GE.2015.0049

CDAP - GE.2015.0049 - 2015-10-16 - X.________/Municipalité de Lausanne

16 octobre 2015Français46 min

Confirmation du licenciement du recourant, employé communal, dont les prestations professionnelles ont régulièrement été évaluées insuffisantes ou tout juste suffisantes depuis plusieurs années et qui a déjà fait l'objet d'avertissements et d'au moins une mise en demeure formelle valable. Le licenciement pour justes motifs est justifié dans son principe (consid. 3d). Sur le plan formel, il est vrai que le recourant n'a pas formellement reçu de mise en demeure - dont il a refusé de prendre connaissance lorsque son supérieur hiérachique a voulu la lui remettre en mains propres - mais, vu les circonstances, il devait toutefois s'y attendre; quoi qu'il en soit, il a peu de temps après, alors qu'il était en arrêt maladie, déclaré à un collègue que s'il n'était pas sous médicament, il pourrait faire un carnage ou une boucherie et a confirmé ces propos à deux reprises à ses supérieurs hiérarchiques en précisant qu'il visait des personnes et non du matériel, rendant ainsi superflue une nouvelle mise en demeure formelle (consid. 3e). Recours rejeté.

Faits

Monsieur X.________ a été engagé

par le service d’organisation et d’informatique, direction de l’administration

générale et de la culture, en qualité de spécialiste télématique à 100% et

nommé provisoirement à compter du 1er mars 1999. Le 17 février 2000, la Municipalité a décidé de prolonger son engagement à titre provisoire de 6 mois, à savoir

jusqu’au 31 août 2000 en raison de nombreuses absences. Sa nomination à titre

provisoire a été transformée en un engagement par contrat de droit privé au 1er

septembre 2000.

L’engagement de votre mandant par

contrat de droit privé a été transformé en un engagement de droit public en

qualité de fonctionnaire à titre définitif en qualité de spécialiste DBAS III,

le 1er septembre 2002.

Peu de temps après sa nomination,

son comportement inadéquat et son manque d’assiduité ont obligé sa hiérarchie à

le mettre en demeure de modifier son comportement et d’avoir le rendement que

l’on était en droit d’exiger de lui.

C’est ainsi qu’en sus des

nombreuses remarques faites en cours d’année et lors des entretiens de

collaboration, votre mandant a, à quatre reprises, été l’objet de procédures

formelles aboutissant à des avertissements ou à des mises en demeure assorties

de menaces de licenciement:

un premier avertissement lui a été communiqué en mai 2004 en

raison de son manque de productivité, de son comportement dégradant l’ambiance

de travail et de son absentéisme.

un deuxième avertissement a suivi en juillet 2005, tant en raison

de ses insuffisances professionnelles que de son comportement.

une mise en demeure formelle avec menace de licenciement a été

prononcée à son encontre en février 2009, à cause de son manque de productivité

et de son comportement, ainsi que pour avoir tenu des propos déplacés.

une seconde mise en demeure avec menace de licenciement lui a été

communiquée en janvier 2011, car il ne correspondait toujours pas aux exigences

de son poste, aussi bien en raison de son manque d’aptitude que de son

comportement. A noter que loin d’adopter le profil bas qui aurait été de mise,

Monsieur X.________ a refusé le courrier qui lui était remis en mains propres.

Sans contester que ces mises en

demeure ont eu lieu, Monsieur X.________ a seulement déclaré lors de son

audition que la dernière mise en demeure ne lui avait été signalée qu‘oralement, ensuite de quoi le chef de

service y avait renoncé. Or, il n’a jamais été question de renoncer à

cette mise en demeure, laquelle a bien fait l’objet d’une lettre remise en

mains propres à Monsieur X.________, mais celui-ci l’a refusée. [Le chef de service

alors en fonctions] n’y a pas renoncé, mais il a simplement estimé inutile de

renvoyer ce document à l’intéressé qui connaissait parfaitement les griefs qui

lui étaient faits.

Toutes ces mises en garde et ces

sursis ont été vains, puisque les performances de votre mandant ne sont

nullement améliorées, preuve en est que l’entretien de collaboration pour

l’année 2013 s’est soldé par l’évaluation "insuffisant" tant en

raison de la mauvaise qualité persistante du travail de votre mandant que de

son comportement toujours pour le moins inadéquat. Pour faire suite à cet

entretien et pour laisser une ultime chance à Monsieur X.________ de prouver

ses capacités, des objectifs clairs lui ont été fixés et communiqués; un suivi

régulier, sous forme de rapports d’activité mensuels, a, en outre, été organisé

pour permettre de contrôler que ces objectifs étaient atteints. Monsieur X.________

a refusé de remplir les documents. Ce refus est notamment consigné dans un

e-mail du 13 mars 2014, dans lequel Monsieur X.________ rejette en bloc toutes

les remarques qui lui ont été faites, discutant chaque point mais ne remettant

pas en cause cet entretien de collaboration.

