CDAP - GE.2008.0239 - 2009-12-17 - X.________ c/Municipalité de Lausanne

TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 17 décembre 2009

Composition

M. Eric Brandt, président; Mme Isabelle Perrin et M. Laurent Merz,

assesseurs ; Mme Marie Wicht, greffière.

recourant

X.________, à 1********,

représenté par Me Olivier SUBILIA, avocat à Lausanne.

autorité intimée

Municipalité de Lausanne, représentée par le Service

juridique de la Ville de Lausanne, à Lausanne.

Objet

FFFFonctionnaires

communaux

Recours X.________ c/ décision de la Municipalité de

Lausanne du 19 novembre 2008 (licenciement avec effet immédiat pour justes

motifs)

Faits

Vu les faits suivants

A.

X.________, né le ********, a obtenu son diplôme en orthodontie à

l'"Y.________", aux Etats-Unis. Il a obtenu d'autres titres, ayant

poursuivi diverses formations supplémentaires, par intérêt pour son métier et

afin de se tenir à jour quant aux dernières techniques médicales utilisées dans

sa profession. Il a été engagé par la Commune de Lausanne en qualité de

médecin-dentiste spécialisé en orthodontie, comme auxiliaire dès le 16

septembre 1988, puis par contrat de droit privé dès le 1er octobre

1988. Son salaire net au mois de janvier 2008 s'élevait à 11'772.85 fr. Originaire

des Etats-Unis, il a été naturalisé suisse le 14 juin 2006. Il bénéficie du

statut de fonctionnaire depuis le 1er janvier 1998.

B.

Le service dentaire scolaire de la Commune de Lausanne offre des soins

dentaires usuels, ainsi que des traitements d'orthodontie. Ces traitements sont

assurés par trois cabinets, dénommés "bleu", "rouge", et

"vert", situés à 2******** (groupe de 2********), auxquels sont

affectés un médecin orthodontiste et une assistante dentaire. X.________ a été

affecté au cabinet bleu. Les autres orthodontistes sont Z.________, responsable

du cabinet rouge, et A.________, responsable du cabinet vert. Les cabinets sont

placés les uns à côté des autres, mais les médecins travaillent de manière indépendante

de leurs confrères, avec une clientèle séparée. Des infrastructures communes

sont mises à leur disposition, telles qu'un secrétariat, un laboratoire, et une

hygiéniste.

C.

Au cours de l'année 2000, X.________ a été désigné, en plus de son taux

d'activité à plein temps, responsable de l'équipement informatique et du

maintien ainsi que de la mise à jour du logiciel de gestion des patients suivis

au groupe dentaire de 2********, qu'il a d'ailleurs mis en place. En octobre

2003, il a en outre été désigné comme chef de projet du transfert du système

informatique Mac au système PC. L'intéressé a également été le promoteur d'une

nouvelle pratique introduite au cours de l'année 2003 au sein du service

dentaire scolaire: la liste "Index of Orthodontique Treatment Need".

D.

Plusieurs chefs se sont succédés ces dernières années à la tête du

service dentaire scolaire de la Commune de Lausanne. En particulier, B.________,

jusqu'en janvier 2000, puis C.________, du 1er janvier 2000 au 28

février 2004, et enfin D.________, du mois de juin 2004 jusqu'à maintenant. X.________

a commencé à s'occuper de la gestion informatique du groupe de 2******** lorsque

B.________ était chef de service, et cette responsabilité s'est poursuivie avec

C.________. Il ressort notamment du certificat de travail établi par C.________

le 27 février 2004 que X.________ est en constante recherche de perfectionnement

dans son domaine, qu'il en attend de même de ses collègues de travail, et qu'il

est ainsi très exigeant vis-à-vis de lui-même et de son entourage.

E.

L'arrivée de D.________ en 2004 comme chef du service dentaire scolaire

a gravement perturbé l’ensemble du service, car ce dernier a voulu régler des

aspects relatifs en particulier aux vacances et aux horaires de travail sans

concertation avec les collaborateurs, ce qui a provoqué des réactions vives de

leur part. Des conflits sont apparus en particulier avec X.________ qui lui a

expliqué son rôle de veiller à l'organisation du cabinet; D.________ a trouvé

cette attitude peu adéquate et il a pensé que l'intéressé voulait empiéter sur

ses "plates-bandes" (cf. compte rendu résumé de l'audience du

tribunal du 8 avril 2009; audition de D.________). De vifs échanges ont eu lieu

entre eux, notamment au sujet de la planification des vacances et des

séminaires professionnels (cf. courrier de D.________ du 3 décembre 2004 et de X.________

du 13 décembre 2004). D.________ a bénéficié d'un coaching, décidé par la

commune, et exécuté par la société E.________ SA en 2004, ce qui a permis

d'améliorer la situation de manière significative entre D.________ et ses

collaborateurs.

F.

Selon le rapport de l'entretien de collaboration de X.________ pour

l'année 2006, ses prestations ont été globalement qualifiées d'excellentes. D.________

a ajouté en commentaire qu'il espérait que cette excellente évaluation pourra

mettre suffisamment en valeur le travail fourni par l'intéressé et qu'elle lui

servira de motivation pour améliorer sa relation avec le chef de service. Il

est également précisé dans ce rapport que la relation avec le chef de service

s'était sensiblement améliorée après deux ans de collaboration, mais que des

difficultés de communication perduraient entre X.________, le chef de service

et le secrétariat, et que l'un des objectifs à atteindre était le renouement du

dialogue avec le chef de service.

G.

L'ambiance de travail s'est dégradée en 2007. Des plaintes ont été

dirigées contre X.________ par son assistante F.________ (actuellement ********),

G.________, hygiéniste, et H.________, assistante de Z.________, responsable du

cabinet rouge. I.________, répondante en ressources humaines du service

dentaire, a alors mené divers entretiens avec les collaborateurs pour

recueillir leurs éventuelles doléances à l'encontre de l'intéressé.

Un procès-verbal de l'entretien du 13 mars 2007 de H.________

comporte les précisions suivantes:

"(…) Elle dit que l'ambiance au

Groupe de 2******** s'est dégradée depuis le mois de janvier 2007. La tension

créée par le comportement de M. X.________ est invivable et ressentie par tous.

Il se prend pour le Chef de 2********.

M. X.________ est odieux. Il

s'adresse mal à ses patients, leur dit qu'il ne doit pas y avoir d'émotions au

cabinet bleu (inquiétude, pleurs, …). Un enfant ne souffrant pas de

"réflexe vomitif" a été malade car M. X.________ a été brusque avec

lui. (…)

Lors des vacances de février, Mme H.________

restait au cabinet sans la présence de l'orthodontiste. M. X.________ a demandé

à M. Z.________ de lui fournir la liste des travaux que son assistante devait

effectuer pendant cette semaine. Il craignait que Mme H.________ et Mme F.________,

son assistante, aient le temps de discuter. En prétextant le transfert OrthoCad

dans l'ordinateur du cabinet rouge, M. X.________ a exigé que Mme H.________

modifie le classement des lettres "recall" (classé sous la lettre X

au lieu de la lettre R), qu'elle modifie également les statistiques mensuelles,

etc…. Elle n'a pas osé refuser ces changements imposés.

Le cabinet rouge, lors de la pose

de garde-places, convient avec ses patients qu'ils appellent l'assistante si ce

dernier venait à bouger. M. X.________ a demandé à M. Z.________ de les gérer

différemment et de faire des contrôles réguliers. M. Z.________ avait expliqué

et obtenu l'accord de M. D.________ pour cette procédure. M. X.________ dit

qu'il n'y a rien d'officiel à ce sujet.

M. X.________ est contre tout. Il

a dit à M. Z.________ que ce service est social et qu'il est normal d'être dans

les chiffres rouges. (…)

M. X.________ fait des

commentaires sur: - les absences médicales de Mme H.________, le fait que les

cotisations des assurances maladies augmentent à cause de personnes comme elle;

- sur l'absence de M. Z.________ le 13 mars; - demande qui paiera la

participation de Mme H.________ au congrès de Seattle au mois de mai, etc… Il

s'occupe de tout et ses réflexions touchent tout le monde. (…)

M. X.________ n'a aucun

savoir-vivre, il ne laisse pas le temps aux assistantes de se changer dans les

"toilettes-vestiaire", il insiste pour pouvoir entrer alors qu'un

collègue est déjà dans le local. Il prend l'eau chaude que Mme H.________ a

fait bouillir pour son usage personnel et n'en remet pas. (…)"

G.________, hygiéniste, a été entendue le 16 mars

2007. Elle a notamment reproché à X.________ de parler exagérément fort, comme

s'il était seul, et de ne pas avoir supporté le succès du coaching de D.________

par la société E.________ SA. Il préférerait ressasser les vieilles histoires

au lieu d'admettre l'amélioration intervenue dans les échanges avec le chef de

service. En outre, à la suite d'une séance avec Oscar Tosato (municipal en

charge de la direction de l'enfance, de la jeunesse et de l'éducation), au

cours de laquelle des dispositions à prendre sur le personnel avaient été

annoncées au cas où les revenus n'augmenteraient pas, l'intéressé aurait établi

un programme sur la fermeture du groupe de 2********, en commençant par

licencier Z.________ et ainsi de suite jusqu'à lui-même en dernier lieu; Mark Z.________

et A.________ avaient réussi à lui faire entendre raison pour l'empêcher de

présenter son projet au chef de service. G.________ a également indiqué que X.________

avait des attitudes peu courtoises et même agressives avec les patients et

qu'il ne se remettait jamais en cause.

F.________, assistante de l'intéressé, a été

entendue le 21 mars 2007. Elle a déclaré que le dialogue était devenu

impossible avec lui depuis le début de l'année, alors qu'au début de leur

collaboration trois ans auparavant, elle appréciait le dialogue franc avec son

supérieur; les problèmes avaient commencé à l'arrivée de D.________, X.________

étant convaincu qu'il ne serait pas nommé. L'ambiance s'était à ce point

dégradée qu'elle en avait des maux de ventre. Il ne supportait en outre pas

qu'elle ait des contacts avec les autres collaborateurs; elle avait de ce fait

modifié ses horaires et arrivait dix minutes plus tôt pour ne parler à

personne. Elle a également mentionné des exemples de l'attitude dure de

l'intéressé à l'égard des patients, tels que "Tu parles français ou

quoi?", "Ici ce n'est pas le théâtre", "Je ne veux pas

d'émotions", "Si ça te fait mal, tu ne connais pas la douleur". Cette

attitude aurait entraîné des plaintes de parents de patients, qui se seraient opposés

à ce qu'il soit parlé ainsi à leurs enfants. F.________ s'est également plainte

des tentatives de l'intéressé visant à l'entraîner dans des situations dans

lesquelles elle n'avait pas à intervenir, tel le cas où il lui aurait demandé

d'être témoin d'une conversation téléphonique ou celui où il lui aurait intimé

de juger la gestion et l'emploi du temps des collaborateurs du cabinet rouge. Elle

a souhaité ne plus recevoir ses ordres agressifs, ne plus être prise à témoin

et ne plus l'entendre crier. Enfin, selon elle, X.________ aurait une haute

opinion de lui-même et ne se remettrait jamais en question.

J.________, technicien, entendu le 22 mars 2007, a notamment

indiqué qu'il y avait toujours eu des problèmes à 2********, et qu'il

rencontrait en particulier des complications avec Z.________, qui ne

respecterait pas les règles du laboratoire.

K.________, assistante de A.________, responsable du

cabinet vert, entendue le 23 mars 2007, a indiqué que X.________ avait proposé

d'apporter des modifications à la gestion du cabinet vert, lors de la mise en

place d'Odontos, mais qu'il n'avait pas insisté devant son refus. Elle n'avait

pas non plus trouvé correct le fait qu'il l'implique dans des messages dirigés contre

D.________; selon elle, A.________ aurait également des difficultés à supporter

les tensions exercées par l'intéressé. A.________ a d'ailleurs adressé un

courrier le 3 avril 2007 à D.________ pour indiquer que X.________ le harcelait

et le terrorisait, en l'obligeant à adhérer à ses idées. Il l'aurait également

forcé à signer une lettre contre D.________ et traité de traître; de même, il

l'aurait associé sans son accord dans différentes lettres dirigées contre

d'autres collaborateurs. L'intéressé l'aurait par ailleurs impliqué directement

dans un courrier où il l'accusait de ne rien faire de la journée, sauf des

puzzles, et qu'il faudrait licencier les collaborateurs les moins performants

du cabinet. A.________ a terminé son courrier en indiquant:

"Il se prend pour le patron

de 2********. Il se mêle de tout et de tout le monde: mon agenda, mes

statistiques, mes traitements médicaux. Mais tout est fait derrière le dos,

disant le soir, les week-ends ou les vacances. Aussi, il m'a accusé d'avoir

volé, sans justifications ou sans fondement, des produits dans son cabinet.

Ambiance - Il crie, comme un enfant gâté, jusqu'au moment où on capitule. De

pire en pire avec les années, mais surtout après l'arrivée de M. D.________. Il

parle presque toujours avec un ton pédant, supérieur. Il n'attaque jamais de

face - toujours par derrière. C'est ceci qui renforce l'atmosphère

d'harcèlement. On ne sait jamais ce qui va provoquer une explosion ou une de

ses lettres mitrailleuses."

Dans un courriel adressé à I.________ le 6 mai 2007,

F.________ a encore relevé plusieurs débordements de X.________ avec ses

patients entre le 24 avril 2007 et le 3 mai 2007. Le 1er juin 2007,

dans un nouveau courriel à I.________, F.________ a indiqué que l'intéressé

avait crié, tremblé, s'était énervé le matin même, à cause des difficultés

rencontrées lors de la mise en place d'un nouveau système dans le laboratoire, et

qu'il était impossible d'en discuter calmement avec lui. Elle craignait qu'il fasse

une attaque ou qu'elle perde toute sa motivation à effectuer un travail qu'elle

aimait.

H.

a) D.________ a réuni le 5 juin 2007 les trois orthodontistes du groupe

de 2********. Il a résumé cet entretien dans un courrier adressé le même jour à

Oscar Tosato: il a exprimé sa désapprobation sur l'ambiance qui régnait depuis

quelques mois à 2********, en indiquant qu'il y avait eu des plaintes de

collaborateurs et que même des parents auraient remarqué la tension qui régnait

dans ce lieu. Il a également rappelé aux orthodontistes qu'ils avaient chacun

un cahier des charges à respecter, et que chaque cabinet était une entité

indépendante tout en étant intégré dans une équipe; en aucun cas, une directive

ne devait être donnée d'un cabinet à un autre. Il est également précisé dans ce

courrier que X.________ n'a pas compris que ces explications le concernaient.

b) Dans un courrier adressé à D.________ le 8 juin

2007, à la suite de la demande de ce dernier de lui indiquer pour quels motifs

il avait refusé d'assister à un discours de X.________ le jour même, A.________

a déclaré qu'il limitait au strict minimum le contact avec celui-ci pour

protéger sa santé; il ne supportait plus ses accès de colère et d'énervement

ainsi que les difficultés à amorcer une tentative de dialogue avec lui. Il a

également indiqué que l'intéressé lui avait demandé, le lendemain de

l'entretien des orthodontistes avec D.________, des explications sur les

plaintes évoquées et l'ambiance qui régnait à 2*********, car il n'avait

"rien compris". Ensuite, selon les bruits de couloir, l'intéressé

aurait indiqué à son assistante que des plaintes avaient apparemment été

déposées contre le cabinet vert, et probablement aussi contre le cabinet rouge.

Z.________ a également adressé un courrier le 12 juin 2007 à D.________, à la

suite d'une conversation qu'ils avaient eue la semaine précédente, pour lui

exprimer son mécontentement à l'égard de l'intéressé, en particulier concernant

les difficultés qu'il rencontrait à collaborer avec lui et du fait qu'il aurait

dit à l'assistante de Z.________ qu'elle était trop stupide pour apprendre quoi

que ce soit au congrès annuel de l'association américaine d'orthodontistes

auquel elle avait assisté quelques semaines auparavant.

c) F.________ a encore indiqué à D.________ le 12

juin 2007, à la suite de leur entrevue du 8 courant et à la demande de ce

dernier, qu'elle confirmait souffrir d'une grande fatigue morale, de maux de

dos, de migraines, et d'affections cutanées, en raison des tensions causées par

l'attitude de X.________, qui serait devenu, depuis les changements intervenus

dans la direction du service, frustré, irrité et dans un état proche de la

crise de nerfs. Elle lui a demandé de prendre en considération son "mal-être"

physique et moral. H.________ a également adressé un courrier à D.________ le 13

juin 2007, pour confirmer les propos tenus lors de leur entretien téléphonique

du 8 juin; elle a mentionné la dégradation de l'ambiance survenue à 2******** et

le fait qu'elle ne supportait plus le caractère de X.________ (cris sur les

patients, prise de décisions pour tout le monde). Enfin, dans un courriel à D.________

le 1er juillet 2007, F.________ a fait part de nouvelles difficultés

avec X.________; elle s'était mise à pleurer devant l'oppression ressentie et

elle envisageait de consulter un médecin.

