GE.2012.0047

CDAP - GE.2012.0047 - 2012-11-27 - X.________ c/Service du personnel p.a. Municipalité de Lausanne

27 novembre 2012Français69 min

Confirmation du licenciement d'une fonctionnaire communale dont les prestations ne répondaient pas aux exigences du poste et qui, malgré plusieurs entretiens d'appréciation et une mise en demeure, n'a pas été en mesure d'atteindre les objectifs d'amélioration des prestations qui lui ont été assignés. Il n'était dès lors plus possible d'exiger de la municipalité que les rapports de service se poursuivent plus longtemps et ce motif objectif était suffisant pour engager une procédure de licenciement.

Faits

Vu les faits suivants

X.________ est née en 1955; elle est titulaire

d’un certificat fédéral de capacité d’employée de commerce, d’un certificat de

l’Ecole professionnelle commerciale de Lausanne et d’autres certificats

professionnels (sténographie, informatique de gestion, comptabilité). Du 1er

avril 2000 au 31 mars 2001, elle a effectué un remplacement en qualité

d’auxiliaire au service administratif de la Direction des travaux de la Ville

de Lausanne; elle a poursuivi cette activité de septembre 2001 à mars 2003.

Le 24 juillet 2003, X.________ a été engagée à

titre provisoire par la Municipalité de Lausanne en qualité de secrétaire 1B au

service administratif de la Direction des travaux, à compter du 1er

août 2003. Suite à une réorganisation au sein de ce département, X.________ a

été transférée le 1er juillet 2004 au service du cadastre, comme

secrétaire puis opératrice de gestion documentaire. Conformément à la description,

les buts et les responsabilités de ce poste étaient les suivantes:

Buts du poste

Responsabilités principales

% moyen

1. Participer à la maintenance

du programme Goéland

Saisit

et met à jour les données de références

la base de données

Participer aux travaux de

numérisation

du courrier

Effectue

la numérisation et la pré-indexation du courrier

100

A ce titre, X.________ était

chargée, selon les explications de la Municipalité:

«(…) de gérer les dossiers d’écritures, de

passer celles-ci sur les fiches de références, d’assurer la mise à disposition

des dossiers d’écritures demandés par les services, de rechercher et d’archiver

ces dossiers, de saisir et de mettre à jour des bases de données relatives aux

acteurs et aux bâtiments, ainsi que d’effectuer la numérisation et la

pré-indexation du courrier destiné à figurer dans la base de données pilotée

par le logiciel Goéland(…)».

Le 29 juillet 2004, X.________ a

été nommée à titre définitif dès le 1er août 2004. Il ressort des

entretiens de collaboration pour les années 2004 à 2007 que, globalement, ses

supérieurs ont estimé que les prestations réalisées par l’intéressée étaient

excellentes. Son chef d’unité, Y.________, s’est cependant plaint de ce que l’intéressée

n’informait pas ses collègues de ses absences et ce point a été réglé lors

d’une séance mise sur pied le 25 mars 2008 par Z.________, chef de service. Dès

le 16 juin 2008, X.________ s’est trouvée en incapacité de travail à la suite

d’une opération. A teneur du certificat de travail intermédiaire qui lui a été

délivré le 24 août 2009:

« Madame X.________ s’est acquittée à

notre entière satisfaction des diverses missions qui lui ont été confiées. Nous

nous plaisons encore à relever la bonne organisation et la fiabilité de son

travail, ainsi que les bonnes relations qu’elle a entretenues avec ses

collègues de travail et ses supérieurs. »

En raison d’une forte diminution du volume de

travail de numérisation du courrier, due à l’évolution technologique, la

Municipalité a décidé de supprimer le poste de X.________ au service du

cadastre. Le 1er décembre 2008, la Municipalité a informé

l’intéressée de son transfert au service d’architecture à compter du 1er

janvier 2009 en qualité de secrétaire, sans modification de classification et

de traitement. Une période d’essai de quatre mois a été prévue. X.________ ne

s’est pas opposée à son transfert. Conformément à la description, les buts et

les responsabilités de ce nouveau poste étaient les suivantes:

Buts du poste

Responsabilités principales

% moyen

Assurer un soutien fiable dans les

tâches de secrétariat

Assure

les tâches administratives du service.

Saisit

les textes qui lui sont confiés (correspondance, rapports,

notes,

procès-verbaux, etc.).

Effectue

des photocopies, les fax et les indexations dans Goéland.

Assurer

un accueil de qualité

Accueille

et oriente les personnes téléphonant ou se

présentant

au service.

Assure

une réponse et un suivi de qualité lors des contacts

avec

le service.

Gère

le courrier entrant et sortant.

Gérer

le budget du service

Préparer

les notes de débours des collaborateurs du service et

les

transmet à la comptabilité de direction.

Contrôle,

prépare les notes de débours et transmet à la

comptabilité

de direction les carnets de km en vue du défraiement.

Contrôle

les engagements et les paiements.

Renseigne

l’adjointe administrative sur l’état des comptes.

Assure

le classement des pièces comptables.

100

Toujours, selon les explications de

la Municipalité, les nouvelles tâches de X.________ consistaient pour

l’essentiel:

«(…)à assurer un soutien fiable en matière

de secrétariat (tâches administratives, saisie de textes confiés, photocopies,

procès-verbaux de séances, etc.), à assurer un accueil de qualité (accueil

téléphonique ou du public venant au service), et à gérer le courrier entrant et

sortant et le budget du service (élaboration et contrôle des notes de débours,

vérification des engagements et des paiements, classement des pièces

comptables, information à sa supérieure de l’état des comptes, etc.)»

X.________ a repris ses activités à 20% le 10

février 2009, à 50% le 23 février 2009, puis à 70% le 20 avril 2009. L’introduction

de X.________ à son nouveau poste a été assurée par sa supérieure, A.________,

jusqu’au congé maternité que cette dernière a pris du 31 mars 2009 au 21

septembre 2009. Une «marraine», en la personne d’une autre secrétaire, B.________,

a en outre été désignée à X.________, afin de l’épauler dans ses nouvelles

fonctions et de répondre à toutes ses questions. Le 1er juillet

2009, X.________ a recouvré une pleine et entière capacité de travail, après

prolongation de son droit au traitement. Le 4 mars et le 21 avril 2009, X.________

a suivi le séminaire «Word à son rythme et selon ses besoins», organisé

par le Centre d’éducation permanente de la fonction publique (CEP). Le 6

octobre 2009, elle a suivi le séminaire GEFI, «consultation approfondies,

requêtes et extractions», mis sur pied par la Municipalité. Les 18 et 26

novembre 2009, elle a suivi le séminaire «Rédiger notes, lettres et

décisions», organisé par le CEP.

Entre-temps, le 29 octobre 2009, X.________

a été conviée par sa supérieure, A.________, à un entretien intermédiaire

d’appréciation au cours duquel ses prestations au service d’architecture ont

globalement été jugées insuffisantes. Aux termes de l’annexe au rapport

d’entretien:

«(…)

2.4 Evaluation des connaissances, performances et compétences

1. Connaissances professionnelles:

Trop de lacunes dans les connaissances métier.

2. Qualité des prestations:

Pas satisfaisant, trop imprécis, brouillon.

3. Volume des prestations:

Rythme de travail lent. A besoin de beaucoup de

temps pour l’exécution de toutes les tâches courantes de secrétariat.

Pauses systématiques matin et après-midi qui

dépassent largement le quart d’heure autorisé.

4. Engagement, motivation:

Les problèmes rencontrés semblent plus liés à

une non connaissance du métier qu’à des questions d’engagement et de

motivation.

7. Organisation du travail:

Manque total d’organisation prévisionnelle.

Malgré de nombreux rappels, Mme X.________

semble incapable de communiquer correctement ses absences à ses collègues et à

trouver avec elles les solutions pour se faire remplacer. Mme X.________

annonce quand elle sera absente mais ne se soucie pas de qui la remplacera.

Exemples: vacances d’octobre, absences médecins.

10. Initiative, créativité (dynamisme):

Mme A.________ attend de Mme X.________ qu’elle

prenne l’initiative de trouver avec ses collègues des solutions pour se faire

remplacer quand elle est absente.

A ce propos, Mme A.________ signale que les

absences «médecins» de Mme X.________ dépassent les quatre heures par mois

autorisées par le règlement (IA-RPAC 53.05). Mme A.________ fait le nécessaire

pour que l’excédent constaté et/ou à venir soit pris sur les heures opérationnelles

de Mme X.________ (ATT) soit une déduction de 4 h 57 (juillet 5 h 00) et

septembre (7 h 57).

Mme A.________ rappelle à nouveau à Mme X.________

qu’il est souhaitable que les rendez-vous de médecins soient pris en dehors des

plages horaires où Mme X.________ assure la permanence téléphonique.

11. Relations avec l’équipe:

Grandes difficultés à nouer les contacts

minimaux nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe.

15. Expression:

Pas satisfaisant, trop imprécis, manque souvent

de clarté

(…)».

Pour sa part, X.________ s’est dite

globalement satisfaite du poste occupé; elle ressentait cependant une

insatisfaction en raison de sa méconnaissance de la terminologie et des

procédures au sein du service. Trois objectifs ont dès lors été fixés à X.________:

assurer le fonctionnement du secrétariat à quatre collaboratrices, améliorer

l’écrit, ainsi que la communication. Le 4 novembre 2009, C.________, chef de

service, a validé le rapport d’entretien, ajoutant que l’intéressée devait

améliorer ses prestations et ses attitudes.

Le 17 décembre 2009, X.________ a

été convoquée à un entretien de collaboration portant sur la période du 30

octobre au 16 décembre 2009. Ses prestations ont à nouveau été jugées

globalement insatisfaisantes, aucune amélioration n’ayant été constatée dans

les compétences métier et les compétences sociales depuis l’entretien

précédent. Aux termes de l’annexe au rapport d’entretien:

«(…)

2.4 Evaluation des connaissances, performances et compétences

1. Connaissances professionnelles:

Trop de lacunes dans les connaissances métier.

2. Qualité des prestations:

Pas satisfaisant, trop imprécis, brouillon. Voir

annexes 1,2,3,5,6,7 et 8

3. Volume des prestations:

Rythme de travail lent. A besoin de beaucoup de

temps pour l’exécution de toutes les tâches courantes de secrétariat. Voir

annexes 4, 4a et 9.