En mars 2014, il a totalement

perdu son sang-froid et tenu à un collègue des propos particulièrement inquiétants

avant de s’absenter pour maladie.

Votre mandant a ensuite désiré

reprendre le travail, après avoir recouvré la santé, et a été reçu par le chef

du SOI le 12 mai 2014, en présence de son supérieur direct et de la RRH du service. A cette occasion, il lui a été annoncé qu’il était suspendu avec maintien de

son droit au traitement; cette suspension a été confirmée le 15 mai 2014 par la Municipalité et elle est toujours d’actualité.

Faits reprochés

Il ressort du dossier que les

conditions d’un licenciement pour justes motifs de votre mandant sont

réalisées, tant en ce qui concerne la qualité de son travail que son

comportement. Au demeurant, l’audition de votre mandant n’a apporté aucun

élément de nature à remettre en cause les divers griefs qui lui ont été faits.

Qualité du travail

Monsieur X.________ a

régulièrement refusé d’effectuer des tâches qui lui étaient imparties. Cela est

arrivé, à titre d’exemple, lors de la création d’un serveur virtuel SFTP pour

la téléphonie ou lorsqu’il a été chargé d’assurer le back-up de l’un de ses

collègues. Son refus a eu pour conséquence de devoir solliciter une société

externe.

En faisant preuve d’une rigidité

et d’un respect exagéré des procédures de travail propres à son service, il a

compliqué à l’excès l’accomplissement de certaines tâches, comme lors de la

mise en oeuvre d’un service SFTP sur un serveur Linux ou dans le cadre du

système de tickets qui servent à communiquer et répartir les différentes

demandes provenant notamment de son propre service. Le respect strict des

procédures ne reflète pas un souci de bien faire mais permet à votre mandant

d’échapper à certaines tâches.

Son absence et la reprise de ses

activités par d’autres informaticiens ont permis de constater des faiblesses

significatives et de relever plusieurs erreurs techniques inacceptables pour un

informaticien de son expérience. Ainsi, en tant que spécialiste de Linux,

possédant en outre des compétences sur le produit de virtualisation des

serveurs (VMware vSphere), Monsieur X.________ a commis certaines erreurs. A

titre d’exemple, les VMware Tools installés sur le parc des serveurs virtuels

Linux ne sont pas basés sur le bon package et ne permettent pas de tirer parti

de toutes les fonctionnalités souhaitées. Tout était en ordre, selon les dires

de votre mandant. Pourtant, un consultant, expert Linux, mandaté pour une autre

prestation, a constaté par hasard que l’outil n’avait pas été configuré

jusqu’au bout et a résolu ce problème en 1 heure.

Votre mandant n’a pas eu plus de

succès dans la mise en service d’une autre fonctionnalité qui aurait permis

d’industrialiser l’infrastructure Linux: Spacewalk. Monsieur X.________ a

toujours affirmé que ce produit était buggé.

Un autre consultant externe a constaté que cette fonctionnalité n’avait jamais

été mise en service, car la configuration nécessaire pour communiquer avec la

base de données Oracle [n'avait] jamais été exécutée par votre mandant.

Enfin, l’engagement et la

productivité de Monsieur X.________ ont également été régulièrement jugés trop

faibles. L’administration de la messagerie a par exemple été exécutée à minima.

Considérants

Bien plus, depuis l’absence de Monsieur X.________, son service a pu constater

que celle-ci n’a en aucun cas augmenté la charge de travail de ses collègues,

mais qu’elle leur a, bien au contraire, permis de retrouver une certaine

sérénité et de mieux s’organiser.

Comportement

Monsieur X.________ a

régulièrement effectué des pauses trop longues, joué aux jeux vidéos à sa place

de travail ou sur le lieu de pause, alors qu’il lui avait été communiqué de ne

plus le faire, notamment pour des raisons d’image de la Ville, le lieu de pause étant également fréquenté par des personnes extérieures au service,

notamment des consultants. Votre mandant a également navigué sur internet et

usé de sa messagerie à des fins privées et ce dans une mesure inacceptable.

