travail, le fait

qu'il ne remplisse plus les conditions dont dépendait sa nomination ou toutes

circonstances rendant le maintien en fonction préjudiciable à la bonne marche

ou à la bonne réputation de l'administration. L'art. 63 du même règlement

précise que "Les supérieurs apprécient périodiquement le travail, le

comportement et la manière de collaborer des fonctionnaires qui leur sont

subordonnés. L'appréciation se fonde sur des faits bien déterminés. Elle est

communiquées par écrit au fonctionnaire lors d'un entretien et discutée avec

lui".

b) L'autorité intimée

retient que les propos tenus le 6 avril sont constitutifs de justes motifs dans

la mesure où ils ont été précédés d'un solennel et ultime avertissement. Force

est toutefois de constater que celui-ci se rapporte à un conflit avec dame

C.________, dont la responsabilité ne peut être imputée à la recourante. En

effet, les témoins B.________ et J.________, dont les propos se trouvent

accrédités par les démissions de cette dernière et de l'employée K.________,

rendent compte du caractère autoritaire et blessant de la supérieure

hiérarchique, du fait qu'elle veuille avoir toujours raison, ne supporte pas la

discussion et fasse preuve de partialité. En outre, l'autorité intimée, avisée

par le préposé B.________ des conséquences prévisibles de la promotion de dame

C.________ et connaissant de longue date le climat de tension allégué, ne rend

compte d'aucune mesure concrète procédant d'une réelle gestion du conflit, ce

qui laisse entendre qu'elle s'est contentée des bons rapports de qualification

déposés en procédure. Enfin, le rapport de M. D.________ du 9 avril 1999

critiquant l'attitude de la recourante à l'égard de ses autres collègues de

travail n'établit aucun fait précis, n'est pas étayé par les témoins C.________

et I.________ et est absolument contredit par les témoins B.________ et

J.________. Il convient d'en conclure que l'injure retenue ne s'ajoute pas à

des manquements établis; pas plus que l'existence du conflit, elle ne peut être

du reste tenue pour consacrer en elle-même l'existence d'un juste motif.

c) Enfin, la décision

entreprise n'étaye nullement le motif tiré de l'insuffisance de la recourante.

Le rapport de M. D.________ du 9 avril 1999, seul à même d'apporter à ce grief

une ébauche de motivation, retient certes, sous le vocable de "lacunes

professionnelles évidentes", un travail insuffisant et un manque de

polyvalence. Toutefois, ce constat ne rend compte d'aucun fait précis et se

trouve manifestement contredit, non seulement par les témoignages de J.________

et de B.________, mais aussi par les fiches de qualification établies par ce

dernier et par celle qui lui a succédé. La polyvalence était du reste une

qualité déjà requise et reconnue à la recourante sous l'autorité de M.

B.________. Enfin, aucune remontrance écrite n'a été versée au dossier de

l'intéressée. En conséquence, l'insuffisance reprochée, non établie, ne peut

fonder un juste motif de licenciement.

4.

S'il ressort déjà des

considérants qui précèdent que les justes motifs de l'art. 68 du règlement tels

qu'invoqués à l'appui de la décision entreprise ne se trouvent pas réalisés et

que le recours s'en trouve dès lors fondé, le Tribunal de céans se doit encore

de constater qu'en réalité, la recourante a effectivement fait l'objet du

"mobbing" qu'elle allègue, comme exposé ci-dessous. Que les doléances

de la recourante soient ainsi retenues confirme que la mesure prise à son

endroit n'était pas justifiée.

a) Récemment définie

par arrêté du 23 juin 1999 relatif à la lutte contre le harcèlement au travail

dans l'administration vaudoise (RSV 1.6), auquel on peut se référer à côté de

la littérature produite par la recourante sur la question, cette pratique de

harcèlement psychologique consiste en un enchaînement de propos ou

d'agissements hostiles qui altèrent le climat de travail et se traduisent,

notamment, par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des

écrits unilatéraux, répétés fréquemment pendant une certaine période, et par lesquels

une ou plusieurs personnes cherchent à nuire ou portent atteinte à la

personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une

personne ou mettent en péril son emploi.