4. Engagement, motivation:

Mme A.________ doit tout le temps répéter les

mêmes consignes. Mme X.________ met trop de temps à réagir. Problème récurrent:

Mme A.________ demande depuis octobre 2009 que les rendez-vous de médecin

soient placés en dehors des plages de réception. Voir annexe 10.

7. Organisation du travail:

Lors de la séance secrétariat du 2 novembre

2009, Mme A.________ a demandé à Mme X.________ d’aller systématiquement vers

ses collègues pour organiser les remplacements. Cela se fait chaque lundi

matin.

10. Initiative, créativité (dynamisme):

Difficulté à inter-réagir avec autrui dans

l’exercice de ses fonctions.

11. Relations avec l’équipe:

Grandes difficultés à nouer les contacts minimaux

nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe. Exemples:

. Modification des

modèles sans en référer à quiconque

. Collation pour

accueil d’un nouveau collaborateur(…): Mme X.________ a pris sa pause à la

table d’à côté avec une collègue d’un autre service.

15. Expression:

Pas satisfaisant, trop imprécis, manque souvent

de clarté

(…)».

X.________ a dit, quant à elle,

ressentir une plus grande satisfaction dans ses fonctions. Deux objectifs lui ont

dès lors été assignés: assurer le fonctionnement du secrétariat à quatre, d’une

part, améliorer l’écrit et les délais, d’autre part. Le même jour, un nouveau

descriptif du poste a été soumis à X.________ pour signature; outre les

responsabilités qui lui ont déjà été confiées, il était prévu qu’elle tienne le

procès-verbal de diverses séances. En janvier et février 2010, l’intéressée a suivi

le cours «s’entraîner à rédiger» dispensé par le CEP sur un jour et

demi. Le 1er juin 2010, X.________ a été victime d’un accident dans

le bureau de sa supérieure; elle a dû subir une nouvelle opération et s’est

trouvée en incapacité de travail du 16 juillet au 30 octobre 2010. Le 1er

novembre 2010, elle a repris ses activités à 50%.

Le 15 novembre 2010, X.________ a

été convoquée par A.________ à un entretien de collaboration portant sur

l’année 2010. Une fois encore, ses prestations ont été jugées globalement

insatisfaisantes, aucune amélioration n’ayant été constatée dans les

compétences métier et les compétences sociales depuis l’entretien précédent. Pour

sa part, X.________ a fait part de sa satisfaction, ajoutant qu’elle avait

l’impression que le travail courant de gestion comptable et les prestations

pour les inspecteurs correspondaient à ce qu’on lui demandait. Aux termes de

l’annexe au rapport d’entretien:

«(…)

2.4 Evaluation des connaissances, performances et compétences

1. Connaissances professionnelles:

Connaissances lacunaires.

Pas d’amélioration constatée depuis le dernier

entretien (17.12.2009).

2. Qualité des prestations:

Insatisfaisant.

3. Volume des prestations:

Rythme de travail lent.

Presque aucun rendu n’est correct dès la

première exécution.

7. Organisation du travail:

Aucune organisation prévisionnelle (pas

d’information sur ses absences, ni à sa supérieure directe, ni à ses

collègues).

Aucune information sur la gestion de son travail

ou des problèmes rencontrés n’est spontanément communiquée par Mme X.________.

Ex.: - traitement

des mails via goéland dans la boîte des inspecteurs. Mme X.________ ne savait

pas comment traiter certains courriers, alors elle ne faisait rien…

Violations répétées du devoir d’obéissance (RPAC

16).

Ex.: - tâches

méprisées à cause de rendez-vous de médecin:

travail de réception (voir mail en octobre 2009)

prise de PV le 25 juin 2010 (voir échange de

mails de juin 2010).

(…)»

Le 14 décembre 2010, C.________, chef de

service, a convoqué X.________ à une audition en vue d’une éventuelle mise en

demeure. Au cours de cette audition, qui s’est tenue le 21 décembre 2010, X.________,

assistée de son conseil, Me Roberto Izzo, a contesté dans l’ensemble les griefs

formulés à son encontre, expliquant qu’elle avait ressenti du «stress»

dès son premier jour de travail au service d’architecture et que cette

situation s’était aggravée après que des objectifs lui ont été fixés. X.________

s’est plainte de ne pas avoir reçu assez de soutien de ses formateurs et dit

n’avoir jamais ressenti qu’elle faisait partie d’une équipe. Elle a mis les

fautes d’orthographe constatées, qu’elle a présentées comme minimes, sur le

compte de la tension. Elle dit n’avoir pas pris garde à la modification des

documents imprimés du fait que ceux-ci apparaissaient correctement lors de

l’affichage à l’écran. En outre, elle a fait part de son mauvais état de santé.

Pressentant que X.________ pourrait

ne pas parvenir à progresser, C.________ a proposé à cette dernière de mettre

un terme d’un commun accord aux rapports de service, par convention prévoyant

également la libération de l’obligation de travailler à la signature. Par

courrier de son conseil du 7 janvier 2011, X.________, qui avait demandé à

réfléchir, a refusé cette solution, en demandant le maintien des rapports de

travail. Une mise en demeure formelle a été notifiée à X.________, le 27

janvier 2011, à teneur de laquelle C.________ lui a rappelé que, dans

l’exécution des tâches qui lui ont été confiées, les lacunes suivantes avaient

été constatées:

«(…)

Graves lacunes du point de vue des connaissances

métiers ainsi que des compétences sociales.

Dactylographie et rédaction incertaines (erreurs

d’orthographe, rendus imprécis et pas soignés).

Rythme de travail lent pour l’exécution de

toutes les tâches de secrétariat, même les plus courantes.

Manque d’organisation prévisionnelle

(communication très difficile et pas spontanée sur vos absences en vue de vous

faire remplacer par vos collègues secrétaires et difficultés de faire part des

problèmes rencontrés pour trouver des solutions).

Absences répétées et pas annoncées, ni à votre

cheffe directe, ni à vos collègues en vue de vous faire remplacer à la

réception téléphonique.

Violation répétée du devoir d’obéissance en

méprisant des tâches professionnelles à cause d’obligations privées.

Difficultés à nouer les contacts minimaux

nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe.

(…)»

Cette mise en demeure indiquait en

outre que, malgré les objectifs fixés et les moyens mis en œuvre pour les

atteindre, aucune amélioration n’avait été constatée. Par ailleurs, aux termes

de cette correspondance:

«(…)

Vos compétences et aptitudes n’étant pas conformes aux exigences du poste, une

amélioration radicale de vos prestations est exigée d’ici au 30 avril 2011.

Cette période d’évaluation doit vous permettre d’atteindre les

objectifs fixés, soit:

fournir des prestations de secrétariat de

qualité permettant la transmission des documents sans devoir y apporter des

corrections d’orthographe et de mise en page

respecter les délais imposés et améliorer la

célérité d’exécution des tâches

assurer un travail administratif de qualité

concernant le budget (traitement des factures, etc.)

améliorer la communication envers vos collègues

et votre hiérarchie pour une meilleure organisation prévisionnelle

(remplacement en cas d’absence et partage d’éventuels problèmes en vue de les

résoudre)

améliorer les contacts nécessaires au bon

fonctionnement de l’équipe

veiller à respecter le devoir d’obéissance

(…)».

Il était prévu qu’un point de

situation intermédiaire soit effectué au cours de cette période d’évaluation, afin

de contrôler l’évolution de X.________ et l’atteinte par cette dernière des

objectifs fixés. X.________ a en outre été informée de ce qu’à la fin de cette

période probatoire, un entretien de collaboration intermédiaire serait mené

durant la première quinzaine du mois de mai 2011, afin d’évaluer l’atteinte des

objectifs fixés. Elle a en outre été avertie de ce qu’une procédure de

licenciement pourrait être engagée à son encontre.

Le 1er mars 2011, X.________,

qui jusqu’alors travaillait à 50% à la suite de son opération de juillet 2010,

a recouvré une pleine et entière capacité de travail. Le 26 mai 2011, elle a

été convoquée à un entretien de collaboration par A.________, au cours duquel

cette dernière a constaté que les deux premiers objectifs fixés à X.________

(prestations de secrétariat de qualité et respect des délais) n’avaient pas été

atteints. A.________ a relevé à cet égard que les textes rédigés par

l’intéressée présentaient toujours un grand nombre d’imprécisions (erreurs

d’orthographe et/ou de mise en page); elle a constaté en outre que le rythme de

travail de l’intéressée était lent, relevant notamment qu’il lui avait fallu

quatre jours pour rédiger le procès-verbal d’une séance ayant duré une demi-heure.

A.________ a constaté que le troisième objectif (travail administratif de

qualité) avait partiellement été atteint, cependant que les trois derniers l’avaient

pour leur part été, une amélioration sensible dans la communication de X.________

avec ses collègues et sa hiérarchie étant constatée. Les prestations de l’intéressée

ont néanmoins été jugées globalement insatisfaisantes sur la plupart des points

significatifs. Malgré quelques améliorations constatées dans la relation avec

l’équipe et la hiérarchie, son évaluation globale a été qualifiée

d’insuffisante. X.________, pour sa part, demeurait satisfaite du poste et de

l’encadrement, à l’exception d’un point; elle a ajouté ressentir une forte

pression au cours des derniers mois, se sentant contrôlée. Elle a contresigné

ce document, tout en déclarant contester son contenu. Le 1er juin

2011, C.________ a validé ce document, en ajoutant dans les commentaires que

les compétences métier de l’intéressée s’avéraient insuffisantes pour répondre

au cahier des charges.

Le 10 juin 2011, X.________ a été convoquée par

le municipal Olivier Français, directeur des travaux, à une audition en vue de

l’ouverture d’une procédure de licenciement. Au cours de cette séance, qui

s’est tenue le 21 juin 2011, X.________, assistée de son conseil, a rappelé en

présence de ses supérieurs qu’elle avait été mal accueillie au service

d’architecture et n’avait pas été suffisamment accompagnée par sa marraine et

son chef de service; elle a contesté les erreurs relevées dans le rapport de

l’entretien d’appréciation du 26 mai 2011, qu’elle a présentées comme minimes

et disproportionnées. Au surplus, X.________ a rappelé qu’elle disposait d’un

CFC d’employée de commerce et que le service d’architecture connaissait ses

compétences avant de l’engager. A l’issue de cette audition, Olivier Français a

estimé que, compte tenu des éléments recueillis, il lui paraissait que X.________

ne remplissait pas les conditions pour exercer de façon correcte sa fonction.