Sa manière de communiquer avec ses

collègues ou des personnes extérieures au service a régulièrement été jugée

comme absolument inadéquate, voir (sic) malhonnête. On en veut pour exemple l’échange

d’e-mails du 23 janvier 2009 avec Monsieur Z.________ dans lequel, il refuse

une tâche faisant partie de son cahier des charges, en adoptant un ton

absolument inadéquat en parlant d’un apprenti dans un échange d’e-mails avec

Monsieur Z.________ le 27 juillet 2006 et, enfin, dans l’échange d’e-mails avec

Monsieur A.________ du 1 septembre 2010, où il refuse à nouveau une demande.

Monsieur X.________ a tenté de

faire valoir qu’il entretenait des rapports privés avec son collègue, Monsieur Z.________,

et que le ton adopté dans ces e-mails pouvait s’expliquer pour cette raison.

Cette explication ne justifie, cependant, en rien les termes et le contenu de

ces échanges dans un cadre professionnel, notamment lorsque d’autres personnes

sont mises en copie. Monsieur X.________ reconnaît d’ailleurs pouvoir être sec

avec des collaborateurs mais nie l’être avec des personnes externes au service.

Cela est faux: le service du Développement Ville et communication (Devcom) a

rencontré entre 2007 et 2009 de très importants problèmes avec Monsieur X.________,

qui se trouvait être leur principal interlocuteur technique. La communication

et la coopération se sont révélées de très mauvaise qualité en raison de

l’attitude non constructive de votre mandant, ainsi que d’un comportement

frisant la malhonnêteté. Des plaintes sont par ailleurs remontées à ce sujet au

SOI, le Devcom ayant carrément demandé à changer d’interlocuteur.

La hiérarchie de Monsieur X.________

a constaté à plusieurs reprises que certains collaborateurs attendaient son

absence du bureau pour adresser des demandes à son équipe de travail pour

éviter d’être confrontés à ce collègue.

Cette problématique

comportementale est ancienne et a été constatée tout au long de la carrière de

votre mandant: les notions de "Comportement déplacé",

"Utilisation de termes déplacés", "Problèmes

comportementaux", "Dégradation de l’ambiance de travail"

reviennent régulièrement dans les avertissements, mises en demeure et

entretiens de collaborations.

De surcroît, les problèmes

relationnels ne se sont pas améliorés, bien au contraire, ils sont allés

crescendo. Monsieur X.________ allant jusqu’à affirmer tout récemment que s‘il n‘était pas sous médicament, il pourrait faire

un carnage ou une boucherie.

Votre mandant conteste la formulation et affirme n’avoir pas employé de termes

aussi brutaux. Il essaie de minimiser leur portée en affirmant avoir seulement

dit qu‘il allait péter un câble et en

prétendant que les différents experts médicaux,

dont le médecin du travail de la Ville, ne confirment pas les dires. En

vain, car il a reconnu avoir tenu les propos qui lui sont prêtés lors d’une

rencontre fortuite avec [son chef de service], le 3 avril 2014.

Ces paroles pour le moins

inquiétantes font, à juste titre, naître des craintes à la Municipalité, responsable tant de la sécurité des collaborateurs du service que de celle de

l’équipement informatique de la Ville. Ces menaces ont, en effet, clairement

démontré que la situation se dégradait, que l’on ne pouvait guère avoir en

Monsieur X.________ la confiance qui est de mise pour le poste techniquement

sensible qu’il occupe, puisqu’il a la mainmise sur tout l’environnement

informatique de la Ville. Les derniers débordements ont montré que votre

mandant n’arrivait visiblement plus à se contenir et à supporter le stress lié

à son travail, bref qu’il ne possédait plus la clarté d’esprit que l’on est en

droit d’exiger d’une personne qui a accès au réseau informatique de la Commune.

Votre mandant prétend que la

dernière mise en demeure est trop ancienne pour être encore opérante et estime

que seule une mise en demeure pourrait lui être signifiée. Or, devant sa

persistance à nier l’évidence et à refuser de corriger son attitude, il

démontre qu’une nouvelle mise en demeure est inutile, tant il n’a ni tiré les

leçons des précédentes mises en demeure, ni mesuré la gravité de son

débordement lorsqu’il s’est dit particulièrement choqué qu’on lui ait coupé

tous les accès informatiques, notamment ceux qu’ils pouvaient (sic) avoir

depuis son domicile. Ce dernier événement a mis à néant le maigre lien de

confiance qui pouvait subsister. C’est la destruction de ce lien qui a motivé

les différentes mesures prises dans le cadre de sa suspension et notamment la

coupure de ses accès informatiques pour éviter que Monsieur X.________ ne fasse

des dégâts irréparables sur l’infrastructure informatique communale.

3.

