CDAP - GE.2020.0166 - 2021-12-06 - A.________ /Municipalité de Lausanne

TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 6 décembre 2021

Composition

M. Alex Dépraz, président; M. Fernand Briguet et M.

Jean-Etienne Ducret, assesseurs; Mme Nathalie Cuenin, greffière.

Recourant

A.________,

à ********, représenté par Me Silvia GUTIERREZ, avocate, à Lausanne,

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Autorité intimée

Municipalité

de Lausanne, Service du personnel, à Lausanne.

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Objet

Fonctionnaires communaux

Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de

Lausanne du 24 août 2020 (déplacement).

Vu les faits suivants:

A.

A.________ a été engagé par la Commune de Lausanne au Service ********,

Direction des ******** (ci-après: ********), en qualité de chef de groupe des ********,

d’abord comme auxiliaire du 1er janvier au 30 juin 2013, puis à

compter du 1er juillet 2013 à titre provisoire. Il a été nommé

fonctionnaire à titre définitif dès le 1er juillet 2014.

Lors de la réorganisation des ********, A.________ a

rejoint dès le 1er janvier 2018 le Service ********, en qualité de

responsable de l'Unité ******** de la Section ********, au sein de la Division ********.

Le poste occupé par A.________ était colloqué au niveau

8 de la classification salariale. Selon la description de poste mise à jour le

18 septembre 2018 et signée par l’intéressé le 28 septembre 2018, celui-ci

avait pour mission de "conduire l’équipe B2C (********) en assurant une

haute qualité de l’accueil, de conseil à la clientèle et en assurant des processus

et systèmes efficaces et modernes pour les produits et services liés à l’électricité,

gaz, chaleur et multimédia dans le but de satisfaire les clients et d’accroître

les ventes tout en participant aux tâches des ********, à savoir conseiller,

répondre aux questions de [la] clientèle et vendre les prestations multifluides

(gaz, électricité, chaleur et multimédia)". Ses responsabilités

principales consistaient à diriger l’équipe ******** (pour 20 % de son

temps de travail); à participer aux demandes de la division et apporter son

soutien à ses supérieurs, ainsi qu’à participer à des projets en fonction des

demandes de sa hiérarchie (10 %); à superviser les activités des ********

et développer une culture multifluides et vente (30 %); à participer aux activités

******** (30 %); et à gérer l’ERP et le CRM (10 %). Selon le descriptif

de poste, le nombre des postes hiérarchiquement subordonnés à celui d’A.________

correspondait à "1.6 ept + auxiliaires". D’après l’organigramme

de la Division ********, A.________ dirigeait une équipe composée de sept

personnes, dont cinq auxiliaires.

B.

A partir de 2016, à la suite du départ de sa supérieure hiérarchique, A.________

a été directement subordonné à B.________, laquelle a occupé le poste de cheffe

de la Section ********, regroupant les Unités ******** et ********, à compter

du 1er janvier 2018.

Le 13 octobre 2017, A.________ s’est adressé au Département

des ressources humaines pour se plaindre des circonstances dans lesquelles

s’était déroulé son entretien annuel de collaboration avec la prénommée.

Des démarches ont alors été entreprises par la

responsable RH du Service ******** des ********, en vue de résoudre les difficultés

relationnelles existantes entre A.________ et B.________. En décembre 2017, ceux-ci

ont signé une Charte de collaboration, à teneur de laquelle ils s’engageaient à

respecter divers points afin de parvenir "à communiquer de manière à ce

que chacun puisse accueillir les remarques de l’autre et instaurer une

collaboration sereine et durable". Les prénommés s’engageaient

également à faire table rase du passé. Un point de situation avec la responsable

RH était en outre prévu après six mois.

Les problèmes relationnels entre A.________ et B.________

ne se sont toutefois pas apaisés. L’entretien annuel de collaboration 2018 d’A.________

a été interrompu, avant d’être refait ultérieurement en présence de la responsable

RH. A.________ a refusé de signer ce document, estimant que les critiques

émises par sa supérieure directe étaient injustifiées. Il s’est en particulier

plaint d’une surcharge de travail et il a reproché à B.________ de lui avoir

retiré sans raison certaines responsabilités plutôt que de diminuer son activité

de production, dans le but de réduire sa fonction à celle d’un collaborateur de

vente et de l’écarter du poste de responsable des ********.

Les tentatives de médiation mises en œuvre en 2017

et 2018 par la responsable RH du Service ******** des ******** ayant échoué et A.________

et B.________ s’accusant mutuellement de comportements inopportuns, abusifs,

voire relevant du harcèlement psychologique, évoquant des conséquences

importantes sur leur santé, ce service s’est adressé en décembre 2018 à la

cellule d’Aide à la résolution de conflits (ARC). Un premier entretien a eu lieu

avec les RH le 10 janvier 2019, les intéressés ont été entendus séparément les

29 et 30 janvier 2019, puis des entretiens ont également eu lieu avec le chef du

Service ******** et la cheffe de la Division ********. Il s’en est suivi une

réunion de concertation le 18 mars 2019 avec la hiérarchie et les RH, à l’issue

de laquelle la cellule ARC a demandé à la Municipalité de Lausanne (ci-après aussi:

la municipalité) l’ouverture d’une enquête.

La municipalité a formellement décidé, dans sa séance

du 16 mai 2019, d’ouvrir une enquête administrative au sein de la Division ********

du Service ******** des ********, qu’elle a confiée à la société C.________. L’objectif

était de faire la lumière sur les attitudes et comportements de B.________ et d’A.________

afin d’établir l’existence ou non de comportements abusifs ou de harcèlement

psychologique. Il a en outre été décidé que durant l’enquête, A.________ serait

directement subordonné à la responsable de la Division ********. Celui-ci a été

informé de ces éléments le 21 mai 2019.

Ultérieurement, le 16 décembre 2019, A.________ a été

libéré, de même que B.________, de son obligation de travailler à compter du 6

janvier 2020 et jusqu’au terme de l’enquête; son droit au salaire a été

maintenu.

C.

Dans le cadre de l’enquête diligentée par C.________, B.________ et A.________

ont été entendus une première fois, respectivement les 5 et 9 juillet 2019. Dix-sept

collaborateurs et collaboratrices de l’entité ont ensuite été auditionnés entre

mi-juillet et début septembre 2019, après quoi des entretiens de clarification ont

été menés avec B.________ et A.________, respectivement les 6 et 10 septembre

2019. Le 11 septembre 2019, A.________ a produit un rectificatif relatif à ce

deuxième entretien; ce document et les autres pièces fournies par le prénommé

lors de ses auditions ont été versés au dossier d’enquête.

Les documents d’enquête ont été remis en

consultation à A.________, par le biais de sa mandataire, le 4 novembre 2019.

Celui-ci s’est déterminé le 4 décembre 2019 sur le contenu des procès-verbaux des

auditions précitées, ainsi que de manière plus générale au sujet du déroulement

de l’enquête. Il a notamment requis d’être auditionné une nouvelle fois, l’audition

de deux collaborateurs dont un avait déjà été entendu une première fois par les

enquêteurs, et le versement au dossier des entretiens de collaboration de ses

collaborateurs.

À la suite des demandes de preuves complémentaires d’A.________

et de celles de B.________, les enquêteurs ont auditionné un collaborateur une

seconde fois et quatre collaboratrices et collaborateurs supplémentaires ont encore

été entendus; ces auditions se sont déroulées en janvier 2020. A.________ a ensuite

été auditionné une troisième fois, le 28 janvier 2020.