Il a donc proposé à la Municipalité de licencier X.________, qui pour sa part a

requis la saisine de la Commission paritaire.

Au cours de sa séance du 29 juin

2011, la Municipalité a pris la décision de principe de résilier les rapports

de travail pour justes motifs pour le 31 octobre 2011, ce qu’elle a communiqué

au conseil de X.________ par courrier du 14 juillet 2011, dont on cite les

extraits suivants:

« (…)

1. Le 1er janvier 2009, votre cliente a été transférée du service de

la coordination et du cadastre au service d’architecture car le poste qu’elle

occupait au service de la coordination et du cadastre a été supprimé vu

l’évolution technologique.

Cependant, en arrêt maladie à 100% jusqu’au 9 février 2009, elle a

commencé au service d’architecture à temps partiel le 10 février 2009

seulement, pour y travailler finalement à plein temps dès le 1er juillet

2009.

Dès son entrée en fonction au service d’architecture, la qualité de

ses prestations ainsi que son attitude au travail ont posé problème. Sa

supérieure directe, A.________ lui a fait part de ces problèmes lors de deux

entretiens d’évaluation les 29 octobre et 17 décembre 2009.

Des objectifs d’amélioration de l’écrit, de la communication au sein

de l’équipe et de respect des délais lui ont été fixés. Elle a aussi suivi deux

cours auprès du CEP pour lui permettre de combler ses lacunes dans la

rédaction.

Malgré la fixation de ces objectifs et les moyens mis en oeuvre,

aucune amélioration n’a été constatée. Ainsi, lors de l’entretien de

collaboration du 15 novembre 2010, l’évaluation globale des prestations de

votre mandante a encore été jugée comme insuffisante.

2. X.________ a alors été convoquée à une audition, qui s’est tenue

le 21 décembre 2010, en vue d’une mise en demeure selon l’article 71bis

RPAC. A cette occasion, C.________, cheffe du service d’architecture, lui a

rappelé sa description de poste et les nombreux manquements constatés dans

l’exécution de son travail, notamment:

de graves lacunes du point de vue des

connaissances du métier ainsi que des compétences sociales;

une dactylographie et une rédaction incertaines

(erreurs d’orthographe, rendus imprécis et peu soignés);

un rythme de travail lent pour l’exécution de

toutes les tâches de secrétariat, même les plus courantes;

un manque d’organisation prévisionnelle

(communication très difficile et pas spontanée sur ses absences, difficulté de

faire part des problèmes rencontrés pour trouver une solution) et des absences

répétées et annoncées ni à sa cheffe de service, ni à ses collègues, rendant

très difficile l’organisation des remplacements;

une violation répétée du devoir d’obéissance en

méprisant des tâches professionnelles au profit d’obligations privées;

une grande difficulté à nouer les contacts

minimaux nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe.

3. A la suite de cette audition, une mise en demeure formelle lui a

été adressée le 22 janvier 2001 (recte:

2011), mise en demeure lui fixant six objectifs à

atteindre jusqu’au mois de mai 2011, sous peine qu’une procédure de

licenciement pour justes motifs soit engagée à son encontre.

Or, de l’entretien de collaboration qui a eu lieu le 26 mai 2011

avec A.________ et de l’audition par le directeur des travaux, le 21juin 2011,

il ressort que votre cliente n’a toujours pas réussi à atteindre les objectifs

fixés, soit fournir des prestations de secrétariat de qualité, respecter les

délais et assurer un travail administratif de qualité. En effet, les textes

rédigés présentent toujours un grand nombre d’erreurs d’orthographe et de mise

en page, le travail est imprécis avec de graves lacunes des connaissances du

métier et le rythme de travail est jugé comme lent. Ainsi, l’évaluation globale

des prestations a été qualifiée d’insuffisante et les compétences et aptitudes

de X.________ jugées non conformes aux exigences du poste qu’elle occupe.

Comme cette dernière a été incapable de satisfaire aux exigences qui

lui avaient été fixées dans la mise en demeure, force nous est de constater

qu’elle a ainsi démontré son incapacité ou son insuffisance dans l’exercice de

sa fonction. Il existe donc de justes motifs permettant le licenciement au sens

de l’article 70 RPAC, justes motifs qui font que la poursuite des rapports de

service ne peut être exigée et que ceux-ci doivent être résiliés à l’échéance

du délai de congé de trois mois fixé au 1er alinéa de cette

disposition.

(…)»

La Municipalité a informé X.________

de ce qu’elle était libérée de son obligation de travailler jusqu’à la fin des

rapports de service. Entre-temps, le 1er

juillet 2011, X.________ a été victime d’un accident à la gare de 2********,

lequel a nécessité son hospitalisation et une nouvelle opération chirurgicale. La

Commission paritaire a entendu les parties le 26 septembre 2011. Le 3 octobre

2011, elle a communiqué son préavis, à teneur duquel:

«(…)

Après instruction du dossier, il ressort:

que Mme X.________ ne remplit pas les exigences

du poste et que par conséquent il ne paraît pas possible d’exiger du service

d’architecture le maintien des rapports de travail.

Cela dit:

les nombreux arrêts de travail de Mme X.________,

dès son entrée en fonction, ont compliqué sa réinsertion;

le poste proposé correspondait bien à la

formation de Mme X.________ mais pas à ses capacités;

l’échange de collaborateurs entre le service du

cadastre et le service d’architecture a été fait sans aucune vérification

préalable par rapport aux capacités de Mme X.________;

la description de poste ne reflète pas

réellement les exigences demandées à Mme X.________, notamment ne mentionne pas

la rédaction de courriers;

le service d’architecture n’a pas fait état du

délai probatoire de quatre mois qui lui a été signifié par écrit lors de son

transfert.

Dès lors, la Commission paritaire estime que

la condition prévue à l’art. 69 al. 4 RPAC, à savoir que "le poste offert à l’intéressé doit

correspondre à sa formation et ses capacités" n’était pas dûment remplie, le poste ne correspondant pas aux

capacités réelles de l’intéressée.

La Commission paritaire, à son unanimité, n’admet pas la décision de

principe de la Municipalité de licencier Madame X.________ pour justes motifs

selon l’article 70 RPAC. En revanche, elle invite la Municipalité à faire

application de l’art. 69 al. 1 RPAC, subsidiairement de l’art. 69 al. 2 RPAC, à

savoir tenter de lui trouver un poste correspondant à sa formation et à ses

capacités, conformément à l’art. 69 al. 4 RPAC.

(…)»

Au cours d’une séance qui s’est tenue le 23

janvier 2012, les représentants du service juridique et du service du personnel

de la Ville de Lausanne ont fait part au conseil de X.________ de ce que la

prise de position de la Commission paritaire était, selon eux, juridiquement

incorrecte et que la procédure de licenciement pour justes motifs était

applicable en l’espèce. Ils ont proposé à X.________ de mettre fin aux rapports

de service d’un commun accord, au terme du délai de congé de trois mois,

moyennant le versement d’une indemnité équivalente à quatre mois de traitement.

X.________ a refusé cette proposition.

Le 23 février 2012, la Municipalité

de Lausanne a licencié X.________ pour justes motifs pour le 31 mai 2012 et l’a

libérée de fournir sa prestation de travail jusqu’à la fin des rapports de

service. On cite ici le contenu de cette correspondance dans ce qu’il a

d’essentiel:

«Maître,

Dans sa séance du 23 février 2012, après

avoir analysé l’avis de la commission paritaire du 3 octobre 2011, la

Municipalité a pris la décision de maintenir sa position de principe et de

licencier X.________ pour justes motifs, dans le délai ordinaire de trois mois,

en application des articles 70 et suivants du Règlement pour le personnel de

l’administration communale (ci-après: RPAC). .

En effet, la Municipalité estime ne pas

pouvoir suivre ledit avis, qui repose sur une appréciation manifestement

erronée de la situation, car l’on ne se trouve plus dans une procédure faisant

suite à une suppression de poste.

Force est de constater que, lorsque le poste

de X.________ au service de la coordination et du cadastre a été supprimé, la

Commune de Lausanne a respecté tant la lettre que l’esprit de l’article 69 al.

1 et 4 RPAC; elle a proposé à l’intéressée un poste de secrétaire auprès du

service d’architecture, soit un poste correspondant à sa formation et à ses

capacités potentielles. A cette occasion, votre mandante n’a pas refusé ce

nouveau poste, comme le lui permettait l’article 69 RPAC, et la décision de

déplacement liée à la restructuration est non seulement devenue définitive et

exécutoire, mais elle a formellement mis fin à la procédure liée à la

suppression de poste. En acceptant de changer de poste, votre cliente a choisi

de courir le risque lié à l’incertitude inhérente à la prise d’un nouvel emploi

et au temps d’essai de quatre mois dès le premier janvier 2009 qui était prévu.

Malheureusement pour elle, les capacités

professionnelles réelles de votre cliente paraissent fort limitées par rapport

à sa formation: la qualité de ses prestations et son attitude au travail dans

sa nouvelle fonction ont rapidement été source de difficultés. Comme cela a été

expliqué dans la prise de position de principe du 14 juillet 2011, les

difficultés rencontrées ont abouti à une mise en demeure au sens de l’article 71bis

RPAC, puis à l’ouverture d’une procédure visant au licenciement pour

justes motifs, faute pour la fonctionnaire d’arriver à améliorer suffisamment

ses prestations durant le délai d’épreuve imparti pour pouvoir conserver son

poste.