I.

a) Le 10 juillet 2007, X.________ a été entendu par D.________. Le

procès-verbal d'audition comprend notamment une annexe, dans laquelle les

différents reproches issus des plaintes des collaborateurs ont été évoqués: "Ton

colérique; Réponses aux questions: ton souvent fâché; Son attitude: frustré,

irrité, dans un état proche de la crise de nerfs; Les petits patients sortent

souvent, les larmes aux yeux; On entend les cris de Dr X.________, même avec la

porte fermée; Il harcèle; M. X.________ est odieux. Il s'adresse mal à ses

patients, leur dit qu'il ne doit pas y avoir d'émotions au cabinet bleu (inquiétude,

pleurs, …); Il hurle; M. X.________ est contre tout; Il s'occupe de tout et ses

réflexions touchent tout le monde; M. X.________ ressasse les incidents ayant

pu se produire dans le passé. Par exemple: le malentendu survenu lors du cas

urgent du cabinet de Saint-Roch l'année dernière; Il dénigre; M. X.________ est

agressif avec certains patients, il leur parle de façon peu courtoise; M. X.________

ne se remet jamais en cause et qu'il devient aigri; Les voisins sont obligés

parfois de fermer leurs portes car M. X.________ parle tellement fort que cela

ressemble à des cris, et ils ne peuvent pas poursuivre les conversations avec

leurs patients; Il se prend pour le patron de 2********; M. X.________ est dur

avec ses patients. S'ils ne comprennent pas ce qu'il leur dit, il s'énerve; Il

se mêle de tout et de tout le monde: les agendas, les statistiques, les

traitements; AMBIANCE: Il crie, comme un enfant gâté, jusqu'au moment où on

capitule. De pire en pire avec le temps; Il parle presque toujours avec un

ton pédant, supérieur; L'ambiance du Groupe de 2******** s'est dégradée depuis

le mois de janvier 2007. La tension créée par le comportement de M. X.________

est invivable et ressentie par tous. Il se prend pour le Chef de 2********; En

cas de désaccord, M. X.________ trouve toujours une justification. Il a une

très haute estime de lui et ne se remet jamais en question; On l'entend crier

sur les patients, les gronder de n'avoir pas "fait ceci ou cela", ou

simplement de ne pas comprendre ce qu'il leur demande; L'ambiance dégénère de

plus en plus, les répercussions sont éprouvantes pour tout le monde; Il est

impossible de discuter calmement avec le Dr X.________; il s'énerve, il crie;

M. X.________ avait établi un projet sur la fermeture du groupe de 2********. Le

cabinet rouge était le premier à fermer. Un an après, le cabinet vert. Le

cabinet bleu aurait été le dernier à partir."

b) A l'issue de cette audition, le chef de

service a adressé le courrier suivant à X.________, et en copie à Oscar Tosato,

dont les extraits suivants sont reproduits:

"(…) Lors de ma visite du 5

juin 2007 au groupe orthodontique pour un colloque avec vous et vos deux

collègues, j'ai clairement exprimé ma désapprobation face à l'ambiance qui y

règne depuis des mois. Le 10 juillet 2007, j'ai réitéré mon point de vue lors

de votre audition. Les tensions ont en effet atteint ces dernières semaines un

niveau inacceptable, et j'ai expliqué que j'avais reçu à ce sujet des plaintes

formulées par des collaborateurs du groupe de 2******** et que des parents

avaient, eux aussi, remarqué cet état de fait.

J'ai répété à cette occasion que

si vous aviez chacun votre cahier des charges à respecter et que chaque cabinet

constituait une entité indépendante, il n'en demeure pas moins que vous

constituez une équipe qui doit fonctionner dans la solidarité et la sérénité. J'ai

souligné enfin qu'aucun cabinet n'avait à émettre des directives pour un autre.

J'ai également insisté sur le fait

que ce climat était non seulement préjudiciable au bon fonctionnement du

service dentaire, mais qu'il pourrait même être fatal au groupe de 2******** ce

que, en tant que chef du service, je ne pourrais évidemment tolérer.

Enfin, j'ai conclu en demandant

que tous les acteurs fassent en sorte que ces tensions retombent, afin de

rétablir une bonne entente au sein du groupe orthodontique.

De nouveaux éléments me sont

parvenus au mois de juin. De ce fait, je me vois aujourd'hui dans l'obligation

de vous adresser formellement une mise en demeure au sens de l'article 71bis

RPAC.

Si je n'entends pas contester vos

qualités professionnelles (compétence, volonté de livrer un travail de haut

niveau, souci d'améliorer la qualité des prestations du groupe de 2********),

je ne peux cependant admettre que vous reportiez votre énervement, voire votre

colère, sur votre entourage, collègues, collaborateurs ou patients confondus.

Les plaintes qui m'ont été

adressées font toutes état d'un comportement peu courtois, dédaigneux et même

méprisant. Cette attitude est inacceptable et force est de constater qu'elle

s'apparente à du harcèlement.

Chaque membre de l'administration

communale a droit au respect et le groupe orthodontique ne fait pas exception à

cette règle. Il en va de même pour vos patients, en particulier des petits et

des jeunes enfants, pour qui un traitement orthodontique représente l'inconnu

si ce n'est une épreuve.

Le service dentaire scolaire est

une équipe qui doit fonctionner harmonieusement, pour assurer son mandat, qui

est de donner les meilleurs soins aux enfants.

Par conséquent, je vous prie,

Docteur, de modifier immédiatement votre comportement envers les autres

collaborateurs du groupe de 2******** et les patients qui vous sont confiés. Je

vous interdis ainsi de vous adresser à eux de manière peu courtoise, cela même

lorsque vous êtes tendu, préoccupé ou énervé, car il vous incombe alors de vous

contrôler.

Je vous remercie d'accorder toute

sa valeur à cette mise en demeure. Si je devais en effet constater que tel

n'était pas le cas, le 14 janvier 2008 lors de l'analyse de la situation, je me

verrai contraint d'engager une procédure de licenciement à votre encontre,

selon l'article 71 RPAC. (…)"

c) Le même jour, X.________ a demandé par écrit à D.________

une liste de toutes les accusations dirigées à son encontre afin de s'améliorer

et de trouver "une solution amicale et globale qui puisse convenir à tout

le monde", ainsi qu'une liste des solutions à apporter. Il a également

requis la fixation d'un entretien avant le 3 novembre 2007 pour un

"feed-back", si des progrès avaient été constatés sur les reproches

formulés. Dans la négative, l'intéressé a demandé une liste complète et précise

des problèmes non encore réglés et des solutions à apporter, ainsi qu'une liste

des problèmes résolus. Il a en outre adressé le lendemain 11 juillet 2007 des

courriels à tous les collaborateurs du groupe de 2********, en particulier pour

s'excuser des tensions que son comportement aurait pu provoquer, et pour les

inviter à l'informer au cas où il aurait omis de mentionner quelque élément

susceptible de perturber le fonctionnement du service dentaire qui lui est

reproché. Le même jour, il a eu un entretien avec son assistante, au cours

duquel une liste de points relatifs à la communication et à la gestion du

cabinet bleu a été établie et validée par lui-même et son assistante. Le 13

juillet 2007, X.________ a demandé à D.________ l'autorisation de participer au

cours de formation continue intitulé "médiation et gestion de conflits

pour l'encadrement", qui lui a été accordée le 18 juillet 2007. Il a

également requis la participation de son assistante, mais elle lui a été

refusée par D.________, au motif que le cours était destiné aux cadres

uniquement, et ne concernait ainsi pas cette dernière.

d) D.________ a répondu par écrit à X.________ le 17

juillet 2007 qu'il ne lui appartiendrait pas de lui dicter les règles de

conduite inhérentes à "une vie en société normale", que sa formation

et son âge auraient dû lui enseigner. En d'autres termes, il incombait à

l'avenir à l'intéressé de se comporter de manière calme et courtoise envers

l'ensemble du personnel. Il a également été indiqué que le point de situation

restait fixé au mois de janvier 2008, afin de permettre une appréciation

portant sur la durée d'une éventuelle amélioration du comportement de

l'intéressé.

e) Par courriel du 30 août 2007, H.________ s'est

plainte à D.________ du comportement de X.________, lequel lui aurait interdit

d'adresser la parole à F.________, sauf à la pause de midi ou pour des contacts

professionnels. Il aurait également refusé qu'elle se rende au cabinet bleu

pour prendre le courrier préparé par son assistante et avait installé une

petite caisse hors du cabinet pour que son assistante y dépose son courrier.

Elle avait téléphoné à F.________ pour en parler, et l'intéressé ayant remarqué

que l'appel venait du cabinet rouge, il s'était fâché. Dans un courriel du 4

septembre 2007, A.________ a signalé à D.________ que X.________ cherchait à

collecter des informations sur ses erreurs professionnelles, ce qui le

perturbait profondément, au point d'avoir eu des tremblements de mains qu'il avait

réussi à juguler au prix d'un gros effort, pour pouvoir soigner ses patients. Il

a indiqué que cette situation ne pouvait plus être tolérée et qu'une solution

devait être trouvée. Par courrier du 23 septembre 2007, F.________ a informé D.________,

à la demande de ce dernier, que l'ambiance à la rentrée des vacances était

maussade, mais que X.________ était resté calme. Toutefois, depuis le 10

septembre, il était redevenu nerveux, parlait de nouveau de manière sèche aux

patients, arrachait le courrier des mains, perdait facilement patience, parlait

fort, reprenait ses dénigrements envers ses confrères, et cherchait le conflit.

Dans un autre courrier du 2 octobre 2007 à D.________, toujours à sa demande, F.________

a mentionné que X.________ avait parlé sèchement à un patient de huit ans qui

pleurait et dont la maman luttait contre le cancer. Elle a fait au surplus état

d'une ambiance tendue, l'intéressé faisant la tête du matin au soir et agissant

habituellement très sèchement. H.________ a encore indiqué dans un courrier du

4 octobre 2007 qu'après à peine six semaines de travail depuis les vacances,

elle était fatiguée, non pas physiquement, mais moralement et mentalement, et

qu'elle ne supportait plus l'ambiance malsaine causée par certaines personnes, au

point de pleurer le soir en rentrant chez elle et le matin avant de se rendre

au travail. Elle a déclaré être fatiguée des critiques incessantes de X.________

à l'encontre du cabinet rouge et connaître des problèmes de santé liés au

stress induit par les manœuvres de ce dernier pour la dénigrer (larmes qui

perlent à tout moment et urticaire sur les mains et les poignets). Le 4 octobre

2007, A.________ s'est plaint à D.________, à la demande de celui-ci de mettre

par écrit leur discussion, du refus de X.________ de se plier à une décision

arrêtée en commun, alors qu'il avait été décidé de partager équitablement les

cas OrthoCad entre les orthodontistes lors du colloque du 6 septembre 2007.

f) X.________ a adressé un rapport à D.________ le

5 octobre 2007 dans lequel il a décrit les raisons des mesures adoptées avec

son assistante le 11 juillet 2007 et leurs effets positifs. Il a également

passé en revue ses rapports avec les collaborateurs de 2******** avec lesquels

il estimait que la situation s'était normalisée. En particulier, il a considéré

avoir fourni l'effort de parler plus doucement et relevé n'avoir reçu aucun

courriel de collègues signalant des insatisfactions. Il a sollicité dans le cas

contraire un entretien avec D.________. Par courriel du 11 octobre 2007,

l'intéressé a indiqué à D.________ qu'il souhaitait être informé aussitôt que

possible sur les efforts qu'il devait encore accomplir pour améliorer la

situation, et il a sollicité un entretien pour discuter du contenu de son

courrier du 5 octobre 2007, comme l'avait proposé D.________. En définitive, celui-ci

a fixé le 26 octobre 2007 un entretien avec X.________ pour le 10 décembre 2007

afin d'établir un bilan intermédiaire sur sa situation, en présence d'un membre

du service du personnel.

g) Le 27 octobre 2007, F.________ a fait état de

nouvelles tensions entre X.________ et la mère d'une patiente, d'une part, et

avec J.________, d'autre part. Dans un courriel du 2 novembre 2007, Z.________

s'est encore plaint à D.________ du comportement de l'intéressé envers H.________,

de ses critiques du travail de ses confrères, de son manque d'esprit d'équipe

et de collaboration, et du dénigrement systématique du chef de service. Le même

jour, G.________ a adressé un courrier à D.________, faisant suite à sa demande

lors de leur entretien de collaboration du 25 octobre 2007, pour lui faire part

de son ressenti concernant l'intéressé et de quelle manière elle vivait la

situation au quotidien à 2********; elle a dénoncé les perpétuelles tensions au

sein du groupe causées par le comportement de X.________ (dureté envers les

patients, altercations).

h) X.________ a informé D.________ par courrier du 6

novembre 2007 envoyé en copie à Oscar Tosato que, lors de son entretien de

collaboration avec son assistante F.________, celle-ci s'était déclarée

satisfaite de leurs conditions de travail; il a en outre précisé que si

personne ne venait interférer dans cette situation, il s'attendait à une

amélioration supplémentaire.

i) Le 13 novembre 2007, Oscar Tosato a informé X.________

qu'il avait lu avec attention sa correspondance et pris note du fait qu'il

avait répondu positivement aux changements de comportement qui lui étaient

demandés.

j) Invité par D.________ à faire part de son

appréciation dans le but de préparer l'entretien du mois de décembre avec X.________,

A.________ a indiqué le 15 novembre 2007 qu'il "faisait ça contre son

gré" en réponse directe à sa demande; il a précisé que rien n'avait changé

et que rien ne changera vu l'état de la situation et la manière avec laquelle

la ville traitait le problème. Les rapports avaient encore dégénéré avec l'intéressé,

car ce dernier l'aurait accusé de commettre des fautes. Il a également

mentionné des exemples de son égoïsme. Il a enfin relevé qu'il souffrait de

problèmes médicaux, vraisemblablement exacerbés par le stress à 2******** et le

comportement de X.________. Par courriel du 16 novembre 2007, F.________ a signalé

à D.________ qu'elle était épuisée et au bord des larmes, à cause de l'ambiance

difficile créée par son supérieur, qui parlerait à nouveau fort, critiquerait

ses collègues, parlerait méchamment aux enfants, lui donnerait des ordres secs,

ce qu'elle peinait à supporter. Par courriel du 26 novembre 2007, elle a

signalé que la mère d'une patiente lui avait téléphoné pour l'avertir que sa

fille était terrorisée à l'idée d'avoir rendez-vous avec l'intéressé et qu'elle

craignait que l'orthodontiste ne lui arrache une dent de lait sans anesthésie comme

lors de son précédent rendez-vous. La maman en question a adressé un courrier à

D.________ le 22 décembre 2007 pour confirmer que ses trois filles, en

traitement au cabinet bleu, lui avaient rapporté la façon sans beaucoup

d'égards qui semblait caractériser la plupart des gestes, interventions et

propos de l'orthodontiste.

J.

L'entretien de collaboration du 10 décembre 2007, qui a porté sur la

période du 6 octobre 2006 au 10 décembre 2007, a abouti à une évaluation

globale qualifiée d'insuffisante. Pour l'essentiel, si le travail technique a

été jugé précis, il a été reproché à X.________ certains manquements dans la

maîtrise des buts et responsabilités du poste, notamment une collaboration

difficile voire inexistante avec les autres membres du groupe de 2********,

ainsi qu'une multiplication des plaintes le concernant relatives à un manque de

respect et à des difficultés de communication avec les enfants, ses collègues

et son assistante. Sous l'évaluation, il est mentionné ce qui suit:

"La mise en demeure du 10

juillet 2007 adressée au Dr X.________ reste en fonction jusqu'à l'amélioration

de la situation relationnelle au Groupe de 2********. Suite aux plaintes des

membres de l'équipe concernant le comportement du Dr X.________, le Dr D.________

a essayé avec discrétion de réinstaurer le bon fonctionnement du groupe; c'est-à-dire

fonctionnement dans la solidarité et dans la sérénité. Jusqu'à présent, ce but

reste inachevé. Les plaintes concernant le manque de pédagogie du Dr X.________

envers les enfants se font entendre de plus en plus; le Dr D.________ refuse

d'accepter que le Dr X.________ manque d'écoute, de compréhension et de respect

envers ses petits patients, ainsi qu'envers son assistante et ses

collègues."

Les objectifs pour la prochaine période, avec un

bilan dans les six mois, ont été énumérés comme suit:

"Modification du comportement

envers les autres membres de l'équipe.

Arrêt immédiat de l'attitude peu

respectueuse envers les enfants du Cabinet bleu.