C.________ a rendu son rapport le 20 février 2020. Sur

la base des entretiens menés et des divers documents ayant été fournis lors de ces

entrevues, les auteurs du rapport ont conclu que les notions de harcèlement

psychologique et d’atteinte à la personnalité ne pouvaient pas être retenues dans

les plaintes d’A.________ à l’encontre de B.________ et de la prénommée à l’encontre

d’A.________ (p. 4 et 84). On extrait ce qui suit du rapport d’enquête (p. 88):

″III.2.B S’agissant

de Mme B.________

[…]

Les qualités professionnelles et de leadership de l’intéressée

sont reconnues par diverses personnes, en particulier en termes d’assertivité,

d’investissement, de connaissances métier, de rigueur, de sens de l’organisation

et de structure. Dans le même ordre d’idée, son côté direct est relevé par

diverses personnes entendues qui la décrivent comme une personne ouverte à la

discussion et dont les échanges sont particulièrement clairs et motivants. Globalement

l’intéressée apparaît, dans ce sens, passablement appréciée en qualité de

personne et de leader.

Nous constatons cependant quelques aspects perfectibles

sur le plan de ses compétences managériales, au vu d’une confrontation

ou d’un sens du feedback qui pourraient apparaître plus constructifs dans

certaines situations, ainsi que sur le plan relationnel, en pouvant s’avérer

parfois plus nuancée ou plus diplomate.

III.2.C S’agissant

de M. A.________

[…]

Les compétences professionnelles de M. A.________ sont

relativement appréciées. Plusieurs personnes mettent en évidence ses connaissances

métier, son accessibilité, sa flexibilité au niveau de la gestion des horaires

et sa tendance à passablement responsabiliser ses collaboratrices et collaborateurs.

Il apparaît globalement plutôt apprécié en tant que personne, mais passablement

mis en cause en qualité de leader.

Nous constatons, dans ce sens, certaines carences sur

le plan de ses compétences managériales. Diverses personnes entendues

relevant des difficultés de sa part à planifier et organiser le travail, à

répondre de manière assertive à certaines demandes de collaboratrices et

collaborateurs et à pouvoir s’inscrire pleinement en qualité de cadre au sein

des ********.

A la suite de nos divers échanges, nous avons le sentiment

que l’intéressé ne paraît pas véritablement conscient de quelques carences en

matière de management.

[…]″

Les auteurs du rapport ont également relevé que le

conflit entraînait d’importantes répercussions, entre autres psychologiques,

non seulement pour les deux principaux protagonistes, mais également pour

plusieurs collaborateurs du service, de sorte qu’il apparaissait important que

des mesures soient envisagées pour apaiser le climat de travail, améliorer la dynamique

d’équipe et inscrire cette dernière dans une réelle vision partagée pour l’avenir,

afin de déboucher sur des changements significatifs et durables (p. 91). Ils

ont conclu qu’au vu de leur constats et de leur analyse, ainsi que du stade du

conflit entre les deux personnes principalement impliquées, il leur paraissait

difficilement imaginable qu’une collaboration soit encore possible entre B.________

et A.________ (p. 92).

A réception du rapport d’enquête, A.________ s’est spontanément

déterminé par le biais de sa mandataire le 25 mars 2020. Estimant notamment que

l’enquête serait formellement viciée, qu’elle tiendrait compte de certains

témoignages s’étant avérés erronés par rapport aux faits ressortant du dossier

et que les éléments fondant sa plainte n'auraient pas été instruits à satisfaction,

il a requis la mise en œuvre d’une seconde enquête. La municipalité n’a pas

donné suite à sa demande.

D.

Les ******** ont présenté à la municipalité une réorganisation des

sections ******** de la Division ******** du Service ********, découlant de la

stratégie de vente 2020-2022, consistant principalement en la division des sections

existantes en trois nouvelles Sections: ********, ******** et ********. Cette réorganisation

a nécessité la réallocation des effectifs à disposition ainsi que la suppression

de postes et la création d’autres postes selon les besoins spécifiques du

service et ses activités. Plus particulièrement, le poste occupé par B.________

a été supprimé et celle-ci a été transférée au poste de cheffe de projet au

sein de la future Section ********, avec effet au 1er septembre 2020.

A.________ a quant à lui été déplacé au poste de responsable clientèle au sein de

la future Section ******** (auparavant Section ********) de la Division ********,

avec effet au 1er septembre 2020.

La description du poste de responsable clientèle qu’il

était prévu d’attribuer à A.________ dans le cadre de la réorganisation précitée

lui a été communiquée par courriel adressé le 2 mars 2020 à sa mandataire. D’après

ce document, le poste en cause est colloqué au niveau 8 de la classification

salariale. Le responsable clientèle a pour missions de "construire et

garantir des relations pérennes avec les gérances et les prescripteurs multifluides"

et de "mettre en avant les ******** dans [leur] pluralité au niveau des

prestations et services". Les responsabilités principales afférentes au

poste consistent à proposer une stratégie cohérente de mise en valeur des ********

vis-à-vis des gérances et prescripteurs et à la mettre en œuvre (pour 30 % du temps

de travail); à commercialiser les produits ******** (60 %); et à participer

à des tâches particulières selon les besoins de la division (10 %).

Un complément détaillant certains points du cahier

des charges du poste de responsable clientèle au sein de la nouvelle Section ********

a par la suite encore été fourni à A.________, à sa demande, le 6 avril 2020. Selon

ce document, la mission de la personne occupant ce poste est d’assurer une relation

institutionnelle et commerciale avec les gérances et partenaires commerciaux multifluides.

Le contenu de ce document et celui de la description de poste susmentionnée

seront repris ci-après dans la mesure utile.

Le 24 avril 2020, la cheffe du domaine Droit du

Personnel et Procédures du Service du personnel de la Ville de Lausanne a informé

la mandataire d’A.________ du fait que B.________ serait déplacée à un poste

sans management, les ******** ayant souhaité traiter les situations de la

prénommée et d’A.________ de façon équitable.

A.________ a encore requis des renseignements complémentaires

le 1er mai 2020 et une séance s’est tenue le 18 juin 2020, en présence

de la cheffe de la Division ********, de la responsable RH du Service ********

des ******** et de la cheffe du domaine Droit du personnel et Procédures du

Service du personnel de la Ville de Lausanne. A cette occasion, la description

détaillée du poste, les défis y relatifs pour lesquels une formation continue

serait proposée, ainsi que les moyens qui seraient mis en place pour l’épauler lors

de son retour au travail lui ont été présentés

Par courriel du 19 juin 2020 de sa mandataire, A.________

a refusé le poste de responsable clientèle au sein de la Section ******** qui

lui était proposé, aux motifs que ce poste ne correspondrait pas à ses qualifications

ni à son parcours professionnel, dès lors qu’il ne comporte aucune tâche de

management, et que son rôle se limiterait à celui de commercial sans autre

responsabilité, ne disposant que d’une marge de manœuvre très limitée.

E.

Le 15 juillet 2020, la municipalité a dès lors convoqué A.________ à un

entretien en vue de son déplacement en vertu de l’art. 18 du Règlement du 11

octobre 1977 pour le personnel de l’administration communale de la Ville de

Lausanne (RPAC). Cet entretien a eu lieu le 27 juillet 2020. Outre le prénommé

et sa mandataire, étaient présent à cette occasion: D.________, chef du Service

******** des ********, afin de mener l’entretien sur délégation de compétence

du Conseiller municipal directeur des ********, ainsi que E.________, chef de la

Division RH des ********, et F.________, cheffe du domaine Droit du Personnel

et Procédures du Service du personnel de la Ville de Lausanne. A cette occasion,

A.________ a produit un rapport médical établi le 22 juillet 2020 par le Dr. G.________,

psychiatre-psychothérapeute FMH, consistant en réponses à une série de

questions de sa mandataire. Lors de son audition, A.________ a en particulier confirmé

qu’il s’opposait à son transfert étant donné que le poste en question n’impliquait

aucune tâche de management, ce pour quoi il s’était formé et qui constituait le

moteur de sa motivation. A l’issue de cet entretien, il a été informé que son

déplacement du poste de responsable de l’Unité ******** au poste de responsable

clientèle au sein de la future Section ******** serait formellement proposé à

la municipalité.

