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Décision

GE.2010.0068

CDAP - GE.2010.0068 - 2010-10-29 - X.________ c/Service du personnel

29 octobre 2010Français42 min

Source vd.ch

Faits

I.

Le 23 novembre 2009, G.________, H.________ et I.________,

ouvriers forestiers tous trois collaborateurs d'X.________, ont demandé à

s'entretenir avec B.________. Ils l'ont informé qu'ils ne supportaient plus de

travailler sous les ordres d'X.________. Ils se sont plaints de ce que

l'intéressé trouvait systématiquement une raison pour s'absenter de l'équipe et

qu'il n'effectuait jamais les travaux usuels de forestier quand il était sur

les chantiers. Ils ont déploré en outre l'image donnée au public par

l'intéressé qui ne travaillait pas. Ils ont expliqué avoir l'impression de

ressembler à des prisonniers sous surveillance. D'après eux, cette situation

durait depuis le début de la reprise de l'équipe par X.________ en 2005. Un des

collaborateurs a relevé qu'il craignait de tomber malade si la situation devait

continuer.

Le 24 novembre 2009, B.________ a convoqué

X.________ pour l'informer de l'ouverture d'une enquête administrative à son

encontre. Il lui a indiqué qu'il n'avait plus d'équipe sous sa responsabilité

et qu'il serait affecté par une équipe dirigée par l'un de ses collègues.

Entre le 30 novembre et le 7

décembre 2009, B.________ a interrogé six personnes, dont les quatre autres

chefs d'équipe, sur leur perception du travail d'X.________. On extrait des

procès-verbaux établis les passages suivants:

- J.________, débardeur:

"Le lundi 16 novembre 2009, sur un

chantier forestier sis en bordure de la route de ********, au col du ********,

M. J.________ engagé pour débarder des bois avec le tracteur du service, a

constaté que

- M. X.________ n’a jamais participé aux

opérations d’abattage et de façonnage des arbres, ni même proposé son aide pour

les opérations de câblage et de débardage;

- Qu’il se tenait dans la zone dangereuse

sans casque de protection;

- Qu’il était trop éloigné pour pouvoir

intervenir si l’un de ses collaborateurs (sans CFC) commettait une erreur;

- Qu’il a passé son temps à discuter avec

les cantonniers en surnombre dépêchés sur ce chantier pour assurer la sécurité

des automobilistes."

- E.________, responsable des

équipes:

"Le lundi 16 novembre 2009, sur un

chantier forestier sis en bordure de la route de ********, au col ********,

lors d’une tournée de contrôle que j’effectue régulièrement auprès des équipes,

j’ai constaté que M. X.________ n’a ni travaillé ni donné des ordres pendant

tout le temps où j’étais présent.

Le 19 novembre 2009, à 13h15, j’ai constaté

que les collaborateurs de M. X.________ ne savaient pas quels travaux ils

devaient effectuer durant l’après-midi, ni même si leur chef devait les

rejoindre. II s’est avéré que M. X.________ avait pris congé, mais n’avait pas transmis

correctement les informations pour le travail de son équipe cet après-midi-là.

Je constate aussi lors de mes passages

fréquents sur les chantiers que M. X.________ ne travaille jamais avec son

équipe et trouve toujours une excuse pour justifier un travail allégé, un

déplacement ou une raison de se restaurer à la roulotte. De plus, malgré son

niveau de formation supérieur à celui de ses collaborateurs, il n’effectue

jamais les travaux pénibles ou techniquement difficiles.

J’ai en outre constaté, qu’à réitérées

reprises, M. X.________ avait effectué un grand nombre de kilomètres avec un

véhicule de service et que ces déplacements étaient difficilement justifiables."

- C.________, chef d'équipe:

"- I.________ et H.________ sont

souvent venus se confier à moi, en fin de journée aux vestiaires, une fois que

leur chef était parti, notamment pour se plaindre du fait que ce dernier ne travaillait

pas et trouvait toujours une bonne excuse pour quitter son équipe;

- Ils ont aussi déclaré qu’ils se sentaient

comme des prisonniers avec un surveillant posté à leurs côtés, à longueur de

journée avec les mains dans les poches."

- K.________, chef d'équipe:

"Je constate que M. X.________ n’est

jamais en train de travailler.

Il ne prend jamais de responsabilités et ses

collaborateurs viennent souvent me demander des conseils pour les travaux

qu’ils doivent réaliser.

M. X.________ se repose systématiquement sur

un de ses collaborateurs ouvrier sans CFC, ce que ce dernier a beaucoup de

peine à admettre.

M. X.________ procède aux achats de matériel

seul sans prendre en compte les demandes de ses collaborateurs et ne

correspondant pas à leurs besoins pour effectuer leur travail.

Je constate aussi que les collaborateurs de

M. X.________ semblent toujours plus abattus moralement et je m’en inquiète,

sachant qu’ils sont d’un naturel travailleur et plutôt positifs et souriants

habituellement."