Décision

Dans son avis consultatif du 19

décembre 2014, la Commission paritaire, à l’unanimité de ses membres, s’est

ralliée à la décision de la Municipalité de licencier M. X.________ pour justes motifs selon les art. 70 ss du Règlement pour le personnel de

l’Administration communale (RPAC) en tenant compte des éléments suivants:

Ø “II

fait preuve d'insuffisances professionnelles depuis de longues années;

Ø Son

manque de savoir-être avec ses collègues, sa hiérarchie et ses contacts

professionnels, ainsi que ses difficultés relationnelles et de communication

sont également trop souvent à déplorer;

Ø Il

a fait l’objet d’un avertissement en 2004, d’un recadrage par courrier en 2005,

d’une mise en demeure en 2009, d’une note "Insuffisant" à l’entretien

de collaboration de 2010 et d’une 2ème mise en demeure en 2011;

Ø La

mise en demeure de 2011, contestée par M. X.________, est valable aux yeux de la Commission. S’il est à déplorer qu’elle ne lui ait pas été adressée par courrier recommandé

suite à son refus de réceptionner l’enveloppe remise en mains propres par

l’ancien chef de service M. [...], les membres estiment que M. X.________ par

ledit refus, a précisément démontré son absence complète de volonté de

s‘améliorer et de donner satisfaction à son employeur;

Ø Les

quelques améliorations qui ont toutefois été constatées ont permis de le noter

"Bien" à l’entretien de collaboration de 2012, notamment pour

l’encourager. Il n'a cependant pas su saisir sa chance, ayant relâché ses

efforts déjà dès l’année suivante;

Ø Il

est noté à nouveau "Insuffisant" à l’entretien de collaboration 2013;

Ø Les

membres de la Commission déplorent l’absence complète de remise en question de

M. X.________, tant au niveau de ses insuffisances professionnelles qu‘à celui

de son comportement au travail, niant en bloc tous les manquements et les

insuffisances constatées;

Ø Ce

déni complet est peu enclin à produire une reprise en mains durable de M. X.________;

Ø Ses

propos menaçants tenus en 2014, à savoir qu’il pourrait faire un carnage s'il

n‘était pas sous médicaments, démontrent que la Municipalité ne peut avoir en M. X.________ la confiance qui est de mise pour le poste

techniquement sensible qu'il occupe, dès lors qu'il a la mainmise sur tout

l’environnement informatique de la Ville de Lausanne. Interrogé sur ses propos,

il a précisé que le carnage ne visait pas les ordinateurs, mais les personnes,

ce qui est encore plus inquiétant pour l’employeur qui se doit de protéger la

santé et l’intégrité des collaborateurs et qui ne peut prendre aucun risque à

ce sujet;

Ø Ce

risque majeur, au vu de ses conséquences possibles, doit impérativement être

pris en considération par l’employeur, même s‘il est difficile de prédire s‘il

peut se réaliser ou non;

Ø L‘équipe

dans laquelle travaille M. X.________ se porte mieux depuis sa suspension,

travaillant plus sereinement et sans les tensions qu'amenait sa présence;

Ø Le

lien de confiance paraissant irrémédiablement rompu, il paraît superfétatoire

d’imaginer le remettre encore une fois en demeure d’améliorer ses prestations

professionnelles et son comportement et d’en faire supporter les frais au reste

du personnel et à sa hiérarchie, alors même qu'il est et reste dans un déni complet.”

Au vu des

Dispositif

éléments susmentionnés, retenus par la Commission paritaire à l’unanimité de ses membres, la Municipalité décide de prononcer le licenciement définitif de

M. X.________ pour justes motifs selon les articles 70 et ss RPAC. Cette

décision prend effet à sa réception. Notifiée en courrier recommandé et

courrier A le 19 janvier 2015, elle prendra effet le 30 avril 2015".

Par acte du 19 février 2015, X.________ a

recouru devant la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal

(CDAP) contre cette décision dont il demande principalement la réforme en ce

sens qu'il n'est pas mis fin à ses rapport de service avec la Commune de Lausanne et subsidiairement l'annulation, le dossier étant retourné à l'autorité

intimée pour nouvelle décision dans le sens des considérants. Il a également

demandé l'effet suspensif à la décision attaquée.

Par lettre du 10 mars 2015,

l'autorité intimée s'est opposée à l'octroi de l'effet suspensif.

Par décision sur effet suspensif,

le juge instructeur a rejeté la requête du recourant tendant à l'octroi de

l'effet suspensif au recours.

Dans sa réponse du 24 avril 2015,

l'autorité intimée a conclu au rejet du recours.

Le recourant a répliqué le 1er

juin 2015 et l'autorité intimée a dupliqué le 3 juillet 2015.