Par décision du 24 août 2020, la Municipalité de

Lausanne a décidé de déplacer A.________ au poste de responsable clientèle au sein

de la future Section ******** (auparavant ********) de la Division ********,

Service ********, Direction des ******** (********), avec effet au 1er

septembre 2020. L'effet suspensif à un éventuel recours a été retiré. Dans sa

décision, la municipalité a notamment relevé que l’enquête mise en œuvre permettait

de conclure à l’absence de comportements constitutifs de harcèlement de part et

d’autre, tout en soulignant les difficultés rencontrées tant par A.________ que

par sa supérieure hiérarchique qui rendaient impossible la poursuite de leur

collaboration, et l’impact négatif du conflit sur le fonctionnement de l’ensemble

du personnel de la Division ********, si bien qu’il était apparu essentiel de

préserver la personnalité de chacun. Elle a ajouté que les ******** étaient également

parvenu au constat d’une utilisation non efficace des ressources à disposition,

nécessitant impérativement de revoir l’organisation. Pour ces motifs, une

réorganisation de la division était donc nécessaire, une réintégration de

chacune des parties à son poste étant exclue. La municipalité a par ailleurs retenu

que le poste auquel A.________ était transféré correspondait à ses compétences,

puisqu’il consistait principalement en du conseil à la clientèle et de la

vente, la prospection de nouveau clients et la définition d’une stratégie

globale; et qu’il comportait une composante stratégique plus importante. Elle a

ajouté que ce poste se situait au même niveau de responsabilité que le précédent

(niveau 8), le salaire de base et la progression salariale étant pleinement

maintenus; que la seule différence tenait en l’absence de management qui

représentait 20 % de sa précédente activité; et que l’enquête avait également

démontré une certaine inadéquation dans l’ancien poste en termes de management

dont il avait fallu tenir compte dans le cadre de la réorganisation. La municipalité

a ainsi retenu que l’intérêt de l’administration et de son personnel justifiait

le déplacement d’A.________ au poste de responsable clientèle au sein de la future

Section ******** de la Division ********. La description de ce poste et le

nouvel organigramme étaient annexés à la décision municipale.

F.

Par acte de sa mandataire du 24 septembre 2020, A.________ (ci-après: le

recourant) a déféré la décision du 24 août 2020 de la Municipalité de Lausanne

(ci-après aussi: l’autorité intimée) à la Cour de droit administratif et

public du Tribunal cantonal. Il a conclu, avec suite de frais et dépens, à l’annulation

de cette décision, à ce qu'il soit constaté que la Municipalité de Lausanne a

violé ses droits de la personnalité et à ce qu'ordre soit donné à cette autorité

d'enquêter sur les faits faisant l'objet de sa plainte pour mobbing. A.________

a en outre requis la restitution de l'effet suspensif au recours. A l’appui de son

recours, il a produit un lot de pièces. Il a par ailleurs demandé l’audition de

plusieurs témoins, ainsi que la production par la Ville de Lausanne d’un

certain nombre de pièces.

La municipalité s’est déterminée sur la requête de

restitution de l’effet suspensif le 19 octobre 2020, concluant à son rejet.

Par décision du 26 octobre 2020, le juge instructeur

a rejeté la requête de restitution de l’effet suspensif. Saisie d’un recours d’A.________

contre ce prononcé, la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal

l’a rejeté par arrêt du 27 janvier 2021.

Sur le fond, dans sa réponse du 15 décembre 2020, la

municipalité a conclu au rejet du recours et à la confirmation de sa décision

du 24 août 2020 prononçant le déplacement d’A.________. Elle a produit le

dossier original du recourant ainsi qu’une copie du rapport de l’enquête administrative

diligentée par la société C.________. Elle a également requis l’audition de

témoins.

Le recourant a répliqué le 19 avril 2021, confirmant

ses conclusions. Il a encore produit quelques pièces et sollicité l’audition d’un

témoin supplémentaire.

L’autorité intimée s’est déterminée le 30 avril 2021.

Le recourant et l’autorité intimée ont encore déposé

des déterminations spontanées, respectivement les 17 et 19 mai 2021. Le

recourant a en particulier indiqué qu’il avait débuté son activité au poste où

il avait été transféré le 26 avril 2021 au taux de 50 % pour des raisons médicales,

puis à 75 % depuis le 10 mai 2021. Il a par ailleurs requis son audition.

G.

La Cour a ensuite statué, sans ordonner d’autre mesure d’instruction.

Considérant en droit:

1.

Selon l'art. 92 al. 1 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la

procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36), en lien avec les art. 27 al. 1

et 30 al. 2 du règlement organique du Tribunal cantonal du 13 novembre 2007

(ROTC; BLV 173.31.1), la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal

connaît des recours contre les décisions et les décisions sur recours rendues

par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre

autorité pour en connaître. D’après l’art. 77 RPAC, toute décision prise par la

municipalité concernant la situation d’un fonctionnaire peut faire l’objet d’un

recours au Tribunal cantonal dans les trente jours dès la communication de la

décision, conformément à l’art. 95 LPA-VD. Déposé dans le délai légal par le

destinataire de la décision attaquée, le recours satisfait de plus aux exigences

formelles prévues par la loi, si bien qu'il y a lieu d'entrer en matière (art. 75

et 79 LPA-VD, applicables par renvoi de 99 LPA-VD).

2.

Le recourant requiert, à titre de mesures d’instruction, son audition, l’audition

de plusieurs témoins et la production de divers documents par la Ville de

Lausanne. L’autorité intimée requiert quant à elle l’audition de témoins.

a) La procédure administrative est en principe écrite

(art. 27 LPA-VD). Selon l’art. 34 LPA-VD, les parties participent à

l'administration des preuves (al. 1). A ce titre, elles peuvent notamment

présenter des offres de preuve au plus tard jusqu’à la clôture de l’instruction

(art. 34 al. 2 let. d LPA-VD). L’autorité n’est toutefois pas liée par les offres

de preuves formulées par les parties (art. 28 al. 2 LPA-VD). Elle doit examiner

les allégués de fait et de droit et administrer les preuves requises, si ces moyens

n'apparaissent pas d'emblée dénués de pertinence (art. 34 al. 3 LPA-VD). Les

parties et leurs mandataires peuvent en outre en tout temps consulter le

dossier de la procédure (art. 35 al. 1 LPA-VD).

Le droit d'être entendu découlant

des art. 29 al. 2 la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18

avril 1999 (Cst.; RS 101) et 27 al. 2 de la Constitution du Canton de Vaud du

14 avril 2003 (Cst-VD; BLV 101.01) comprend notamment le droit pour l'intéressé de produire des preuves

pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à

ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves

essentielles ou, à tout le moins, de s'exprimer sur son résultat lorsque cela

est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 II 218 consid. 2.3;

142 III 48 consid. 4.1.1). A lui seul, l'art. 29 al. 2 Cst. ne confère pas le droit d'être entendu oralement, ni celui d'obtenir

l'audition de témoins. Le droit d'être entendu n'empêche

pas l'autorité de mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves

administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation

anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces

dernières ne pourraient pas l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid.