- L.________, chef d'équipe:

"Depuis environ une année, MM. H.________

et I.________ m’ont fait part qu’ils ne supportaient plus de travailler dans

les conditions imposées par leur chef d’équipe et qu’ils avaient l’impression

d’être des prisonniers avec un surveillant.

En mars 2009, lors d’un chantier de travaux

sylviculturaux, j’ai remarqué, alors que nos deux équipes travaillaient à proximité,

que M. X.________ ne travaillait jamais avec ses collaborateurs (3 fois sur

cette période) et passait son temps à arpenter le chemin les mains dans les

poches. J’estime que cette attitude dénote un manque de respect et d’intérêt

pour ses collaborateurs qui est indigne d’un chef d’équipe.

En séance de chefs d’équipe, M. X.________

se plaît à mettre en évidence des difficultés de compréhension de ses

collaborateurs, alors que ces derniers sont reconnus par tous comme étant

parfaitement capables de comprendre les consignes si elles sont correctement

données."

- M.________, chef d'équipe:

"J’ai souvent remarqué que M. X.________

rôdait à proximité du hangar, sans but évident, les mains dans les poches. De

plus, je l’ai souvent vu au réfectoire, à lire le journal pendant les heures de

travail.

Ses collaborateurs sont venus se plaindre

vers moi car ils n’avaient pas été informés par M. X.________ de l’opportunité

de participer à une commande groupée de vestes aux couleurs du service. Cette

information avait été communiquée à M. X.________ en séance de chef d’équipe

avec pour lui à charge de la relayer auprès de ses collaborateurs."

Par lettre du 11 décembre 2009,

Silvia Zamora, conseillère municipale en charge de la direction de la culture,

du logement et du patrimoine, a informé X.________ qu'elle ouvrait une

procédure administrative en vue de son licenciement pour justes motifs et

qu'elle l'auditionnerait le 7 janvier 2010. La lettre invoque pour griefs le

comportement de l'intéressé, notamment dans le domaine de la sécurité au

travail, malgré la mise en demeure du 23 juin 2009, la qualité de son travail

et le mauvais climat qu'il avait instauré au sein de son équipe.

Lors de son audition du 7 janvier

2010, X.________ a contesté catégoriquement les reproches qui lui étaient faits

et s'est référé à sa lettre du 22 juin 2009.

Dans sa séance du 20 janvier 2010,

après avoir pris connaissance du dossier, ainsi que du procès-verbal de

l'audition du 7 janvier 2010, la Municipalité de Lausanne a pris la décision de

principe de licencier X.________ pour justes motifs moyennant le délai de congé

ordinaire de trois mois. Par lettre du 27 janvier 2010, le syndic Daniel Brélaz

en a informé l'intéressé, tout en lui précisant qu'il ne s'agissait là que

d'une décision de principe qui serait ensuite suivie d'une décision définitive

sur la base de l'avis de la Commission paritaire, lequel ne liait toutefois par

la municipalité.

Dans sa séance du 1er

mars 2010, la Commission paritaire s'est ralliée à l'unanimité à la décision de

principe de la Municipalité de Lausanne de licencier X.________ pour justes

motifs, après avoir entendu sept témoins, dont cinq à la requête de l’intimé.

Dans sa séance du 10 mars 2010,

après avoir pris connaissance de l'avis de la Commission paritaire, la Municipalité

de Lausanne a décidé de confirmer sa décision de principe et de licencier X.________

pour justes motifs avec effet au 30 juin 2010; elle l'a libéré toutefois

immédiatement de l'obligation de travailler. Les motifs invoqués à l'appui de

cette décision sont les suivants:

"- que les manquements à vos

obligations remontent à une dizaine d’années déjà;

- que tant la première procédure de

licenciement intentée en 2002, que les deux mises en demeure formelles du 5

novembre 2008 et du 23 juin 2009 n’ont été suivies d’aucune des modifications

de comportement attendues;

- que les témoignages des sept témoins, au

demeurant objectifs et respectueux, se sont révélés convergents et à votre

charge;

- qu’une chance vous avait été pourtant

donnée en vous octroyant une formation, occasion que vous n’avez pas su saisir

pour vous conformer à ce que l’on attendait de vous

- que, de surcroît, votre gestion des

chantiers peut être qualifiée à ce jour de dangereuse, ce qui n’était pas le

cas à l’époque;

- que l’accumulation des circonstances, pas

forcément toutes graves en tant que telles, mais récurrentes, a eu pour effet

de rompre irrémédiablement le lien de confiance,

- qu’à l’évidence, la poursuite des rapports

de service ne peut raisonnablement être exigée;"

Par lettre du 24 mars 2010, le

syndic Daniel Brélaz en a informé l'intéressé.

J.

