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Décision

GE.2008.0207

CDAP - GE.2008.0207 - 2010-11-24 - X.________ c/Municipalité de Lausanne

24 novembre 2010Français29 min

Source vd.ch

Faits

Vu les faits suivants

A.

X.________, née le ********, est titulaire d'une

licence en sociologie et d'une demi-licence en psychologie. Elle a été engagée dès

le 1er juillet 1988 en temporaire par la Commune de Lausanne en

qualité d'enquêtrice auxiliaire auprès du secrétariat général de la direction

de la sécurité sociale. Elle a ensuite été nommée à titre provisoire dès le 1er

janvier 1989 en qualité d'assistante sociale, puis affectée au service social

et du travail dès le 1er janvier 1990, date à laquelle elle a été

nommée définitivement. A sa demande, X.________ a par la suite été transférée

au service des assurances sociales, auprès du bureau des prestations

complémentaires à l'AVS/AI, en qualité d'enquêteuse, à partir du 1er

janvier 1991. L'intéressée avait pour principale mission d'instruire les

demandes de prestations complémentaires, en rassemblant les informations et

justificatifs utiles destinés aux gestionnaires des prestations complémentaires

(gestionnaires PC), qui s'en servent pour déterminer les droits des assurés.

B.

Par courrier du 9 mai 2007, X.________ a été

informée par son employeur qu'une procédure administrative était engagée à son encontre,

en raison du fait qu'elle n'avait pas atteint plusieurs objectifs qui lui

avaient été fixés à réitérées reprises. Le 15 juin 2007, l'intéressée a été

auditionnée. Le 21 juin 2007, elle a été mise en demeure d'améliorer ses prestations

sur onze points précis; un délai de six mois a été imparti à X.________ pour

faire ses preuves. Un entretien a eu lieu le 28 mars 2008 pour faire le bilan

sur la situation. L'intéressée a été suspendue dans son activité le 2 avril

2008, avec effet immédiat et maintien du droit au traitement, jusqu'à droit

connu sur la procédure administrative ouverte à son encontre. Dans sa séance du

16 juillet 2008, la Municipalité de Lausanne (ci-après: la municipalité) a refusé

d'ouvrir une enquête interne administrative pour vérifier si les accusations de

harcèlement moral formulées par X.________ contre certains collaborateurs du

service étaient fondées, et la municipalité a décidé de licencier l'intéressée pour

justes motifs. Il ne s'agit toutefois que d'une décision de principe, car X.________

a demandé à être entendue par la commission paritaire. Celle-ci s'est réunie le

26 août 2008; elle a estimé que le licenciement de l'intéressée était une mesure

disproportionnée, compte tenu notamment de l'âge de la collaboratrice et du

nombre d'années travaillées au service de la commune. La commission paritaire a

également relevé qu'un déplacement de l'intéressée dans un autre service de

l'administration aurait dû être envisagé, avant même l'ouverture de l'enquête

administrative dirigée à son encontre.

C.

Par décision du 26 septembre 2008, la

municipalité a maintenu sa décision antérieure et licencié X.________ pour le

31 décembre 2008, compte tenu de l'accumulation des insuffisances et

manquements constatés dans l'exercice de sa fonction d'enquêtrice. X.________ a

recouru contre cette décision le 19 octobre 2008 auprès de la Cour de droit

administratif et public du Tribunal cantonal en concluant, avec suite de frais

et dépens, principalement à sa réformation, en ce sens qu'il n'est pas mis fin

à ses rapports de service avec la Commune de Lausanne et que son déplacement

dans une autre fonction en rapport avec ses capacités est ordonné.

Subsidiairement, elle conclut à l'annulation de la décision attaquée et au

renvoi du dossier de la cause à l'autorité intimée pour nouvelle décision dans

le sens des considérants. Un bordereau de pièces a été joint au recours. La

municipalité s'est déterminée sur le recours le 3 décembre 2008 en concluant à

son rejet sous suite de frais et dépens. X.________ a déposé un mémoire

complémentaire le 8 janvier 2009 en maintenant ses conclusions et en produisant

de nouvelles pièces.

D.