b) En l'espèce,

l'audition des témoins a permis aux membres du tribunal de se convaincre que la

recourante a été en prise à l'hostilité de dame C.________ et que les faits

énumérés dans sa lettre du 21 mars 1999 correspondent à la réalité. C'est ainsi

notamment qu'elle a fait l'objet d'interventions vexatoires alors qu'elle

s'entretenait avec un tiers au téléphone ou au guichet, qu'elle s'est fait

rabrouer de façon désobligeante et qu'elle a subi une mise à l'écart, cela

durant une longue période. Cela ressort principalement des déclarations très

claires de l'ancienne employée J.________, qui a au surplus indiqué qu'elle

avait elle-même démissionné en raison du comportement de dame C.________. Pour

indirect qu'il soit, le témoignage de L.________ est également probant, vu sa

formation dans le domaine de la psychologie, le détail de la description

qu'elle a fournie de l'état de la recourante et le suivi régulier de celle-ci

auquel elle s'est livrée. Enfin, de manière plus générale, le témoignage de

l'ancien préposé B.________, fourni de manière pondérée et sereine,

permet de confirmer que c'est l'attitude autoritaire de dame C.________ qui a

généré un conflit. En revanche, le tribunal ne reçoit qu'avec caution le

témoignage de I.________, non seulement parce que celle-ci se trouve

aujourd'hui encore dans un lien de subordination à l'égard de dame C.________,

celle-ci étant pour ainsi dire partie à la procédure, mais encore parce qu'elle

a quasiment nié l'existence d'un conflit entre la prénommée et la recourante,

ce qui est insoutenable, ne serait-ce qu'au vu du dossier de l'autorité

intimée. Quant à la position exprimée par le secrétaire municipal D.________,

qui consiste à qualifier les griefs de la recourante d'affabulations, elle ne

repose sur aucun élément concret qui aurait permis de réfuter les éléments

détaillés fournis par l'intéressée; le tribunal en vient à considérer que la

négation que ce témoin a opposée aux plaintes de la recourante a été l'un des

éléments du mobbing dont elle a été victime. A ces témoignages s'ajoute le

certificat du médecin généraliste de la recourante, dont il ressort qu'après

avoir eu celle-ci à sa consultation dès 1995, pour des affections qui ne

ressortaient pas au domaine psychologique, il a dû dès juin 1998 lui prodiguer

une psychothérapie de soutien en raison du conflit, relevant selon elle du

"mobbing", qui l'opposait à sa supérieure hiérarchique.

c) Force est d'en

conclure que l'autorité intimée, après la mise en garde avisée du préposé

B.________ lors de son départ à la retraite, n'a pas ou plus voulu comprendre

les tenants et aboutissants du climat de tension dont la recourante se fit

pourtant le persistant écho. Plutôt que de licencier une collaboratrice de

longue date, devait-elle gérer le conflit, au besoin en ayant recours à une

mesure de déplacement (art. 70 du règlement), voire de restructuration.

5.

En conclusion, mal

fondée, la décision entreprise doit être annulée et le recours admis.

La recourante, qui

obtient gain de cause, a droit à des dépens; arrêtés à fr. 1'500.-, ils lui

seront versés par la Commune de Pully.

Au surplus, le

Tribunal administratif renonce à percevoir des émoluments judiciaires en

matière de contentieux de la fonction publique communale (arrêt GE 97/005 du 29

juillet 1997).

Dispositif

Par ces motifs

le Tribunal administratif

arrête:

I. Le recours est

admis.

II. La décision

rendue le 22 avril par la Municipalité de Pully est annulée.

III. La Commune de

Pully versera à A.________ une indemnité de 1'500 (mille cinq cents) francs à

titre de dépens.

IV. Le présent

arrêt est rendu sans frais.

gz/Lausanne, le 9 juillet 1999/jfn

Le président: Le

greffier:

Le présent arrêt est communiqué aux

destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.