Par acte du 26 avril 2010, X.________, par

l'intermédiaire de son conseil, a recouru contre cette décision devant la Cour

de droit administratif et public du Tribunal cantonal, en prenant les

conclusions suivantes:

"Principalement,

II. Le présent recours est admis.

III. La décision rendue le 10 mars 2010 par

la Municipalité de Lausanne licenciant X.________ pour justes motifs [...] est

annulée, le recourant étant réintégré avec effet immédiat dans ses fonctions de

Chef d'équipe FODOVI.

Subsidiairement,

IV. La décision rendue le 10 mars 2010 par

la Municipalité de Lausanne licenciant X.________ pour justes motifs [...] est

modifiée en ce sens qu'une mesure de déplacement de service est prononcée en

lieu et place du licenciement litigieux.

Le recourant a requis par ailleurs

l'effet suspensif.

Dans sa réponse du 31 mai 2010,

l'autorité intimée a conclu au rejet tant de la requête d'effet suspensif que

du recours.

Par décision incidente du 11 juin

2010, le magistrat instructeur a rejeté la requête d'effet suspensif.

K.

Le tribunal a tenu audience le 1er

octobre 2010 en présence du recourant, assisté de son conseil, ainsi que de Y.________,

Chef du Service des forêts, domaines et vignobles, et de Me Christian de

Torrenté, Chef du Service juridique, pour la Municipalité de Lausanne. Il a

entendu le recourant, ainsi que six témoins. Les conseils ont ensuite plaidé.

On extrait du procès-verbal et compte-rendu d'audience les passages suivants:

B.________, responsable des forêts et

adjoint du chef de service, [...]:

"Depuis 2008, M. X.________

fonctionnait comme chef d'équipe, constituée de 3 forestiers sans CFC. M. X.________

avait bénéficié d'une formation pour être requalifié comme chef d'équipe. Son activité

générait quelques remarques de ses collaborateurs. On lui reprochait de ne pas

être suffisamment présent avec son équipe, de participer peu ou pas aux

travaux. Tant qu'il n'y avait pas de faits clairement établis, je faisais

confiance à M. X.________. Depuis 2009, on a eu quelques soucis. Il a laissé

des apprentis seuls travailler en juillet 2008 avec une tronçonneuse. Après

cela, M. X.________ a quitté deux fois le chantier pendant les heures de

travail. Enfin, lors d'un contrôle de sécurité, il a oublié un arbre dangereux.

Chacun de ces cas a donné lieu à une mise en demeure. (Une quille est une

portion d'arbre laissée sur pieds. L'intérêt est de maintenir des niches

intéressantes pour la faune. Mais cela requiert une certaine surveillance. Cette

quille était pourrie et il était important de procéder à son abattage.) On a

demandé à M. X.________ de corriger son comportement. Il n'y a pas eu de

correction spectaculaire. Le fait nouveau: ce sont des plaintes de la part de

ses collaborateurs. Ils m'ont dit que la situation n'était plus supportable et

l'un deux m'a même dit qu'il craignait de tomber malade si la situation

perdurait. Je les ai rendus attentifs au fait que ces accusations étaient

sérieuses. Je leur ai demandé s'ils étaient prêts à faire protocoler ces

déclarations dans mon bureau en présence du responsable des ressources

humaines. Ils m'ont dit oui, dès lors que la situation était suffisamment

sérieuse. J'ai demandé ensuite à d'autres collaborateurs qui s'étaient plaints

de M. X.________ s'ils voulaient déposer dans les mêmes conditions. C'était au

mois de novembre-décembre 2009. Le constat était que la situation n'était plus

tenable et qu'il fallait entreprendre une procédure. On a tout tenté pour

proposer à M. X.________ un climat de travail agréable. On a constaté qu'il n'y

avait plus de possibilité pour que M. X.________ travaille chez nous, dès lors

que son équipe ne voulait plus travailler avec lui. A ce stade, il n'a pas été

envisagé de l'intégrer dans une équipe comme forestier. Il ne prenait pas sa

part des travaux au sein de ces équipes. Cela n'a pas été réenvisagé de

proposer à nouveau à M. X.________ de le transférer dans un autre service. La

confiance était définitivement rompue.

J'ai entendu M. X.________ le lendemain mais

sans ses collaborateurs. J'ai immédiatement transféré M. X.________ dans une

autre équipe et confié l'équipe de M.X.________ à un autre chef. M. X.________

a accepté de travailler comme forestier sous la direction d'un autre chef

d'équipe, qui a souhaité que cette situation ne perdure pas trop

longtemps."

[...]

L.________, chef d'équipe, [...]:

"Le rôle du chef d'équipe: c'est de

recevoir les demandes de prestations de M. E.________, responsable des chefs

d'équipe, (X.________ ex. coupe, travaux de sylviculture, contrôles de

sécurité, construction d'une barrière, d'une piste vita), ensuite d'accomplir

ses prestations avec son équipe. On est responsable du chantier. On doit avoir

un leadership pour motiver ses collaborateurs si nécessaire. Une équipe est

constituée de 3 voire à 7 personnes, sous la conduite du chef d'équipe.