La Municipalité n’ignore pas que les

prestations de X.________ n’ont pas pu être évaluées correctement durant les

quatre mois fixés comme temps d’essai, en raison des problèmes de santé de

votre mandante qui a dû s’absenter. Toutefois, le service d’architecture a tenu

compte de ces problèmes et a fait preuve de patience puisque la fonctionnaire a

bénéficié d’un temps considérable pour faire ses preuves; en outre, la

supérieure de votre cliente l’a reçue lors de plusieurs entretiens de

collaboration pour lui fixer des objectifs professionnels clairs, mais ceux-ci

n’ont pas pu être atteints par X.________ malgré les cours de formation qu’elle

a pu suivre auprès du CEP, pour tenter de combler ses lacunes. S’ajoute à cela

notamment la période d’observation de six mois (janvier à mai 2011) ressortant

de la mise en demeure.

Dans ces circonstances, la Municipalité ne

saurait faire usage de l’article 69 RPAC, comme le voudrait la commission

paritaire, car, si l’on appliquait cette disposition, deux ans après la

suppression de poste, sous prétexte que le nouveau poste proposé n’était pas

adapté, l’on créerait une insécurité juridique incohérente et dangereuse, ce

d’autant que le poste de secrétaire correspondait à la formation suivie par X.________.

Cela reviendrait, des années après un transfert accepté en toute connaissance

de cause, à le remettre en question et à permettre à un fonctionnaire

d’invoquer à nouveau l’article 69 RPAC pour réclamer de généreuses indemnités,

alors qu’il ne donne pas satisfaction dans une nouvelle activité qu’il a

librement choisie. En outre, cette façon de procéder créerait une inégalité de

traitement avec les autres collaborateurs communaux, lesquels, dans le même

contexte d’insuffisance de prestations, se voient résilier leurs rapports de

travail pour justes motifs en application des articles 70 et suivants RPAC,

sans indemnité aucune.

Vu ce qui précède, l’autorité de céans

estime que les conditions de l’article 70 RPAC sont remplies, comme elle l’a

exposé dans la prise de position de principe, et que les insuffisances

caractérisées de votre cliente constituent de justes motifs rendant impossible

la poursuite des rapports de service.

(…) »

X.________

a recouru contre cette décision; ses conclusions sont les suivantes:

« (…)

I. Le recours est admis, la décision de la

Municipalité de Lausanne du 23 février 2012 est annulée.

II Un délai de deux ans est imparti à la

Municipalité de Lausanne pour proposer un autre poste à X.________,

correspondant à sa formation et à ses capacités.

III. Si, au terme du délai cité sous chiffre II,

il n’a pas été possible de trouver un autre poste de travail à X.________

auprès de la Ville de Lausanne, en dépit des efforts de la Municipalité de

Lausanne, dûment établis par cette dernière, un licenciement pourra être

prononcé aux conditions de l’article 69 alinéa 2 RPAC.

IV. Le droit au traitement est garanti dans tous

les cas.

(…)»

La Municipalité propose le rejet du

recours et la confirmation de la décision attaquée.

Le juge instructeur a mis sur pied

un second échange d’écritures; chacune des parties a persisté dans ses

conclusions.

Par décision incidente du 3 mai 2012, le juge

instructeur, statuant sur la réquisition de la Municipalité, a levé l’effet

suspensif attaché au recours.

Le Tribunal a tenu audience le 7 novembre 2012.

Il a recueilli les explications des parties et de leurs représentants, soit X.________,

assistée de Me Roberto Izzo, cependant que A.________ et D.________, adjoint au Chef du Service juridique, représentaient la Municipalité de

Lausanne. Il a en outre recueilli la déposition des

témoins suivants:

1. E.________,

1955, architecte, domicilié à 3********, exhorté à dire la vérité, qui

déclare :

« Je suis inspecteur à la Police des

constructions de la ville de Lausanne; j’étais collègue de la recourante

et nous étions dans le même bureau. Cela dit, j’étais souvent à l’extérieur et

nos contacts étaient épisodiques. Elle avait été placée en soutien de notre

section informatique du service d’architecture. Je lui donnais des informations

et elle me remettait la lettre en retour.

Je ne rencontrais pas souvent la recourante

au service du cadastre ; nous n’étions pas forcément en contact direct.

Nous recevions des informations relatives aux permis de construire que nous lui

transmettions avec les informations nécessaires pour établir les courriers. La

recourante n’a que rarement fait des courriers pour moi. J’étais satisfait du

retour de ce que je donnais à faire à la recourante ; je n’ai pas

forcément constaté que la recourante faisait des fautes. Pour ma part, je n’ai

pas senti de différence de qualité de travail de la recourante entre la période

précédant ses absences pour cause de problèmes de santé et après. J’étais

conscient de ce que la recourante avait des problèmes personnels liés à son

état de santé. Cela dit, elle ne se confiait pas et je ne lui pas posé de

questions. D’autres collègues lui apportaient également du travail; comme je ne

savais pas de quoi il s’agissait, il m’est difficile de porter une

appréciation. J’ai été surpris d’apprendre que la recourante a été licenciée;

je m’attendais à une réaction, mais ne pensais pas que l’on arriverait à une

telle extrémité. Chacun faisait son travail de son côté; pour ma part, je ne

m’occupe pas du travail des autres. La recourante occupait la tâche d’un

soutien administratif et elle n’était pas au courant des problèmes

informatiques que nous pouvions rencontrer ; or, il y en avait parfois.

Je ne donnais pas de travail à la recourante

lorsqu’elle était au service du cadastre. Je n’ai pas le souvenir d’avoir donné

du travail que la recourante ne pouvait accomplir à d’autres secrétaires ;

les tâches que je lui confiais étaient basiques, soit des lettres

d’accompagnement de documents. Je lui transmettais les modèles sous une forme

élaborée pour lui simplifier la tâche. Comme la recourante travaillait à temps

partiel pour cause d’incapacité, il est clair que nous pouvions recourir à

d’autres secrétaires, en fonction des besoins ».

2. F.________,

1949, dessinateur-architecte, domicilié à 4********, exhorté à dire la vérité,

qui déclare:

« Je travaille au sein du service

d’architecture de la ville de Lausanne, dont la recourante était

collaboratrice. Je ne lui confiais pas de tâches. Selon mes instructions, la

recourante insérait des documents dans le système informatique, selon des

lettres-types. Pour ma part, je n’ai jamais rencontré le moindre problème avec

la recourante. En son absence, j’effectuais moi-même ce travail spécifique.

Puis d’autres personnes l’ont remplacées et je n’ai pas constaté de différence

particulière. J’ai entendu que la recourante rencontrait des problèmes dans le

service ; j’en ignore les causes. J’ai cependant constaté qu’elle était

assez stressée. J’ai été surpris d’apprendre son licenciement, même si des

rumeurs en faisaient état auparavant. Selon moi, les collègues du service ne se

plaignaient pas directement du travail de la recourante.

Je confirme qu’il y a un modèle-type de

lettre; il faut ajouter les adresses, les coordonnées, etc. Lorsque la

recourante rencontrait un problème pour remplir les coordonnées, elle me

demandait. J’espère que la recourante a bénéficié d’un soutien, mais je n’ai

personnellement rien constaté. La recourante m’a confié qu’elle était stressée

par la hiérarchie.

Je n’ai pas montré l’ensemble des tâches à

la recourante; seulement les éléments à insérer dans les lettres-type dans ma

partie. Ces lettres sont faciles à modifier lorsque cela s’avère nécessaire.

Je n’ai rien constaté d’autre dans

l’activité de la recourante.

Je ne me souviens pas avoir constaté de

différence entre ce qui apparaissait sur l’écran et ce qui était imprimé».

3. B.________,

1963, assistante, domiciliée à 4********, exhortée à dire la vérité, qui

déclare :

«Je suis collaboratrice du service

d’architecture de la ville de Lausanne; j’étais la «marraine» de la recourante,

à savoir la personne de référence dans le service pour ses questions et la mise

en route dans le cadre du poste qui lui était confié. La recourante était

toutefois en incapacité au début de son transfert, de sorte que la mise en

route a été plus longue.

Il n’y avait pas de lien entre le congé

maternité de Mme A.________ et le fait que je sois la «marraine» de la

recourante. Pour moi, les prestations de la recourante n’étaient pas à la

hauteur de ce que l’on pouvait attendre d’une secrétaire; il y avait trop

d’erreurs. J’ai eu l’occasion de le lui expliquer à nombreuses reprises et lui

indiqué, sur la base d’un courrier mal fait, ce qu’elle devait faire la

prochaine fois. Il y avait chez elle des lacunes de base, ce que j’ai constaté

très vite. Je ne peux pas parler pour les autres services. Il a été décidé

d’envoyer la recourante suivre des cours, mais cela n’a rien donné. Il est

clair que les collaborateurs qui débutent ont une certaine lenteur; chez la

recourante, il n’y a cependant pas eu d’amélioration par suite, si ce n’est au

niveau de la communication. Les prestations de la recourante étaient

constamment insuffisantes.

Je me souviens qu’à une reprise, la

recourante devait être là et il nous a été annoncé à la dernière minute qu’elle

était chez le médecin. Par la suite, elle a mieux communiqué ses absences. Ma

fonction d’assistante est plus élevée que celle de secrétaire; le cahier des

charges des deux fonctions est du reste différent.»

4. Z.________,

1960, ingénieur, chef du Service de la coordination et du cadastre de la ville

de Lausanne, domicilié à 4********, exhorté à dire la vérité, qui déclare:

« J’ignore ce que la recourante a fait

au service d’architecture depuis son transfert. Dans le service que je dirige,

je n’ai que des informations générales sur ses prestations.

La recourante était opératrice GED, activité

assez spécialisée consistant à gérer des documents informatiques. Ses

prestations étaient bonnes, voire très bonnes. Elles se sont un peu péjorées à

partir de 2008. Selon moi, il y a eu deux phénomènes: l’un, une diminution du

volume de travail au service, en raison de l’évolution de la numérisation;

l’autre, l’état de santé de la recourante, qui a nécessité une opération, ce

qui a conduit à diminuer la qualité et surtout le volume de ses prestations. En

outre, au niveau relationnel, la recourante a connu quelques problèmes dans

l’équipe au sein de laquelle elle travaillait, lesquels ont été traités en

2008, sans que l’on puisse dire si la recourante en portait la responsabilité.

En 2008, il y a eu cependant une disparité entre le volume de travail de la

recourante et celui de ses collègues. De mémoire, la recourante a été absente

de juin à début décembre 2008, puis dès mi-décembre, elle était de nouveau

absente, toujours pour des problèmes de santé.