Augmentation toute relative du

chiffre d'affaires."

X.________ s'étant insurgé contre le fait que le

questionnaire avait été prérempli, la possibilité lui a été donnée de faire

valoir par écrit ses objections sur les divergences d'appréciation jusqu'à la

fin du mois de janvier 2008.

K.

D.________ a informé Oscar Tosato le 11 décembre 2007 qu'il avait été

appelé d'urgence au secrétariat pour recevoir F.________. Celle-ci, en larmes,

lui avait confié qu'elle ne pouvait plus travailler avec X.________. Elle avait

surpris le matin même une conversation entre l'intéressé et G.________ en arrivant

au cabinet: il demandait d'avoir la possibilité de "recommencer à

zéro", et de lui signaler s'il parlait trop fort ou faisait mal aux

patients. Il aurait ajouté qu'en cas de licenciement, selon les renseignements

reçus, il travaillerait encore une année à 2********. D.________ a mis F.________

en congé-maladie jusqu'au 7 janvier 2008, au vu de son état d'extrême fatigue

et de déception. D.________ a reçu G.________ le lendemain pour un entretien, laquelle

a confirmé que l'intéressé lui avait demandé la possibilité de recommencer à

zéro, le lendemain de son entretien de collaboration, et indiqué qu'elle

pourrait, avec son influence sur les membres du groupe, "travailler"

en sa faveur. Il lui avait demandé une liste de tout ce qui ne devait pas se

reproduire au cabinet bleu, mais G.________ avait refusé, en indiquant qu'il

parlait trop fort, manquait de respect envers les autres, et surtout qu'elle ne

pouvait pas accepter sa manière de traiter les petits patients.

L.

Le 21 décembre 2007, Oscar Tosato a indiqué à X.________ qu'il avait

décidé d'ouvrir à son encontre une procédure tendant à son renvoi pour justes

motifs, à la suite de plusieurs plaintes qui l'obligeaient à réévaluer la

situation. Il l'a prié de ne pas reprendre son activité à la rentrée et l'a

convoqué à un entretien le 7 janvier 2008 afin de l'entendre au sujet d'une

suspension immédiate de son activité. A l'issue de cet entretien, l'intéressé a

été suspendu avec effet immédiat, avec maintien du droit au traitement, et

informé qu'une procédure d'enquête allait être mise en œuvre. La Municipalité

de Lausanne (ci-après: la municipalité) a avalisé la suspension avec effet

immédiat et elle a décidé d'ouvrir une enquête administrative. Le 16 janvier

2008, X.________, par l'intermédiaire de son conseil, s'est formellement opposé

à sa suspension avec effet immédiat.

M.

X.________ a été entendu le 23 juin 2008, assisté de son avocat, par

Oscar Tosato, en présence de D.________, de Diego Falcioni, adjoint au chef du

service juridique, et de Maria Donoso pour la prise du procès-verbal. Il a été reproché

à l'intéressé un comportement peu courtois, voire méprisant, envers ses

collègues de travail, de même qu'une attitude inadmissible avec les patients

(brusquerie, etc.). Il lui a également été fait grief de donner des directives

à des collaborateurs qui ne sont pas ses subordonnés, en particulier aux deux

autres orthodontistes, de les surveiller ou de se mêler de leurs affaires. Il

lui a enfin été reproché de ne pas savoir se remettre en question. Chacun des

griefs a été illustré par des extraits de témoignages de collaborateurs du

groupe de 2********, ce qui a permis à l'intéressé de s'exprimer. Après avoir

entendu les explications de son collaborateur, Oscar Tosato a indiqué qu'il

allait recommander à la municipalité de prononcer un licenciement pour justes

motifs, en application de l'art. 70 RPAC, et que, compte tenu des

circonstances, ce licenciement devait avoir un effet immédiat. X.________ s'est

opposé à cette mesure et il a souhaité être entendu par la commission

paritaire.

N.

L.________, assistante dentaire et secrétaire au cabinet de 2********, a

demandé le 26 juin 2008 à pouvoir être entendue. Oscar Tosato l'a reçue le 1er

juillet 2008. Elle a expliqué que sa démarche était dictée par un souci de

loyauté envers X.________, avec lequel elle avait travaillé pendant dix-huit

ans. Elle a en particulier indiqué ce qui suit:

"(…) J'ai constaté que le Dr X.________

a une très grande rigueur de comportement. Il est très exact et refuse tout

laxisme. Il est d'une grande exigence intellectuelle envers lui-même, donc

aussi envers les autres. Son souci est que le patient soit bien traité et que

tout le monde soit content. Il respecte l'heure et arrive parfois même avant

pour recevoir ses patients. Il est d'un grand professionnalisme et son comportement

est correct avec les patients et avec les parents. Il leur explique bien le

plan de traitement. Il est très clair avec le patient et les parents. J'ai pu

le constater avec mes oreilles et mes yeux. Il est très méthodique, ce qui est

très appréciable pour les assistantes. On ne se sent pas perdue et on sait bien

à quoi s'en tenir. Il accepte de discuter s'il y a un problème, et de trouver

des solutions pour que tout le monde soit content. Il ne fait rien de plus

grave et il n'est pas pire que chaque collaborateur de 2******** dans leurs

mauvais moments ou mauvais jours. Je constate que depuis sa suspension,

l'ambiance ne va pas beaucoup mieux. (…)"

O.

Dans sa séance du 23 juillet 2008, la municipalité a pris la décision de

principe de licencier X.________ pour justes motifs avec effet immédiat. Cette

décision, notifiée à l'intéressé par courrier du 28 juillet 2008, comporte,

après un exposé des faits qui lui sont reprochés, les éléments suivants:

"(…) Compte tenu des éléments

ci-dessus, la Municipalité ne peut que prendre la décision de licencier X.________

pour justes motifs au sens de l'art. 70 RPAC, avec effet immédiat, compte tenu

de la situation. En effet, les manquements à l'égard des collaborateurs du

cabinet de 2******** et des patients sont graves. En outre, au sein de

l'administration communale, un orthodontiste ne peut être employé ailleurs qu'au

cabinet de 2******** et vu les problèmes relationnels en cause, il est

impensable qu'il y retravaille, ne serait-ce que pour trois mois. Contrairement

à ce que vous affirmez dans votre dernier courrier, la Municipalité a réagi

avec immédiateté par le biais de la suspension (art. 67 RPAC). En effet, en

décembre 2007, immédiatement après le dernier entretien de collaboration de X.________,

F.________ a dû être mise en congé maladie, puisqu'elle ne supportait plus la

tension créée par votre client. Face à cette dégradation soudaine de la

situation, la suspension de X.________ s'est avérée inéluctable. Si ce dernier

n'a été entendu à ce sujet que le 7 janvier 2008, c'est parce qu'il était en

vacances, lesquelles ont été prises très peu après la mise en congé de

l'assistante dentaire.

Comme votre client a demandé à

consulter la commission paritaire, ainsi que l'art. 71ter al. 3 RPAC lui en

donne le droit, il ne s'agit ici que d'une décision de principe. Dite

commission vous convoquera en temps utile et ce n'est qu'après avoir recueilli

l'avis de celle-ci que la Municipalité rendra sa décision définitive, étant

précisé que si la présente décision est confirmée, vous aurez alors la

possibilité de recourir (…)."

La commission paritaire s'est réunie le 30 octobre

2008 et elle a entendu plusieurs témoins. Après délibération, elle a rendu un

préavis favorable et s'est ralliée à la décision de principe; elle a estimé que

la réintégration de l'intéressé au service dentaire ne pourrait "en aucun

cas être envisagée". La commission paritaire a informé la municipalité de

son préavis par courrier du 4 novembre 2008.

P.

Par décision du 19 novembre 2008, la municipalité a confirmé sa décision

de principe et licencié X.________ pour justes motifs avec effet immédiat. Elle

a renvoyé à la motivation de sa décision de principe du 28 juillet 2008 et

précisé que l'intéressé avait été averti de ses manquements de façon

suffisante, mais qu'il ne s'était pas amendé pour autant. Compte tenu de ces

circonstances, la municipalité a estimé que les conditions de l'art. 70 RPAC

étaient remplies et qu'il existait de justes motifs rendant impossible la

poursuite des rapports de service. Ce licenciement devait avoir un effet

immédiat, pour les motifs mentionnés dans la décision de principe. Le versement

du traitement allait donc cesser après le 30 novembre 2008.

Q.

X.________ a recouru le 11 décembre 2008 auprès de la Cour de droit

administratif et public du Tribunal cantonal contre la décision de la

municipalité du 19 novembre 2008 en concluant, avec suite de frais et dépens, à

la constatation de l'illicéité de cette décision et à son annulation,

l'intéressé étant ainsi réintégré dans ses fonctions avec effet immédiat. X.________

a également conclu à ce que la Commune de Lausanne soit reconnue débitrice à

son égard d'une somme de 76'520 fr., à titre de réparation du dommage et du

tort moral subis. L'effet suspensif a en outre été requis. En substance, l'intéressé

conteste l'existence de justes motifs de licenciement à son encontre, et

d'autant plus de motifs de licenciement avec effet immédiat. Un bordereau de

pièces a été produit. L'effet suspensif a été provisoirement accordé au recours

le 15 décembre 2008, à titre de mesure préprovisionnelle.

La municipalité s'est déterminée sur le recours le

23 janvier 2009 en concluant principalement à son rejet et à la confirmation de

sa décision de licenciement pour justes motifs avec effet immédiat; elle a également

conclu à l'irrecevabilité de l'action de droit administratif et à ce qu'aucun

montant ne soit alloué à l'intéressé à titre de réparation du dommage et du

tort moral prétendument subis. Subsidiairement, la municipalité a conclu à la

réformation de sa décision dans le sens que le licenciement est assorti d'un

délai de résiliation de trois mois, et pour le surplus, au rejet du recours. Elle

s'est de plus opposée à l'octroi de l'effet suspensif et elle a produit son

dossier. X.________ a déposé un mémoire complémentaire le 23 février 2009 en confirmant

les conclusions formulées dans son recours et en rejetant celles de la municipalité

prises dans sa réponse; un courrier adressé par L.________ à l'intéressé le 19

juin 2008 a en outre été transmis au tribunal.

Par décision du 27 février 2009, le juge instructeur

a rejeté la requête d'effet suspensif et retiré l'effet suspensif

provisoirement accordé.

R.

Le tribunal a tenu trois audiences en présence des parties et il a

procédé à l'audition de plusieurs témoins; la première audience a eu lieu le 8

avril 2009, la deuxième le 4 mai 2009, et la troisième le 18 mai 2009. Des

comptes rendus résumés ont été établis à ces occasions; celui du 8 avril 2009 a

la teneur suivante:

"(…) L.________ est

entendue. Elle travaille avec le recourant depuis le 1er juin 1990

comme assistante dentaire et secrétaire. De 1990 à 2002, elle a exercé son

activité à plein temps, puis à 40% dès le mois de janvier 2003, après la

naissance de sa fille. Son bureau est situé en face de celui du recourant, qui

travaille avec la porte ouverte; elle peut donc relativement voir ce qui s'y

passe. Elle n'a jamais entendu de pleurs, ni de cris. Sa collaboration avec le

recourant s'est toujours déroulée sans problèmes, de manière chaleureuse et

très professionnelle. Il ne lui a jamais manqué de respect, ni aux enfants; il

explique toujours de manière très claire les traitements à appliquer.

S'agissant de l'ambiance au sein du groupe de 2********, elle est variable,

mais pas insupportable; elle dépend de l'humeur de chaque collaborateur et ne

peut être le fait d'une seule personne. L.________ n'a pas ressenti de

différence depuis le départ du recourant. Elle pourrait reprendre sa

collaboration avec lui "à 200%". Il lui est arrivé de l'assister

"au fauteuil", mais seulement en remplacement. Elle n'a pas été

contactée pendant l'enquête, mais elle a apporté spontanément son témoignage

par loyauté envers le recourant. Son incompréhension a été totale à l'annonce

de sa suspension; elle a eu un choc. Elle ignore complètement pour quel motif

cette décision a été prise; elle n'a pas connaissance de plaintes. Le seul

élément qui s'était manifesté avant cette décision avait consisté en une

intervention de la secrétaire de D.________ en septembre ou octobre 2007, qui lui

avait demandé de mettre par écrit ses éventuelles plaintes contre le recourant.

Elle avait certes entendu dans la cafétéria l'assistante du recourant qui

disait que la situation était un peu difficile, mais rien de concret n'avait

été évoqué. A l'issue de son audition, L.________ remercie le recourant pour sa

collaboration pendant toutes ces années.

(…)

M.________ est entendue.

Elle occupe le même bureau qu'L.________, mais pas pendant les mêmes jours.

Elle travaille avec le recourant depuis dix-neuf ans (elle a commencé son

activité le 1er octobre 1986, mais ne l'exerce qu'à 20% depuis une

dizaine d'années). Leur collaboration s'est toujours bien déroulée; le

recourant ne lui a jamais manqué de respect et il aime partager ses

connaissances, ce qu'elle apprécie. Il cherche à distraire les jeunes enfants

lors des premiers entretiens avec les parents ; il a en outre affiché des

posters au plafond du cabinet. Il se montre toujours très disponible pour

répondre aux questions. Il est arrivé qu'elle entende ces entretiens, car ils

se déroulent à la table de conférence installée dans son bureau. Comme le

recourant travaille avec la porte ouverte, elle peut aussi entendre ce qui se

passe dans son cabinet, mais elle n'a jamais entendu de cris, ni de mouvements

d'humeur. Elle n'a pas constaté de changement d'ambiance depuis son départ.

Elle apprécierait en revanche qu'il revienne. Il lui est arrivé de l'assister

"au fauteuil", mais seulement en remplacement et de manière

occasionnelle, car l'ancienne assistante du recourant, partie en retraite après

une quinzaine d'années de collaboration, n'était jamais malade. M.________ n'a

pas été contactée pendant l'enquête; seule la secrétaire de direction lui a

demandé si elle avait des plaintes à l'encontre du recourant. Elle n'a pas

connaissance de conflits entre ce dernier et son assistante F.________, ni

d'une quelconque plainte. L'annonce de la suspension du recourant a provoqué en

elle un choc et une totale incompréhension; elle en ignore les motifs.

J.________ est entendu. Il

a été engagé par la Commune de Lausanne le 1er octobre 2000 comme

auxiliaire, puis dès le 1er janvier 2001 comme employé fixe. Il est

appelé à collaborer avec le recourant pour des questions techniques, car il est

responsable du laboratoire; la relation professionnelle s'est déroulée sans

problèmes. Il n'accorde de toute manière pas d'importance à un changement

d'humeur occasionnel, mais la situation est différente s'il se prolonge sur une

longue durée. Il ne peut en revanche donner une appréciation sur les autres

collaborations, car ce serait purement subjectif. Il y a eu un clash dès l'été

2004 jusqu'à Pâques 2005 pour des problèmes de communication entre le nouveau

chef de service D.________ et le personnel de 2********. Une médiation a eu

lieu en 2005 avec le conseiller municipal Oscar Tosato. Les problèmes avaient

commencé en raison de l'intention du nouveau chef de service de régler trop

rapidement certains aspects dans la gestion du personnel, en particulier au

niveau des horaires. Les mesures envisagées n'ont pas été comprises par les

employés, mais des solutions ont été trouvées par la suite. Après cet incident,

J.________ a décidé de se détacher, pour préserver sa santé, des

"histoires" qui pouvaient intervenir dans le cadre du travail. Il a

fermé ses oreilles sur les ouï-dire; c'était pour lui la meilleure des

protections. Il y a toujours eu des tensions dans le groupe de 2********, même

avant l'entrée en fonction de M. D.________, car les gens travaillent avec les

portes ouvertes, alors tout le monde "voit tout". Il a appris la

suspension du recourant en même temps que les autres; il ne s'était pas

intéressé à cette histoire. Lorsque la secrétaire de direction l'avait contacté

pour lui demander s'il avait des plaintes à l'égard du recourant, il avait

d'abord cru qu'il s'agissait d'une entrevue pour discuter des problèmes qu'il

avait personnellement rencontrés avec le Dr Z.________ au sujet d'un plan de

laboratoire à élaborer. Le seul élément qu'il avait constaté en relation avec

le recourant était que son assistante s'était retrouvée en pleurs en décembre

2007. Il n'a pas constaté de changement d'ambiance depuis le départ du

recourant. Sa réintégration au sein du service ne lui poserait aucun problème.

Le recourant n'a pas été remplacé; ce sont les autres orthodontistes et leurs

assistantes qui accomplissent le travail à sa place. F.________ est

actuellement en congé maternité.

N.________ est entendue.