Ma hiérarchie directe c'est M. E.________.

On a un rapport tous les vendredis. Si on a des doléances, il les transmet plus

haut auprès de M. B.________, responsable du service.

Le chef d'équipe participe autant que ses

collaborateurs. Je travaille comme les autres sur le chantier. J'ai deux heures

par semaine de paperasserie (rapports etc.). Je suis forestier-bûcheron de

formation.

C'est le chef d'équipe qui est responsable

de la sécurité. S'il y a un problème sur un chantier, c'est lui qui est

responsable. Je suis en vacances en ce moment. J'ai donc donné à mon équipe des

chantiers pas trop dangereux. Je tiens compte du degré de formation des

apprentis et des ouvriers.

Les collaborateurs de M. X.________ sont des

ouvriers non qualifiés, cela signifie que ce sont des gens qui ont appris leur

métier sur le tas, mais pour certains depuis une vingtaine d'années. J'ai

travaillé avec eux pendant deux mois et demi sans que cela ne me pose aucun

problème.

Le fait qu'ils soient moins qualifiés

implique une surveillance plus étendue. La seule différence entre eux et moi

c'est le CFC (moi-même n'ai pas le brevet de chef d'équipe; le CFC comprend

naturellement une formation sur la sécurité). On peut les laisser travailler,

mais pas tout seuls. A l'interne, ils reçoivent aussi une formation sur la

sécurité."

[...]

E.________, garde-forestier, surveillant des

forêts ,[...]:

"J'ai pris la responsabilité des

équipes forestières depuis juillet 2006. Je dispose de 4 équipes de

forestiers-bûcherons et d'une équipe qui s'occupe de l'entretien des bâtiments.

Depuis 2008, il y a des remarques qui sont arrivées des collaborateurs de M. X.________.

On lui reprochait au fil du temps d'être absent du chantier. Je lui ai demandé

alors de m'avertir chaque fois qu'il quittait le chantier en m'en donnant les

raisons, ce qu'il a fait. On lui reprochait également de ne pas suffisamment

motiver ses collaborateurs, ce qui occasionnait des problèmes de rendement. On

sait qu'un collaborateur "produit" entre 5 et 10 m3 par jour de bois

selon les essences, ce qui permet d'organiser le travail pour la semaine. M. X.________

ayant été malade, ses prestations se sont forcément trouvées en dents de scie.

En 2008-2009, j'ai entendu des collaborateurs de M. X.________ se plaindre

d'être avec le chef d'équipe comme en prison avec leur gardien, car M. X.________

était sur le chantier sans mettre la main à la pâte. Les 4 autres chefs

d'équipe travaillent comme des ouvriers normaux. Ils ont des documents

administratifs à remplir, mais sur le terrain ils travaillent comme les autres.

A ma connaissance, il n'y a jamais eu

d'accident de travail dans une équipe sous la direction de M. X.________-

On abordait dans les entretiens de

collaboration de fin d'année les difficultés rencontrées au cours de l'année.

On lui a demandé de justifier ses absences,

car il y avait des abus. Les absences d'un chef d'équipe se justifient pour

chercher du matériel.

M. X.________ participait aux séances des

chefs d'équipe du vendredi. C'est une obligation.

M. X.________ a toujours justifié ses

absences-maladie en présentant des certificats médicaux après les 3 jours

usuels. Ce n'est pas moi qui reçoit le certificat, mais je suis informé s'il

faut le demander au collaborateur malade.

M. X.________ faisait annuellement une

évaluation de ses collaborateurs. Je n'ai pas accès à ces évaluations."

[...]

N.________, forestier-bûcheron, [...]:

"Je travaille au service des forêts

depuis 1982. M. X.________ était déjà présent. Je connais la qualification de

M. X.________ Je connais les personnes qui travaillent dans son équipe. Ce sont

des ouvriers non-qualifiés. Je n'ai pas connaissance d'un accident sous la

direction de M. X.________ J'ai entendu dire que M. X.________ a eu des difficultés

avec ses supérieurs. Je n'en connais pas les raisons. Je n'ai jamais travaillé

sous les ordres de M. X.________ Je le considère comme un chef d'équipe. J'ai

travaillé avec M. X.________ pendant 3 mois en début d'année 2010 sous la

direction d'un autre chef d'équipe. Ces trois mois se sont bien passés. Le chef

d'équipe était M. M.________. Je ne l'ai pas entendu adresser des reproches

particuliers à M. X.________ J'ai toujours eu des bons contacts avec lui. Il ne

semait pas la discorde. Il faisait son boulot. Personne n'est venu me dire que

c'était difficile de travailler sous les ordres de M. X.________ Je n'ai jamais

surpris M. X.________ en train de se tourner les pouces autour du 5********.

C'est vrai que je l'ai vu passer et que je ne sais pas où il se rendait.