6.3.1; 140 I 68 consid. 9.6.1; 134 I 140 consid. 5.3; 131 I 153 consid. 3).

b) En l’occurrence, le recourant sollicite son audition,

ainsi que l’audition en qualité de témoins de H.________ (conseillère clientèle

de l’ancienne Unité ********), de I.________ (conseiller clientèle auxiliaire de

l’ancienne Unité ********), de B.________ et de J.________ (chef de la section ********,

auparavant ********). Il requiert en outre la production de divers documents par

la Ville de Lausanne, à savoir: l’ensemble des entretiens de collaboration de ses

collaborateurs depuis 2013, dont ceux de H.________, de I.________ et de K.________

(conseillère clientèle auxiliaire de l’ancienne Unité ********); l’ensemble des

notes municipales le concernant et concernant l’enquête; le descriptif des

tâches réalisées par I.________ depuis sa suspension; le descriptif des tâches

réalisées par B.________ depuis la fin de la suspension de la prénommée; une copie

de tous ses courriels transmis par H.________ à B.________; ainsi que les statistiques

établissant le temps de travail de L.________ (responsable de l’ancienne Unité ********)

dans le point de vente.

La municipalité requiert pour sa part l’audition en

qualité de témoins de M.________ (responsable RH du Service ******** des ********),

de H.________ et de I.________.

c) Hormis concernant la production des entretiens de

collaboration de ses collaborateurs depuis 2013 et des notes municipales le

concernant et concernant l’enquête, le recourant, qui invoque notamment une

constatation inexacte et incomplète des faits pertinents (art. 98 al. 1 let. b LPA-VD),

n’indique absolument pas ce qu’il entend établir grâce aux différents moyens de

preuve dont il requiert l’administration. Or, il lui appartenait d’expliciter

les faits qu’il entend prouver grâce à ceux-ci et de préciser en quoi ils sont

pertinents pour l’issue du litige (arrêts CDAP GE.2018.0059 du 20 août 2019

consid. 3c et l’arrêt cité; GE.2018.0009 du 9 juillet 2019 consid. 3c). Quant

aux notes de la municipalité concernant le recourant et l’enquête administrative,

elles revêtent manifestement le caractère de documents internes à l’administration,

en principe exclus du droit de consulter le dossier (ATF 125 II 473 consid. 4a;

122 I 153 consid. 6a).

Cela étant, le tribunal s’estime de toute façon suffisamment

renseigné par le dossier, en particulier par les descriptions de poste relatives

au poste de responsable de l’Unité ******** que le recourant occupait jusqu’au 1er

septembre 2020 et au poste de responsable clientèle au sein de la nouvelle Section

******** auquel il est affecté depuis cette date; par le rapport d’enquête administrative

du 20 février 2020 établi par C.________; par les démarches antérieures à cette

enquête entreprises par l’employeur dès 2017 en vue de tenter de résoudre les difficultés

relationnels existant entre le recourant et sa supérieure directe, notamment la

tentative de médiation mise en œuvre; ainsi que par les explications fournies

par l’autorité intimée, notamment à propos de la nécessité d’une réorganisation

de la Division ******** et d’une meilleure affectation des ressources.

Ni les pièces supplémentaires dont la production est

demandée, ni l’audition des personnes dont les témoignages sont requis, que ce

soit par le recourant ou l’autorité intimée, n’apparaissent en conséquence

nécessaires ou propres à influencer le sort de la cause, comme cela résulte des

motifs qui suivent. Il en va de même de l’interrogatoire du recourant, qui s’est

amplement exprimé par écrit, étant précisé que le déplacement non disciplinaire

relève du domaine de l’organisation de l’administration et ne tombe pas sous le

coup de l’art. 6 par. 1 CEDH (arrêt du TF 2P.39/2006 du 3 juillet 2006 consid.

2.2). Quoi qu’il en soit, une requête de preuve ne suffit pas à fonder une

obligation d’organiser des débats publics basée sur cet article, lequel suppose,

sous réserve de règles procédurales particulières, une demande formulée de

manière claire et indiscutable (ATF 130 II 425 consid. 2.4 et les arrêts cités).

Il n’est par conséquent pas donné suite aux réquisitions

de preuve du recourant et de l’autorité intimée.

3.

Le recourant émet plusieurs griefs d'ordre formel qu'il convient

d'examiner en premier lieu. Il invoque une violation de son droit d’être

entendu et de l'art. 34 al. 2 let. b LPA-VD dès lors qu'il n'aurait pas pu assister

aux auditions des collaborateurs interrogés par les enquêteurs. Il fait valoir

que les dispositions municipales applicables à la procédure d'enquête en cas de

harcèlement (cf. infra consid. 3a) seraient contraires à la LPA-VD. Il critique

la tenue des procès-verbaux, qui selon lui ne permettraient pas de comprendre quelles

questions ont été posées aux témoins et sur quels points les discussions ont

porté. Il reproche par ailleurs à la municipalité sa "partialité" au

motif qu’un premier rapport d’enquête aurait été remis à cette autorité et qu’elle

entendait l’entériner sans qu’il exerce son droit d’être entendu.

a) Selon l’art. 34 LPA-VD, les parties participent en

principe à l’administration des preuves et peuvent notamment, à ce titre,

assister à l’audition des témoins et leur poser des questions (al. 1 et al. 2

let. b). Le droit d'assister à l'audition des témoins n'est toutefois pas absolu.

L'art. 34 al. 4 LPA-VD permet à l'autorité de procéder à une mesure d'instruction

en l'absence des parties lorsque la sauvegarde d'un intérêt public ou privé prépondérant

l'exige; dans ce cas l'art. 36 al. 2 et 3 LPA-VD – qui prévoit que la

partie doit avoir l'occasion de se déterminer sur le contenu essentiel d'une

pièce pour qu'elle puisse être utilisée contre elle – est applicable par analogie.

L'administration des preuves fait l'objet d'un procès-verbal (art. 29 al. 4

LPA-VD).

L'enquête sur laquelle se fonde en partie la

décision attaquée a été ordonnée en application de l'art. 56bis RPAC qui prévoit

notamment que la municipalité peut ordonner l'ouverture d'une enquête dans les

situations de conflit ou en cas de soupçons de harcèlement psychologique et

sexuel. La municipalité a en outre adopté le 11 octobre 2018 des dispositions

règlementaires municipales relatives à la prévention et à la gestion des

conflits et au harcèlement (ci-après: les dispositions municipales), dont les

art. 20 ss régissent le déroulement de l'enquête. Selon ces dispositions

municipales, les témoins sont généralement entendus hors de la présence des

parties (art. 25 al. 4). Les auditions font l'objet d'un procès-verbal (art. 26).

Avant la clôture de l'enquête, l'enquêteur doit permettre aux parties d'accéder

aux pièces du dossier et il leur impartit un délai pour faire valoir leurs propres

preuves ou témoignages et leur donne la possibilité de procéder à un contre-interrogatoire

des témoins de la partie adverse, y compris au moyen d’une confrontation (art.

27).

b) Quoi qu'en dise l'autorité intimée, l'enquête ordonnée

en application de l'art. 56bis RPAC constitue bien une procédure administrative

à laquelle la LPA-VD est applicable. Il convient donc d'examiner si les exigences

posées par cette loi visant à garantir le droit d'être entendu – en particulier

le droit des parties de participer à l'administration des preuves – ont été

respectées.