Elle travaille en collaboration avec le recourant depuis 1991. Elle est

dentiste au cabinet dentaire de 3********. Elle décide des cas à traiter en

orthodontie et adresse dans ce but ses patients à 2********. Elle n'a jamais eu

de plaintes, mais au contraire des compliments en faveur du recourant; des

parents lui ont demandé les raisons de son absence. Elle constate elle-même que

le travail est accompli avec rigueur, que les résultats sont de qualité. Elle a

d'ailleurs confié ses deux enfants aux soins du recourant. Elle a été très

surprise lorsqu'elle a appris son licenciement. Elle a juste entendu qu'il y

avait eu des problèmes avec le chef de service, mais rien d'autre. Sa

réintégration au sein du service ne lui poserait pas la moindre difficulté.

O.________ est entendu. Il

travaille en collaboration avec le recourant depuis 1988. Il est dentiste au

cabinet dentaire de 4********. Il confie au recourant les patients à traiter

par voie d'orthodontie. Il ne comprend pas pour quel motif le recourant a été

licencié. Ce dernier s'est toujours montré serviable, dévoué à son travail, et

il dispose de connaissances inouïes. Les patients se demandent ce qui s'est

passé, ils le regrettent. O.________ n'a jamais entendu le moindre écho négatif

à son sujet. Il sait juste que le climat à 2******** s'est dégradé avec

l'arrivée de Mme C.________ comme chef de service et que l'arrivée de M. D.________

a contribué à le dégrader encore davantage, mais que la situation s'est ensuite

améliorée. Il regrette le départ du recourant et souhaite son retour.

C.________ est entendue.

Elle a exercé l'activité de chef du service dentaire scolaire de la Commune de

Lausanne du 1er janvier 2000 au 28 février 2004. Elle était

auparavant une collègue du recourant, avec lequel elle entretenait également

une relation d'amitié. Au début de son activité de chef de service, tout se

passait bien, mais la relation avec le recourant s'est dégradée au cours des

deux dernières années, car il voulait tout diriger et imposer ses idées. C.________

n'a pas toléré qu'on lui dise comment accomplir son propre travail. Elle l'a

ressenti comme une agression, en particulier lorsque le recourant lui envoyait

des quantités de mails (il est arrivé qu'elle découvre sept mails à son arrivée

au bureau le matin). Elle n'a pas connu les mêmes problèmes avec les autres

orthodontistes, même si elle reconnaît qu'ils acceptaient difficilement les

rapports hiérarchiques, ce qui est certainement dû à la libéralité de la

profession, mais il s'agissait de problèmes moins répétitifs ou insistants.

Elle a commencé à avoir des difficultés pour dormir, car elle s'est retrouvée

en situation de stress. Elle admet que le recourant est très exigeant envers

lui-même et aussi envers les autres, ce qui peut être une qualité, mais elle

considère qu'il y a des limites à ne pas franchir. Le recourant s'est senti

investi d'une grande responsabilité, assimilable à un chef de clinique, alors

qu'il ne l'est pas. Il est vrai que le recourant connaissait parfaitement le

logiciel de gestion des patients, qu’il avait mis en place, et qu'il s'est

fortement impliqué dans l'élaboration de la liste "Index of Orthodontique

Treatment Need", mais il se trouvait à la même échelle que les autres

orthodontistes. Ceux-ci ont très vraisemblablement perçu le comportement du

recourant comme une immixtion dans leurs propres affaires, comparable à une

sorte de surveillance. C.________ l'a d'ailleurs compris lors d'un entretien de

médiation: les autres médecins sont restés diplomates, ils n'ont pas dit

grand-chose, mais elle a senti qu'ils n'appréciaient pas que le recourant se

mêle de leurs affaires. Lorsqu'elle a commencé son activité de chef de service,

elle a souhaité faire preuve de plus de transparence que son prédécesseur, mais

cela s'était révélé plus compliqué que prévu. Elle considère maintenant que ce

n'était pas une bonne idée d'avoir laissé au recourant plus de marge de

manœuvre que les autres dans l'organisation du service. Elle a décidé de

démissionner pour préserver sa santé, car ce travail la rendait malheureuse; le

comportement du recourant en a constitué l'une des causes. Elle a en outre eu

l'opportunité de reprendre un cabinet dentaire avec sa clientèle à ce moment,

ce qui a facilité sa décision. Elle avait demandé au recourant pour quel motif

il ne postulait pas pour devenir chef de service, mais ce dernier lui avait

répondu qu'il ne maîtrisait pas suffisamment la langue française pour un tel

poste. C.________ ajoute encore qu'elle n'a jamais entendu de plaintes à

l'encontre du recourant, qu'elles proviennent de patients ou de collaborateurs,

mais que des frictions peuvent rapidement se créer dans le groupe de 2********,

car il n'y a personne pour le diriger.

Le recourant confirme qu'il n'a

pas postulé pour la fonction de chef de service en raison de son niveau en

langue française, qu'il estime insuffisant. Il explique que le prédécesseur de C.________,

B.________, lui avait confié la gestion informatique du groupe de 2********, de

sorte qu'il était devenu, mais de manière non officielle, un

"mini-chef". Il a continué à accomplir cette tâche avec C.________,

car elle avait besoin de conseils en la matière. Les problèmes ont commencé

avec D.________, car ce dernier n'a pas souhaité que le recourant poursuive

cette tâche; des difficultés de communication sont intervenues entre D.________

et lui-même. Le recourant cherche du travail, mais il est difficile d'en

trouver, car l'orthodontie serait devenue, dans cette période de crise, un

luxe. Il ne peut en outre pas obtenir l'équivalence de son diplôme délivré aux

USA pour travailler dans le privé en Suisse. Il devrait effectuer deux ans

d'études supplémentaires à cette fin. Il a uniquement la possibilité d'assister

en tant que collaborateur un médecin titulaire d'un diplôme suisse, mais en

raison de la crise, c'était difficile de trouver un tel emploi. Il se trouve

actuellement au chômage, et il perçoit le 50% de son salaire, en raison du

plafonnement.

D.________ indique qu'il

exerçait, avant de venir à Lausanne, la fonction de dentiste scolaire à 2********

et de chef de service, mais avec beaucoup moins de personnel (trois dentistes).

Au début de son activité à Lausanne, il a demandé aux employés de se présenter

et de faire une synthèse de leurs tâches, afin de les connaître. Le recourant a

expliqué son rôle de veiller à l'organisation du cabinet, et il lui a soumis

une liste de trois pages de suggestions pour améliorer le fonctionnement du

groupe de 2********. D.________ a été surpris par cette attitude; il a eu le

sentiment que le recourant voulait empiéter sur ses plates-bandes, et il a

trouvé que son comportement était peu adéquat. Il ignorait à ce moment-là que

des responsabilités plus étendues avaient été confiées par le passé au

recourant, mais il n'aurait peut-être pas réagi différemment en l'ayant su. Il

n'entrait en effet pas dans les attributions du recourant de s'occuper du

fonctionnement du service. D.________ avait voulu, dès le début de son

activité, régler les aspects concernant le respect des horaires, et la prise

des vacances, qui ne lui semblaient pas réglementés à satisfaction. Il n'avait

pas estimé qu'un consensus à ce sujet était nécessaire, mais s'était rapidement

rendu compte qu'il faisait fausse route, en raison des réactions des

collaborateurs. Il avait donc revu sa position et les choses s'étaient réglées.

S'agissant du recourant, D.________ lui aurait indiqué tous les griefs qui lui étaient

reprochés lors de son audition du 10 juillet 2007, et il avait estimé que la

mise en demeure consécutive suffirait à résoudre les problèmes. Sa secrétaire

n'avait pas cherché à récolter des plaintes contre le recourant; son

intervention avait comme seul but le bon fonctionnement de l'administration et

le bien-être du personnel, par sa mise à disposition des employés en cas de

doléances. Le chef du service juridique de la commune considère que l'entretien

du 10 juillet 2007 s'est déroulé comme il le fallait, car les diverses plaintes

ont été lues au recourant, sans que le nom des plaignants ne soit divulgué par

souci de confidentialité. Le recourant était donc parfaitement au courant des

reproches formés à son encontre. Son comportement ne se serait toutefois pas

amélioré, et il aurait même empiré après le dernier entretien d'évaluation. Le

recourant soutient qu'il ne lui a jamais été spécifié pour quel genre de

conflit la séance du 5 juin 2007 avec les deux autres orthodontistes avait eu

lieu. Il pensait que c'était en raison des tensions entre J.________ et le Dr Z.________.

Il avait d'ailleurs demandé aux Dr A.________ et Z.________ s'ils connaissaient

le motif de cet entretien, mais ils l'ignoraient. (…)"

Le compte rendu résumé de l'audience du 4 mai 2009

comporte ce qui suit:

"(…) P.________ est

entendue. Elle travaille depuis 1995 pour la Commune de Lausanne; elle est

dentiste au cabinet dentaire de 5********. Elle confie au groupe de 2******** les

patients à traiter par voie d'orthodontie. Il n'y a jamais eu de problèmes avec

le recourant, leur collaboration s'est toujours déroulée de manière efficace et

agréable. Elle n'a pas connaissance de plaintes, ni de remarques quelconques de

ses patients à l'égard du recourant. L'arrivée du Dr D.________ a provoqué

beaucoup de changements au sein du service dentaire; les dentistes auraient

souhaité être consultés avant que les décisions soient prises. La mise en place

du coaching par E.________ SA a toutefois permis de revenir à la normalité et à

la stabilité. Il n'y a plus eu de confrontations ni de difficultés majeures par

la suite. Elle ignore les motifs de licenciement du recourant et si une mesure

de coaching a aussi été prise à son égard. Son retour ne lui poserait pas la

moindre difficulté, vu qu'elle n'a jamais rencontré de conflit avec lui

auparavant.

Q.________ est entendue.

Elle travaille auprès du service dentaire scolaire communal depuis le 1er

avril 2004. Elle a directement été affectée au cabinet bleu avec le recourant.

Elle a effectué une formation d'assistante dentaire, puis s'est spécialisée

dans l'orthodontie par une formation en cours d'emploi. Elle travaillait

auparavant pour le Dr R.________ à 6********, avant de venir à Lausanne; le

poste proposé à Lausanne était plus avantageux. Au début de sa collaboration

avec le recourant, tout se passait bien. La situation a changé à l'arrivée du

Dr D.________. Le recourant n'a pas supporté recevoir des ordres, car il avait

déjà lui-même une attitude de chef. Il est devenu agressif dans ses ordres, ses

gestes et ses paroles, envers elle-même, mais aussi avec les patients. Il était

très souvent énervé en raison des tensions avec le Dr D.________. La situation

s'est sérieusement aggravée en 2007. Il lui a donné l'ordre de ne plus parler

avec ses collègues et de laisser la porte du cabinet toujours fermée quand ils

travaillaient. Il parlait très sèchement et se montrait brusque dans les soins

aux patients. Des parents lui ont demandé d'être plus doux avec leurs enfants,

mais il ne voulait rien entendre. Elle s'est retrouvée en larmes en décembre

2007, car elle avait entendu une énième fois le recourant parler fort (il

s'excusait ou demandait pardon), et elle n'en pouvait plus. Elle a craqué lors

de son téléphone à I.________ (elle voulait lui demander de changer de cabinet)

en fondant en larmes. Si le recourant était réintégré au sein du service, elle

devrait consulter son médecin. Son retour ne lui serait pas supportable; elle

estime qu'il en serait de même pour les patients et leurs parents; certains l'ont

remerciée d'être intervenue. Certains patients auraient pu se plaindre, mais ne

l'ont vraisemblablement pas fait car il n'était pas évident de critiquer le

médecin alors que leur traitement était partiellement financé par la commune.

Elle avait essayé de parler avec le recourant pour améliorer la situation, mais

il lui semblait impossible de dialoguer avec lui. Il s'excusait de son

comportement, mais ne le modifiait pas. Il présentait d'ailleurs aussi ses

excuses sur un ton agressif. Elle n'a pas demandé de changer de cabinet; les

autres n'auraient de toute façon pas voulu prendre sa place, et elle était très

attachée aux patients du cabinet bleu. Elle n'avait pour sa part rien à se

reprocher; ce n'était pas à elle de quitter le cabinet. Elle aurait souhaité

que quelqu'un le "remette à sa place". Elle ignore quelle mesure

aurait été efficace pour régler les problèmes; ce n'est pas son rôle. Elle

avait consulté un médecin depuis novembre 2007 en raison des tensions

rencontrées sur son lieu de travail. Elle considère que la décision de

licenciement de la commune a été une très bonne décision; les patients sont

aussi satisfaits. Elle ne met toutefois pas en cause les compétences

professionnelles du recourant, mais sa manière de communiquer.

Le recourant conteste le

témoignage d'Q.________. Elle ne lui avait jamais reproché les griefs évoqués.

Les seules remarques qu'elle lui avait faites concernaient sa manière de manier

les instruments ou les tremblements de sa jambe dus à la concentration pendant

les interventions. Il lui avait demandé s'il fallait s'adapter aux autres

cabinets, mais elle ne l'a jamais souhaité, ni de changer de cabinet. Il

conteste le fait qu'il lui aurait ordonné de laisser la porte du cabinet fermée

et les plaintes de patients. Il est vrai que certaines interventions sont

douloureuses, comme l'anesthésie, mais cela fait partie du métier. Il produit

les photos prises avec Q.________ qui se trouvent déjà au dossier. Le recourant

fait ensuite remarquer que tous ses courriers adressés au Dr D.________

comportent à leur début les termes "à votre demande".

D.________ précise qu'il a d'abord

reçu les plaintes d'Q.________ par téléphone; il n'apprécie toutefois pas les

ouï-dire et il lui a donc demandé de mettre ses plaintes par écrit. Il n'a pas placé

Q.________ dans un autre cabinet, car elle avait toujours travaillé avec le

recourant, et de toute manière, il savait de quelle manière il se comportait.

G.________ est entendue.

Elle travaille depuis 1986 au service dentaire scolaire de la commune.

L'arrivée du Dr D.________ a causé de nombreux soucis d'adaptation et de

communication, mais la situation s'est réglée au moyen du coaching. Le

recourant n'a pas voulu accepter le succès de ce coaching. Toutes les décisions

étaient sujettes à des commentaires et à des critiques de sa part. Ce

comportement a créé une mauvaise atmosphère au sein du groupe. Après avoir

entretenu de bons rapports avec le recourant pendant des années, il n'était

plus possible de communiquer avec lui sans qu'il devienne agressif. Il

ressassait toujours les mêmes choses et on l'entendait parler fort, ce qui

était dérangeant; les patients n'avaient pas à entendre ses propos. Il se

montrait en outre trop dur avec les patients. C'était l'élément qui l'avait

décidée à alerter I.________. Elle en a parlé avec le recourant et ce dernier

lui répondait qu'il fallait dans ce cas l'en informer; elle considérait

toutefois que ce n'était pas son rôle, mais à lui de se comporter de façon

adéquate. Elle suppose que l'arrivée du Dr D.________ a constitué l'événement

qui a tout déclenché; le changement du comportement du recourant correspond en

tout cas au niveau temporel à ce moment-là. Le recourant a dû développer de la

rancœur et de la frustration à l'idée qu'un autre prenne des décisions à sa place.

L'ambiance était désormais plus calme et plus sereine au sein du cabinet. Il

n'y avait pas eu d'explications sur le départ du recourant. Le matin de son

dernier jour au cabinet, le recourant était allé lui demander ce qui lui était

reproché. Elle lui avait répondu qu'il était aigri et dur avec les enfants, et

il s'était excusé, lui avait dit qu'il voulait recommencer à zéro, mais pour

elle, cela ne suffisait pas; il fallait des actes concrets, et pas seulement

des paroles. S'il revenait travailler à 2********, il faudrait qu'il soit

favorable au travail en équipe, qu'il cesse de dénigrer ses collègues, qu'il

accepte les ordres donnés par la hiérarchie, qu'il soit plus doux avec les

patients et qu'il parle moins fort. Il a en outre tendance à se mêler du

travail des autres dans un souci d'améliorer le fonctionnement du service. Il

se sentirait mieux dans le privé, car il serait alors libre de prendre les

décisions qu'il souhaite.

I.________ est entendue.

Elle a été engagée par la Commune de Lausanne le 1er décembre 2004

comme secrétaire et responsable des ressources humaines du service dentaire.

Elle s'est retrouvée en litige avec le Dr D.________ et se trouve en

arrêt-maladie depuis le 15 janvier 2008. Les pourparlers sont en cours avec la

commune. Elle a constaté assez rapidement qu'il y avait des incompatibilités

d'humeur et des tensions au sein du groupe de 2*******. S'agissant du

recourant, Q.________, G.________ et le cabinet rouge s'en plaignaient. Elle

n'avait pas reçu d'instructions de la part du Dr D.________ selon lesquelles

elle devait mener l'enquête au sujet du recourant, mais après avoir reçu

diverses plaintes en 2007, c'était son rôle, en tant que responsable RH, de

demander aux autres collaborateurs s'ils rencontraient également des difficultés

avec le recourant. Aucune solution n'a toutefois été envisagée, car elle ne

disposait pas d'un pouvoir de décision, ses tâches étant uniquement

administratives. La médiation n'a pas été envisagée; elle ignorait la

possibilité de ce type de mesures.