Je suis ouvrier avec CFC. Le chef d'équipe

n'a pas tout-à-fait la même tâche. Il s'occupe de la sécurité. Il a de la

paperasse à faire. Il a d'autres fonctions qu'un ouvrier normal. Il n'est pas

toujours avec nous sur le chantier. Quand il n'est pas là, on ne se sent pas en

insécurité. Un ouvrier non qualifié n'a pas le droit de rester seul avec des

apprentis. Quand le chef d'équipe s'absente, c'est que tout est organisé

auparavant. Quand il est sur le chantier, le chef d'équipe fait le même travail

que les autres. On fait le même boulot."

[...]

C.________, chef d'équipe, [...]:

"Je travaille pour le service des

forêts depuis 1984. M. X.________ était déjà présent. Je suis chef d'équipe

depuis 2000. J'ai eu M. X.________ pendant quelques mois dans mon équipe.

C'était fin octobre à décembre 2009 et une fois en 2002 ou 2003. M. X.________

n'avait pas le même rendement que les autres ouvriers de mon équipe, qui ont

moins de 40 ans. Il était moins impliqué. C'est difficile aussi de rejoindre une

autre équipe et de s'y impliquer, d'autant plus que mon équipe est très soudée.

M. X.________ était un collègue courtois, mais les équipes sont relativement

indépendantes. Depuis 1993 quand le 5******** a été construit, on a des

rapports un peu plus fréquents. Je n'ai jamais été témoin de conflits entre M. X.________

et ses supérieurs. Pour moi un chef d'équipe c'est un moteur pour l'équipe. Il

distribue le travail et motive son équipe. Ce n'est pas la vision de M. X.________

Je ne l'ai pas constaté personnellement. Ce sont des propos entendus au 5********.

Cela m'a marqué quand un des collaborateurs de M. X.________, M. I.________,

m'a dit qu'il se sentait comme en prison avec un gardien. Je n'en ai pas parlé

directement avec M. X.________ Mais j'ai encouragé I.________ à se plaindre

plus haut.

L'exemple que m'a donné I.________: l'équipe

travaillait dans un talus et M. X.________ faisait des allées et venues sur le

chemin en haut du talus.

Le rôle du chef d'équipe c'est d'être avec

les autres sur le terrain. Il distribue les tâches d'après les compétences de

chacun et pousse les collaborateurs à faire le boulot.

M. X.________ a atterri dans mon équipe, car

il y avait des problèmes dans son équipe. On m'a dit que cela durerait jusqu'à

fin décembre 2009.

Lors des séances des chefs d'équipe, on

discute des travaux à faire. M. E.________ distribue les chantiers en fonction

des compétences de chaque équipe. Il est vrai que M. X.________ est le seul

chef d'équipe qui n'a que des ouvriers non qualifiés. Pour moi, du point de vue

pratique, les ouvriers non qualifiés ont les mêmes compétences que les ouvriers

avec CFC en raison de leurs années d'expérience. On confiait à l'équipe de M. X.________

des travaux en forêt moins dangereux avec des arbres de moindre importance.

M. X.________ a été remplacé comme chef

d'équipe par M. O.________, responsable sécurité et titulaire d'un brevet de

contremaître forestier, cela à titre provisoire.

I.________ est incorporé dans l'équipe de M.

X.________, depuis que celui-ci a repris une équipe. Je le connais bien. Il se

confie souvent à moi. Mais de nature réservée, il ne s'est plaint que quand la

coupe était pleine."

[...]

P.________, forestier-bûcheron, [...]:

"Je travaille pour le service des

forêts depuis 24 ans. M. X.________ était déjà présent. Je suis ouvrier. Je ne

suis pas là pour juger un chef d'équipe. Nos contacts étaient normaux. Je n'ai

pas été témoin d'engueulades particulières, mais c'est un métier où il peut y

avoir des frictions. Je n'ai pas travaillé souvent avec lui. J'ai fait un

remplacement en 2007-2008, de 2 ou 3 semaines peut-être. Cela se passait

normalement avec son équipe. L'ambiance quand je travaillais dans l'équipe de

M. X.________ était classique. M. X.________ fonctionnait comme chef d'équipe

le matin et moi je restais tout le jour sur le chantier. Il organisait le

chantier. Il disait aux gens ce qu'ils devaient faire. Sa manière de travailler

n'était pas différente de celle des autres chefs d'équipe. J'ai entendu des

bruits de couloirs selon lesquels il ne serait pas suffisamment sur les

chantiers. Je n'y ai pas prêté plus attention qu'à des racontars. C'était en

2008-2009. M. X.________ bossait. Il ne se plaignait pas de son travail."

[...]

Le recourant, [...]:

"Mes collaborateurs ne m'ont jamais dit

qu'ils avaient un problème avec moi. J'étais donc tout surpris, quand j'ai été

convoqué par M. B.________. On m'a transféré immédiatement dans une autre

équipe. J'ai croisé par la suite mes collaborateurs. Je leur ai demandé ce qui

s'était passé. Ils m'ont répondu qu'ils n'avaient rien dit. On avait de bons

contacts. On faisait les pauses ensemble. On parlait de tout et de rien.