Une audience a été tenue par le tribunal le 15

juillet 2009, au cours de laquelle ont été entendus: X.________, assistée de

son représentant, le chef du service des assurances sociales et l'adjoint au

chef du service juridique de la commune, présents en qualité de représentants

de l'autorité intimée, ainsi que plusieurs témoins. Les témoins dont l'audition

a été requise par l'intéressée sont les suivants: Y.________, psychothérapeute

de la recourante, Z.________, ancien enquêteur et collègue de la recourante, A.________,

ancien responsable de la centrale d'enquêtes et supérieur hiérarchique de la

recourante, B.________, médecin traitant de la recourante, et C.________,

ancienne enquêtrice et collègue de la recourante. Le tribunal a également

entendu les témoins suivants: D.________, enquêteur et ancien collègue de la

recourante, E.________, chef du bureau des prestations complémentaires et

ancien supérieur hiérarchique de la recourante, et F.________, ancien assistant

de E.________. X.________ a produit un dossier de pièces au cours de

l'audience. Un compte rendu résumé de cette audience, sur lequel les parties se

sont déterminées, a été établi. La municipalité a en outre été invitée à

produire les rapports mensuels de travail d'X.________ pour les années 2004 à

2007 et celle-ci a produit de nouvelles pièces le 31 août 2009.

E.

Le juge instructeur a mandaté, en qualité

d'expert, G.________, médiateur professionnel, afin de déterminer si les

conditions de collaboration d'X.________ au sein du service des assurances

sociales étaient constitutives d'un harcèlement moral. L'expert a procédé à

l'audition d'X.________, D.________, E.________, et F.________ le 25 mars 2010,

et il a rendu son rapport d'expertise le 16 juillet 2010. L'expert conclut à

l'absence de harcèlement moral, mais relève la présence d'une situation de souffrance

professionnelle, caractérisée par de nombreux arrêts de travail pour cause de

maladie. L'employeur, au courant de cette situation, n'aurait pas pris les

mesures nécessaires pour protéger la santé physique et psychique de sa

collaboratrice. De même, selon l'expert, la hiérarchie n'aurait pas réagi avec

diligence concernant les rapports de travail difficiles entre X.________ et son

collègue D.________. Les parties se sont déterminées sur le rapport

d'expertise.

F.

Une nouvelle audience a été tenue par le tribunal

à la demande de la municipalité le 7 octobre 2010, en présence d'X.________ et

de son représentant, ainsi que de l'adjoint au chef du service juridique et de

l'adjoint au chef du service des assurances sociales de la commune, en tant que

représentants de celle-ci. Un compte rendu résumé de cette audience, sur lequel

les parties se sont déterminées, a été établi.

Considérants

1.

La recourante est au bénéfice du statut de

fonctionnaire de la Commune de Lausanne. En cette qualité, elle est soumise au

règlement lausannois du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration

communale (ci-après: RPAC), en application de l'art. 1 al. 1 RPAC.

2.

a) La décision attaquée est fondée sur l'art. 70

RPAC, dont la teneur est la suivante:

"Renvoi pour justes motifs

Art. 70. ― 1 La Municipalité peut en tout temps licencier

un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au

moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

2.

Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans

l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon

les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être

exigée."

b) Le RPAC prévoit également ce qui

suit:

c)

licenciement

Art. 71ter. ―

1.

Si la nature des motifs

implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la

situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être

prononcé.

2.

Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire

par un membre de la Municipalité.

3.

A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la

possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire

prévue à l'article 75.

4.

La décision municipale doit être communiquée par écrit à

l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours."

d) déplacement

à la place du renvoi

Art. 72. ­― Si

la nature des justes motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la

place du licenciement, le déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction

en rapport avec ses capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle

fonction."