L’unité au sein de laquelle travaillait la

recourante comportait 2,5 ETP et le volume de travaille avait diminué;

nous avons regardé si, au sein d’un autre service, un poste similaire était

ouvert, auquel cas il était possible de transférer la recourante. La fonction

au sein du service d’architecture n’était pas exactement la même. Dans mon

service, il n’y avait aucune tâche de secrétariat, ce qui était en revanche le

cas au service d’architecture. J’ai tout d’abord pris l’avis de la recourante,

puis, avec l’accord de celle-ci, je suis entré en contact avec le chef du

service d’architecture, Mme C.________, pour une tâche de soutien à la section

du contrôle des constructions. Mme C.________ a donné son accord avec ce

transfert. Je ne peux pas me prononcer sur le licenciement de la recourante, ne

connaissant pas ses prestations au service d’architecture. C’est en toute

objectivité que j’ai présenté le dossier de la recourante à Mme C.________, en

lui expliquant que les prestations de la recourante dans les tâches de gestion

informatique des documents étaient bonnes. Au service du cadastre, les

relations de la recourante avec ses collègues étaient bonnes jusqu’en 2007. En

2008, j’ai dû intervenir à deux reprises pour des problèmes de communication, à

savoir des absences non annoncées par la recourante.

C’est de façon générale que j’ai discuté

avec la recourante de son éventuel transfert en raison de la diminution du

volume d’activité, lors d’un téléphone. Je lui ai dit de réfléchir et de me

rappeler. Comme elle était d’accord avec ce transfert, une deuxième séance a

été organisée avec les représentants du service d’architecture pour la

présentation du poste; une troisième séance a été mise sur pied pour les

modalités de ce transfert. Il ressortait de son CV qu’elle avait assumé des

tâches de secrétariat dans des tribunaux par la passé; je ne lui pas posé

la question de savoir si elle avait une quelconque objection à assumer cette

tâche et ne me souviens pas de ce que la recourante en ait formulée une à cet

égard. Le service du cadastre a essayé de créer un certain nombre de

compétences, dont un service de comptabilité. Le poste de la recourante n’a pas

été remplacé. Le service du cadastre a perdu un poste avec le transfert de la

recourante. Je confirme que c’est sur la base de l’art. 18 RPAC que s’est fait

ce transfert.

A supposer que la recourante ait refusé ce

transfert, d’autres solutions auraient été recherchées. Faute d’autres

solutions, son poste aurait été supprimé.

Très rapidement, nous nous sommes focalisés

sur son transfert au service d’architecture qui nous paraissait la solution la

plus adéquate. »

5. G.________,

1951, architecte adjoint au Service d’architecture de la ville de Lausanne,

domicilié à 5********, exhorté à dire la vérité, qui déclare:

« Je confirme avoir été le supérieur

hiérarchique de la recourante pendant le congé maternité de Mme A.________. Ce

n’est que rarement que j’ai confié des tâches à la recourante. Pendant le congé

maternité de Mme A.________, j’ai été amené à signer ou à contresigner des

courriers que la recourante a rédigés. J’ai constaté un certain nombre

d’erreurs, ce qui impliquait un contrôle assez régulier; cela peut également

arriver avec d’autres secrétaires qui ont besoin d’une supervision. Dans notre

section, il y a un certain nombre de lettres-type; l’inspecteur sélectionne un

certain nombre de phrases-type que les secrétaires insèrent dans leur document.

C’est à ce niveau qu’il y a eu des problèmes avec la recourante, ce qui

imposait une relecture. Au début du transfert, il y a eu plus d’erreurs de sa

part; moins par la suite, mais il était toujours nécessaire de superviser les

courriers qui nous étaient rendus. Par rapport aux besoins des prestations de

notre équipe, la recourante ne paraissait pas la personne idéale. Les tâches

qui lui étaient réclamées n’étaient pas adéquates au regard de ses capacités.

Il n’y avait pas de tensions relationnelles graves avec l’équipe. Le service

est certifié ISO, ce qui implique un certain nombre d’exigences, en comparaison

avec d’autres services.

L’efficience d’un collaborateur varie d’un

individu à l’autre et la recourante était plus lente que ses collègues. Le

service n’avait pas de secrétaire attitrée. Après son départ, la recourante a

été remplacée par une collaboratrice à un taux partiel; il y a eu un notable

changement au niveau de l’efficience, du point de vue de la rapidité et de la

qualité, des prestations. Des contacts que j’ai eu avec d’autres

collaborateurs, je retire que c’est avec le responsable de la prévention contre

les accidents, M. H.________, que la recourante a rencontré le plus de

problèmes en raison de la formulation spécifique des documents de cette unité.

Il existe différents types de documents

produits au service. Les inspecteurs font en règle générale un projet, lequel

est soumis au secrétariat qui propose des mises en page, des corrections ou des

présentations, ce qui requiert des secrétaires un certain niveau d’initiative

et d’esprit critique. Certains courriers sont de nature complexe; d’autres,

plus nombreux, sont plus simples. En outre, il y avait un courrier un peu plus

complexe au niveau rédactionnel, celui ayant trait à l’approbation des plans de

construction qui nous sont soumis, de même que celui concernant les

dénonciations préfectorales.

S’agissant du comportement de la recourante,

je n’ai, personnellement, rien constaté de négatif et n’ai entendu aucune

plainte d’autres collaborateurs. »

6. H.________, 1962,

responsable du Bureau de la prévention des accidents du Service d’architecture

de la ville de Lausanne, domicilié à 6********, exhorté à dire la vérité, qui

déclare:

« J’ai donné directement du travail à

la recourante; je suis probablement celui qui lui a donné le plus de travail.

Deux options se présentent dans cette activité: la première est un travail

répétitif; l’autre, plus compliquée, implique de rédiger des courriers, dont

des lettres d’avertissement. J’ai constaté beaucoup d’erreurs dans le travail

de la recourante dans les tâches répétitives, surtout des erreurs

d’inattention, beaucoup au début, moins à la fin. S’agissant de la tâche plus complexe,

il y avait un manque de capacité de sa part et il fallait tout écrire. J’ai

constaté en d’autres circonstances que certaines secrétaires ont cette

adéquation et cet esprit d’initiative; ce n’était pas le cas de la recourante,

mais le cas en revanche de sa remplaçante.

Toutes les secrétaires font le même travail

que la recourante et pouvaient la remplacer; elles le font de manière plus

juste et plus rapide. »

7. I.________,

1947, retraitée, domiciliée à 7******** exhortée à dire la vérité, qui déclare:

« J’ai travaillé comme secrétaire au

service de l’urbanisme de la ville de Lausanne jusqu’à ma retraite. Je ne

travaillais pas dans le même service que la recourante; nous prenions parfois

le café ensemble.

Je confirme que la recourante m’a fait part

des problèmes informatiques qu’elle rencontrait dans son travail. Pour ma part,

j’avais des soucis avec «Goëland»; elle-même avait des soucis avec la mise en

page de modèles, qui étaient protégés et qui ne pouvaient être modifiés. Dans

mon service, les modèles n’étaient pas protégés. Au demeurant, la recourante

ignorait comment ôter les protections des modèles. Je lui a dit de tout

sélectionner, d’ouvrir un nouveau document Word et d’y coller la partie

sélectionnée pour disposer d’un document non protégé. Elle m’a également fait

part de ce que le document qui apparaissait à l’écran n’était pas celui qui

était imprimé; elle a en outre rencontré des problèmes avec la saisie

automatique. La recourante venait dans mon bureau, parfois en larmes, me faire

part du manque de compréhension de ses problèmes par sa hiérarchie, y compris

au début de son activité au service d’architecture. J’en ai retiré qu’elle

n’avait pas été assez soutenue, ce qui a généré un stress chez elle.

Je ne suis pas en mesure d’apporter une appréciation

sur la qualité du travail de la recourante.

La recourante me disait que Mme B.________

ne répondait pas à ses questions; j’ai eu l’impression qu’il y avait une

mauvaise relation entre elles. »

Chaque partie a confirmé ses

conclusions.

A l’issue de l’audience, le

Tribunal a délibéré à huis clos.

Considérants

1.

L'organisation de l'administration fait partie

des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28

février 1956 sur les communes – LC; RSV 175.11). Selon cette loi, il incombe au

Conseil général ou communal de définir le statut des fonctionnaires communaux

et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant

la compétence de nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur

traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune

est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail

qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité

dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son

administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et

de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement.

L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels

régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité

de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 I b

209; voir aussi arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997).

2.

En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de

Lausanne, la recourante est soumis au règlement lausannois du 11 octobre 1977

pour le personnel de l'administration communale (RPAC; état au 1er

septembre 2010), qui, à son chapitre VIII "Cessation des fonctions",

prévoit notamment les dispositions suivantes:

"Renvoi

pour cause de suppression d’emploi

Art. 69 – 1 Lorsqu'un poste ou une fonction est supprimé,

un autre poste est, dans la mesure du possible, offert à l’intéressé avec

garantie de l'ancien traitement. Le cas échéant, il a priorité sur les autres

postulants.

2.

S'il n'est

pas possible de trouver dans l'administration un autre poste, l'intéressé est licencié

moyennant un préavis donné au moins six mois à l'avance pour la fin d'un mois.

Dans ce cas, l’intéressé, excepté les auxiliaires, a

droit à une indemnité égale à :

- trois mois de traitement si les rapports de travail

ont duré moins de cinq ans ;

- cinq mois si les rapports de travail ont duré plus

de cinq ans, mais moins de huit

ans ;

six mois au-delà.

outre, il est alloué une indemnité supplémentaire égale à deux mois de salaire

dès 50 ans révolus, de six mois dès 55 ans révolus, avant l'échéance du délai

de résiliation du contrat.

3.

l’intéressé refuse le poste proposé, il est licencié moyennant un préavis donné

au moins 6 mois à l’avance pour la fin d’un mois et a droit à une indemnité

égale à deux mois de traitement dès 50 ans révolus, de six mois dès 55 ans

révolus ;

4.

Le poste

offert à l'intéressé doit correspondre à sa formation et ses capacités.