A.________ est entendu. Une

interprète est présente en cas de besoin. Il travaille au cabinet de 2******** depuis

août 1997. Jusqu'en 2004, il n'a pas de remarques particulières à faire

concernant le recourant, hormis le fait qu'il lui arrivait de critiquer le

travail des autres. A.________ n'appréciait pas cette manière de faire, car le

recourant s'adressait à lui pour critiquer le troisième dentiste. L'ambiance

était toutefois supportable, ce qui n'a plus été le cas dès 2004. A.________ a

eu le sentiment à cette période que le recourant avait comme but de faire

expulser le Dr D.________. Il admet qu'il n'a pas toujours été facile au début

d'accepter les décisions de celui-ci, mais le coaching a permis d'améliorer la

situation de manière significative. Le recourant n'a cependant pas modifié son

attitude. A.________ a connu des problèmes somatiques à cette époque; il

souffrait d'angoisses et d'insomnie. Dès janvier 2008, la situation a changé,

l'ambiance est devenue plus sereine, hormis le fait qu'il y a plus de travail

depuis l'absence du recourant. S'agissant du volume de sa voix, A.________

explique que ça ne le gêne pas; il est en effet dans l'habitude des Américains

de parler fort. C'était plutôt le ton agressif et énervé qui le dérangeait. A.________

ne pense pas que l'arrivée du Dr D.________ ait constitué l'élément

déclencheur, car même avant 2004, le recourant avait tendance à vouloir imposer

ses idées, alors qu'il devait se soumettre à des ordres de la part de la

hiérarchie, ce qu'il a toujours eu de la peine à supporter. Il partage avec le

Dr Z.________ les patients du recourant, qu'il soigne au cabinet bleu. Certains

ont exprimé le souhait de ne plus être traités par le recourant. Q.________ ne

lui a jamais demandé si elle pouvait travailler avec lui, mais il se souvient

que quelqu'un a une fois lancé l'idée d'échanger les deux assistantes; c'était

toutefois resté sans suite. Son assistante n'a d'ailleurs pas souhaité cette

permutation; elle serait partie dans ces conditions. Il travaille avec Q.________

depuis onze mois, et il a constaté qu'elle était très professionnelle. Il n'y

avait aucun problème avec elle. Plusieurs entretiens ont eu lieu avec le Dr D.________

et M. Tosato à l'époque, mais des mesures tardaient à être prises, alors que

plusieurs collaborateurs avaient consulté le médecin-conseil. Il espérait que

le recourant se rendrait compte par lui-même que son comportement était

susceptible de déstabiliser l'équipe et qu'il prenne les mesures pour y

remédier. Après août 2007, A.________ avait envisagé de quitter le cabinet s'il

n'y avait pas de changements, car c'était trop difficile pour lui de venir

travailler chaque matin dans ces conditions. Le coaching aurait pu être une

solution, afin que le recourant prenne conscience qu'il travaillait avec

d'autres êtres humains, ou alors, il aurait dû postuler pour devenir chef du

service. A.________ estime qu'une réintégration du recourant ne serait pas

chose facile, car les collaborateurs ont maintenant l'habitude d'une certaine

tranquillité au sein du cabinet.

S.________ est entendue.

Elle travaille pour la Commune de Lausanne depuis février 2000. Elle a toujours

eu de bons contacts avec le recourant. Il n'y a jamais eu de critiques ni de

remarques particulières à son sujet, que ce soit de la part de patients ou

d'autres dentistes. L'enfant de son assistante a d'ailleurs été soigné par le

recourant. Elle s'est en particulier occupée d'informatique en collaboration

avec le recourant. Elle travaillait auparavant à 2********; elle connaissait

donc déjà le Dr D.________ avec lequel elle entretenait de bons rapports.

L'arrivée de ce dernier à Lausanne a causé des difficultés liées à un manque de

dialogue et de communication, mais le coaching a réglé la situation de manière

satisfaisante.

T.________ est entendue.

Elle a travaillé dans le cabinet rouge, avant le Dr Z.________, pendant

dix-huit mois, de 2003 à fin juin 2004. Il n'y avait pas de problèmes

particuliers. Elle a ensuite obtenu l'équivalence de son diplôme américain à

l'Université de Genève; cette formation a duré un an. C'était très difficile,

en raison du niveau requis de langue française. Elle travaille maintenant dans

un cabinet privé avec son mari. Le recourant pourrait aussi essayer de le

faire, mais elle estime que ce n'est pas chose facile. Elle a pour sa part pu

se permettre de ne pas travailler pour se consacrer à obtenir l'équivalence de

son diplôme, car son mari travaillait, mais ce n'est pas le cas pour tout le

monde. En outre, il faut se réhabituer au métier de dentiste, alors qu'elle n'a

jamais exercé en cette qualité, mais seulement en tant qu'orthodontiste, ce qui

est également le cas du recourant. Enfin, elle pense que la durée de la

formation est désormais plus longue (deux ans). C'est impossible de travailler

en parallèle, au vu de la charge que cette formation implique. S'agissant de

l'ambiance à 2********, elle indique que G.________ a constitué un élément

perturbateur. Elle voulait imposer son ancienneté, en influençant certaines

personnes, comme H.________, l'ancienne assistante de T.________. Elle en avait

discuté avec C.________, qui lui a confié l'existence de problèmes similaires

entre G.________ et d'autres personnes. C.________ a dès lors interdit à G.________

de se rendre au cabinet rouge. Le problème a diminué, mais G.________ a tout de

même continué à tenter d'intimider H.________, qui est très influençable. G.________

voulait être le "chef de 2********". T.________ conclut en indiquant

qu'elle trouve regrettable que le cabinet de 2******** soit privé des services

du recourant; son départ représente une perte pour le service.

Le recourant réagit sur le

témoignage de A.________. Il explique qu'au début, tout s'est très bien passé

entre eux. Le recourant s'est même investi pendant six mois à un an pour aider

le Dr A.________ à passer un examen très important (avant que C.________

devienne chef du service). Il est toutefois possible que le Dr A.________ se

soit senti agressé lorsque le recourant devait passer dans les cabinets tous

les mois pour modifier le système informatique du groupe de 2********. Le

recourant explique également qu'il y a eu à une époque une augmentation du

tarif scolaire de 35 fr. à 50 fr. et qu'il a voulu en informer les patients en

placardant une feuille A4 dans le cabinet. Le Dr A._______ l'a enlevée sans

l'en avertir, et le recourant l'a alors remise. Le Dr A.________ l'a enlevée

une seconde fois et a qualifié le comportement du recourant de

"nazi". Ce dernier a été très touché et affecté par cet incident, car

il a perdu de la famille dans les camps de concentration. Le Dr D.________

n'étant pas intervenu pour le soutenir, il est resté dans son cabinet depuis

lors.

S'agissant du témoignage de G.________,

le recourant indique qu'elle dissimule 30% de la vérité. Elle l'a manipulé en

lui faisant signer des lettres qu'elle avait écrites après l'arrivée du Dr D.________.

Elle a en outre influencé H.________ et Q.________ et elle faisait venir des

patients du recourant dans son cabinet, ce qui contribuait à augmenter la

tension ambiante. Il indique également avoir rencontré un litige avec Q.________

au sujet d'un rendez-vous qu'elle devait fixer pour une patiente qui souffrait

d'une grosse carie. Malgré ses demandes, le rendez-vous n'était pas pris, ce

dont le recourant lui a reproché. Depuis cet incident, la tension a augmenté

entre eux, et le recourant ne s'est à nouveau pas senti soutenu par le Dr D.________.

(…)"

Enfin, le compte rendu résumé de l'audience du 18

mai 2009 fait mention des éléments suivants:

"(…) Z.________

est entendu avec l'aide d'une interprète. Il travaille au cabinet rouge de 2********

depuis mai 2005. C'est le Dr D.________ qui l'a engagé. Il n'a pas collaboré

avec le recourant, car les cabinets sont indépendants les uns des autres. Il ne

se souvient pas de commentaires du recourant sur sa manière de travailler, ni

sur celle du Dr A.________. Interrogé sur le changement de comportement du

recourant en 2007, il explique que ce dernier est devenu agressif et colérique

avec les patients et leurs parents; il semblait être en burn-out. Le recourant

avait atteint le maximum de sa carrière à 2**********, et il ne trouvait donc

pas de nouveau défi à relever; selon Z.________, la frustration qui y était

liée a pu entraîner ce genre d'attitude. Il explique également que les

situations dans lesquelles des dominateurs veulent imposer une relation de

force avec les autres membres de l'équipe rendent le climat difficile à vivre

et ont une influence sur toutes les relations au sein du cabinet. Le recourant

voulait prendre le contrôle et avoir un pouvoir sur le personnel. Par exemple,

son assistante faisait l'objet d'une surveillance constante de sa part

(toilettes,…), et il critiquait tout ce qu'elle faisait. Il aurait en outre dit

à son assistante H.________ que cela ne lui servirait à rien de participer aux

semaines de formation continue qui avaient lieu aux Etats-Unis, alors qu'elle

tenait à s'y rendre malgré les frais de participation élevés à sa charge. Z.________

estime qu'une mesure de coaching n'aurait pas été utile pour aider le

recourant, en raison de son besoin de changement; en revanche, si une promotion

avait pu être envisageable, un coaching aurait pu être bénéfique. S'agissant du

coaching qui avait eu lieu pour le Dr D.________, il suppose qu'il a été mis en

œuvre pour améliorer les relations de travail; il n'a en revanche rien à

reprocher au Dr D.________, avec lequel tout s'est toujours bien passé.

Concernant la possibilité de réintégrer le recourant au sein du cabinet, Z.________

estime qu'elle est envisageable à la condition que le recourant travaille seul,

sans assistante, son niveau de compétence lui permettant d'ailleurs de

travailler seul.

H.________ est entendue. Elle travaille depuis août 2002 au cabinet rouge de 2********;

avant d'être l'assistante du Dr Z.________, elle travaillait pour le Dr T.________.

A cette époque, il y avait eu des difficultés relationnelles entre l'hygiéniste

G.________ et le Dr T.________, qui lui avait interdit d'entrer dans le cabinet

rouge. En revanche, avec le Dr Z.________, tout se passait bien. Concernant le

recourant, la situation a dégénéré à l'arrivée du Dr D.________, car il n'a pas

accepté ce changement. L'ambiance est devenue lourde; le recourant pouvait

hausser le ton face aux enfants; sa nervosité se reportait sur ceux-ci. Il

fermait donc sa porte plus régulièrement. F.________ lui avait parlé de ses

difficultés et notamment du fait qu'elle avait l'interdiction de parler à ses

collègues, sauf à la pause de midi, ce qui était pesant. H.________ donne

également comme exemple le fait qu'elle ne pouvait plus aller chercher le

courrier en fin de journée au cabinet bleu, mais qu'une boîte aux lettres avait

été placée par le recourant à cet effet dans la salle de radiologie. Pour sa

part, G.________ lui avait indiqué qu'elle ne pouvait plus le supporter, en

raison de son comportement à l'égard des enfants. C'est pour ce motif qu'elles

s'étaient mises d'accord entre elles pour se plaindre auprès de la hiérarchie (F.________,

G.________ et elle-même). Le recourant s'était aussi opposé aux nouvelles

techniques et nouveaux tarifs proposés par le Dr Z.________; ces attaques

contre le cabinet rouge étaient pesantes. Concernant l'éventualité d'un retour

du recourant, H.________ estime qu'il ne faudrait surtout pas qu'il revienne,

et tout le monde aurait d'ailleurs exprimé l'avis que sa réintégration serait

difficile. L'ambiance était devenue plus calme depuis son départ; elle aurait

constaté un net changement. Il n'y avait pas eu de solutions proposées pour

remédier à la situation, par exemple une permutation d'assistantes. H.________

n'aurait de toute manière pas voulu travailler au cabinet bleu.

K.________ est entendue. Elle travaille depuis sept ans au cabinet de 2********.

Elle suppose que l'arrivée du Dr D.________ a contribué à modifier l'attitude

du recourant. L'ambiance s'est de plus en plus alourdie, et rien n'a été

entrepris pour y remédier. Les nombreux courriers du recourant dirigés contre

le Dr D.________ qui circulaient auprès du personnel ont en particulier

contribué à la dégradation de l'ambiance. Elle suppose que les reproches formés

par F.________ sont fondés. Il n'y a pas eu de solutions proposées pour

améliorer la situation; elle-même n'aurait pas voulu travailler au cabinet

bleu, vu la surveillance et le contrôle effectués par le recourant sur son

assistante. L'ancienne assistante du recourant aurait également rencontré des

difficultés avec celui-ci, notamment en ce qui concerne le contrôle exercé

(l'exemple des toilettes est à nouveau donné, mais plutôt comme illustration);

elle ne pouvait par exemple l'aider et l'introduire dans son travail, alors

qu'elle avait travaillé dans la chirurgie et ne connaissait pas l'orthodontie à

son arrivée à 2********. L'attitude du recourant ne l'avait toutefois pas

affectée, car elle était proche de la retraite.

U.________ est entendue. Elle travaille pour la société E.________ SA qui a été

mandatée pour effectuer le coaching pour le Dr D.________. Sa tâche s'est

toutefois limitée à entendre huit personnes du service dentaire; V.________

était chargé du coaching. Le but de la mesure consistait à régler des problèmes

de management de manière générale, mais pas les conflits existants entre le Dr D.________

et le recourant. Le recourant faisait partie des personnes entendues et il

s'est plaint du Dr D.________; il a même amené toute une documentation à cette

fin. Elle n'a pas d'avis sur la question de l'éventualité d'un coaching pour le

recourant.

Après une suspension

d'audience, la cause est reprise. Le recourant est invité à s'exprimer sur les

témoignages apportés. Il conteste d'abord le fait qu'il aurait interdit à son

assistante de se rendre aux toilettes. Il lui demandait en revanche d'être

présente dans le cabinet lorsqu'un patient s'y trouvait. En outre, c'était son

assistante qui avait proposé de changer la place de la boîte aux lettres.

S'agissant d'une éventuelle réintégration au cabinet de 2********, le recourant

estime qu'elle est tout à fait envisageable, car il connaît désormais les

responsabilités de chacun; deux à trois mois devraient suffire pour stabiliser

la situation. S'il y a en outre une personne neutre pour canaliser les

problèmes, son retour ne devrait pas poser de difficulté.

Invité à s'exprimer,

le chef du service juridique explique qu'un licenciement est une mesure prise

en dernier ressort par la commune. Un coaching n'aurait pas été utile, car il

manquait au recourant du savoir-être, ce qui ne pouvait être amélioré au moyen

de cette mesure. En revanche, le Dr D.________ manquait de savoir-faire, car il

ne dirigeait qu'une petite équipe à 2********; le coaching a donc permis de le

former. Une médiation n'aurait pas été utile non plus, car le recourant se

trouvait en conflit avec tout le monde. Oscar Tosato ajoute que le but du

coaching était d'encadrer le chef de service. De nombreuses responsabilités ont

en effet été confiées au Dr D.________: augmenter le chiffre d'affaires du

service dentaire qui connaît des pertes; améliorer le système informatique par

des logiciels de gestion; introduire de nouvelles technologies; améliorer la

coordination entre les cabinets dentaires. Au vu de l'accueil peu favorable

fait à ces innovations, il a été nécessaire de les accompagner par un coaching.

Depuis le début de l'activité d'Oscar Tosato auprès de la municipalité le 1er

janvier 2002, le recourant est souvent venu dans son bureau en apportant une

épaisse documentation. Oscar Tosato a essayé de trouver des solutions avec le

recourant, mais ce ne serait pas de la compétence d'un municipal de régler

toutes les mésententes. Après les plaintes de Mme I.________ et d'un

orthodontiste, il n'était plus possible de régler la situation par un coaching

et d'intervenir pour chaque conflit qui se présentait. M. Tosato était en

revanche intéressé par les techniques proposées par le recourant, en

particulier un logiciel permettant de suivre l'évolution de la mâchoire; il lui

avait d'ailleurs apporté son soutien. (…)"

La possibilité a été donnée aux

parties de se déterminer sur les comptes rendus résumés des trois audiences. X.________

a encore transmis au tribunal le 6 juillet 2009 un certificat de collaboration

du docteur W.________, chirurgien maxillo-facial, du 8 mai 2009; l'intéressé a

précisé que ce document aurait dû être produit lors de l'audience du 18 mai,

mais qu'il avait été adressé par erreur à son adresse professionnelle par le docteur

W.________, et que l'employeur ne l'avait réexpédié que près de deux mois plus

tard. La municipalité a enfin transmis au tribunal le 3 septembre 2009 copie du

courrier adressé au conseil de l'intéressé indiquant les motifs de cet

acheminement tardif.