Le tribunal a statué par voie de circulation.

L'organisation de l'administration fait partie

des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28

février 1956 sur les communes – LC; RSV 175.11). Selon cette loi, il incombe au

Conseil général ou communal de définir le statut des fonctionnaires communaux

et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant

la compétence de nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer

leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La

commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de

travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la

municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de

son administration, en particulier s'agissant de la création, de la

modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon

fonctionnement (cf. arrêt GE.2011.0198 du 20 février

2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est

limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif,

tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la

proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 I b 209; voir aussi

arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997).

Force est ainsi de constater que,

dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires communaux, le

Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation que l’autorité

qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut notamment pas revoir l'opportunité

de la décision attaquée (cf. art. 98 de la loi du 28 octobre 2008 sur la

procédure administrative - LPA-VD; RSV 173.36) et doit exercer son pouvoir

d'examen avec beaucoup de retenue.

Le recourant invoque la constatation incomplète

des faits pertinents, dès lors que l'autorité intimée n'aurait pas respecté

l'obligation de mise en demeure formelle écrite préalablement au licenciement

pour justes motifs, prévue par l'art. 71bis RPAC. Il s'en prend par ailleurs au

principe même du licenciement, les justes motifs n'étant selon lui pas

réalisés.

a) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de Lausanne, le recourant est soumis au RPAC, qui, à son chapitre VIII "Cessation

des fonctions", prévoit notamment les dispositions suivantes:

"Renvoi pour

justes motifs

Art. 70. ― 1

La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes

motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou

de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

2 Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans

l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon

les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être

exigée.

a) procédure

Art. 71. ― 1 Lorsqu'une enquête administrative

est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la

connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.

2 Dès l'ouverture de

l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être assisté

conformément à l'article 56 RPAC.

3 L'audition fait

l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en

reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront

données à l'enquête.

b) mise en

demeure

Art. 71.bis ― 1 Hormis les cas

où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être

précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de

licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

2 Avant la mise en

demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas

échéant, par un membre de la Municipalité.

3 Selon les

circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

c) licenciement

Art. 71.ter

― 1 Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le

fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure,

le licenciement peut être prononcé.

2 Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du

fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

3 A l'issue de son

audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la

consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.

4 La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé;

elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours."

b) Selon la jurisprudence, les

justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent

procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi,

excluent la poursuite des rapports de services, même en l'absence de faute. De

toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que

l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements

ou de situations qui lui sont imputables (arrêts TF 8C_195/2012 du 8 novembre

2012 consid. 7.1;8C_70/2010 du 20 décembre 2010 consid. 2.2;8C_170/2009 du 25

août 2009 consid. 4.2.1;1C_142/2007 du 13 septembre 2007

consid. 6.3;2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.2 et les références

citées). Sont objectivement déterminants pour se

séparer d'un fonctionnaire, notamment, les manquements aux devoirs de service

et les griefs ayant trait, d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate

du fonctionnaire par rapport à sa fonction et, d'autre part, à son incapacité à

accomplir le mandat selon les règles établies au sein de son office (RDAF 1995

p. 456). Les antécédents de l'intéressé doivent toutefois être pris en compte

dans l'examen de l'ensemble des circonstances permettant de déterminer s'il est

raisonnable ou non que les rapports de service continuent (arrêts GE.2011.0198

du 20 février 2012 consid. 2a; GE.2009.0219 du 19 mars 2010 consid. 4a;

GE.2008.0160 du 13 janvier 2009 consid. 1a). En conclusion, les conditions

justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou

générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de

l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail, ainsi que du

genre et de l'importance des griefs en cause (arrêts TF précités 1C_142/2007

consid. 6.3 et 2P.149/2006 consid. 6.2; arrêt GE.2011.0198 précité

consid. 2a). L’ouverture d’une procédure de renvoi pour justes motifs

n’implique pas nécessairement une faute de l’agent; il suffit que ce dernier se

trouve dans une situation telle que la continuation des rapports de service

soit préjudiciable aux intérêts de la commune. Cela recouvre toutes les

circonstances qui, d’après les règles de la bonne foi, font admettre que

l’autorité qui nomme ne peut plus continuer les rapports de service (arrêt

GE.2005.0094 du 7 août 2006).

c) La résiliation immédiate pour

justes motifs est mentionnée implicitement à l’art. 70 al. 1 in fine RPAC; il s’agit des cas dans lesquels la nature des motifs ou de la fonction exige un

départ immédiat. La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure

exceptionnelle. Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence du

Tribunal fédéral en droit privé (mais qui peuvent être appliqués par analogie

en droit de la fonction publique; arrêts TF 8C_195/2012 précité consid. 7.2;

8C_873/2010 du 17 février 2011 consid. 7.2), elle doit être admise de manière

restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 153 consid. 1a; 351 consid. 4a). Selon la jurisprudence, les faits invoqués à

l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de

confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement

particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le

manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que

s'il a été répété malgré un avertissement (arrêt TF 8C_195/2012 précité consid.