J'ai accepté la mise en demeure concernant

l'épisode avec les apprentis. Je reconnais ma faute. Je tiens à préciser

toutefois les circonstances: j'étais à 200 mètres et je ne me suis absenté que

10 minutes. J'ajoute qu'il était exceptionnel que j'aie des apprentis avec moi.

Je n'ai pas accepté la deuxième mise en

demeure. J'ai contesté les faits. J'ai fait des efforts par la suite, car je

sentais le vent tourner.

J'ai mal pris mon licenciement: c'est normal

après plus de 35 ans de service. Les évaluations annuelles n'ont jamais été

très mauvaises. Un mois avant le licenciement, j'ai eu mon entretien. Cela

s'est bien passé. Mon appréciation n'était pas mauvaise.

Je conteste fermement le reproche de ne pas

être avec mes employés. Je leur faisais les entretiens de collaboration. Ils ne

m'ont jamais rien dit à ces occasions".

Le tribunal a délibéré à huis clos

à l'issue de l'audience.

L.

Les arguments respectifs des parties seront

repris ci-après dans la mesure utile.

Considérants

1.

Déposé dans le délai de trente jours fixé par

l’art. 95 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative

(LPA-VD; RSV 173.36), le recours est intervenu en temps utile. Il respecte au

surplus les conditions formelles énoncées à l’art. 79 LPA-VD.

2.

Le recourant est au bénéfice du statut de

fonctionnaire de la Commune de Lausanne depuis le 1er novembre 1983.

En cette qualité, il est soumis au règlement lausannois du 11 octobre 1977 pour

le personnel de l'administration communale (ci-après: RPAC), en application de

l'art. 1 al. 1 RPAC.

a) La décision attaquée se fonde

sur l’art. 70 RPAC, dont la teneur est la suivante:

Art. 70 –

Renvoi pour justes motifs

1.

La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour

de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des

motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

2.

Constituent de justes motifs l'incapacité

ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances

qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de

service ne peut être exigée.

b) Définis ainsi en termes

généraux, les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'Etat

peuvent - contrairement à la procédure révocatoire fondée sur une faute de

service dont la gravité objective doit justifier la sanction - procéder de

toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la

poursuite des rapports de services, même en l'absence de faute; de toute

nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne

pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations

qui lui sont imputables (cf., plus particulièrement, Peter Hänni, La fin des

rapports de service en droit public, in RDAF 1995, p. 407 ss, spéc. 421 ss; Pierre Moor, Droit administratif, vol. III,

Berne 1992, nos 5425-5426; Tomas Poledna,

Diziplinarische und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn

einer Unterscheidung, in ZBl 1995 p. 49 ss.). Sont objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire,

notamment, les manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait,

d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par

rapport à sa fonction et d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat

selon les règles établies au sein de son office (RDAF 1995 p. 456). Les

antécédents de l'intéressé doivent toutefois être pris en compte dans l'examen

de l'ensemble des circonstances permettant de déterminer s'il est raisonnable ou non que les rapports de service continuent (cf. JAB 1995 p. 336

ss; arrêt TA GE.1998.0141 du 9 avril 1999). Le comportement des cadres doit

être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la

responsabilité que leur confère leur fonction (ATF 127 III 86 consid. 2c p. 89,

jurisprudence relative au droit privé, mais pouvant

s’appliquer par analogie en droit de la fonction publique). En conclusion, l'ampleur des exigences à

poser pour que soit justifiée une résiliation ne se détermine pas de façon

abstraite ou générale, mais dépend concrètement de la position et des

responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de

travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause.

c) Le licenciement pour justes

motifs a ainsi été confirmé dans le cas d’une secrétaire dont la santé avait

été durablement atteinte à la suite de multiples interventions chirurgicales et

qui, par la suite, n'avait pas démontré sa volonté ou sa capacité d'améliorer

sa maîtrise de l'outil informatique mis en place à l'occasion d'une

réorganisation des tâches du service (arrêt TA GE.2002.0008 du 27 juin 2003),

de même que dans le cas d’un concierge déplacé une première fois et qui se

montrait lent, peu efficace et dispersé dans son nouvel emploi au service de la

voirie, malgré les avertissements reçus (TA GE.1998.0015 du 13 juillet 1999;

voir en outre TA GE.1997.0037 du 29 mai 1997, confirmation de licenciement d'un

fonctionnaire invalide à l'échéance du droit au traitement). Le Tribunal administratif a aussi considéré qu'un policier qui avait