S.

La question de savoir si le Tribunal cantonal dispose de la compétence

de réformer une décision prononçant un licenciement pour justes motifs avec

effet immédiat, en licenciement pour justes motifs avec préavis de trois mois,

a donné lieu le 24 novembre 2009 à une délibération de coordination au sein de

la IIIème Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal au sens de

l’art. 34 du règlement organique du Tribunal cantonal du 13 novembre 2007

(ROTC; RSV 173.31.1).

Considérants

1.

Le recourant est au bénéfice du statut de fonctionnaire de la Commune de

Lausanne depuis le 1er janvier 1998. En cette qualité, il est soumis

au règlement lausannois du 11 octobre 1977 pour le personnel de

l'administration communale (ci-après: RPAC), en application de l'art. 1 al. 1

RPAC.

2.

a) La décision attaquée est fondée sur l'art. 70 RPAC, dont la teneur

est la suivante:

"Renvoi pour justes motifs

Art. 70. ― 1 La

Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs

en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la

fonction n'exige pas un départ immédiat.

2.

Constituent de justes

motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes

autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la

poursuite des rapports de service ne peut être exigée."

b) La procédure de licenciement est prévue comme

suit:

"a) procédure

Art. 71. ― 1 Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les faits

incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas

échéant, avec pièces à l'appui.

2.

Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit

d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.

3.

L'audition fait l'objet

d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit

un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à

l'enquête.

b) mise en demeure

Art. 71bis. ― 1 Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le

licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie

d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

2.

Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son

chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.

3.

Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à

plusieurs reprises.

c) licenciement

Art. 71ter.

―

1.

Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que

le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en

demeure, le licenciement peut être prononcé.

2.

Le licenciement ne peut

être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la

Municipalité.

3.

A l'issue de son

audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la

consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.

4.

La décision municipale

doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne

les voies et délais de recours."

d) déplacement à la place du

renvoi

Art. 72. ­― Si

la nature des justes motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la

place du licenciement, le déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction

en rapport avec ses capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle

fonction."

3.

a) Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d'employés de

l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la

bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de

faute; de toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances

que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de

comportements ou de situations qui lui sont imputables (cf. plus

particulièrement, Peter Hänni, La fin des rapports de service en droit public,

in RDAF 1995, p. 407 ss, spéc. 421 ss; Pierre Moor, Droit

administratif, vol. III, Berne 1992, nos

5425-5426; Tomas Poledna, Disziplinarische und administrative

Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer Unterscheidung, in ZBl 1995

p. 49 ss.). Les conditions justifiant une

résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent

concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature

et de la durée des rapports de travail, ainsi que du genre et de l'importance

des griefs en cause (ATF 2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.2;2P.163/2005

du 31 août 2005 consid. 5.1).

b) Le licenciement pour justes motifs a ainsi été

confirmé dans le cas d’une secrétaire dont la santé avait été durablement

atteinte à la suite de multiples interventions chirurgicales et qui, par la

suite, n'avait pas démontré sa volonté ou sa capacité d'améliorer sa maîtrise

de l'outil informatique mis en place à l'occasion d'une réorganisation des

tâches du service (arrêt du Tribunal administratif GE.2002.0008 du 27 juin

2003), de même que dans le cas d’un concierge déplacé une première fois et qui

se montrait lent, peu efficace et dispersé dans son nouvel emploi au service de

la voirie, malgré les avertissements reçus (arrêt GE.1998.0015 du 13 juillet

1999; voir en outre arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997, confirmation de licenciement

d'un fonctionnaire invalide à l'échéance du droit au traitement). Le Tribunal

administratif a aussi considéré qu'un policier qui avait rempli de manière

inexacte un formulaire de découverte d'un objet perdu réalisait la condition

des justes motifs (arrêt GE.1995.0085 du 4 décembre 1995), de même que celui

qui s’était rendu coupable dans l’exercice de ses fonctions d’une entrave à

l’action pénale, ce qui constituait à l’évidence une faute professionnelle

grave (arrêt GE.2002.0038 du 18 avril 2006). Il en allait de même, pour un

fonctionnaire qui persistait à ne pas travailler et produisait des certificats

médicaux sans consistance (arrêt GE.1995.0061 du 30 août 1995). Le Tribunal

administratif a encore considéré qu'une consommation excessive d'alcool constituait

des justes motifs (arrêt GE.1992.0077 du 7 octobre 1994). Constituent également

des justes motifs, des absences injustifiées et le fait de falsifier sa feuille

d'heures de présence (arrêt GE.1997.0080 du 30 septembre 1997). Le tribunal n’a

par contre pas admis les justes motifs dans une situation dans

laquelle l'autorité intimée reprochait à la recourante de s'être adressée

directement au préfet en lui remettant des documents qui n'auraient pas dû

sortir de l'administration communale (arrêt GE.2001.0071 du 13 novembre 2001).

c) L'employeur qui entend se prévaloir de

manquements au titre de motifs justifiant un licenciement doit les invoquer

sans tarder. En effet, s'il maintient le rapport de travail malgré la

connaissance de ces manquements, il admet qu'il ne les tient pas pour de justes

motifs et ne peut s'en prévaloir ensuite sous peine d'adopter un comportement

contradictoire violant le principe de la bonne foi (ATF 2P.189/2000 du 6 mars

2001.

consid. 4b). Toutefois, le Tribunal fédéral a admis qu'il y avait des cas

dans lesquels, dans le but d'apprécier une situation globale qui s'est modifiée

par la survenance d'événements nouveaux notables, des faits largement passés

pouvaient ou même devaient être pris en considération (ATF P.784/1981 du 9

décembre 1982 consid. 4a, in ZBl 85/1984 p. 404). Il a en particulier jugé que

l'indiscipline répétée représentait un juste motif de licenciement au regard

d'un contexte global ponctué d'avertissements successifs pour de nombreuses

fautes qui ne pouvaient être qualifiées de graves mais qui détruisaient tout

rapport de confiance (ATF 2P.207/1996 du 13 août 1996 consid. 3c).

4.

a) La résiliation immédiate pour justes motifs est mentionnée implicitement

à l’art. 70 al. 1 in fine RPAC; il s’agit des cas dans lesquels la nature des

motifs ou de la fonction exige un départ immédiat. Conformément aux principes

dégagés par la jurisprudence du Tribunal fédéral en droit privé, qui peuvent

être appliqués par analogie en droit de la fonction publique, elle doit être

admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 153

consid. 1a;

351.

consid. 4a). Selon la jurisprudence, les faits invoqués à

l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de

confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement

particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le

manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que

s'il a été répété malgré un avertissement (ATF du 27 juillet 2000, in SARB 4/00

n° 162 p. 1068; du 14 septembre 1999, in SARB 1/01 n° 176

p. 1153; Minh Son Nguyen, La fin des rapports de service, in: Peter

Helbling/Tomas Poledna, Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Berne 1999, p.

435). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation

d'une obligation découlant du contrat de travail (ATF 127 III 351 consid. 4a et

les arrêts cités), mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une

résiliation immédiate lorsque ceux-ci rendent peu envisageable le maintien de

la relation de service (cf. ATF 129 III 380 consid. 2.2).

b) On relèvera toutefois que la jurisprudence

relative à l'art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un contrat de

travail en invoquant des justes motifs ne dispose que d'un court délai de

réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail (ATF 130

III 28 consid. 4.4), n'est pas sans plus transposable en matière de rapports de

travail de droit public (ATF 8C­_170/2009 du 25 août 2009 consid. 6.2.1). En ce

domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée; il

est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit d'étayer ou

d'infirmer des soupçons. Durant l'enquête, l'intéressé bénéficie des garanties

propres à la procédure administrative (voir en l'espèce l'art. 71 RPAC). En particulier,

le droit d'être entendu doit être respecté. Indépendamment de ces garanties,

les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne

permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la

décision ne peut être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais qu'elle

dépend de l'autorité de nomination (en l'occurrence la municipalité) ou d'une

autorité de surveillance (ATF 2A.656/2006 du 15 octobre 2007 consid. 5.2.1 et

5.2

).

c) En l'espèce, il convient de reprendre le

déroulement des faits pour examiner si le licenciement avec effet immédiat du

recourant est justifié.

aa) Une mise en demeure formelle a été signifiée par

écrit au recourant le 10 juillet 2007, précédée d'une audition par le chef de

service, conformément à l'art. 71bis al. 1 et 2 RPAC. Le recourant a été

informé que sa situation serait analysée le 14 janvier 2008, et que s'il ne modifiait

pas son comportement à l'égard de ses collègues et de ses patients, une

procédure de licenciement serait engagée à son encontre en application de

l'art. 71 RPAC. De nouvelles plaintes de collaborateurs sont ensuite parvenues

au chef de service, souvent à la demande de ce dernier de mettre par écrit des

reproches formulés oralement, mais aucune mesure n'a été prise, la situation du

recourant devant être examinée au mois de janvier 2008, conformément au

courrier de mise en demeure formelle adressé par le chef de service le 10

juillet 2007. L'entretien de collaboration du recourant a eu lieu le 10

décembre 2007, qui a porté sur la période du 6 octobre 2006 au 10 décembre

2007, et il a abouti à une évaluation globale qualifiée d'insuffisante. Des

objectifs ont été assignés au recourant pour la prochaine période, avec un

bilan dans les six mois. Ce dernier s'étant insurgé contre le fait que le

questionnaire avait été prérempli, la possibilité lui a été donnée de faire

valoir par écrit ses objections sur les divergences d'appréciation jusqu'à la

fin du mois de janvier 2008.

bb) Au lendemain de cet entretien de collaboration, soit

le 11 décembre 2007, D.________ a informé Oscar Tosato qu'il avait été appelé

d'urgence au secrétariat pour recevoir F.________. Celle-ci, en larmes, lui

avait confié qu'elle ne pouvait plus travailler avec le recourant. Elle avait en

effet surpris le matin même une conversation entre l'intéressé et G.________ en

arrivant au cabinet: ce dernier demandait d'avoir la possibilité de

"recommencer à zéro", et de lui signaler s'il parlait trop fort ou

faisait mal aux patients. Il aurait ajouté qu'en cas de licenciement, selon les

renseignements reçus, il travaillerait encore une année à 2********. D.________

a mis F.________ en congé-maladie jusqu'au 7 janvier 2008, au vu de son état

d'extrême fatigue et de déception.

cc) Enfin, le 21 décembre 2007, Oscar Tosato a

indiqué au recourant qu'il avait décidé d'ouvrir à son encontre une procédure

tendant à son renvoi pour justes motifs. Il l'a prié de ne pas reprendre son

activité à la rentrée et l'a convoqué à un entretien le 7 janvier 2008 afin de

l'entendre au sujet d'une suspension immédiate de son activité. A l'issue de

cet entretien, l'intéressé a été suspendu avec effet immédiat, avec maintien du

droit au traitement, et informé qu'une procédure d'enquête allait être mise en

œuvre. Le recourant a ensuite été entendu le 23 juin 2008 conformément à l'art.

71ter al. 2 RPAC. Au cours de cette audition, Oscar Tosato a indiqué qu'il

allait recommander à la municipalité de prononcer un licenciement pour justes

motifs, en application de l'art. 70 RPAC, et que, compte tenu des

circonstances, ce licenciement devait avoir un effet immédiat. Le recourant

s'est opposé à cette mesure et il a souhaité être entendu par la commission

paritaire. Une décision de principe a alors été prise par l'autorité intimée le

23.

juillet 2008, par laquelle elle a prononcé le licenciement du recourant pour

justes motifs avec effet immédiat, mais en précisant toutefois que sa décision

définitive ne serait prise qu'après avoir recueilli l'avis de la commission

paritaire. Cet avis ayant été favorable à la décision de principe du 23 juillet

2008, l'autorité intimée a confirmé le licenciement du recourant pour justes

motifs avec effet immédiat par décision définitive du 19 novembre 2008.

dd) Il ressort de ce qui précède que l'élément qui a

précipité l'ouverture de la procédure de licenciement le 21 décembre 2007 réside

dans le fait que l'assistante du recourant a surpris une conversation entre ce

dernier et l'hygiéniste, et n'a pas supporté le fait que l'intéressé soit

maintenu dans son activité. Il ne s'agit pourtant pas d'un élément

supplémentaire à reprocher au recourant, mais uniquement d'une réaction d'une

collaboratrice à l'éventualité du maintien de ce dernier dans son activité. Le

fait que l’assistante ait surpris cette conversation ne saurait être en

lui-même constitutif d’une faute grave à charge du recourant de nature à rompre

immédiatement le rapport de confiance. Cette situation montre en revanche un

état de stress de l’assistante, mais aussi une volonté claire de précipiter le

départ du recourant de son poste. Par cet incident, le recourant n’a toutefois

pas enfreint un ordre ou une instruction le concernant.

ee) Le recourant n'a ensuite été entendu que le 23

juin 2008 (art. 71ter al. 2 RPAC); son licenciement a été prononcé avec effet

immédiat un mois plus tard, puis confirmé le 19 novembre 2008, après l'avis de

la commission paritaire. La décision de principe du 23 juillet 2008 ne peut toutefois

être assimilée qu'à un projet de décision, puisque l'art. 71ter al. 3 RPAC prévoit

que le fonctionnaire est informé à l'issue de son audition de la possibilité de

consulter "préalablement" la commission paritaire. Le

licenciement ne peut ainsi être prononcé, selon cette disposition, qu'après

consultation de la commission paritaire ou renonciation à cette possibilité. Le

licenciement n'a dès lors été prononcé que le 19 novembre 2008, ce que

l'autorité intimée ne conteste pas. Le laps de temps entre l'ouverture de la

procédure de licenciement le 21 décembre 2007 et le licenciement proprement dit

le 19 novembre 2008 est important, car il n'y a pas eu d'éléments nouveaux

depuis le 21 décembre 2007. Même si le délai de réaction de l'employeur est

nécessairement plus long en droit public qu'en droit privé (cf. consid. 4b), le

délai qui s'est écoulé jusqu'à l'audition du recourant le 23 juin 2008, soit

six mois après l'ouverture de la procédure, n'est plus guère compatible avec la

notion de licenciement immédiat. La situation d'espèce est différente d'un cas

récemment jugé par le Tribunal fédéral (ATF précité 8C­_170/2009 du 25 août

2009), où la municipalité avait réagi de manière adéquate, puisque le laps de

temps concerné courait du 3 avril 2008 (remise d'un rapport d'enquête constituant

un motif de rupture qualifiée des rapports de confiance) au 25 juin 2008

(prononcé du licenciement), et que ce délai n'apparaissait pas anormalement

long au vu de l'ensemble des circonstances (cf. consid. 6.2.3 de l'arrêt du 25

août 2009 précité). Mais en l'espèce, un délai de plus de onze mois (quasiment

un an) s'est écoulé entre l'ouverture de la procédure le 21 décembre 2007 et le

licenciement du 19 novembre 2008. Ainsi, ni l’incident qui a conduit à

l’ouverture de la procédure de licenciement, ni le délai écoulé jusqu’au

prononcé du licenciement, ne sont compatibles avec les exigences requises pour

prononcer un licenciement avec effet immédiat.

5.