Renvoi pour justes motifs

Art. 70.

― 1 La Municipalité peut en tout temps licencier un

fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins

si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

2.

Constituent de justes motifs l'incapacité ou

l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances

qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de

service ne peut être exigée.

a) procédure

Art. 71. ― 1 Lorsqu'une enquête administrative est ouverte

à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du

fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.

2.

Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit

être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.

3.

L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est

contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique

clairement les suites qui seront données à l'enquête.

b) mise en demeure

Art. 71.bis ― 1 Hormis les cas où un licenciement avec effet

immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure

formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne

remédie pas à la situation.

2.

Avant la mise en demeure, le fonctionnaire

doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de

la Municipalité.

3.

Selon les circonstances, cette mise en demeure

peut être répétée à plusieurs reprises.

c) licenciement

Art. 71.ter

―

1.

Si la nature des motifs implique un

licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation

malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.

2.

Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du

fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

3.

A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être

informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la

Commission paritaire prévue à l'article 75.

4.

La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé;

elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours.

(…)

d) Déplacement à la place du renvoi

Art. 72. – Si la nature des justes motifs le permet, la

Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le déplacement du

fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le

traitement est alors celui de la nouvelle fonction."

a) Les justes motifs de renvoi de

fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances

qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de

services, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever

d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au

contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont

imputables (ATF 8C_70/2010 du 20 décembre 2010 consid. 2.2;8C_170/2009 du 25

août 2009 consid. 4.2.1;1C_142/2007 du 13 septembre 2007

consid. 6.3;2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.2 et les

références citées; cf. en outre Peter Hänni, La fin des rapports de service en

droit public, in RDAF 1995, p. 407 ss, spéc. 421 ss;

Pierre Moor, Droit administratif, vol. III, Berne 1992, nos

5.4.2

-5.4.2.6; Tomas Poledna, Disziplinarische und

administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer

Unterscheidung, in ZBl 1995 p. 49 ss.). Sont objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire,

notamment, les manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait,

d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par

rapport à sa fonction et, d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat

selon les règles établies au sein de son office (RDAF 1995 p. 456). Les

antécédents de l'intéressé doivent toutefois être pris en compte dans l'examen

de l'ensemble des circonstances permettant de déterminer s'il est raisonnable

ou non que les rapports de service continuent (arrêt GE.2009.0219 du 19 mars

2010.

consid. 4a; GE.2008.0160 du 13 janvier 2009 consid. 1a). En

conclusion, les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de

façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des

responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de

travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (ATF précités

1C_142/2007 consid. 6.3 et 2P.149/2006 consid. 6.2). L’ouverture

d’une procédure de renvoi pour justes motifs n’implique pas nécessairement une

faute de l’agent; il suffit que ce dernier se trouve dans une situation telle

que la continuation des rapports de service soit préjudiciable aux intérêts de

la commune. Cela recouvre toutes les circonstances qui, d’après les règles de

la bonne foi, font admettre que l’autorité qui nomme ne peut plus continuer les

rapports de service (arrêt GE.2005.0094 du 7 août 2006).

b) Constituent ainsi un juste motif

de licenciement d'un fonctionnaire les absences nombreuses et répétées sur plus

de trois ans d'un employé de voirie en raison de problèmes de dos, une

adaptation du poste de travail ou un déplacement dans un autre service n'étant

pas possible en l'état (arrêt GE.2008.0092 du 23 octobre 2008, confirmé par ATF

1C_539/2008 du 4 mai 2009). A en outre été confirmé le licenciement pour justes

motifs d’un cadre de la Ville de Lausanne dont le comportement avait eu des

conséquences négatives sur la santé et la motivation de plusieurs de ses

collaborateurs, et de manière indirecte, sur le fonctionnement du groupe (arrêt

GE.2008.0239 du 17 décembre 2009, confirmé par ATF 8C_70/2010 du 20 décembre

2010, déjà cité). Il a par ailleurs été jugé que la poursuite des rapports de

service ne pouvait raisonnablement être exigée de la part d’un fonctionnaire,

chef d’équipe, pas suffisamment présent avec celle-ci et participant peu aux

travaux qui lui étaient confiés, créant par son comportement un climat de

travail néfaste au sein de son équipe, ceci d’autant plus qu’en dépit d’une

mise en demeure formelle pour ces mêmes faits, la situation s'est au contraire

dégradée (arrêt GE.2010.0068 du 29 octobre 2010). Plus récemment encore, le

Tribunal cantonal a confirmé le licenciement pour justes motifs d’un

collaborateur de la Ville de Lausanne qui, malgré une mise en demeure, n’avait

pas atteint les objectifs qui lui avaient été fixés (GE.2009.0067 du 2 décembre

2011).

3.

A titre préliminaire, la recourante se plaint

d’une violation de son droit d’être entendue dans la procédure ayant abouti à

son licenciement.

a) Tel qu'il est garanti par l'art.

29.

al. 2 Cst., le droit d’être entendu comprend notamment le droit pour

l'intéressé de prendre connaissance du dossier (ATF 126 I 7 consid. 2b p. 10),

de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise

touchant sa situation juridique, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir

qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à

l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur

son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF

132.

V 368 consid. 3.1 p. 370; 127 III 576 consid. 2c p.

578.

s.; 127 V 431 consid. 3a p. 436; 124 II 132 consid.

2b p. 137 et la jurisprudence citée). En revanche, une partie n'a pas droit à

l'administration d'une preuve dépourvue de pertinence parce qu'elle porte sur

une circonstance sans rapport avec le litige, ou qu'une appréciation anticipée

des preuves déjà recueillies démontre qu'elle ne serait pas de nature à

emporter la conviction de la juridiction saisie (cf. ATF 130 II 425 consid. 2.1

p. 429; 125 I 127 consid. 6c/cc in fine p. 135).

Le Tribunal fédéral détermine le contenu

et la portée de l'art. 29 al. 2 Cst. au regard de la situation concrète et des

intérêts en présence (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 123 I 63 consid. 2d p.

68.

ss). Il prend notamment en considération, d'une part, l'atteinte aux

intérêts de la personne touchée, telle qu'elle résulte de la décision en cause,

et, d'autre part, l'importance et l'urgence de l'intervention administrative

(ATF 135 I 279 consid. 2.2;2P.63/2003 du 29 juillet 2003 consid. 3.2). D'une

manière générale, plus la décision est susceptible de porter gravement atteinte

aux intérêt de la personne touchée, plus le droit d'être entendu doit lui être

accordé et reconnu largement (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 105 Ia 193 consid.

2b/cc p. 197; voir aussi ATF 2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 4.3, avec réf.).

Il faut en outre tenir compte des garanties que la procédure offre globalement

à cette personne pour sa défense; en particulier, on se montrera moins exigeant

sur le strict respect du droit d'être entendu s'il existe une possibilité de

porter la contestation devant une autorité de recours exerçant un pouvoir

d'examen complet (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 123 I 63 consid. 2d p. 69 ss; 111

Ia 273 consid. 2b), pour autant que la violation ne soit pas particulièrement

grave (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 126 I 68 consid. 2).

Qu'il s'agisse d'une révocation

disciplinaire ou d'un licenciement pour justes motifs (avec ou sans faute), le

Tribunal administratif a précisé à plusieurs reprises que la procédure devait

respecter un certain nombre de règles minimales de procédure sauvegardant les

intérêts du fonctionnaire, découlant de la garantie constitutionnelle du droit

d'être entendu. Ainsi, une décision de renvoi ne peut être prise avant que

l'intéressé ait été dûment informé des faits qui lui sont reprochés et de la

possibilité d'un renvoi en raison de ces faits, qu'il ait été mis en mesure

pratiquement de pouvoir les contester, d'en atténuer la portée ou, d'une

manière générale, de faire valoir les moyens susceptibles de modifier

l'appréciation de l'autorité de nomination (arrêt GE.2004.0082 du 11 avril 2005

et les références citées, soit GE.1999.0051 du 21 novembre 2000 et GE.1996.0061

du 31 octobre 1996 publié in RDAF 1997 I 79). L'autorité doit attirer

expressément l'attention du fonctionnaire sur le fait qu'elle envisage de le

renvoyer et doit lui donner la possibilité de faire valoir ses droits

élémentaires de partie, notamment de consulter le dossier et de se faire

assister (arrêt GE.2000.0026 du 3 août 2000). De même, selon le Tribunal

fédéral, quoique le droit d'être entendu ne confère pas le droit de s'exprimer

sur les conséquences juridiques des faits, il ne peut remplir pleinement son

rôle que si l'intéressé sait (ou doit savoir) de manière claire qu'une décision

de nature déterminée est envisagée (ATF 135 I 279 consid. 2.4;

2P.214/2000 du 5 janvier 2001 consid. 4a et les réf.;2P.241/1996 du 27

novembre 1996 consid. 2c).

b) La recourante fait valoir en

premier lieu que l’évaluation intermédiaire à laquelle sa supérieure devait

procéder durant la période probatoire à la suite de la lettre de mise en

demeure du 27 janvier 2011 n’a jamais été effectuée; ainsi, ni l’évolution de

la recourante, ni l’atteinte par celle-ci des objectifs fixés n’ont pu être

vérifiés avant l’entretien de collaboration du 26 mai 2011. La recourante

indique à cet égard qu’elle n’a pas été en mesure de savoir, durant cette

période probatoire et avant cet entretien, si les objectifs qui lui avaient été

assignés étaient atteints ou en passe de l’être ou si, au contraire, la

situation demeurait inchangée. Compte tenu de cette informalité, la recourante

explique ne pas avoir été en mesure de prendre les dispositions nécessaires

pour satisfaire, le cas échéant, aux exigences de ses supérieurs. Or, cette

informalité n’a pas été réparée, puisque la procédure probatoire a pris fin par

l’ouverture d’une procédure de licenciement. Il en résulterait, selon elle, une

grave informalité dans la procédure de licenciement.