3.

a) Les justes motifs de renvoi des

fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances

qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de

service, même en l'absence de faute; de toute nature, ils peuvent relever

d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au

contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont

imputables (cf. plus particulièrement, Peter Hänni, La fin des rapports de

service en droit public, in RDAF 1995, p. 407 ss, spéc. 421 ss; Pierre Moor, Droit administratif, vol. III,

Berne 1992, nos 5425-5426; Tomas Poledna, Disziplinarische

und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer

Unterscheidung, in ZBl 1995 p. 49 ss.). Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou

générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de

l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail, ainsi que du

genre et de l'importance des griefs en cause (ATF 2P.149/2006 du 9 octobre 2006

consid. 6.2;2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 5.1).

b) En l'espèce, la recourante a été

licenciée au motif que ses prestations professionnelles étaient qualitativement

et quantitativement en baisse, en particulier depuis la fin de l'année 2003. Le

tribunal va passer en revue les principaux points d'insatisfaction mis en

évidence par l'employeur:

aa) qualité des enquêtes: l'autorité

intimée soutient que les enquêtes réalisées par la recourante étaient lacunaires,

manquaient de clarté ou de concision, et devaient ainsi être complétées ou

retravaillées par les gestionnaires PC, alors que cette tâche ne rentrait pas

dans leurs attributions. L'employeur n'a pourtant pas requis l'audition de

gestionnaires PC mécontents du travail de la recourante, ni produit de

témoignages de leur part. L'autorité intimée avait pourtant la possibilité de

demander leur audition en vue de l'audience du 15 juillet 2009, mais elle a

indiqué qu'elle renonçait à faire entendre des témoins (cf. courrier du 23

janvier 2009). Le chef du service des assurances sociales a d'ailleurs admis

lors de l'audience du 15 juillet 2009 qu'il n'avait jamais reçu de plaintes

directement de la part des gestionnaires PC. De même, le tribunal ne dispose pas

du nombre de dossiers qui seraient retournés de manière justifiée à la recourante

pour complément, et il ne peut dès lors se prononcer sur la proportion de dossiers

incomplets par rapport aux dossiers correctement traités. Dans ces

circonstances, le tribunal considère que le grief dirigé contre la recourante

concernant la qualité de ses enquêtes n'est pas suffisamment établi et ne

saurait être retenu comme juste motif de licenciement.

bb) fautes d'orthographe: l'autorité

intimée soutient que la recourante commettrait de nombreuses fautes

d'orthographe dans ses courriers. Le tribunal constate toutefois que l'autorité

intimée n'a pas produit de courriers permettant au tribunal d'examiner la

fréquence et la nature des fautes reprochées. Par ailleurs, les rapports mensuels

de travail de la recourante transmis par l'autorité intimée comportent peu de

fautes d'orthographe et sont bien rédigés, ce qui pourrait laisser supposer que

l'employeur exagère les fautes commises dans la rédaction des courriers. Ce

grief n'est de toute manière pas suffisamment établi et ne saurait constituer

un juste motif de licenciement.

cc) difficulté à se conformer

aux directives et instructions reçues: le tribunal constate qu'en effet,

l'employeur a dû répéter à plusieurs reprises à la recourante qu'il ne fallait

pas menacer un assuré de refus ou de suppression des prestations tant que ce

dernier transmettait des documents, même si ces derniers ne correspondaient pas

aux attentes des enquêteurs. De même, la recourante a dû être rendue attentive

à plusieurs reprises au fait qu'elle omettait de communiquer sur son rapport

mensuel de travail le nombre d'emails à caractère professionnel reçus au cours

du mois concerné, qui ne provenaient pas des services de la ville de Lausanne. Il

en est de même concernant la soumission à un contrôle des courriers munis de la

signature digitalisée du chef de service. Enfin, la recourante n'a pas toujours

respecté certaines directives, notamment celles relatives aux horaires de

passage au domicile des assurés. Ces omissions n'apparaissent toutefois pas revêtir

un tel caractère de gravité qu'elles justifieraient un licenciement, car elles

ne semblent pas être le fruit d'une mauvaise volonté de la part de la recourante

(cf. par exemple courriel adressé le 14 juin 2006 par la recourante à E.________

dans le dossier transmis par l'autorité intimée "rapports mensuels

2004-2007").