Il convient ensuite d'examiner si l'autorité intimée disposait de justes

motifs de licenciement au sens de l'art. 70 RPAC.

a) Il est reproché en substance au recourant un comportement

peu courtois envers ses collègues, voire méprisant, et en particulier

concernant son assistante, de lui donner des ordres agressifs. Celle-ci aurait

d'ailleurs dû se résoudre à consulter un médecin, en raison notamment d’une

fatigue morale et de migraines. Les deux autres orthodontistes se sont également

plaints du comportement du recourant et ils ont de même déclaré être atteints

dans leur santé. Il est en outre reproché au recourant d'être brusque envers

ses patients, et de leur parler durement. Enfin, il est fait grief au recourant

de donner des directives à ses collègues orthodontistes, de les surveiller ou

de se mêler de leurs affaires, et de ne pas savoir se remettre en question. Le

dossier comporte en effet de nombreux courriers et courriels adressés au chef

du service dentaire par les collaborateurs du recourant, qui se plaignent de

son attitude et des conséquences sur l'ambiance de travail au sein du groupe de

2********.

aa) Il est constaté, à la lecture du dossier, que le

recourant est très exigeant envers lui-même, mais également envers les autres, ce

qui peut se révéler une qualité, à condition de ne pas franchir certaines

limites (cf. audition par le tribunal de C.________ du 8 avril 2009). Or, dans

le cas présent, le souci de perfection du recourant l'a clairement conduit à franchir

cette limite en s'immisçant dans le travail de ses collègues orthodontistes et

en les critiquant. A.________ a très difficilement vécu cette situation; il a

souffert d'angoisses et d'insomnie (cf. audition par le tribunal le 4 mai

2009). Son courrier adressé au chef de service le 3 avril 2007 est éloquent: "Il

se prend pour le patron de 2********. Il se mêle de tout et de tout le monde:

mon agenda, mes statistiques, mes traitements médicaux." A.________ a

déclaré se sentir harcelé en raison de la manie du recourant de toujours

vouloir imposer ses idées, en créant des tensions difficilement supportables. Il

a aussi relevé qu'il avait été très perturbé par le fait que le recourant

cherchait à réunir des informations sur ses erreurs professionnelles (courriel

du 4 septembre 2007); le recourant l'avait également accusé de ne rien faire de

la journée, ajoutant qu'il faudrait licencier les collaborateurs les moins

performants du cabinet (courrier du 3 avril 2007). Le recourant serait de même régulièrement

intervenu dans les affaires du cabinet rouge géré par Z.________, se mêlant de

tout et faisant des commentaires sur des sujets qui ne le concernent pas (cf.

entretien de H.________ avec I.________ du 13 mars 2007 et courrier du 4

octobre 2007). Il aurait d'ailleurs établi un programme sur la fermeture du

cabinet de 2******** (en raison des ennuis financiers mentionnés par Oscar

Tosato), qui consisterait à licencier d'abord Z.________ et ainsi de suite

jusqu'à lui-même en dernier lieu (entretien de G.________ du 16 mars 2007). Les

deux orthodontistes ont en outre dénoncé les difficultés du recourant à

coopérer et son manque d'ouverture au dialogue (courriers de A.________ du 4

octobre 2007 et du 15 novembre 2007 et de Z.________ du 2 novembre 2007). Par

ailleurs, C.________ a également déclaré qu'elle avait mal supporté, peu avant

son départ, que le recourant lui donne des instructions sur la manière

d'accomplir son travail, et que ce comportement a constitué l'une des causes de

sa démission; elle a de même perçu que les autres orthodontistes n'appréciaient

pas que le recourant se mêle de leurs affaires (audition par le tribunal le 8

avril 2009).

bb) Il est en outre reproché au recourant d'être

irritable, agressif, de crier fréquemment, et de parler durement aux patients. Plusieurs

collaborateurs en ont témoigné. F.________ (actuellement ********) a notamment

déclaré qu'il était nerveux, parlait de manière sèche et dure aux patients,

arrachait le courrier des mains, perdait facilement patience, parlait fort, criait,

se montrait agressif dans ses ordres, ses gestes et ses paroles, et se trouvait

dans un état proche de la crise de nerfs (entretien du 21 mars 2007, courriers des

12.

juin 2007, 23 septembre 2007 et 16 novembre 2007, et audition par le

tribunal le 4 mai 2009). G.________ a également relevé qu'il était devenu

impossible de communiquer avec le recourant sans qu'il devienne agressif, et

qu'il se montrait trop dur avec les patients (entretien du 16 mars 2007,

courrier du 2 novembre 2007, et audition par le tribunal le 4 mai 2009). Pour

sa part, H.________ a indiqué que la nervosité du recourant se reportait sur

les enfants, qu'il leur parlait mal et qu'il ne voulait aucune émotion au

cabinet bleu, et que la tension créée par son comportement était invivable et

ressentie par tous (entretien du 13 mars 2007, courrier du 13 juin 2007, et audition

par le tribunal le 18 mai 2009). A.________ a de même relevé que le recourant

criait, comme un enfant gâté, jusqu'à ce que son interlocuteur adhère à ses

idées (courrier du 3 avril 2007). Z.________ a également mentionné que

"des voix fortes" sortaient du cabinet bleu qui avaient une

répercussion sur toute la clinique (courrier du 12 juin 2007).

cc) S'agissant de ses relations avec ses patients,

il n'y a rien à reprocher au recourant au niveau de ses compétences

professionnelles, mais il ressort de plusieurs témoignages que son comportement

ne serait pas adéquat (brusquerie, agressivité, dureté). Son assistante a même

relevé (courriel du 26 novembre 2007) que la mère d'une patiente lui avait

téléphoné pour l'avertir que sa fille était terrorisée à l'idée d'avoir

rendez-vous avec le recourant, et qu'elle craignait que ce dernier ne lui

arrache une dent de lait sans anesthésie comme lors de son précédent

rendez-vous. La maman en question a d'ailleurs adressé un courrier à D.________

le 22 décembre 2007 pour confirmer que ses trois filles, en traitement au

cabinet bleu, lui avaient rapporté la façon sans beaucoup d'égards qui semblait

caractériser la plupart des gestes, interventions et propos du recourant.

b) Les plaintes des collaborateurs apparaissent

fondées et se rejoignent sur de nombreux aspects. Le comportement du recourant,

tel qu'il ressort des plaintes, a vraisemblablement fortement contribué à

dégrader le climat de travail. Si l'on peut de toute évidence reprocher à A.________

d'avoir traité le recourant de "nazi" (audition par le tribunal le 4

mai 2009), il n'y a pas d'autres faits ressortant du dossier qui le

discréditent. De même, Z.________ a rencontré des difficultés avec le

technicien J.________ au sujet d'un plan de laboratoire à élaborer (audition de

J.________ par le tribunal le 8 avril 2009), mais il semble plutôt s'agir d'un

événement isolé. Le technicien J.________ a également été mis en cause par H.________

qui a critiqué son état d'esprit (courrier du 13 juin 2007), mais à nouveau,

cet élément n'est pas appuyé par d'autres faits qui démontreraient l'influence

néfaste d'un tel comportement sur le fonctionnement de l'équipe. En revanche, la

manière de se comporter du recourant et son incidence sur le cabinet dentaire

sont illustrés par de nombreux témoignages; l'audition de C.________ par le tribunal

le 8 avril 2009 est par ailleurs édifiante et souligne à quel point le

comportement du recourant peut devenir envahissant et difficile à supporter. Elle

a en effet ressenti l'attitude du recourant comme une agression. Elle a

également relevé que les problèmes rencontrés avec le recourant étaient plus

répétitifs et insistants que les difficultés qu'elle pouvait connaître avec les

autres orthodontistes. Cela démontre la différence entre le recourant et ses

collaborateurs; si des problèmes pouvaient également surgir avec eux, il

s'agissait plutôt d'événements isolés, alors qu'avec le recourant, il s'agit plutôt

d'une attitude générale, ce qui explique l'aspect insistant et répétitif évoqué

par C.________. Concernant enfin le fait que, selon le témoignage de T.________

lors de l'audience du tribunal le 4 mai 2009, à l'époque où cette dernière travaillait

à 2********, G.________ aurait constitué un élément perturbateur, influençant

en particulier H.________, il n'est pas établi que cette attitude aurait provoqué

le comportement critiquable du recourant ; même si G.________ avait été

l’initiatrice d’une action concertée entre F.________ et H.________ contre le

recourant, les faits qu’elles ont dénoncés ne peuvent être assimilés à des

plaintes infondées.

Les témoignages d'L.________, de M.________, et de J.________,

ne mentionnent pas de problèmes particuliers concernant le recourant ; il

est en effet vraisemblable que ces personnes, dans leur collaboration avec le

recourant, n'aient pas rencontré les mêmes difficultés. Il faut relever à cet

égard qu'L.________ et M.________ travaillent toutes deux à un taux réduit (40%

et 20%; cf. audition par le tribunal le 8 avril 2009), et que même si elles ont

collaboré avec le recourant pendant presque vingt ans, ce n'est que depuis

quelques années que la situation s'est dégradée. Au demeurant, le

professionnalisme exemplaire et la grande rigueur de comportement du recourant dont

L.________ fait état dans son entretien avec Oscar Tosato le 1er

juillet 2008 ne sont pas contestés; le fait que le recourant ne supporte pas le

laxisme et qu'il soit d'une grande exigence intellectuelle envers lui-même et

les autres rejoint d'ailleurs le témoignage de C.________, et explique

justement les "dérives" dans lesquelles il a été mené, en particulier

en critiquant le travail des autres orthodontistes et en se mêlant de leurs

affaires. Concernant J.________, comme il l'a expliqué, il s'est détaché, pour

préserver sa santé, des "histoires" qui pouvaient intervenir dans le

cadre du travail; il a fermé ses oreilles sur les ouï-dire pour se protéger (audition

par le tribunal le 8 avril 2009). Ce "détachement" peut ainsi

expliquer le fait qu'il ne se sente pas concerné par les problèmes relatés; au

demeurant, il n'avait des contacts avec le recourant qu'au sujet du

laboratoire, ce qui restreignait leur collaboration à un domaine limité. Concernant

enfin le fait que l'ambiance n'aurait pas changé depuis le départ du recourant

(cf. entretien d'L.________ avec Oscar Tosato le 1er juillet 2008 et

son courrier adressé au recourant le 19 juin 2008, ainsi qu'audition par le

tribunal de J.________ le 8 avril 2009), il est évident que si les mêmes

collaborateurs n'ont pas de reproches à formuler contre le recourant, ils ne

pourront constater de changement à la suite de son départ.

De même, les témoignages apportés lors des audiences

tenues par le tribunal par N.________, O.________, P.________, et S.________, ne

révèlent aucune difficulté dans le comportement du recourant, mais ces

praticiens ne collaboraient pas avec ce dernier sur le site même de 2********. Il

s'agit en effet de dentistes travaillant dans des cabinets distincts, qui étaient

certes amenés à collaborer avec le recourant (patients adressés à

l'orthodontiste par le dentiste en question), mais qui ne le côtoyaient pas à 2********

même. Il en est de même du docteur W.________, chirurgien maxillo-facial, dont

le certificat du 8 mai 2009 atteste de l'entière satisfaction retirée de la

collaboration avec le recourant depuis quatorze ans. S'agissant de T.________, entendue

lors de l'audience du tribunal du 4 mai 2009, elle a collaboré avec le

recourant pendant dix-huit mois, de 2003 à fin juin 2004, mais pour l’essentiel,

avant l’entrée en fonction de D.________ et des graves difficultés qui en ont

résulté.

c) Le recourant indique que la mise en arrêt maladie

de certains collaborateurs aurait été causée par le comportement de l'autorité

intimée consistant à solliciter d'eux la rédaction à tout propos du moindre

incident propre à le dénigrer. S'il est vrai que, comme on le verra ci-après

(cf. infra consid. 6b), l'attitude du chef de service, se mettant à la

disposition des collaborateurs pour récolter leurs plaintes et se limitant à

cette mesure au lieu d'en prendre d'autres, n'était pas judicieuse, il est

douteux que les problèmes de santé d'F.________ et de A.________ aient été

provoqués par ces sollicitations. En revanche, une ambiance de travail tendue

et exacerbée par le comportement du recourant peut expliquer une baisse de

motivation, une fatigue morale et des atteintes psychosomatiques. L'assistante du

recourant a en effet déclaré qu'elle souffrait de fatigue morale, de maux de

dos, de migraines, et d'affections cutanées, ce qui l'avait amenée à consulter

un médecin (courrier du 12 juin 2007). Elle se rendait aussi au travail avec la

"boule au ventre" (ibidem). A.________ a également connu des soucis

médicaux (courrier du 15 novembre 2007 et audition par le tribunal le 4 mai

2009). Pour sa part, H.________ a indiqué qu'elle était fatiguée des critiques

incessantes du recourant à l'encontre du cabinet rouge et qu'elle rencontrait

des problèmes de santé liés au stress induit par les manœuvres de ce dernier

pour la dénigrer (larmes qui perlent à tout moment et urticaire sur les mains

et les poignets) (courrier du 4 octobre 2007). Elle pleurait le soir en

rentrant chez elle et le matin avant de se rendre au travail et était fatiguée

moralement et mentalement (ibidem).

d) L'ensemble de ces éléments démontrent que

l'attitude du recourant a eu des conséquences sur la santé et la motivation de

plusieurs collaborateurs, et par ricochet, sur le fonctionnement du groupe. En

outre, ses difficultés à coopérer et à dialoguer sont incompatibles avec un

esprit d'équipe. En soi, le tribunal considère que chacun des reproches pris indépendamment

les uns des autres ne constitue pas un manquement d'une gravité telle qu'il

justifierait un licenciement. En revanche, ces éléments cumulés les uns aux

autres ont perturbé le fonctionnement du groupe, par la création de tensions portant

atteinte à la motivation de plusieurs collaborateurs et même à leur santé. Le

fait de se prendre pour le "patron de 2********" a malheureusement

conduit le recourant à adopter un comportement inadéquat à l'égard de ses collaborateurs,

en particulier envers les deux autres orthodontistes, entravant la bonne marche

du service. Les incessantes critiques à l'égard des autres cabinets, la manie

du recourant de vouloir leur imposer ses idées par la force, et l'immixtion

dans leurs affaires, sont autant d'éléments perturbateurs incompatibles avec l'idée

d'une saine et sereine collaboration. De même, les conditions de travail avec

son assistante sont devenues très difficiles pour elle, au vu du climat dans

lequel le travail devait être effectué (nervosité, agressivité, cris). Le

tribunal estime ainsi que l'autorité intimée pouvait à bon droit considérer que

l'ensemble de ces circonstances constituaient des justes motifs au sens de

l'art. 70 RPAC, car la poursuite des rapports de service ne pouvait être

exigée, selon les règles de la bonne foi (cf. art. 70 al. 2 RPAC).

6.

Le recourant soutient que l'autorité intimée aurait gravement violé ses

devoirs contractuels en ne prenant aucune mesure pour atténuer le conflit, et

en laissant la situation s'envenimer, voire même en y contribuant. Il reproche

à cet égard à l'autorité intimée d'avoir "monté un dossier" à sa

charge et de s'être servie de la jalousie et de la mesquinerie de certains

collaborateurs.

a) Le recourant se prévaut de la jurisprudence

fédérale relative au devoir de protection de l'employeur en droit privé. Le

Tribunal fédéral a en effet considéré que le caractère abusif d'un licenciement

ne résultait pas seulement des motifs de la résiliation, mais aussi de la

manière dont la partie qui résilie exerçait son droit. Même quand une partie

résiliait de manière justifiée, elle devait faire usage de son droit avec

modération. En particulier, elle ne pouvait jouer un jeu faux et caché qui

serait une violation crasse du principe de la bonne foi (ATF 132 III 115 consid.

2.2

= JdT 2006 I 152 et arrêts cités). Une violation grossière du contrat,

notamment une atteinte grave de la personnalité dans le cadre d'une

résiliation, pouvait rendre celle-ci abusive. Il fallait considérer en

particulier qu'en vertu de l'art. 328 CO, l'employeur avait l'obligation de

respecter et de protéger les droits de la personnalité de son employé. Il

devait s'abstenir de toute atteinte aux droits de la personnalité qui n'était

pas justifiée par le contrat, et devait également le protéger contre des

atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers. Cette obligation était

le corollaire du devoir de fidélité de l'employé (art. 321a CO). Le Tribunal

fédéral en a déduit qu'un licenciement n'était pas abusif lorsque le caractère

difficile d'un employé avait contribué à créer une situation conflictuelle sur

le lieu de travail qui se répercutait négativement sur le travail en commun, et

lorsque l'employeur avait pris auparavant toutes les mesures que l'on pouvait

attendre de lui pour désamorcer le conflit. Si l'employeur ne s'était pas soucié

de résoudre le conflit, ou ne l'avait fait qu'insuffisamment, il n'avait pas

satisfait à son devoir de protection, et le licenciement devait dès lors être

tenu pour abusif (ATF 125 III 70 consid. 2c; ATF 4C.253/2001 du 18 décembre

2001.

consid. 2 et 3). Finalement, l'appréciation du caractère abusif d'un

licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 131

III 535 consid. 4.2; ATF 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.5).

b) Le tribunal constate que la situation n'a pas été

gérée de manière optimale par le chef de service, puisque ce dernier s'est

contenté de recevoir les plaintes sans prendre de mesures concrètes pour tenter

de remédier au climat conflictuel régnant au sein du groupe et pour résoudre

les conflits dont il avait connaissance. En outre, il ressort de plusieurs

courriers adressés au chef de service pour se plaindre du comportement du

recourant que ceux-ci ont été effectués "à sa demande". Plus encore, il

est mentionné dans le courrier de A._________ du 15 novembre 2007 qu'il "faisait

ça contre son gré" et que vu la manière dont la ville traitait le

problème, rien n'allait changer. Ces propos sont conformes à la réalité. En

enregistrant les réclamations sans les communiquer au recourant et sans

organiser une confrontation ou une médiation entre les collaborateurs "plaignants"

et le recourant, mais en continuant à accumuler leurs plaintes ou à leur

demander de les mettre par écrit, le chef de service n'a pas fait preuve d'un

management constructif, sain et efficace. Les entretiens des 5 juin et 10

juillet 2007 n’étaient pas de nature à résoudre les conflits, en raison de

l’absence de mise en oeuvre d’un outil moderne de gestion des conflits, ce qui

peut s'expliquer par l'absence d'une formation adéquate et d'expériences

professionnelles du chef de service dans le domaine du management. A cet égard,

le tribunal constate que I.________, engagée comme secrétaire et responsable

des ressources humaines du service dentaire, a indiqué, lors de l'audience du

tribunal le 4 mai 2009, qu'elle ignorait la possibilité d'une mesure telle que

la médiation dans ce genre de situation, et qu'elle ne bénéficiait pas non plus

d'une formation ni d'une expérience professionnelle dans le domaine des

ressources humaines, ce qui peut aussi s'expliquer par l'absence de

connaissances professionnelles dans ce domaine du chef de service qui a proposé

son engagement. Il apparaît ainsi que le chef de service n’a pas cherché à résoudre

le problème par une mesure concrète comme la médiation ou le coaching, alors

que le recourant paraissait faire preuve de bonne volonté pour s'amender et

changer son comportement. Ce dernier a en effet adressé le jour de sa mise en

demeure à D.________ un courrier par lequel il requiert une liste de toutes les

accusations dirigées à son encontre afin de s'améliorer et de trouver "une

solution amicale et globale qui puisse convenir à tout le monde", ainsi

qu'une liste des solutions à apporter. De même, les courriels adressés à tous ses

collaborateurs le 11 juillet 2007 et sa demande de participation le 13 juillet

2007.