7.2; ATF 130 II 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.1). Par

manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une

obligation découlant du contrat de travail (ATF 127 III 351 consid. 4a et les

arrêts cités), mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation

immédiate lorsque ceux-ci rendent peu envisageable le maintien de la relation

de service (cf. ATF 129 III 380 consid. 2.2).

d) En l'espèce, à l'occasion des

entretiens annuels de collaboration de 2003 et 2004, ont été reprochées au

recourant des insuffisances dans ses connaissances professionnelles et dans

l'organisation du travail ainsi que, en 2003, dans le volume des prestations,

l'engagement et la motivation. Le recourant a alors fait l'objet, le 19 mai

2004 puis le 11 juillet 2005, de deux lettres d'avertissement relevant d'une

part ses insuffisances professionnelles, notamment son manque de productivité,

et d'autre part un comportement dégradant l'ambiance de travail. Si les

entretiens annuels de collaboration de 2005, 2006, 2007 et 2008 qualifient tous

ses prestations de "bonnes", ce qui correspond à l'évaluation globale

"bien", le recourant a toutefois fait l'objet, le 26 février 2009,

d'une première mise en demeure formelle avec menace de licenciement, dans

laquelle lui étaient reprochées l'utilisation de termes déplacés, inconvenants,

voire insultants dans ses messages électroniques internes, ainsi que

l'insuffisance fréquente de la quantité et de la qualité du travail fourni.

L'entretien annuel de collaboration

2009 portait l'évaluation globale "bien" mais des carences étaient

toutefois relevées dans la qualité et le volume des prestations, l'engagement,

la motivation et le dynamisme du recourant. Une année plus tard, l'entretien de

collaboration 2010 indiquait que le recourant n'avait pas rempli certains buts

et responsabilités de son poste, qu'il n'avait pas atteint plusieurs objectifs

fixés l'année précédente et que le volume des prestations, l'autonomie et le

perfectionnement, principalement dans l'amélioration du savoir-être, étaient

jugés insuffisants; l'évaluation globale était "insuffisant". Cet

entretien de collaboration 2010 était assorti de l'annonce d'une possibilité de

mise en demeure. Si les entretiens de collaboration 2011 et 2012 portaient

l'évaluation globale "bien", tel n'était plus le cas de l'entretien

de collaboration 2013. Celui-ci portait ainsi l'évaluation globale "insuffisant",

les deux objectifs fixés pour l'année étant considérés comme "pas

(entièrement) atteints", alors que toutes les connaissances, performances

et compétences étaient évaluées comme "non remplies" (soit

"qualité des prestations", "volume des prestations",

"engagement, motivation", "organisation du travail",

"autonomie", "perfectionnement", "relations avec

l'équipe", "relations avec le public" et "adaptation /

flexibilité"), à l'exception des sous-rubriques "connaissances

professionnelles", "initiative, créativité (dynamisme)" et

"SVI" qui étaient jugées comme correspondant aux attentes; la

rubrique était assortie des commentaires suivants:

"2, 3 et 4:

prestations réalisées a minima, problèmes comportementaux, faible volume de

travail, refus d'assurer la suppléance lors des vacances des collègues,

nombreuses absences

8: passe une

partie de son temps à jouer à la console de jeu alors que le travail n'est pas

fait ou refusé (Dessin, Cups)

11 et 12: une

partie de nos collègues évite de venir vers toi

13: ne fait aucun

effort pour s'adapter à la situation ou l'interlocuteur"

Dans une annexe au formulaire

d'entretien, le supérieur du recourant relevait qu'afin d'améliorer la

situation, il avait orienté son management dans le sens d'un développement des

compétences de l'intéressé et d'un renforcement de sa motivation, l'amenant à

l'écouter, le soutenir et servir d'intermédiaire ou de médiateur en cas de

problèmes relationnels; dès lors que la situation avait empiré durant les

derniers mois, le recourant avait peu de temps auparavant fait l'objet de deux

recadrages.