dd) retards dans le traitement

des enquêtes: les anciens collègues de la recourante ont indiqué, lors de

l'audience du 15 juillet 2009, qu'il n'était pas toujours facile de faire

comprendre aux supérieurs certains motifs de retard dans le traitement des

enquêtes, alors que ces retards n'étaient pas toujours de la responsabilité des

enquêteurs (cf. audition de Z.________ et de C.________). L'autorité intimée

n'a pas produit au tribunal le nombre de retards imputables à la recourante

avec justificatifs à l'appui, de sorte que ce motif de licenciement n'est pas

suffisamment établi pour que le tribunal puisse en examiner le bien-fondé.

ee) volume de travail

insatisfaisant: là encore, l'employeur n'a pas produit de statistiques

permettant de constater que le nombre d'enquêtes traitées par la recourante est

clairement insuffisant par rapport à ses collègues.

ff) difficulté à travailler de

manière autonome: on constate en effet que la recourante posait de

nombreuses questions, en particulier dans ses rapports mensuels de travail, et

que ses supérieurs étaient agacés par ce comportement. Dans les interrogations

de la recourante se trouvent également de nombreuses propositions

d'amélioration de l'organisation du service. Si l'on peut admettre que ces

multiples interrogations sont à la longue sources d'agacement et d'irritation,

on peut douter du fait qu'elles constituent un juste motif de licenciement.

En tout état de cause, il incombait

à l'autorité intimée d'établir et de prouver de manière circonstanciée les

justes motifs qui l'ont amenée au licenciement litigieux. Il ne suffit en effet

pas de renvoyer globalement au dossier de la cause, d'autant plus lorsque,

comme en l'espèce, l'employée conteste pour sa part de manière précise les

reproches formés à son encontre. Toutefois, même à supposer que l'ensemble des

reproches formulés soient établis et constituent dans leur globalité de justes

motifs de licenciement, la résiliation par l'employeur doit être qualifiée

d'abusive, comme nous le verrons ci-après.

4.

a) Le Tribunal fédéral a considéré que le

caractère abusif d'un licenciement ne résultait pas seulement des motifs de la

résiliation, mais aussi de la manière dont la partie qui résilie exerçait son

droit. Cette jurisprudence peut être appliquée par analogie en droit de la

fonction publique. Il s'agit en effet avant tout d'une concrétisation de

l'interdiction générale de l'abus de droit et des conséquences juridiques qui

en résultent. Ainsi, même quand une partie résilie de manière justifiée, elle

doit faire usage de son droit avec modération. Une violation gD.________ère du

contrat, notamment une atteinte grave de la personnalité dans le cadre d'une

résiliation, peut rendre celle-ci abusive. Il faut considérer en particulier,

qu'en vertu de l'art. 328 CO, l'employeur a l'obligation de respecter et de

protéger les droits de la personnalité de son employé. Il doit s'abstenir de

toute atteinte aux droits de la personnalité qui n'est pas justifiée par le

contrat, et doit également protéger son collaborateur contre des atteintes de

la part de supérieurs, de collègues ou de tiers. Cette obligation est le

corollaire du devoir de fidélité de l'employé (art. 321a CO). Le Tribunal

fédéral en a déduit qu'un licenciement n'était pas abusif lorsque le caractère

difficile d'un employé avait contribué à créer une situation conflictuelle sur

le lieu de travail qui se répercutait négativement sur le travail en commun, et

lorsque l'employeur avait pris auparavant toutes les mesures que l'on pouvait

attendre de lui pour désamorcer le conflit. Si l'employeur ne s'était pas

soucié de résoudre le conflit, ou ne l'avait fait qu'insuffisamment, il n'avait

pas satisfait à son devoir de protection, et le licenciement devait dès lors

être tenu pour abusif (ATF 125 III 70 consid. 2c; ATF 4C.253/2001 du 18

décembre 2001 consid. 2 et 3). Finalement, l'appréciation du caractère abusif

d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce

(ATF 131 III 535 consid. 4.2; ATF 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.5).

b) En l'espèce, le tribunal considère

que l'employeur n'a pas satisfait au devoir de protection qui lui incombe en

vertu de l'art. 328 CO, applicable par analogie en droit de la fonction

publique. En effet, les conditions de travail de la recourante ont contribué à l'éventuelle

baisse de ses prestations.