rempli de manière inexacte un formulaire de découverte d'un objet perdu

réalisait la condition des justes motifs (TA

GE.1995.0085 du 4 décembre 1995), de même que celui qui s’était rendu coupable

dans l’exercice de ses fonctions d’une entrave à l’action pénale, ce qui

constituait à l’évidence une faute professionnelle grave (TA GE.2002.0038 du 18

avril 2006). Il en allait de même, pour un fonctionnaire qui persistait à ne

pas travailler et produisait des certificats médicaux sans consistance (TA

GE.1995.0061 du 30 août 1995). Le Tribunal administratif a encore considéré

qu'une consommation excessive d'alcool constituait des justes motifs (TA

GE.1992.0077 du 7 octobre 1994). Constituent également des justes motifs des

absences injustifiées et le fait de falsifier sa feuille d'heures de présence

(TA GE.1997.0080 du 30 septembre 1997). Le tribunal n’a par contre pas admis

les justes motifs dans une situation dans laquelle l'autorité

intimée reprochait à la recourante de s'être adressée directement au préfet en

lui remettant des documents qui n'auraient pas dû sortir de l'administration

communale (TA GE.2001.0071 du 13 novembre 2001).

d) Mesure exceptionnelle, la

résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de façon restrictive

(v. ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31, 127 III 153 consid. 1a p. 155, 351 consid. 4a p. 354); seul un manquement particulièrement

grave du travailleur est de nature à justifier son licenciement immédiat; un

tel manquement suppose qu’il ait violé soit l’une de ses obligations au

travail, soit son devoir de fidélité (v. Rémy Wyler, Droit du travail, Berne

2008, 2e éd., p. 490 ss; Jürg

Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2e éd., Berne /

Stuttgart / Vienne 1996, p. 360-363). Le mensonge

d’un gendarme avec fonctions dirigeantes justifie ainsi un licenciement immédiat

(ATF 2P.311/1996 et 2P.236/1997 du 29 décembre 1997). Le Tribunal a aussi

considéré que l’envoi d’une lettre anonyme par un

ouvrier du service des forêts à la municipalité diffamant son supérieur

justifiait son licenciement immédiat (TA GE.1999.140 du 23 juin 2000). De

manière générale, une infraction pénale commise au détriment de l'employeur

constitue, en principe, un motif justifiant le licenciement immédiat du

travailleur (ATF 117 II 560 consid. 3b p. 562).

Lorsqu’en revanche le manquement

invoqué n’apparaît pas d’une gravité telle qu’il justifie une résiliation avec

effet immédiat, le congé doit être précédé d’un avertissement préalable; ce

n’est que lorsque le manquement est répété en dépit de cet avertissement qu’il

peut entraîner une résiliation avec effet immédiat (v. ATF du 27 juillet 2000,

in SARB 4/00 n° 162 p. 1068; du 14 septembre 1999, in SARB 1/01

n° 176 p. 1153; Minh Son Nguyen, La fin des

rapports de service, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [éd.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Berne 1999, p. 435).

Cette règle est du reste consacrée

ici aux art. 71 ss RPAC, qui instaurent la procédure suivante:

Art. 71 – a)

procédure

1.

Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les

faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le

cas échéant, avec pièces à l'appui.

2.

Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé

doit être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.

3.

L'audition fait l'objet d'un

procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit un

exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à

l'enquête.

Art. 71bis – b) mise en demeure

1.

Hormis les cas où

un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé

d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si

le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

2.

Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son

chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.

3.

Selon les circonstances, cette mise en

demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

Art. 71ter – c)

licenciement

1.

Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le

fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure,

le licenciement peut être prononcé.

2.

Le licenciement ne peut être prononcé

qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

3.

A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la

possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire

prévue à l'article 75.

4.

La décision municipale doit être

communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et

délais de recours".

3.

En l'espèce, il est reproché essentiellement au

recourant son manque d'implication comme chef d'équipe et son attitude

désinvolte et nonchalante. Il lui est plus précisément fait le reproche de ne

pas être suffisamment présent avec son équipe et de ne pas participer aux

travaux ou de le faire de manière insuffisante. Les différents témoins entendus

lors de l'audience du 1er octobre 2010 ont en effet expliqué qu'un

chef d'équipe ne se contentait pas de superviser ses collaborateurs mais

travaillait avec eux et les motivait. C.________ a parlé de "moteur de

l'équipe".