L’art. 71bis al. 1 RPAC

dispose à cet égard que le licenciement doit être précédé

d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si

le fonctionnaire ne remédie pas à la situation. Il impose en quelque sorte à

l’autorité de soumettre le fonctionnaire intéressé à une période probatoire

durant laquelle celui-ci doit pouvoir améliorer ses prestations. Cette

disposition ne prévoit en revanche pas que celles-ci fassent l’objet d’un

examen intermédiaire avant la fin de la période probatoire, à l’issue de

laquelle doit avoir lieu l’évaluation et, le cas échéant, l’ouverture de la

procédure de licenciement. Par conséquent, la recourante ne peut déduire aucun

droit de ce que cette évaluation intermédiaire n’ait pas été mise sur pied en

l’occurrence, même si, au vu des circonstances, cela s’avère plutôt regrettable.

c) La recourante fait valoir en

second lieu que la décision de la licencier aurait été prise avant même qu’elle

se soit exprimée successivement devant C.________, chef du service

d’architecture, et devant Olivier Français, directeur des travaux. Elle relève

à cet égard que le procès-verbal d’audition en vue d’une éventuelle mise en

demeure, du 21 décembre 2010, était déjà rédigé au moment où la recourante a

été entendue et que la décision de l’autorité avait déjà été prise avant

qu’elle ne s’exprime. Ce grief se confond en quelque sorte avec celui de

l’apparence de prévention. L'art. 29 al. 1 Cst. prévoit que les autorités

administratives sont tenues de statuer équitablement, c'est-à-dire de manière

impartiale. La récusation ne s'impose pas seulement lorsqu'une prévention

effective du membre de l'autorité est établie; il suffit que les circonstances

donnent l'apparence de la prévention et fassent redouter une activité partiale.

Par rapport à l’impartialité du juge, la jurisprudence a considéré que n’est pas

récusable de ce seul fait, le juge qui émet publiquement son avis sur certains

aspects du litige, qu’il s’est provisoirement forgé après avoir examiné les

faits et les moyens des parties. L’essentiel est qu’il reste apte à laisser son

opinion évoluer en fonction des développements de la cause, après avoir

recueilli de nouveaux éléments de preuve et entendu les arguments qui lui

seront soumis à ce propos (cf. ATF 134 I 238, traduit et résumé in RDAF 2009 I p. 422, dans

lequel le Tribunal fédéral a considéré que l'opinion provisoire que le juge

rapporteur se forge sur la base du dossier et qu’il communique à ses collègues ne

porte pas atteinte à son impartialité; cf. également

ATF 130 II 530 consid. 4.1.3 p. 539; 127 I 196 p. 199-201 et 119 Ia 81 consid.

4b p. 87, et les arrêts cités; CP.2006.0002 du 20 juin 2006). Ces

considérations sont également valables à l’égard des membres des autorités

administratives.

Le grief tiré de la prévention d'un

membre de l'autorité doit cependant être soulevé aussitôt que possible. Celui

qui omet de dénoncer immédiatement un tel vice et laisse le procès se dérouler

sans intervenir, agit contrairement à la bonne foi et voit se périmer son droit

de se plaindre ultérieurement de la violation qu'il allègue (ATF

130.

III 66 consid. 4.3 p. 75 et les arrêts cités;2A.404/2006 du 9

février 2007). Il est notamment contraire à la bonne

foi d'attendre la procédure de recours pour demander la récusation d'un juge ou

d'un fonctionnaire alors que le motif de récusation était déjà connu auparavant

(ATF 114 Ia 278 consid. 3e p. 280; FI 2009.0082 du 1er

avril 2010). Ainsi, la partie ne saurait garder en réserve le droit

d'invoquer le moyen tiré de la composition irrégulière de l'autorité et ne

l'invoquer qu'en cas d'issue défavorable de la procédure (ATF 129 III 445

consid. 3.1 p. 449 et les arrêts cités). Or, en l’occurrence, la

recourante n’a jamais fait valoir, avant de recourir contre son licenciement,

que l’autorité était en quelque sorte prévenue à son encontre et que la

décision de mettre fin aux rapports de service avait été prise avant même

qu’elle ait pu s’exprimer devant ses supérieurs. Elle est par conséquent

forclose à faire valoir ce moyen pour la première fois devant le Tribunal.

d) Au surplus, la procédure de

licenciement échappe à la critique.

4.

La commission paritaire a estimé, en substance,

que le poste proposé à la recourante au service d’architecture correspondait

bien à sa formation, mais pas à ses capacités. L‘autorité intimée conteste

cette analyse; elle rappelle à cet égard que la recourante a été transférée

dans ce dernier service, conformément à l’art. 18 RPAC, à teneur duquel:

1.

Lorsque l'intérêt de l'administration le

justifie, le fonctionnaire peut être déplacé ou

chargé de travaux étrangers à sa fonction. Cette mesure ne peut être

prise qu'après

l'audition du fonctionnaire ou de son représentant légal.

2.

Son

traitement de base ne doit en subir aucune réduction.

a) On gardera à l’esprit que,

jusqu’au 31 décembre 2008, la recourante collaborait au service du cadastre, d’abord

comme secrétaire, puis comme opératrice de gestion documentaire. Il est établi

que, de manière globale, elle a donné entière satisfaction à ses supérieurs à

ce poste. Le certificat de travail intermédiaire élogieux qui lui a été délivré

le 24 août 2009 est à cet égard dénué de toute ambiguïté. A la suite d’une

réorganisation, le poste qu’occupait la recourante, devenu surnuméraire en raison d’une diminution du volume de travail, due à l’évolution

de la numérisation, a bien été supprimé, ce que Z.________,

chef du service de la coordination et du cadastre, a confirmé à la barre. Lors

de son audition, ce témoin a expliqué qu’avec le transfert de la recourante,

son service avait perdu un poste. On rappelle sur ce point que le fonctionnaire

concerné n’a en principe aucun droit au maintien du poste (Haenni, op. cit. p.

428; Moor, op. cit., n° 5.4.2.4). On retiendra dès lors que l’autorité intimée

a fait application en l’occurrence de l’art. 69 al. 1 RPAC et a offert à la

recourante un autre poste, avec garantie de l'ancien traitement, puisqu’elle

lui a proposé un transfert au service d’architecture. La recourante n’a pas

refusé ce poste de secrétaire, quand bien même il impliquait des tâches de

secrétariat qu’elle n’avait pas à accomplir dans sa fonction précédente. Il est

vrai que son refus aurait contraint sa hiérarchie à trouver d’autres solutions;

à supposer que celles-ci ne puissent être trouvées, cela eût plus que

vraisemblablement entraîné son licenciement, puisque Z.________ a confirmé que

son poste au service du cadastre aurait été supprimé. La recourante aurait dû

être licenciée aux conditions de l’art. 69 al. 2, 1ère phrase, RPAC,

soit moyennant un préavis donné au moins six mois à l’avance pour la fin d’un

mois. En sus, la recourante dont les rapports de

travail entraient dans leur sixième année et qui était âgée de 53 ans, pouvait

prétendre à une indemnité globale équivalente à sept mois de salaire (cf. art.

69.

al. 2, 2ème phrase, et 3 RPAC).

b) L’art. 69 al. 4 RPAC précise

cependant que «le poste offert à l'intéressé doit correspondre à sa

formation et ses capacités». De l’avis de la commission paritaire, cette

dernière condition n’a pas été remplie en l’occurrence, dès lors que le nouveau

poste offert à la recourante ne correspondait pas, selon cette autorité, à ses

capacités. Les deux fonctions étaient en effet différentes; le poste au service

d’architecture exigeait au demeurant de la recourante des prestations de

secrétariat que celle-ci n’avait plus exercées depuis plusieurs années et en

outre, des initiatives qu’elle n’avait jamais prises dans ses emplois

précédents. L’autorité intimée, qui n’est de toute façon pas liée par le

Dispositif

préavis de la commission paritaire, ne se prononce pas sur cette question. Pour

elle, cette exigence ne pouvait plus entrer en ligne de compte, dès lors que la

procédure de transfert de l’art. 69 RPAC avait pris fin par l’acceptation de la

recourante de ses nouvelles fonctions. Il est pourtant difficile en

l’occurrence de parler, comme le fait la Municipalité, d’un véritable choix de

la recourante d’accepter ou de refuser son transfert. La Municipalité perd de

vue que la recourante entrait dans sa cinquante-quatrième année lorsque son

poste a été supprimé. Il lui aurait sans doute été difficile de trouver

ailleurs un emploi similaire correspondant à ses aptitudes, ce d’autant plus

qu’elle n’est pas en très bonne santé. On peut comprendre, dans ces conditions,

qu’elle ait accepté ce transfert. Il est vrai en outre que la recourante

occupait son nouveau poste depuis plus de trois ans, avant d’être licenciée.

Mais, dès l’instant où il est établi que, globalement, la recourante a donné satisfaction

à la Ville de Lausanne jusqu’à fin 2008 et plus du tout après, il s’agit là de

la démonstration que ce nouveau poste n’était pas adapté à ses capacités, comme

l’a justement relevé la Commission paritaire. La recourante l’a toujours

soutenu; elle n’a pas été favorablement accueillie au service d’architecture.