aa) Tout d'abord, le tribunal

constate que la recourante a partagé son bureau pendant une quinzaine d'années

avec un collègue, D.________, également enquêteur, qui a progressivement

accumulé de la rancœur à son égard, et qui, selon ses propres propos, ne

pouvait plus la supporter (cf. compte rendu résumé de l'audience du 15 juillet

2009). Il estimait que la personnalité de la recourante était "spéciale",

sans toutefois pouvoir donner des exemples précis et objectifs (cf. compte

rendu résumé de l'audience du 15 juillet 2009). Cette personnalité, associée au

fait qu'elle ne respecterait pas certaines directives, avait conduit D.________

à surveiller sa collègue et à contrôler ses dossiers pour se plaindre ensuite

auprès de ses supérieurs des manquements constatés. E.________, chef du bureau

des prestations complémentaires, a confirmé, lors de l'audience du 15 juillet

2009, que D.________ lui communiquait ses reproches à l'égard de la recourante,

par oral ou dans les rapports mensuels de travail, et il a reconnu qu'il savait

que D.________ "fouillait" dans les dossiers de la recourante.

Des propos assez virulents exprimant

la violence de la rancœur accumulée et le désir de D.________ de voir la

recourante quitter son poste ressortent d'ailleurs des rapports mensuels de

travail. On peut citer par exemple les rapports mensuels de travail de D.________

pour les mois d'août 2004 ("je rappellerais que X.________, bien que

dépourvue de toute méchanceté, est tout de même quelqu'un pour le moins de

spécial (je ne pense pas vous l'apprendre), d'extrêmement pénible à vivre au

quotidien et dont le comportement ou les paroles ont depuis longtemps eu le don

d'exaspérer les collègues qui l'entourent. J'en suis le témoin privilégié

depuis une quinzaine d'années et en ai trop vu, su, entendu, appris ou constaté

pour avoir le moindre recul ou laisser la plus petite marge à l'intéressée qui

est "grillée" à mes yeux depuis longtemps."); de mai 2005

("je me demande si elle est encore la bonne personne au bon poste… Son

remplacement – ou déplacement – a-t-il seulement été envisagé? (…) Je ne

l'apprécie pas, c'est un fait, et ne lui ferai aucun cadeau, c'est clair

(…)"); de juin 2005 ("comme j'ai cru comprendre qu'une fois qu'on est

nommé, on devient pratiquement indéboulonnable, faisons avec puisqu'on ne peut

faire sans… Avec mes grands regrets."); et de février 2006 ("tout

ceci a pour but de vous faire comprendre que j'en suis arrivé à un stade de

ras-le-bol tel que sa seule présence, sa manière de parler aux collègues ou au

téléphone, sa façon de marcher, de rire, (…) etc, tout, absolument tout, est

source d'agacement et de malaise chez moi. (…) Le problème X.________, pour

moi, est le problème No 1 aujourd'hui et rien n'est plus important").

A la suite du rapport mensuel de D.________

de février 2006, E.________ mentionne que la situation devient préoccupante et

qu'il conviendrait d'en parler lors d'une séance à fixer par sa hiérarchie (extrait

du rapport mensuel PC de février 2006). En mars 2006, E.________ doit réitérer

sa demande d'organisation d'une séance, n'ayant reçu aucun signe de la part de

ses supérieurs à ce sujet (extrait du rapport mensuel PC de mars 2006). Le 16

mai 2006, D.________ bouscule avec véhémence des bacs en plastique dans le

bureau qu'il partage avec la recourante, mécontent de l'emplacement auquel

celle-ci les a posés. E.________ indique par courriel adressé le même jour au

chef de service (M. H.________) et à l'adjoint de ce dernier (M. I.________)

qu'il est nécessaire qu'une rencontre ait lieu entre M. D.________ et M. I.________,