Le recourant conteste ces

reproches. Les témoignages des différentes personnes entendues dans le cadre de

la procédure administrative sont pourtant concordants à ce sujet. Les trois

collaborateurs du recourant ont indiqué que ce dernier trouvait

systématiquement une raison pour s'absenter de l'équipe et qu'il n'effectuait

jamais les travaux usuels de forestier quand il était sur les chantiers. Ils

ont expliqué avoir l'impression de ressembler à des prisonniers sous

surveillance. Ils ont informé l'adjoint du chef de service qu'ils ne

supportaient plus cette situation, l'un des collaborateurs relevant même qu'il

craignait de tomber malade (audition du 23 novembre 2009). Le responsable des

équipes E.________ a confirmé ce tableau, indiquant avoir constaté lors des ses

passages fréquents sur les chantiers que le recourant ne travaillait jamais

avec son équipe et trouvait toujours une excuse pour justifier un travail

allégé, un déplacement ou une raison de se restaurer à la roulotte (audition du

1er décembre 2009). Les chefs d'équipe K.________, L.________ et M.________

ont également mis en cause le manque d'implication du recourant et son attitude

négative. Le premier a déclaré que le recourant n'était jamais en train de

travailler, qu'il ne prenait jamais de responsabilités et que ses

collaborateurs venaient souvent lui demander des conseils pour les travaux

qu'ils devaient réaliser (audition du 4 décembre 2009). Le deuxième a expliqué

avoir remarqué lors d'un chantier en mars 2009, alors que leurs deux équipes

travaillaient à proximité, que le recourant ne travaillait jamais avec ses

collaborateurs et qu'il passait son temps à arpenter le chemin les mains dans

les poches (audition du 7 décembre 2009). Le troisième a indiqué avoir souvent

aperçu le recourant rôder à proximité du hangar, sans but évident, les mains

dans les poches ou au réfectoire en train de lire le journal pendant les heures

de travail (audition du 7 décembre 2009). Enfin, J.________, débardeur, a

mentionné ces mêmes problèmes, déclarant avoir constaté lors d'un chantier

forestier en novembre 2009 que le recourant n'avait jamais participé aux

opérations d'abattage et de façonnage des arbres, ni même proposé son aide pour

les opérations de câblage et de débardage et qu'il avait passé son temps à

discuter avec les cantonniers en surnombre dépêchés sur le chantier pour

assurer la sécurité des automobilistes (audition du 30 novembre 2009). Le

recourant tente de discréditer ces témoignages. Les conditions dans lesquelles

ils sont intervenus ne sont toutefois pas critiquables. Ils font en effet suite

aux plaintes spontanées des trois collaborateurs du recourant. En outre, on ne

saurait considérer que certains employés entendus aient considéré l'opportunité

de témoigner contre le recourant comme un moyen de se mettre en valeur à

l'égard de leurs supérieurs et d'obtenir à terme des avantages professionnels.

Il ne s'agit là que d'une pure conjecture du recourant qui ne trouve appui sur

aucun élément du dossier. Par ailleurs, l'instruction n'a démontré l'existence

d'un conflit personnel, ni entre le recourant et ses supérieurs, ni entre le

recourant et les membres des son équipe (le recourant a au contraire déclaré

lors de l'audience du 1er octobre 2010 qu'il avait de "bons

contacts" avec ces derniers). L'ensemble de ces éléments conduit le

tribunal à tenir pour établi que le recourant n'était pas suffisamment présent

avec son équipe et participait trop peu aux travaux qui lui étaient confiés.

Ces faits sont graves. Non

seulement le recourant ne remplit pas les exigences de sa fonction de chef

d'équipe, mais en plus et surtout il crée par son comportement un climat de

travail néfaste au sein de son équipe. Le recourant avait déjà fait l'objet

d'une mise en demeure formelle le 23 juin 2009 notamment pour ces mêmes faits.

Il avait également déjà été averti lors des entretiens de collaboration 2005

(pièce 9 recours) et 2006 (pièce 10 recours) qu'il ne passait pas assez de

temps avec son équipe et qu'il devait "s'imposer aux yeux de tous comme le

véritable chef de son équipe". Le recourant n'a pourtant pas modifié son

comportement comme attendu. La situation s'est au contraire dégradée. Les

collaborateurs du recourant ont dû se résoudre à se plaindre auprès de

l'adjoint du chef de service, déclarant expressément qu'ils ne voulaient plus

travailler sous les ordres du recourant, l'un d'eux craignant même de tomber

malade si la situation perdurait. Compte tenu de ce contexte, la poursuite des

rapports de service ne peut raisonnablement être exigée, le lien de confiance devant

être considéré comme irrémédiablement rompu. L'autorité intimée n'a dès lors

pas abusé de son pouvoir d'appréciation en licenciant pour justes motifs le

recourant. Les manquements reprochés n'étant pas liés à un conflit de personnes,

un déplacement de service n'aurait pas amélioré la situation. On ne saurait dès

lors reprocher à l'autorité intimée de n'avoir pas envisagé cette mesure.

4.

Les considérants qui précèdent conduisent au

rejet du recours et à la confirmation de la décision attaquée. Conformément à

la pratique de la CDAP en matière de contentieux de la fonction publique, il ne

sera pas prélevé d’émolument. Il n'y a par ailleurs pas lieu d'allouer de

dépens à la collectivité publique.

Dispositif

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.

Le recours est rejeté.

II.

La décision de la Municipalité de Lausanne du 24

mars 2010 est confirmée.

III.

L'arrêt est rendu sans frais, ni dépens.

Lausanne, le 29 octobre 2010

Le président: Le

greffier:

Le présent arrêt est communiqué aux

destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente

jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en

matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du

17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours

constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.

Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.

Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,

pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la

décision attaquée.