En l'espèce, les enquêteurs – en application des

dispositions municipales – ont auditionné les témoins en l’absence du recourant

et, en partie au moins, de son avocate en raison notamment des tensions qui

existaient au sein de l’entité au moment de l’ouverture de l’enquête et pour

permettre aux personnes entendues de s’exprimer plus librement. L’administration

se devait en effet de faire toute la lumière sur les faits à l’origine du conflit

existant entre deux de ses collaborateurs, afin d’être en mesure de prendre les

dispositions qui s’imposaient, notamment pour protéger leur personnalité. Contrairement

à ce que paraît soutenir le recourant, le droit de participer à l'audition de

témoins n'est pas absolu; la protection d'intérêts privés prépondérants –

notamment la protection de la personnalité des témoins – peut selon les cas justifier

une exception au principe du contradictoire (ATF 130 II 169; arrêt TF 8C_488/2014

du 18 août 2015). Ce mode de faire apparaît en général justifié, voire même conseillé,

en présence de plaintes pour harcèlement psychologique ou sexuel (cf. dans ce

sens arrêt CDAP GE.2017.0048 du 6 octobre 2017 consid. 2c, s’agissant de l’audition

d’apprenties en présence de soupçons de harcèlement sexuel). Il est en effet

constant que les témoins entendus dans ce type d'affaires risquent de ne pas pouvoir

s'exprimer librement – au moins au stade précoce de l'affaire – s'ils sont

directement confrontés à la personne qu'ils accusent ou son représentant. Le

fait de procéder à l'audition des témoins en l'absence de la partie était donc

en l'espèce justifié par l'intérêt privé prépondérant de protection de la

sphère privée des autres collaborateurs, si bien qu'on se trouve dans la

situation visée par l'art. 34 al. 4 LPA-VD permettant de procéder à une

audition hors la présence des parties. Contrairement à ce que soutient le

recourant, on ne saurait donc voir une contradiction entre l'application des

dispositions municipales en matière de lutte contre le harcèlement et les garanties

procédurales de la LPA-VD.

A cela s'ajoute que le recourant n'a pas été entièrement

privé de son droit d'assister à l'audition de témoins et de leur poser des

questions. Il résulte ainsi du dossier que – conformément aux dispositions

municipales (art. 27) – après avoir pu consulter les documents d’enquête, en

particulier les procès-verbaux des divers témoignages recueillis, le recourant a

demandé l’audition d’un nouveau témoin et une seconde audition d’un collaborateur

précédemment entendu. Il n’a en revanche pas fait usage de son droit à demander

un contre-interrogatoire des autres collaborateurs qui avaient déjà été

auditionnés dans le cadre de l’enquête administrative (cf. ses déterminations

du 4 décembre 2019). La mandataire du recourant a de surcroît assisté aux deux auditions

supplémentaires précitées et elle a eu la possibilité d’interroger ces témoins à

cette occasion (cf. annexes 43 et 44 au rapport d’enquête).

Enfin, le recourant ne conteste pas qu'il a pu accéder

aux procès-verbaux des divers témoignages et se déterminer sur leur contenu avant

que la décision attaquée lui soit notifiée comme l'exige l'art. 36 al. 3 LPA-VD

dans un tel cas.

c) Le recourant soutient également en vain que le contenu

des procès-verbaux des auditions ne lui aurait pas permis d'exercer son droit

d'être entendu.

Lors de sa troisième audition, le recourant s’est amplement

exprimé au sujet des entretiens des personnes précédemment entendues, et ce sur

des éléments précis de leurs déclarations (cf. annexe 45 au rapport d’enquête),

de sorte que les procès-verbaux apparaissent suffisamment clairs et qu’ils lui

ont permis de saisir les points sur lesquelles les discussions avaient porté. Cela

résulte du reste aussi de ses écritures particulièrement longues dans le cadre

de la présente procédure.

d) Enfin, c'est également à tort que le recourant se

prévaut d'une prétendue "partialité" de l'autorité intimée en raison

de son attitude à la suite de la communication d'un premier rapport d'enquête.

Dans la mesure où il n'est pas tardif (art. 10 al. 2

LPA-VD), ce grief est inconsistant. En effet, quand bien même la municipalité

aurait eu connaissance des premiers résultats de l'enquête en septembre 2019 –

ce qui n'est aucunement établi – le recourant a par la suite eu connaissance des

pièces versées au dossier d’enquête et des procès-verbaux des entretiens menés

et il a pu se déterminer sur ces éléments et requérir l’administration de preuves

complémentaires. Les auditions qu’il a demandées ont été effectuées, sa

mandataire était présente et elle a pu interroger les collaborateurs entendus.

Le rapport final d’enquête établi le 20 février 2020 tient de plus compte de l’administration

de ces preuves et le recourant s’est encore déterminé à réception de ce document.

On ne voit donc pas que, comme le laisse entendre le

recourant, l'autorité intimée se serait forgé une conviction inébranlable avant

même d'avoir eu connaissance du rapport final de l'enquête.

Les griefs formels du recourant en lien avec le déroulement

de l'enquête administrative doivent donc être rejetés.

4.

Dans de longs développements, le recourant se plaint d'une constatation

inexacte et incomplète des faits en lien avec le traitement de sa plainte pour

harcèlement contre B.________. Il soutient en substance que l'autorité intimée

aurait insuffisamment instruit les reproches qu'il a formulés à l'encontre de

cette dernière. Selon lui, les critiques de certains collaborateurs à son égard

concernant ses compétences managériales auraient été reprises par les

enquêteurs sans être analysées ni pondérées.

Dans le cadre de l’enquête, les consultants de C.________

ont entendu une première fois B.________ puis le recourant, ils ont ensuite auditionné

pas moins de dix-sept collaboratrices et collaborateurs de l’entité, après quoi

ils ont encore mené des entretiens de clarification avec la prénommée et le recourant.

Le rectificatif relatif à ce deuxième entretien fourni par le recourant a été

versé au dossier, de même que les autres documents qu’il a produits. Le

recourant a par la suite pu consulter les documents d’enquête, en particulier

les procès-verbaux des auditions, et requérir des preuves complémentaires. A la

suite des demandes de preuves complémentaires du recourant et de B.________,

les enquêteurs ont auditionné un collaborateur une seconde fois et quatre collaboratrices

et collaborateurs supplémentaires, puis, à sa demande, le recourant une

troisième fois. Sur la base des entretiens menés et des divers documents ayant été

fournis lors de ces entrevues, les enquêteurs sont parvenus au terme de leur rapport

particulièrement complet à la conclusion que les notions de harcèlement

psychologique et d’atteinte à la personnalité ne pouvaient pas être retenues à

l’encontre de la supérieure hiérarchique directe du recourant.

Les enquêteurs ont donc bel et bien recueilli et instruit

les faits à l’origine de la plainte du recourant. Cela ressort, outre des

éléments précités, en particulier des procès-verbaux des auditions du recourant

et du rapport d’enquête, qui retranscrit les faits qu’il a rapportés (cf. rapport

d’enquête, p. 24 ss) et les réponses de B.________. Il résulte de plus des

procès-verbaux annexés au rapport d’enquête que chacune des personnes entendues

a été interrogée sur l’attitude de B.________ aussi bien de manière générale

que spécifiquement à l’égard du recourant, ainsi que s’agissant de la demande

de clarification de ce dernier par rapport à l’éventuelle attitude

dysfonctionnante voire abusive de la part de la prénommée à son encontre. En

plus des auditions, l’analyse des enquêteurs a aussi porté sur les pièces qui

leur ont été transmises.

On ne discerne de surcroît pas d’élément qui

permettrait de retenir que certains faits auraient été constatés de manière inexacte

ou incomplète par les auteurs du rapport d’enquête, en particulier concernant

les compétences managériales du recourant. A cet égard, outre les deux

personnes dont le recourant estime qu’elles ont tenu des propos particulièrement

virulents à son égard, plusieurs autres collaborateurs, dont certains lui étaient

subordonnés, ont aussi émis certaines critiques envers lui et il résulte du

rapport d’enquête que ces éléments ont bien été analysés et pondérés (cf. rapport

d’enquête, p. 13 s. et 60 ss).

En conclusion, le recourant critique à tort les

faits tels qu'établis par le rapport d'enquête. Au vu du travail particulièrement

convaincant des enquêteurs, l'autorité intimée s'est fondée à juste titre sur celui-ci

pour considérer que les droits de la personnalité du recourant n'avaient pas été

violés et pour refuser la mise en œuvre d'une deuxième expertise, ce qui

entraîne le rejet des conclusions prises par le recourant à cet égard.

5.