la situation se dégradant encore. Toutefois, malgré le fait que la situation

soit préoccupante depuis fort longtemps, aucune mesure concrète n'est

entreprise. En revanche, le dossier qui pourra servir à justifier l'ouverture

d'une procédure de licenciement pour justes motifs commence à être établi. En

effet, une séance a lieu entre M. H.________ et M. E.________ le 27 avril 2006,

à la suite de laquelle ce dernier rédige un projet de lettre d'avertissement à

l'encontre de la recourante. En juin 2006, E.________ indique dans son rapport

mensuel que la préparation du prochain entretien de collaboration de la

recourante est en cours, dont la constitution d'un dossier regroupant les

dysfonctionnements constatés. En août 2006, E.________ annonce que la

constitution du dossier relatif à la recourante se poursuit, et en septembre

2006, que le dossier est maintenant pratiquement complet. En novembre 2006, E.________

rappelle dans son rapport mensuel qu'il serait sage de déplacer M. D.________

dans un autre bureau et remet à M. H.________ un rapport du 22 novembre 2006 recensant

l'ensemble des dysfonctionnements relatifs à la recourante. En janvier 2007, E.________

constate qu'aucun changement concret relatif à M. D.________ n'est intervenu et

il craint un débordement de sa part. Enfin, en avril 2007, un autre bureau est

attribué à D.________, après son rapport mensuel de mars 2007 dans lequel il

exprime son "ras-le-bol stratosphérique", et le fait que, pour sa

part, il se retrouve "dans la dernière ligne droite" dans le cadre de

la "problématique X.________" et qu'il envisage de prendre certaines

décisions le concernant, s'"il a été décidé de ne rien décider". Il

semble ainsi que de telles menaces étaient nécessaires à l'employeur pour

réagir enfin.

Les tensions avec D.________ ont pourtant

pris de l'ampleur déjà courant 2004 (par exemple rapport mensuel de travail d'F.________

de juin 2004, où il est mentionné que D.________ est venu lui faire part de son

exaspération et que ce dernier a menacé la recourante d'écrire un rapport écrit

à son sujet, ce qui a eu pour effet de rompre le dialogue entre les deux collègues;

également, rapport mensuel d'août 2004 de D.________ qui indique que le

dialogue avec la recourante n'a toujours pas été renoué après deux mois et demi

et que cette situation lui convient parfaitement). Dans le rapport mensuel d'F.________

d'avril 2005, ce dernier indique que M. D.________ est à nouveau venu le voir

pour lui faire part de son désarroi concernant la recourante et F.________

l'aurait informé qu'ils s'occupaient "de suivre l'évolution de la

situation", ce qui démontre bien la passivité des employeurs face à cette

problématique. Par ailleurs, le fait de tempérer l'exaspération de M. D.________,

de lui demander de garder son calme ainsi que de ne pas se focaliser sur le

travail de sa collègue sont des mesures clairement insuffisantes au vu de la "rage"

accumulée par M. D.________ à l'égard de la recourante, telle qu'elle ressort

des propos formulés par ce dernier dans ses rapports mensuels de travail.

Il aura donc fallu trois ans pour

que l'employeur se décide à entreprendre quelque chose de concret, puisqu'un

autre bureau est finalement attribué à M. D.________, après avoir laissé la

recourante dans un cadre de travail hostile pendant tout ce temps. Il aurait

pourtant été nécessaire de mettre les choses à plat entre les deux collègues, par

exemple d'organiser une confrontation et de chercher à déterminer pour quel

motif D.________ en était arrivé à un tel point d'exaspération à l'égard de la

recourante. Au lieu de ça, l'employeur a, en demeurant passif, implicitement

adhéré au comportement de D.________, qui consistait à surveiller et à stigmatiser

systématiquement la recourante auprès de ses supérieurs; l'employeur n'a ainsi

pas permis à la recourante d'évoluer dans un cadre de travail sain. En

particulier, la menace en juin 2004 de D.________ à la recourante d'écrire un

rapport écrit à son sujet à l'intention de leurs supérieurs et la rupture du

dialogue qui a suivi ne sauraient constituer une ambiance de travail propice à

l'épanouissement et à la concentration nécessaires pour exercer une activité

professionnelle dans les meilleures conditions. C'est d'ailleurs depuis 2004

que la recourante n'aurait cessé, selon ses supérieurs, d'accumuler les

insuffisances. Il est ainsi vraisemblable qu'un tel climat malsain ait

contribué à la baisse des prestations de la recourante, qui a été laissée, au

su de ses supérieurs, "en pâture" auprès de son collègue. E.________

a d'ailleurs reconnu, lors de l'audience du 15 juillet 2009, que les tensions

constatées avec D.________ coïncidaient avec la période pendant laquelle la

qualité du travail de la recourante avait diminué.