Il ressort de ces éléments que le

recourant a, régulièrement et de l'avis des deux supérieurs hiérarchiques du

recourant successifs, tant présenté des lacunes dans ses prestations que fait

preuve d'un comportement inadéquat envers ses supérieurs et ses collègues. De

telles lacunes, répétées sur des années, bien que parfois entrecoupées

d'améliorations qui demeuraient toutefois temporaires comme le démontrent la

récurrence des appréciations annuelles du recourant négatives ainsi que nombre

de recadrages et avertissements dont il a fait l'objet, dénotent d'une part

l'incapacité du recourant à accomplir son mandat et d'autre part son attitude

professionnelle inadéquate par rapport à sa fonction. Considérées ensemble,

elles créent une situation telle que la continuation des rapports de service

serait préjudiciable aux intérêts de l'autorité intimée et il y a lieu de

retenir que des justes motifs de licenciement sont réunis.

Il convient dès lors d'examiner si la

décision de licenciement pour justes motifs, justifiée quant à son principe, a

respecté les conditions formelles posées par les art. 70 ss RPAC, en

particulier l'exigence de mise en demeure formelle, assortie d'une menace de

licenciement, posée par l'art. 71bis al. 1 RPAC.

e) En l'espèce, l'autorité intimée

a considéré, dans la décision attaquée prononçant le licenciement pour justes

motifs du recourant, qu'il paraissait superfétatoire d'imaginer remettre ce

dernier encore une fois en demeure d'améliorer ses prestations professionnelles

et son comportement alors même qu'il était et restait dans un déni complet.

Elle a en outre indiqué dans ses écritures (réponse et duplique) que les

différentes mises en demeure (19 mai 2004, 26 février 2009 et 27 janvier 2011),

assorties de la profonde dégradation de la situation durant l'année 2013 et au

début de l'année 2014, justifiaient un licenciement sans nouvelle mise en

demeure.

Il est vrai que la dernière mise en

demeure avec menace de licenciement remonte au 27 janvier 2011. Elle n'a en

outre pas été formellement reçue par le recourant, qui l'a apparemment refusée

lorsque son supérieur hiérarchique a voulu la lui remettre en mains propres, et

elle ne lui a pas été communiquée par un autre moyen, notamment par courrier

postal. Elle intervient toutefois à la suite de l'entretien de collaboration

2010, du 14 octobre 2010, qui portait l'évaluation globale

"insuffisant" et était assorti de l'annonce d'une possibilité de mise

en demeure. Le recourant ne s'y est d'ailleurs pas trompé, puisque les deux

entretiens annuels de collaboration suivants, soit 2011 et 2012, portaient chacun

l'évaluation globale "bien", avant une nouvelle dégradation en 2013

avec l'évaluation globale "insuffisant". En outre, plusieurs

avertissements avaient précédé la mise en demeure de janvier 2011 - ainsi le 19

mai 2004, le 11 juillet 2005 et le 26 février 2009 - alors que plusieurs

entretiens annuels de collaboration s'étaient soldés par une appréciation

globale tout juste suffisante (2003, 2004 et 2009), voire insuffisante (2010). Le

recourant pouvait et devait ainsi connaître la substance de la lettre qui lui

était remise le 27 janvier 2011; au demeurant, son refus d'en reprendre

possession est révélateur du fait qu'il en connaissait la teneur. Par la suite,

après que les entretiens annuels de collaboration aient porté l'appréciation

globale "bien" en 2011 et 2012, l'entretien 2013 tenu le 30 octobre 2013 a abouti à l'évaluation globale "insuffisant". À l'issue d'un

entretien complétant celui du 30 octobre 2013 et qui a eu lieu le 7 novembre

2013 à la demande du recourant, des objectifs pour le recourant et des moyens

de contrôle ont été mis en place avec évaluation intermédiaire au milieu du

mois de février 2014 et point final à la fin du mois de mars 2014.

Il en résulte que, au début de

l'année 2014 et compte tenu des nombreux avertissements et évaluations

annuelles tout juste "suffisantes", voire "insuffisantes", le

recourant ne pouvait de bonne foi pas ignorer que des insuffisances dans ses prestations

professionnelles lui étaient régulièrement reprochées. Dans un tel contexte, on

peut se demander s'il était non seulement nécessaire, mais encore utile de

procéder au début de l'année 2014 à une nouvelle mise en demeure formelle du

recourant au vu de son comportement récurrent.