Le recourant invoque que les conditions fixées par l'art. 18 RPAC pour

prononcer son déplacement ne seraient pas remplies.

a) L'organisation de l'administration communale fait

partie des attributions et tâches propres des autorités communales, en vertu de

la loi du 28 février 1956 sur les communes (LC; BLV 175.11; art. 2 LC). Il incombe

au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux

et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La municipalité a la compétence

de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement

et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC).

La commune est ainsi habilitée à réglementer de

manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires

et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation

dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la

création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires

à son bon fonctionnement (arrêts CDAP GE.2020.0238 du 12 août 2021 consid. 2b;

GE.2019.0171 du 8 octobre 2020 consid. 4b; GE.2018.0238 du 2 septembre 2019 consid.

2; GE.2018.0012 du 10 janvier 2019 consid. 2 et les arrêts cités). L'exercice

de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit

administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité

et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 Ib 209 consid. 2; arrêt du TF 2P.163/2005

du 31 août 2005 consid. 6.1 et les arrêts cités; arrêts GE.2020.0238 précité

consid. 2b; GE.2019.0171 précité consid. 4b; GE.2018.0238 précité consid. 2; GE.2018.0012

précité consid. 2).

En présence d’un litige relatif au déplacement du

recourant, fonctionnaire communal, à un autre poste que celui qu’il occupait jusqu’alors,

le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation que la municipalité.

Il ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (art. 98 LPA-VD)

et il doit exercer son pouvoir d'examen avec retenue.

b) L'art. 18 RPAC, sur lequel se fonde la décision

attaquée, figure au ″Chapitre III - Obligations du fonctionnaire″,

sous le titre ″Déplacement et travaux spéciaux″, et prévoit que:

″1

Lorsque l’intérêt de l’administration le justifie, le fonctionnaire peut être

déplacé ou chargé de travaux étrangers à sa fonction. Cette mesure ne peut être

prise qu’après l’audition du fonctionnaire ou de son représentant légal.

2 Son

traitement de base ne doit en subir aucune réduction.″

A teneur de cet article, le déplacement d’un

fonctionnaire ne peut donc intervenir qu’aux conditions que celui-ci ait été

auditionné au préalable, que son traitement de base soit maintenu et que la

mesure soit justifiée par l’intérêt de l’administration.

La jurisprudence considère que le déplacement non

disciplinaire trouve son fondement dans le fait qu’il incombe aux autorités

administratives, responsables du bon fonctionnement des branches de leur

administration, d’employer de façon rationnelle le personnel existant. Pareille

mutation doit toutefois répondre à une double condition. D’une part, l’attribution

de la nouvelle occupation doit répondre aux aptitudes de l’employé, sans porter

atteinte à la considération à laquelle il peut raisonnablement prétendre. Le

déplacement doit d’autre part se révéler nécessaire pour des motifs de service

ou pour un emploi rationnel du personnel, respectivement pour des motifs

indépendants de la personne de l’intéressé lorsqu’il s’impose pour des raisons

de priorité (arrêt TA GE.2000.0088 du 24 novembre 2000 consid. 3 b) ba) et les

références citées; cf. également ATF 136 I 323 consid. 4.5 et 4.6 et les

références citées). L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration

l’emporte donc sur l’intérêt privé du fonctionnaire au maintien de sa position

actuelle, tout au moins lorsque la fonction qui lui est proposée correspond à

ses capacités et à sa formation et que le déplacement n’entraîne pas pour lui

de conséquences préjudiciables à d’autres points de vue. Il n’en irait

autrement que si une disposition expresse prévoyait le droit du fonctionnaire à

l’exercice de la fonction pour laquelle il a été nommé (arrêts TA GE.2005.0111

du 29 décembre 2005, consid. 1b, confirmé par arrêt du TF 2P.39/2006 du 3

juillet 2006; GE.2000.0088 précité consid. 3 b) ba) et l’arrêt cité). Un

employé n’a toutefois pas à accepter le déplacement d’un poste à une activité

fondamentalement différente qui exige une autre qualification ou engendrerait

une déconsidération sociale. Pour le déplacement et la nomination à une autre

fonction, de justes motifs sont nécessaires, tels une suppression de poste, la

survenance d’une incapacité empêchant l’agent de remplir son cahier des charges

ou des raisons d’incompatibilité d’humeur rendant l‘atmosphère inconciliable

avec un rendement efficace (arrêt TA GE.2000.0088 précité consid. 3 b) ba) et les

références citées). L’autorité ne doit par ailleurs pas procéder à un déplacement

non disciplinaire qui équivaudrait à une sanction déguisée, dans le but d’éviter

les désagréments d’une procédure disciplinaire ou d’éluder certaines garanties

liées à une telle procédure (arrêts GE.2005.0111 précité consid. 1b; GE.2000.0088

précité consid. 3 b) bc) et les références citées).

c) Selon la décision attaquée, l’autorité intimée a motivé

le déplacement du recourant au poste de responsable clientèle au sein de la nouvelle

Section ******** de la Division ******** du Service ******** des ******** en

raison des difficultés relationnelles persistantes entre celui-là et sa

supérieure hiérarchique, qui rendaient la poursuite de leur collaboration impossible,

et de l’impact négatif de ce conflit sur l’ensemble du personnel de l’entité, cette

mesure se justifiant pour préserver la personnalité de chacun. Elle a par

ailleurs entériné cette mesure étant donné que les ******** étaient parvenu au

constat que les ressources en personnel à disposition n’étaient pas utilisées

efficacement et qu’une réorganisation de la Division ******** s’imposait pour

cette raison aussi. Elle a de plus considéré que le poste auquel le recourant

était transféré, qui se situait au même niveau de responsabilité que le précédent,

correspondait à ses compétences.

En substance, le recourant conteste que les

conditions pour son déplacement sont remplies. Selon lui, cette mesure ne

répondrait pas à un besoin de l’administration et le poste de responsable

clientèle au sein de la nouvelle Section ******** ne correspondrait pas à ses

aptitudes. Il soutient par ailleurs que son déplacement constituerait une

mesure disciplinaire déguisée et invoque une violation du principe de proportionnalité.

d) aa) Il convient de relever en premier lieu que

non seulement le traitement de base du recourant, mais aussi sa progression

salariale sont garantis en l’occurrence, ce que l’intéressé ne conteste du

reste pas. La condition posée à l’art.18 al. 2 RPAC est donc remplie.

bb) Le recourant invoque en outre en vain la

composition viciée de l’autorité administrative, au motif que l’audition en vue

de son transfert a été menée, sur délégation de compétence du Conseiller

municipal directeur des ********, par le chef du Service ******** des ********,

alors que celui-ci avait été entendu comme témoin dans le cadre de l’enquête.

Comme le relève à juste titre l’autorité intimée, l’art. 18 RPAC n’exige pas

que l’audition prévue à son al. 1 soit menée par un membre de la municipalité. Le

chef du Service ******** des ******** a du reste été entendu dans le cadre de l’enquête

à la demande du recourant et cette audition ne lui a pas porté préjudice (cf. annexe

44 au rapport d’enquête). La décision de déplacement émane pour le surplus bel

et bien de la municipalité dans son ensemble et cette autorité disposait, outre

du procès-verbal de l’audition du recourant, de tous les éléments nécessaires pour

se prononcer. Ce grief doit donc être rejeté.

cc) Le recourant fait par ailleurs valoir que son déplacement

ne répondrait pas à un besoin de l’administration puisqu’il se fonderait

uniquement sur le conflit l’ayant opposé à sa supérieure, de sorte que son transfert

à un autre poste serait lié à sa personne et n’interviendrait pas pour des

motifs organisationnels. Il ajoute que dans la mesure où le poste qu’il

occupait existe toujours sans avoir subi de modification, aucune raison ne

justifie qu’il ne puisse pas le réintégrer.