bb) L'employeur aurait d'autant

plus dû se soucier de protéger sa collaboratrice, après avoir constaté que son

état de santé se détériorait. En effet, de janvier à avril 2004, la recourante

est absente à quatre reprises pour un total de 28 jours. Or, c'est justement

quelques mois plus tard, soit en septembre 2004, lors de l'entretien de

collaboration, que les reproches commencent à s'accumuler contre la recourante,

sans plus aucune forme de reconnaissance de son travail et de sa bonne volonté.

En annexe au rapport d'entretien figure une liste de tous les points

susceptibles d'amélioration; il en est de même pour l'entretien de

collaboration de l'année 2005. Or, pendant ces périodes-là, l'employeur

constate que la recourante maigrit de plus en plus et que son état de santé

fragilisé ne lui permet plus d'exercer son activité convenablement (courriel de

E.________ du 18 avril 2005 accompagné d'un rapport du 13 avril 2005). Or, il

est patent que l'accumulation de reproches, sans aucun point positif, est

susceptible de faire perdre tous ses repères à la personne concernée et de

provoquer des troubles somatiques. La psychothérapeute entendue lors de

l'audience du 15 juillet 2009 a d'ailleurs relevé que le souci de la recourante

de correspondre aux exigences de ses supérieurs l'avait déstabilisée et égarée

en raison de l'accumulation de critiques dont elle faisait l'objet et du manque

de reconnaissance sur les aspects positifs de son travail. Dans un rapport

clinique du 30 octobre 2008, la même psychothérapeute a indiqué que "la

personnalité de Mme X.________ fait qu'il est difficile pour elle de réagir et

de se dégager d'une situation où elle est déconsidérée". La

psychothérapeute parle également "d'une dégradation progressive du

sentiment d'intégrité personnelle, associée à une perte des repères dans la

relation à ses collègues (plus particulièrement ses supérieurs hiérarchiques),

ainsi que dans l'exécution de son travail proprement dit (aucun repère pour

savoir ce qui est juste ou faux)". Le médecin traitant de la recourante a

également indiqué, lors de l'audience du 15 juillet 2009, que l'avalanche

soudaine de reproches, après un parcours professionnel exemplaire, avait mis la

recourante sous une pression croissante, provoquant l'apparition de troubles

somatiques. Le manque de repères induit par le manque de reconnaissance du

travail et de la bonne volonté de la recourante, cumulé au climat malsain dans

lequel celle-ci travaillait et à la dégradation constatée de son état de santé,

n'ont pu que contribuer à la baisse de ses prestations.

L'autorité intimée soutient que

l'on ne saurait lui reprocher quoi que ce soit au sujet de l'état de santé de

la recourante, en particulier puisque le médecin traitant de la recourante

lui-même avait estimé qu'elle était apte au travail (courrier adressé le 5

décembre 2006 par le docteur B.________ au docteur J.________). Il est vrai également

que E.________ s'est soucié de l'état de santé de la recourante et qu'il a jugé

la situation préoccupante, puisqu'il a proposé qu'elle consulte le

médecin-conseil de la ville (courriel précité du 18 avril 2005). Toutefois,

même si les médecins consultés, que ce soit le médecin-conseil de la ville ou

le médecin traitant de la recourante, n'ont pas estimé qu'il était nécessaire

de mettre celle-ci en arrêt-maladie, cela ne signifie pas pour autant que la dégradation

avérée de l'état de santé de la recourante ne devait pas être prise en

considération. L'employeur aurait ainsi d'autant plus dû être vigilant dans son

devoir de protection à l'égard de sa collaboratrice.