à un cours de formation continue intitulé "médiation et gestion de

conflits pour l'encadrement", auquel il aurait souhaité que son assistante

participe aussi, font apparaître que le recourant désirait montrer son

intention de faire des efforts pour essayer d'améliorer la situation, en y

mettant de la bonne volonté. A cet égard, le courrier du chef de service du 17

juillet 2007, selon lequel il ne lui appartenait pas de dicter au recourant

"les règles de conduite inhérentes à une vie en société normale, que sa

formation et son âge auraient dû lui enseigner", ne semblait pas suffisant

au vu de l'intention clairement affichée du recourant de vouloir faire des

efforts.

c) Cela ne signifie toutefois pas pour autant que le

licenciement du recourant est abusif. On rappelle en effet que l'appréciation

du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les

circonstances du cas d'espèce. Or, il est constaté dans le cas présent que l'on

n'a pas affaire à un conflit d'ordre général mettant en cause plusieurs

collaborateurs, mais qu'au contraire, seul le recourant rencontre des problèmes

de "savoir-être" nuisant au travail en commun. Il est ainsi délicat

pour l'employeur de "désamorcer le conflit", puisqu'il n'y a en

l'espèce pas de problème déterminé susceptible d'être résolu, comme par exemple

une mésentente entre le recourant et ses collègues sur des points précis; il

s'agit plutôt de comportements qui influent sur l'ambiance de travail en

général. En outre, le tribunal constate que la procédure de l'art. 71bis RPAC a

été respectée. Une mise en demeure écrite, assortie d'une menace de

licenciement si le recourant ne remédie pas à la situation, a en effet été adressée

à ce dernier le 10 juillet 2007 après son audition par le chef de service. Cette

mise en demeure énonce les reproches formulés à l'encontre du recourant ("(…)

Si je n'entends pas contester vos qualités professionnelles (…), je ne peux

cependant admettre que vous reportiez votre énervement, voire votre colère, sur

votre entourage, collègues, collaborateurs ou patients confondus. Les plaintes

qui m'ont été adressées font toutes état d'un comportement peu courtois,

dédaigneux et même méprisant. Cette attitude est inacceptable et force est de

constater qu'elle s'apparente à du harcèlement. Chaque membre de

l'administration communale a droit au respect et le groupe orthodontique ne

fait pas exception à cette règle. Il en va de même pour vos patients, en

particulier des petits et des jeunes enfants, pour qui un traitement orthodontique

représente l'inconnu si ce n'est une épreuve. Le service dentaire scolaire est une

équipe qui doit fonctionner harmonieusement, pour assurer son mandat, qui est

de donner les meilleurs soins aux enfants. Par conséquent, je vous prie,

Docteur, de modifier immédiatement votre comportement envers les autres

collaborateurs du groupe de 2******** et les patients qui vous sont confiés. Je

vous interdis ainsi de vous adresser à eux de manière peu courtoise, cela même

lorsque vous êtes tendu, préoccupé ou énervé, car il vous incombe alors de vous

contrôler. Je vous remercie d'accorder toute sa valeur à cette mise en demeure.

Si je devais en effet constater que tel n'était pas le cas, le 14 janvier 2008

lors de l'analyse de la situation, je me verrai contraint d'engager une

procédure de licenciement à votre encontre, selon l'article 71 RPAC. (…)" ).

Il apparaît ainsi, au vu également de la liste des

reproches ressortant des plaintes qui a été portée à la connaissance du

recourant lors de son audition du 10 juillet 2007 (annexe à la question 7), que

ce dernier a été suffisamment informé des reproches formulés à son encontre. Il

est vrai que l'identité des "plaignants" n'a pas été divulguée et que

le chef de service n'a pas mis en place un outil efficace de gestion des

conflits (voir consid. 6b ci-dessus); il est aussi vraisemblable que le

recourant n'ait pas eu conscience d'avoir franchi les limites et qu'il n'ait

ainsi pas "compris" que l'origine de ces reproches résidait dans son

comportement. Il est toutefois constaté que même si le chef de service n'a pas

usé de termes appropriés dans son courrier du 17 juillet 2007, comme on l'a vu

(cf. supra consid. 6b in fine), il est également précisé dans le même courrier

qu'il incombait à l'avenir au recourant de se comporter de manière calme et

courtoise envers l'ensemble du personnel. Cette formulation est générale, mais comme

c'est justement le comportement du recourant "en général" qui est

visé ("savoir-être"), et que des exemples lui ont été donnés lors de

son audition et de la mise en demeure du 10 juillet 2007, le tribunal considère

que le recourant n'a pas subi de préjudice de l'absence de suite donnée à sa

demande de précisions. Il est en revanche patent, comme le reconnaît d'ailleurs

l'autorité intimée, que les remarques formulées par D.________, lors de la

séance du 5 juin 2007 qui avait réuni les trois orthodontistes, ne pouvaient

être comprises de manière claire par le recourant comme un avertissement formel

à son égard. Etant donné toutefois que l'audition du recourant a eu lieu peu de

temps après (le 10 juillet 2007) et que les reproches formulés à son encontre

ont été portés à sa connaissance à cette occasion, le manque de clarté de la

séance du 5 juin 2007 n'a pas eu d'incidence particulière à son détriment. Il

est vrai aussi que l'autorité intimée a été pleinement satisfaite des services

du recourant pendant dix-neuf ans, mais ce fait n'est pas déterminant pour

l'issue de la procédure dans la mesure où les circonstances sont en tout temps susceptibles

d'évoluer dans un sens ou dans un autre. En l'espèce, la situation a fortement dégénéré

depuis le début de l'année 2007, ce qui explique le changement de point de vue

de l'autorité intimée à l'égard du recourant, malgré ses très bons antécédents.

De même, le tribunal considère que l'autorité intimée n'a pas tardé avant de

porter à la connaissance du recourant les griefs formés à son encontre, puisque

les plaintes ne datent que du début de l'année 2007. Il est vrai que l'autorité

intimée aurait peut-être eu plus tôt des motifs de se plaindre du recourant, en

particulier à l'égard de C.________, mais à défaut de "plaintes

formelles", aucune mesure n'a été prise.

d) On peut encore se demander si les relations entre

le recourant et son chef de service D.________ auraient dû faire l'objet d'une

mesure de la part de l'autorité intimée en vue de les améliorer. Il ressort en

effet de plusieurs témoignages que le comportement du recourant se serait

modifié après l'entrée en fonction de l'actuel chef de service. Il ressort d'ailleurs

des faits que ce dernier a connu des problèmes de communication majeurs avec l'ensemble

du personnel. Toutefois, comme l'ont relevé plusieurs collaborateurs, le

coaching a permis d'améliorer la situation de manière significative, de sorte que

seul le recourant semblait encore avoir des difficultés avec le chef de

service, contrairement aux autres. Il apparaît également que le recourant connaissait

en règle générale des problèmes avec la hiérarchie, puisque c'était déjà le cas

avec C.________, et que plusieurs collaborateurs ont témoigné qu'il se prenait

pour le chef et qu'il aurait d'ailleurs dû le devenir en postulant à la

fonction de chef de service. Il faut donc en déduire que c'est à nouveau en

raison du comportement du recourant que les relations étaient difficiles et non

en raison de mésententes sur des points particuliers; dans ces conditions, force

est de constater qu'il est délicat de reprocher à l'autorité intimée de ne pas

avoir essayé de "désamorcer le conflit", surtout après avoir mis en

œuvre une mesure de coaching, certes en faveur du chef de service seulement,

mais dont l'ensemble du personnel a reconnu le succès, sauf le recourant. L'insatisfaction

du recourant à cet égard a d'ailleurs provoqué sa colère et son irritabilité, conjuguées

à un changement général de comportement dès le début de l'année 2007, non

seulement avec les collaborateurs des autres cabinets, mais aussi à l'égard des

enfants qu'il soignait. Cette insatisfaction à l'égard du chef de service s'est

en quelque sorte répercutée sur son environnement de travail direct; il en est

résulté une aggravation de l'ambiance de travail, ressentie d'une manière

particulièrement pénible par les collaborateurs jusqu'à des douleurs et

malaises physiques, et qui s’est aussi révélée par la réaction de l’assistante

du recourant lors de l’incident du 11 décembre 2007.

7.

Il se pose la question de savoir si la Cour de droit administratif et

public du Tribunal cantonal dispose de la compétence de réformer la décision

prononçant le licenciement du recourant pour justes motifs avec effet immédiat,

en licenciement pour justes motifs avec préavis de trois mois. Cette question a

fait l'objet le 24 novembre 2009 d'une délibération de coordination au sein de

la IIIème Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal au sens de

l’art. 34 ROTC.

a) L'art. 90 de la loi du 28 octobre 2008 sur la

procédure administrative (ci-après: LPA-VD; RSV 173.36), applicable par renvoi

de l'art. 99 LPA-VD, prévoit que l’autorité peut réformer ou annuler la

décision attaquée si le recours est recevable. En cas d’annulation, l’autorité

peut renvoyer le dossier à l’autorité intimée pour nouvelle décision. En outre,

le Tribunal cantonal n'est pas lié par les conclusions des parties. Il peut

modifier la décision à l'avantage ou au détriment du recourant (art. 89 al. 2

LPA-VD), mais dans ce dernier cas, il doit l'en informer et lui impartir un

délai pour se déterminer ou pour retirer son recours (art. 89 al. 3 LPA-VD). En

l’espèce, dans son mémoire réponse du 23 janvier 2009, l'autorité intimée a

pris des conclusions subsidiaires tendant à ce que la décision attaquée soit

réformée, dans le sens d’un licenciement pour justes motifs assorti d’un délai

de résiliation de trois mois. Dans son mémoire complémentaire du 23 février

2009, le recourant a aussi conclu au rejet des conclusions prises par

l’autorité intimée dans son mémoire réponse du 23 janvier 2009, et il a donc eu

la possibilité de se déterminer sur les conclusions subsidiaires tendant à la

réforme de la décision attaquée, en licenciement pour justes motifs avec délai

de résiliation de trois mois. Le recourant a en outre eu l’occasion de

s’exprimer lors des trois audiences organisées par le tribunal au cours

desquelles la question d’une éventuelle réforme de la décision attaquée en

licenciement pour justes motifs avec délai de résiliation de trois mois a aussi

été abordée. Le recourant a enfin eu la possibilité de se déterminer sur les

comptes rendus résumés des trois audiences. Ainsi, les exigences du droit

d’être entendu ont été respectées, et elles permettent dès lors la réforme de

la décision attaquée.

b) Il ressort de ce qui précède que le tribunal a la

compétence légale de réformer une décision, et cela même au détriment du

recourant (reformatio in pejus), pour autant que son droit d'être entendu ait

été respecté. Toutefois, dans un arrêt récent, le tribunal a jugé qu'il n'avait

pas la compétence de réformer une décision de licenciement avec effet immédiat

en licenciement ordinaire (arrêt GE.2008.0160 du 13 janvier 2009 consid. 2 p.

12). Aussi, en matière de droit du bail, le Tribunal fédéral a jugé que la conversion

d'un congé immédiat en un congé avec délai n'était pas possible (ATF 135 III 441

consid. 3 ;4A_89/2009 du 1er mai 2009). La conversion a en

effet pour but de remplacer ce qui a été dit (et qui n'est pas valable) par ce

qui a été voulu (et qui est valable); elle n'a pas pour objet de rectifier

l'erreur d'un cocontractant au détriment de l'autre, en modifiant ainsi les

fondements juridiques du litige.

c) Il se pose ainsi la question de savoir si un tel

principe peut aussi s’appliquer dans le domaine de la fonction publique. En

matière de personnel de l’administration fédérale, la conversion d’un congé

immédiat en congé ordinaire semble admissible, mais prive le fonctionnaire de

la possibilité de se voir proposer un autre travail pouvant raisonnablement

être exigé de lui, lorsque les dispositions sur la résiliation ont été violées

(art. 14 al. 1 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération;

LPers; RS 172.220.1), ce qui serait le cas si le congé immédiat n’est pas

justifié mais que seul un congé ordinaire se justifie (Harry Nötzli, Die

Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Berne 2005, p. 215;

arrêt de la Commission fédérale des recours en matière du personnel du 16 juin

2004.

in JAF 2004/68 n° 150 p. 1885 consid. 6a). Dans le cadre de la

réglementation lausannoise pour le personnel de l’administration, la réforme du

licenciement immédiat en licenciement ordinaire pour justes motifs peut priver

le fonctionnaire des garanties de procédure telles que la mise en demeure

formelle assortie d’une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie

pas à la situation (art. 71bis RPAC). Comme cette disposition n’est pas

applicable en cas de licenciement avec effet immédiat (art. 71bis al. 1 RPAC),

la réforme du licenciement immédiat en licenciement ordinaire pour justes

motifs peut priver le fonctionnaire de cette mesure de protection qui lui

permettrait d’avoir la possibilité de remédier à la situation. Mais en

l’espèce, les conditions de mise en demeure formelle de l'art. 71bis RPAC ont

été respectées par l’avertissement notifié en juillet 2007, et la réforme du

licenciement immédiat en licenciement ordinaire pour justes motifs apparaît ainsi

admissible.

8.

Il résulte des considérants qui précèdent que le licenciement litigieux

ne peut être qualifié d'abusif, mais qu'il est au contraire fondé sur des motifs

sérieux et objectifs tenant au comportement du recourant à l’égard de ses

collègues, et répond ainsi à la notion de justes motifs au sens de l'art. 70

RPAC. La conclusion du recourant tendant au versement d'une indemnité pour

dommage et tort moral doit par conséquent être rejetée. La question de la

recevabilité d'une telle requête n'a donc pas besoin d'être tranchée.

9.

En définitive, le recours doit être partiellement admis et la décision

attaquée réformée en ce sens que le recourant est licencié avec un délai de

trois mois à compter du 19 novembre 2008, soit avec effet au 28 février 2009.

Ainsi qu’il est d’usage en matière de contentieux de la fonction publique

communale, il ne sera pas perçu de frais de justice. Les indemnités versées aux

témoins et à l'interprète, arrêtées à 495 fr., sont de même laissées à la charge

de l'Etat. Vu le sort du recours, le recourant a droit à une indemnité à titre

de dépens à charge de la Commune de Lausanne (art. 55 LPA-VD). Toutefois, pour

tenir compte du fait que l’essentiel des moyens soulevés par le recourant, qui

contestait le principe même du licenciement, ont été rejetés, cette indemnité

sera réduite à 1'000 fr.

Dispositif

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.

Le recours est partiellement admis.

II.

La décision de la Municipalité de Lausanne du 19 novembre 2008 est

réformée en ce sens qu'il est prononcé un licenciement ordinaire avec effet au 28

février 2009.

III.

Il n'est pas perçu de frais de justice.

IV.

Les indemnités versées aux témoins et à l'interprète, arrêtées à 495

francs, sont laissées à la charge de l'Etat.

V.

Une indemnité arrêtée à 1'000 (mille) francs, mise à la charge de la

Commune de Lausanne, est allouée au recourant X.________ à titre de dépens.

Lausanne, le 17 décembre 2009

Le président: La

greffière:

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de

l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa

notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en matière de droit

public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur

le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire

à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans

une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de

preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte

attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent

être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il

en va de même de la décision attaquée.