D’après la décision attaquée, l’autorité intimée a

justifié le déplacement du recourant aux motifs que la collaboration entre celui-ci

et sa supérieure directe était devenue impossible et afin de permettre un emploi

plus rationnel du personnel de l’entité concernée. Concernant ce second élément,

la municipalité a notamment exposé que la multiplication des échelons hiérarchiques

alourdissait les tâches inhérentes au travail de la division et que l’organigramme

en vigueur depuis l’organisation mise en place en 2018 ne valorisait pas suffisamment

les compétences spécifiques de chacun, au détriment de la qualité des prestations

au public et de la stratégie de vente. A cet égard, la municipalité a précisé

que la réorganisation mise en œuvre devait permettre aux ******** de se focaliser

à l’avenir sur les prestations, qui constitueront leur principale source de

revenus, plutôt que sur les énergies. Cette réorganisation a ainsi consisté en

la division des sections ******** de la Division ******** du Service ******** en

trois nouvelles sections. Cette réorganisation a en outre nécessité la réallocation

des effectifs à disposition ainsi que la suppression de postes et la création d’autres

postes, de sorte qu’elle a impliqué une modification des tâches également pour d’autres

fonctionnaires que le recourant et sa supérieure avec laquelle il était en conflit.

L’autorité intimée a du reste précisé que le conflit existant entre le

recourant et sa supérieure, ainsi que leurs compétences respectives, avaient

été pris en considération dans le cadre de la réorganisation. On ne voit en l’occurrence

pas de motif qui permettrait de mettre en doute ces explications et l’intérêt

de la municipalité à mettre en œuvre la réorganisation de l’entité

administrative concernée, vu le large pouvoir d’appréciation dont elle dispose

en la matière.

Cela étant, indépendamment des motifs organisationnels

précités, le conflit ayant opposé le recourant et sa supérieure apparaît déjà,

en tant que tel, de nature à justifier la mesure de déplacement litigieuse. En

effet, au moment où le déplacement du recourant a été décidé, ce conflit durait

depuis presque quatre ans. Les nombreuses démarches entreprises au niveau des ressources

humaines du Service ******** des ******** en vue de trouver une solution aux

difficultés relationnelles existantes entre le recourant et sa supérieure, comme

l’intervention lors d’entretiens de collaboration, ainsi que la médiation mise en

œuvre ayant abouti à la signature d’une charte de collaboration, n’ont toutefois

pas permis d’apaiser la situation. Le conflit a atteint un degré tel que la cellule

d’Aide à la résolution de conflits a été saisie, puis que la municipalité a

décidé d’ouvrir une enquête administrative. Dans ce cadre, les enquêteurs sont parvenus

dans leur rapport particulièrement complet et fouillé au constat que le conflit

entre le recourant et sa supérieure entrainait d’importantes répercussions non

seulement pour les deux principaux protagonistes, mais aussi pour d’autres

collaborateurs du service, et que des mesures devaient impérativement être prises.

Ils ont également conclu, vu le stade de ce conflit, qu’il était difficilement

imaginable qu’une collaboration soit encore possible entre les deux personnes

impliquées. La municipalité est parvenue à la même conclusion, vu les mesures

qu’elle avait prises, sans succès, pour tenter de désamorcer le conflit en

cause et l’impact que celui-ci avait sur la relation de travail des deux

principales personnes impliquées. Aussi, il lui est apparu qu’une réintégration

de chacune de ces personnes à son poste de travail était exclue. On ne voit pas

en quoi l'autorité intimée aurait excédé son pouvoir d'appréciation en arrivant

à ce constat.

Par ailleurs, si le recourant soutient désormais qu’aucune

raison ne justifie qu’il ne puisse pas réintégrer son poste, qui n’a pas été

supprimé dans le cadre de la réorganisation mise en œuvre par la municipalité,

il n’en a pas toujours été ainsi. Il a en effet exprimé à plusieurs reprises,

dans le cadre des démarches entreprises par la municipalité, qu’il n’envisageait

plus de travailler avec sa supérieure directe, avec laquelle le lien de

confiance était rompu. Il en va de même pour certains de ses anciens subordonnés,

en particulier I.________ et H.________, dont le recourant a déclaré que les

propos avaient porté atteinte à sa santé. Il a du reste indiqué à plusieurs reprises

qu’il se réservait de déposer plainte contre eux (cf. par exemple, au sujet de

la rupture du lien de confiance entre le recourant et sa supérieure, d’une

part, et avec certains de ses subordonnés, d’autre part, les annexes 1, 2 et 45

au rapport d’enquête ainsi que les déterminations que le recourant a adressées à

la municipalité les 4 décembre 2019 et 6 février 2020). La municipalité a du

reste précisé que dans un souci d’équité et afin de tenir compte des

compétences de chacune des parties, elle avait décidé de traiter la situation

du recourant et celle de son ancienne supérieure de manière similaire en leur

proposant de nouveaux postes au sein de deux sections nouvellement créées et en

les sortant du climat défavorable qui s’était cristallisé au sein de l’ancienne

Section ********. Il n’apparaît pas que ce mode de faire soit critiquable, au

contraire. Il n’excède en tous cas pas le pouvoir d’appréciation dont disposait

l’autorité intimée s’agissant des mesures qu’elle se devait de prendre pour mettre

fin au conflit opposant le recourant à sa supérieure et aux répercussions qu’il

avait sur l’entité concernée. Peu importe donc que le poste que le recourant

occupait avant son déplacement n’ait pas été supprimé dans le cadre de la réorganisation.

Au vu de ces éléments, l'autorité intimée n'a pas excédé

son pouvoir d'appréciation en considérant que le déplacement du recourant était

dans l’intérêt de l’administration. Il ne s’agit pas d’une mesure liée à sa

seule personne, contrairement à ce qu’il soutient, mais d’une mesure

organisationnelle destinée en particulier à mettre fin à un conflit

interpersonnel qui durait depuis plusieurs années, qui n’avait pu être solutionné

autrement et dans lequel chacun des protagonistes porte une part de responsabilité.

dd) Il reste à examiner si le poste de responsable clientèle

au sein de la nouvelle Section ******** de la Division ******** du Service ********

des ******** correspond aux aptitudes du recourant, ce qu’il conteste. Il

soutient que ce poste ne correspond pas à ses compétences, puisqu’il ne

comporte aucune tâche de gestion de personnel, alors qu’il était auparavant responsable

d’une équipe de 7 à 10 personnes; ce poste constituerait ainsi une entrave à sa

progression professionnelle. Il ajoute qu’il ne disposera d’aucune marge de manœuvre

dans sa nouvelle fonction et ne sera qu’un exécutant chargé d’obtenir les informations

des domaines techniques et de les transmettre aux clients. Dans sa réplique, le

recourant fait encore valoir que jusqu’à son déplacement il effectuait des activités

de manager, gérait une équipe et occupait une position de cadre intermédiaire,

ce qui ne sera plus le cas. Selon lui, ces tâches de management et de gestion d’équipe

représentaient 70 %, non pas 20 %, de son travail et ses qualités de

manager étaient reconnues.