cc) Dans ces circonstances, la

résiliation des rapports de service de la recourante est abusive, car elle

résulte d'une dégradation des conditions de travail de cette dernière. Cette

dégradation a été tolérée par l'employeur, qui n'a pris aucune mesure en voyant

le climat hostile dans lequel elle travaillait, et qui a au contraire commencé

à la même période à l'accabler de reproches sans plus lui accorder la moindre

forme de reconnaissance de son travail et de sa bonne volonté, alors qu'il

était conscient de sa fragilité et de sa souffrance. Si l'expert mandaté par le

tribunal n'a pas constaté de mobbing à l'encontre de la recourante, il a tout

de même relevé que l'employeur n'avait pas pris les mesures nécessaires pour

protéger la santé physique et psychique de sa collaboratrice, ce que le

tribunal constate également. En outre, il faut relever que la commission

paritaire a estimé que le licenciement de la recourante était disproportionné

et qu'un déplacement dans une autre fonction de l'administration communale

aurait dû être envisagé, avant même l'ouverture de la procédure de

licenciement. Le tribunal constate que l'employeur n'a examiné à aucun moment la

possibilité d'une telle alternative, alors que l'art. 72 RPAC prévoit cette

possibilité. L'autorité intimée soutient à cet égard qu'au vu de la nature des

justes motifs (de trop nombreuses insatisfactions à l'encontre de la

recourante), cette éventualité n'avait pas à être examinée. Le chef du service

des assurances sociales a même indiqué, dans une note à la municipalité du 23

septembre 2008, qu'il ne saurait la recommander à quiconque pour les motifs

invoqués tout au long de la procédure. Pourtant, il ne s'agit pas d'une situation

dans laquelle il y aurait rupture irréversible du rapport de confiance, causée

par exemple par une grave violation des devoirs de l'employée, où un refus de

déplacer le collaborateur est compréhensible. Il s'agit au contraire d'une

situation dans laquelle un employeur décide de licencier une collaboratrice

dont le parcours professionnel s'est révélé exemplaire pendant de très

nombreuses années (et qui était d'ailleurs citée en exemple par E.________, cf.

audition de Z.________ lors de l'audience du 15 juillet 2009), alors qu'une

situation de souffrance s'est intensifiée au fil des années sans aucune mesure

de protection de la part de l'employeur. Les circonstances du cas d'espèce

paraissent pourtant suffisamment dramatiques pour justifier que l'employeur se

penche davantage sur la problématique et recherche une alternative à une mesure

aussi drastique qu'un licenciement. Or, cette alternative n'a même pas été

jugée digne d'être examinée par l'employeur, malgré, pourtant, le préavis de la

commission paritaire. Le fait de ne même pas avoir envisagé le déplacement de

la recourante dans une autre fonction renforce ainsi le caractère abusif du

licenciement litigieux.

5.

Il résulte des considérants qui précèdent que le

recours doit être admis et la décision attaquée annulée. Aucun émolument de

justice n'est perçu, ainsi qu'il est d'usage en matière de contentieux de la

fonction publique communale (cf. notamment arrêt GE.2008.0160 du 13 janvier

2009). S'agissant des frais d'expertise et des indemnités versées aux témoins,

ils sont laissés à la charge de l'Etat. Obtenant gain de cause et ayant procédé

par l'intermédiaire d’un mandataire auquel il se justifie d'en allouer (arrêt

GE.2006.0018 du 27 août 2007 et références citées), la recourante a droit à des

dépens, qui sont mis à la charge de l'autorité intimée (art. 55 LPA-VD).

Dispositif

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.

Le recours est admis.

II.

La décision de la Municipalité de Lausanne du 26

septembre 2008 est annulée.

III.

Il n'est pas perçu de frais de justice.

IV.

Les frais d'expertise, arrêtés à 11'440 francs,

ainsi que les indemnités versées aux témoins, arrêtées à 419.75 francs, sont

laissés à la charge de l'Etat.

V.

Une indemnité, arrêtée à 2'000 francs, à la

charge de la Commune de Lausanne, est allouée à la recourante X.________ à

titre de dépens.

Lausanne, le 24 novembre 2010

Le président: La

greffière:

Le présent arrêt est communiqué aux

destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente

jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en

matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du

17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours

constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.

Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.

Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,

pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la

décision attaquée.