Il n’est pas exclu que ses supérieures, contraintes et forcées d’accepter ce

transfert interne, n’aient pas considéré l’arrivée de la recourante au service

d’architecture sous les meilleurs auspices. Quoi qu’il en soit, et cela paraît

important, les supérieures de la recourante ont du reste elles-mêmes relevé que

ses lacunes n’étaient pas dues à un manque d’engagement ou à un désintérêt de

sa part pour son poste au service d’architecture. Il s’agit clairement ici

d’une question d’aptitude professionnelle de l’intéressée à exercer ces

nouvelles fonctions.

c) Cela étant, on rappelle que la

recourante a été transférée au service d’architecture à compter du 1er

janvier 2009, avec un délai de probation de quatre mois. Il s’agit là d’un délai

d’usage, durant lequel tant la recourante que les responsables du service en

question auraient pu annoncer que ce transfert ne leur convenait pas. A cet

égard, B.________, qui fut sa «marraine» au sein dudit service, a très vite

constaté les lacunes de base de la recourante dans l’exercice de ses nouvelles

fonctions. Or, les responsables du service d’architecture n’ont pas réagi dans

le délai de probation. Dès lors, on pourrait reprocher en quelque sorte à l’autorité

intimée d’avoir tardé à prendre les mesures qui s’imposaient en proposant un

autre poste, mieux adapté, à la recourante. Cela l’aurait privée de la faculté

de licencier l’intéressée, tant et aussi longtemps qu’elle n’aurait pas été en mesure

de lui proposer un autre poste correspondant à sa

formation et à ses capacités, comme la recourante le réclame. De l’autre côté, l’autorité intimée aurait pu, à ce moment-là

également, faire application de l’art. 69 al. 2 et 3 RPAC et mettre un terme

aux rapports de service la liant avec la recourante, moyennant un préavis donné

six mois à l’avance et verser en sus à la recourante une indemnité équivalant à

sept mois de salaire, comme on l’a vu ci-dessous sous a). En lieu et place, les rapports de service se sont poursuivis. Sans

doute, on peut s’interroger sur les raisons qui ont incité l’administration, en sa qualité d’employeur, à transférer un

fonctionnaire dans un poste non adapté à ses capacités et à l’y maintenir, en

dépit des réserves légitimes que suscitaient ses prestations. Comme l’ont observé à juste titre les représentants de l’autorité

intimée en audience, le service d’architecture n’ayant pas fait usage du délai

de probation, cela a accru d’autant les chances de la recourante de donner

satisfaction à ses supérieurs dans le cadre de ses nouvelles fonctions. En

outre, les rapports de service ont duré jusqu’au 31 mai 2012, de sorte que la

recourante a perçu son salaire durant trois ans et cinq mois. Si l’autorité

intimée avait fait usage de la disposition précitée à l’issue de la période

probatoire, les prétentions salariales de la recourante auraient été limitées à

treize mois, auxquels se seraient ajoutés les quatre premiers mois de salaire

perçu. La situation de la recourante n’a certainement pas été péjorée du fait

qu’il ait été renoncé à faire application dans le cas d’espèce de l’art. 69

RPAC.

S’agissant du fond, la recourante conteste

l’ensemble des motifs à l’appui desquels l’autorité intimée a décidé de son

licenciement. On rappelle qu’à l’appui de sa décision, l’autorité intimée a

invoqué les motifs suivants:

de graves lacunes du point de vue des

connaissances du métier ainsi que des compétences sociales;

une dactylographie et une rédaction incertaines

(erreurs d’orthographe, rendus imprécis et peu soignés);

un rythme de travail lent pour l’exécution de

toutes les tâches de secrétariat, même les plus courantes;

un manque d’organisation prévisionnelle

(communication très difficile et pas spontanée sur ses absences, difficulté de

faire part des problèmes rencontrés pour trouver une solution) et des absences

répétées et annoncées ni à sa cheffe de service, ni à ses collègues, rendant

très difficile l’organisation des remplacements;

une violation répétée du devoir d’obéissance en

méprisant des tâches professionnelles au profit d’obligations privées;

une grande difficulté à nouer les contacts

minimaux nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe.

a) A l’issue

de l’instruction, le Tribunal tient ces motifs pour objectivement établis. La

recourante est titulaire, notamment, d’un certificat

fédéral de capacité d’employée de commerce. Or, lors de

son audition, B.________ a confirmé que les prestations de la recourante

n’étaient pas à la hauteur de ce qui pouvait être attendu de la part d’une

secrétaire, ajoutant avoir très vite constaté chez elle des lacunes de base. Des déclarations de G.________, qui a

remplacé A.________, supérieure hiérarchique de la

recourante au service d’architecture, pendant son congé maternité, a confirmé

qu’il était nécessaire de superviser de façon assez régulière la correspondance

rédigée par celle-ci. La recourante se voyait confier un certain nombre de

tâches par H.________; or, ce dernier a constaté beaucoup d’erreurs d’inattention

dans les tâches répétitives, surtout au début de son activité au service

d’architecture. On retire en outre des auditions de H.________

et G.________ que la recourante s’avérait incapable d’effectuer des tâches plus

complexes, impliquant de rédiger des courriers sur la base de notes prises par

les inspecteurs du service, en raison d’un manque d’esprit d’initiative et ce,

à l’inverse des autres secrétaires. En raison des difficultés compréhensibles

que la recourante éprouvait avec son nouvel environnement professionnel, ses

supérieurs l’on inscrite à deux séminaires au printemps et à l’automne 2009. Durant le premier entretien d’appréciation que la recourante a eu

avec A.________, le 29 octobre 2009, ces difficultés ont été mises en évidence,

alors que la recourante travaillait tout de même à temps complet depuis quatre

mois. Elle a du reste suivi un troisième séminaire, en novembre 2009. Il

ressort toutefois de l’entretien d’appréciation du 17 décembre 2009 que les

lacunes constatées initialement subsistaient et n’avaient toujours pas été

comblées.

b) Deux objectifs ont dès lors été

fixés à la recourante pour l’année 2010: assurer le

fonctionnement du secrétariat à quatre collaborateurs, d’une part, améliorer

l’écrit et les délais, d’autre part. De l’audition de B.________, il ressort

cependant que les prestations de la recourante ne se sont pas améliorées par la

suite, si ce n’est au niveau de la communication; pour l’essentiel, elles sont constamment

demeurées insuffisantes. On retire de l’entretien d’appréciation du 15 novembre

2010 que les objectifs fixés n’avaient pas été atteints par la recourante et

que, globalement, la prestation de travail fournie par celle-ci s’avérait toujours

insuffisante. Il est vrai, cela étant, que la recourante, victime d’un

accident, s’est trouvée en incapacité complète de travailler du 16 juillet au

31 octobre 2010. Cette évaluation a donc porté au total sur une période de huit

mois et demi durant laquelle la recourante disposait d’une pleine et entière

capacité de travail. Cette période était au demeurant suffisante à la recourante

pour améliorer ses prestations et à sa supérieure, pour évaluer celles-ci. Du

reste, la recourante n’a, jusque là, guère contesté les réserves que ses

prestations ont suscitées chez ses supérieurs; force est du reste de constater

sur ce point le manque de réaction de sa part. Au contraire, lors des

entretiens des 17 décembre 2009 et 15 novembre 2010, elle s’est dite satisfaite

du poste occupé. C’est seulement le 14 décembre 2010, au cours de l’entretien

mis sur pied par C.________, chef de service, en vue d’une éventuelle mise en

demeure, que la recourante a fait part pour la première fois des difficultés

qu’elle rencontrait dans l’exercice de ses nouvelles fonctions. Il n’en demeure

pas moins qu’à cette date, la recourante ne parvenait toujours pas à assurer

des prestations de secrétariat de qualité, lors même que cela représentait, à

teneur du cahier des charges de sa fonction, 60% de son temps de travail. C.________

et A.________ lui ont rappelé à cet égard que cette tâche impliquait la

rédaction de courriers prêts à l’envoi, sans que des corrections s’avèrent

nécessaires, comme cela était généralement le cas à teneur des pièces produites

par l’autorité intimée.

c) Le 27 janvier 2011, la

recourante a été mise en demeure d’améliorer de façon radicale la qualité de

ses prestations d’ici la fin du mois d’avril 2011. Cinq objectifs lui ont été

fixés à cet effet par ses supérieurs: prestations de secrétariat de qualité,

respect des délais, travail administratif de qualité, amélioration de la

communication envers les collègues et la hiérarchie, améliorer des contacts

nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe, respect du devoir d’obéissance. La

recourante travaillait à mi-temps à cette époque; c’est seulement depuis le 1er

mars 2011 qu’elle a recouvré une capacité pleine et entière. Or, il s’est avéré

au cours de l’entretien du 26 mai 2011 que, si le troisième objectif avait

partiellement été atteint, les trois derniers l’avaient été en totalité. En

revanche, les deux premiers objectifs, à savoir les plus importants et les plus

significatifs pour une secrétaire, n’étaient toujours pas atteints. Il a ainsi

été mis en évidence qu’il avait fallu quatre jours à la recourante au début du

mois de mai 2011 pour rédiger un projet de procès-verbal dont le contenu,

rempli de fautes d’orthographe, était par ailleurs inutilisable. La recourante

a, certes, connu des problèmes de santé, ce qui a occasionné de longues

périodes d’incapacité de travail. Dès cet instant toutefois, il devenait

évident pour l’autorité intimée qu’au vu de ses lacunes professionnelles, la

recourante ne parviendrait pas à améliorer la qualité de ses prestations au

service d’architecture, toujours qualifiées globalement d’insuffisantes. Il

n’était dès lors plus possible d’exiger de l’autorité intimée que les rapports

de service se poursuivent plus longtemps. Ce motif objectif était suffisant pour

engager une procédure de licenciement à l’encontre de la recourante (cf.

Haenni, op. cit., p. 419).

Les considérants qui précèdent conduisent par

conséquent le Tribunal à rejeter le recours et à confirmer la décision

attaquée. Suivant sa pratique en matière de contentieux de la fonction publique

(v. notamment arrêts GE.2010.0227 du 1er septembre 2011, consid. 4;

GE.2006.0180 du 28 juin 2007, consid. 5), le Tribunal ne mettra pas d’émolument

à la charge de la recourante, bien que celle-ci succombât. Il n’est pas non

plus alloué de dépens à la collectivité publique, celle-ci ayant obtenu gain de

cause sans l’assistance d’un avocat (art. 52 al. 2 et 56 al. 3 de la loi du 28

octobre 2008 sur la procédure administrative – LPA-VD; RSV 173.36).

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

Le recours est rejeté.

II.

La décision de la Municipalité de Lausanne, du

23 février 2012, est confirmée.

III.

Les frais de justice sont laissés à la charge de

l’Etat.

IV.

Il n’est pas alloué de dépens.

Lausanne, le 27 novembre 2012

Le président: Le

greffier:

Le présent arrêt est communiqué aux

destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente

jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en

matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du

17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours

constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.

Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.

Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,

pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision

attaquée.

CDAP - GE.2012.0047 - 2012-11-27 - X.________ c/Service du personnel p.a. Municipalité de Lausanne

Composition

Objet

Faits

Considérants

1.

2.

2.

3.

4.

2.

2.

3.

2.

3.

1.

2.

3.

4.

5.4.2

2010.

3.

29.

132.

578.

68.

130.

4.

1.

2.

69.

Dispositif