Cette question peut toutefois

demeurer indécise, dès lors qu'un événement ultérieur, intervenu au cours du

mois de mars 2014, a supprimé le besoin de procéder à une mise en demeure

formelle: en effet, le recourant a non seulement déclaré à un collègue, en mars

2014, que s'il n'était pas sous médicament, il pourrait "faire un carnage ou une boucherie", mais

il a encore confirmé ces propos à son chef de service, le 3 avril 2014, et à

nouveau à son chef de service et au chef de division ainsi qu'à la responsable

des ressources humaines du service, le 12 mai 2014, précisant encore à leur

demande, à l'occasion de chacun de ces deux entretiens, que par ces propos il

visait des personnes et non des biens. Le recourant affirme certes devant le

tribunal de céans qu'il n'avait "pas admis

avoir parlé de carnage ou de boucherie. Il [avait] dit que c'était une

possibilité car il était à bout de nerf au moment des faits. Il [était]

également important de préciser que l'on ne lui [avait] jamais demandé s'il

[avait] utilisé ces termes en tant qu'expression «métaphorique».

La question qu'on lui [avait] posé [avait] été «vous parlez de personnes ou de serveurs», d'où sa réponse".

On ne saurait toutefois suivre le recourant: en effet, ses propos menaçants ont

été reportés dans les compte rendus des deux séances des 3 avril et 12 mai 2014

avec le chef de service, respectivement le chef de service, le chef de division

et la responsable des ressources humaines du service, à l'occasion desquelles

il ne les a non seulement pas infirmés, mais a encore précisé qu'il visait des

personnes et non des biens, ce qu'il n'aurait pas fait s'il avait véritablement

considéré qu'ils relevaient en réalité de la plaisanterie. Or, force est de constater que ce n'est que plusieurs

mois plus tard, à l'occasion de son audition par le syndic, le 24 octobre 2014,

que le recourant a pour la première fois tempéré les propos tenus en mars 2014,

affirmant "n'[avoir]

pas employé des termes aussi brutaux" mais avoir "juste dit qu'[il] allai[t]

péter un câble".

Or, les menaces proférées en mars

2014 et confirmées à deux reprises en avril et mai 2014 présentent une teneur

très sérieuse et constituent indéniablement un manquement entraînant la perte

du rapport de confiance rendant inenvisageable le maintien de la relation de

service et justifiant ainsi un licenciement pour justes motifs sans nouvelle

mise en demeure. Il sied de relever qu'il n'est pas exclu que de tels propos

auraient justifié un licenciement immédiat, ce à quoi l'autorité intimée n'a

toutefois pas procédé, préférant prononcer immédiatement la suspension à titre

préventif du recourant, avec maintien de son traitement, et suivre la procédure

prévue pour le licenciement pour justes motifs, à savoir l'audition du recourant

(art. 71ter al. 2 RPAC) puis la consultation préalable de la Commission paritaire, à la demande du recourant (art. 71ter al. 3 RPAC).

On peut certes s'interroger sur le long

laps de temps écoulé entre le moment où le recourant a tenu ses propos menaçants

(début mars 2014) et celui auquel la décision de licenciement pour justes

motifs a été rendue (19 janvier 2015), soit dix mois. Il convient toutefois de

relever que l'autorité intimée a immédiatement coupé les accès physiques et

électroniques du recourant avant de le suspendre dès la fin de son absence pour

maladie, et ce jusqu'à la décision de licenciement. La procédure de

licenciement pour justes motifs a alors suivi son cours, à savoir ouverture

d'une enquête administrative, audition de l'intéressé par un membre de la

municipalité, consultation préalable de la Commission paritaire, à la demande de l'intéressé, communication d'une décision de principe à

l'intéressé puis décision de licenciement, laquelle devait être rendue par

l'autorité de surveillance et de nomination et non - de manière plus simple et

rapide - par le supérieur hiérarchique.

Vu ce qui précède, il y a lieu de

rejeter les griefs du recourant relatifs à la constatation incomplète des faits

pertinents et à la violation des art. 71bis et 71ter RPAC.

Il résulte de ce qui précède que le recours doit

être rejeté et la décision attaquée, confirmée. Les frais de justice sont

laissés à la charge de l'Etat. Il n'est pas alloué de dépens (art. 49, 50, 56,

91 et 99 LPA-VD).

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

Le recours est rejeté.

II.

La décision rendue le 19 janvier 2015 par la Municipalité de Lausanne est confirmée.

III.

Les frais sont laissés à la charge de l'Etat.

IV.

Il n'est pas alloué de dépens.

Lausanne, le 16 octobre 2015

Le président: La

greffière:

Le présent arrêt est communiqué aux

destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente

jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en

matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du

17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours

constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.

Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.

Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour

autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision

attaquée.

CDAP - GE.2015.0049 - 2015-10-16 - X.________/Municipalité de Lausanne

Composition

Objet

Faits

Considérants

3.

Dispositif