Il convient de relever en premier lieu que s’il ressort

de certains éléments du dossier que les compétences de chef d’équipe du

recourant ont à certaines occasions été reconnues par le passé, il n’en demeure

pas moins qu’à la suite de l’enquête administrative diligentée, les auteurs du

rapport d’enquête ont relevé certaines carences de sa part sur le plan managérial

(cf. rapport d’enquête, p. 4 et 88). Aucun élément ne permet par ailleurs de retenir

que ce constat résulterait d’une constatation inexacte ou incomplète des faits et

le rapport d’enquête apparaît à cet égard convaincant (cf. rapport d’enquête,

p. 13 s. et 60 ss; consid. 4 supra). Pour le surplus, la description

de poste relative au poste de responsable de l'Unité ******** que le recourant

occupait avant le déplacement litigieux a été mise à jour la dernière fois, et signée

par le recourant, en septembre 2018. Il y a donc tout lieu de penser qu’elle

reflète de manière conforme à la réalité les tâches et responsabilités qu’il assumait

dans son ancien poste et la proportion de son taux d’activité que chacune de

ces activités représentait, en particulier la direction de l’équipe ******** pour

20 %. Quoi qu’il en soit, le recourant n’a pas un droit à exercer la

fonction pour laquelle il a été nommé, ni à plus forte raison un droit à se

voir garantir la possibilité d’évoluer professionnellement, que ce soit dans le

domaine du management et de la gestion de personnel ou d’une quelconque autre

façon. Aussi, il n’est pas nécessaire d’examiner plus amplement ses griefs à

cet égard. Il n’y a pas non plus lieu de donner suite à sa demande de production

des entretiens de collaboration de ses collaborateurs, destinée à établir que

ceux-ci ne se seraient jamais plaints de son management.

Seule est en effet décisive la question de savoir si

le poste de responsable clientèle au sein de la nouvelle Section ******** correspond

à ses aptitudes et ses qualifications. A cet égard, l’autorité intimée impose

au recourant son déplacement à un poste nouvellement créé au sein de la même

division (Division ********) du Service ******** des ********. Il travaillera

donc dans une fonction proche de la précédente. A la lecture des descriptifs du

poste de responsable de l'Unité ******** (cf. lettre A supra) et du poste de

responsable clientèle au sein de la nouvelle Section ******** (cf. lettre D

supra et descriptif de poste annexé à la décision attaquée), la Cour de céans constate

que le poste auquel le recourant est transféré, tout comme celui qu’il occupait

auparavant, consiste pour une part importante en du conseil à la clientèle et de

la vente, ainsi que la prospection de nouveaux clients, la principale

différence par rapport à son ancien poste tenant à l’absence de management. Cela

étant, dans son nouveau poste, le recourant aura pour mission de construire des

relations pérennes avec les gérances et les prescripteurs multifluides et de mettre

en avant les ******** dans leur pluralité au niveau des prestations et services.

Pour ce faire, il devra notamment proposer une stratégie cohérente de mise en

valeur des ******** vis-à-vis des gérances et prescripteurs et la mettre en œuvre.

L’autorité intimée a exposé de manière convaincante que le poste auquel le recourant

est transféré comprend une composante stratégique plus importante puisque l’on

attend de lui qu’il participe à l’élaboration de la stratégie de commercialisation

des produits auprès des gérances, qui constituent un segment crucial pour les ********.

Cela résulte du reste de la description du poste de responsable clientèle

annexée à la décision attaquée. Selon ce document, le recourant sera également

amené à participer, par son expérience du marché, à l’élaboration et à la mise à

niveau des produits, en collaboration avec la division marketing (cf. sur ces

points aussi le courriel adressé le 11 mai 2021 par le responsable de la Division

******** au recourant, produit par l’autorité intimée à l’appui de ses

déterminations du 19 mai 2021). Au niveau commercial, le poste en cause

représente par ailleurs une progression puisque le recourant passe d’une

clientèle ″business to consumer″ à une clientèle ″business to

business″. Ainsi, si le poste auquel le recourant est déplacé ne comprend

certes aucune tâche de gestion d’équipe, il apparaît en revanche plus exigeant

à d’autres égards. Cela est corroboré par le fait que ce poste, tout comme l’ancien,

est colloqué au niveau 8 de la classification salariale.

On relèvera encore qu’un déplacement à un poste au cahier

des charges différent est possible sur la base de 18 RPAC même si les

compétences demandées sont différentes, voire moins étendues, que pour le poste

occupé précédemment, pour autant toutefois, selon la jurisprudence, que le

nouveau poste corresponde aux aptitudes et qualifications du fonctionnaire et n’engendre

pas pour lui une perte de considération. Or, tel n’est pas le cas en l’occurrence,

quand bien même l’on reconnaîtrait que le recourant avait un statut de cadre

intermédiaire avant la réorganisation de la Division ********. Celui-ci

soutient ainsi en vain que son déplacement correspondait à une régression professionnelle.

Pour le surplus, la formation et l’expérience professionnelle du recourant

correspondent aux exigences nécessaires pour occuper le poste de responsable

clientèle en cause, qui requiert une formation technique et/ou commerciale avec

au moins un CFC, d’excellentes compétences dans le domaine de la relation

clientèle et cinq ans d’expérience dans la vente de produits et services

multimédia et/ou énergies.

En définitive, il apparaît, au vu des éléments susmentionnés,

que le poste de responsable clientèle au sein de la Section ******** correspond

bien aux qualifications et aux compétences du recourant.

ee) Le recourant fait encore valoir que son déplacement

serait une sanction déguisée et violerait le principe de proportionnalité.

Il prétend qu’il se voit déplacé dans une nouvelle

section où il n’existe pour lui aucune possibilité d’évolution, alors que son

ancienne supérieure bénéficierait d'une forme de promotion puisqu'elle a été

transférée dans une section dont elle pourrait devenir la responsable. Outre

que le recourant se fonde sur de simples conjectures, on ne voit de toute manière

pas en quoi le fait qu'il n'a pas été promu ou que son ancienne supérieure hiérarchique

le soit constituerait une sanction à son égard. Ce grief est dénué de tout

fondement et doit être rejeté.

Le recourant soutient également en vain que les

transferts opérés viseraient à le sanctionner pour s’être plaint de l’attitude

de sa supérieure. Il résulte de la décision attaquée que les compétences

professionnelles du recourant sont reconnues par l’autorité intimée et qu’il n’a

jamais été question de le sanctionner. Le rapport d’enquête et la décision

attaquée, en particulier, exonèrent le recourant de tout comportement

assimilable à du harcèlement et aucun élément au dossier ne suggère par ailleurs

qu’il aurait violé ses obligations professionnelles. La mesure de déplacement

litigieuse n’est au surplus pas disproportionnée, au vu des considérations qui

précèdent et dans la mesure en particulier où elle était nécessaire pour mettre

fin à un conflit entre deux collaborateurs qui durait depuis quatre ans et n’avait

pu être solutionné par d’autres mesures, notamment une médiation.

ff) Il découle de l’ensemble des considérants qui

précèdent que le déplacement du recourant au poste de responsable clientèle au

sein de la Section ******** de la Division ******** du Service ******** des ********

apparaît justifié, l’autorité intimée n’ayant pas excédé la large liberté d’appréciation

dont elle dispose en la matière.

6.

Mal fondé, le recours doit être rejeté et la décision de la Municipalité

de Lausanne du 24 août 2020 doit être confirmée.

Il n’est pas perçu de frais, la procédure en matière

de contentieux communal de la fonction publique étant gratuite lorsque la

valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 fr. (art. 4 al. 4 du tarif des frais

judiciaires et des dépens en matière administrative du 28 avril 2015 [TFJDA; BLV

173.36.5.1]), ni alloué de dépens (art. 55, 91 et 99 LPA-VD).

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

Faits

I.

Le recours est rejeté.

Considérants

II.

La décision de la Municipalité de Lausanne du 24 août 2020 est confirmée.

III.

Il n’est pas perçu de frais ni alloué de dépens.

Lausanne, le 6 décembre 2021

Le président: La

greffière:

Le présent arrêt est

communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut

faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au

Tribunal fédéral (Cours de droit social, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le

recours s'exerce conformément aux articles 40 ss et 95 ss de la loi du 17 juin

2005.

sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110). Il doit être rédigé dans une

langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve,

et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué

viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être

jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va

de même de la décision attaquée.