CDAP - GE.2020.0224 - 2021-12-07 - A.________ /Municipalité de Lausanne

TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 7 décembre 2021

Composition

M. Guillaume Vianin, président; Mme Danièle Revey et M. Alex

Dépraz, juges; M. Patrick Gigante, greffier.

Recourant

A.________ à

******** représenté par Me Bertrand Demierre, avocat à Lausanne.

Autorité intimée

Municipalité de Lausanne, Secrétariat

municipal, à Lausanne.

Objet

Fonctionnaires

communaux

Recours A.________ c/ décision de la Municipalit.de

Lausanne du 5 novembre 2020 - mise en demeure selon l'article 71 bis alinéa 1

RPAC

Vu les faits suivants:

A.

A.________ a été engagé à compter du 1er mars 2006 par la

Ville de Lausanne, à titre provisoire, en qualité de chef d’unité à la

direction ********. Il a été nommé à titre définitif dès le 1er mars

2007.

B.

Le 18 juin 2010, ********, ancien chef de division ******** a recadré A.________

sur sa manière de communiquer. Le 25 juillet 2014, un échange de courriels

houleux a eu lieu entre A.________ et son chef direct, B.________, chef de

division, le premier nommé ayant refusé de se conformer aux directives de sa

hiérarchie en excluant de recevoir un étudiant de la HEIG-VD.

Le 30 juin 2015, A.________, son supérieur

hiérarchique (soit le chef de la division des ********), ainsi que le chef du Service

******** ont contresigné une description de poste. Les buts et responsabilités

du poste y ont été définis de la façon suivante: "(…)

Buts

du poste

Responsabilités

principales

%

moyen

Diriger

********

Gère

et conduit le personnel de l'unité

Fixe

les objectifs et assure leur réalisation

Planifie,

dirige, coordonne et contrôle les activités de l'unité

Veille

au maintien des connaissances techniques de ses collaborateur/trice-s

10

Gérer

le fonctionnement de ********

Etablit

les bons de commande adressés au chef de Division et contrôle les factures

Elabore

et gère le budget de l'unité

Participe

au développement de nouveaux outils et matériaux liés à l'unité

Contribue

à l'évaluation des nouveaux matériaux et véhicules

35

Organiser

le fonctionnement de l'unité

Coordonne

les travaux entre les divers ateliers des ********Donne les indications

techniques nécessaires à ses équipes et mandate des entreprises spécialisées

30

Maintenir

les équipements techniques de l'atelier

Planifie et coordonne l'entretien

et la réparation des machines de l'atelier

5

Apporter

l'information nécessaire à l'organisation du service et apporter sa

compétence dans le cadre de sa mission ou de prestations particulières

Propose

toutes mesures susceptibles d'améliorer l'efficacité et/ou la qualité des prestations

Exécute

des travaux particuliers, même non directement liés à sa fonction, selon les

nécessités du service

Communique

à son responsable hiérarchique toutes les informations liées à sa situation

personnelle pouvant influencer l'organisation du service, tous les problèmes

rencontrés dans l'exécution de son travail et l'informe de tout élément utile

à la prise de décision

10

Assurer

le rôle de Délégué sécurité pour l'unité ********

Contribuer à mettre en

application, dans la culture de son unité, les notions de sécurité et de

santé au travail (SST).

Cf.

« Description de poste Désé UGa »

10

(…)"

Dans le cadre de l’entretien de

collaboration 2015, il a été relevé que "(…) la communication (avec A.________) est parfois difficile. En termes

de gestion de personnel, il est nécessaire de mettre au courant sa hiérarchie

(chef de division et conseillère RH) des problèmes rencontrés pour y apporter

ensemble une solution". En outre, il est expliqué qu'"en tant que cadre des ********, (A.________ doit veiller à porter les

décisions prises par la hiérarchie (Municipalité ou service) au lieu de faire

passer des messages erronés auprès de ses collaborateurs (ex. passage SAP,

utilisation de la nacelle)". S'agissant du point "écoute

et communication", il est relevé

que A.________ ne remonte pas assez les problèmes de personnel auprès du

chef de division et de la cellule RH. Si les compétences techniques de A.________

sont avérées, il doit améliorer sa façon de communiquer et résoudre les

dysfonctionnements de l'atelier carrosserie".

Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a

adopté le rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de

rémunération des fonctionnaires communaux (grille des salaires "Equitas").

Par décision de la Municipalité de Lausanne (ci-après: la Municipalité ou

l'autorité intimée) du 14 décembre 2016, la classification du poste de A.________

a été modifiée comme suit:

"(…)

Intitulé:

Chef-fe unité ********

N° poste

00004489

Branche:

Infrastructures,

technique et construction

Niveau

9

Domaine:

********

Classe

9

Chaîne:

444 Conduite II

Echelon au 1er

janvier 2017

18

(…)"

A.________ a recouru,

en vain, contre cette décision (cf. arrêt CDAP 2019.0179 du 9 juillet

2021, auquel il est renvoyé en tant que de besoin).

C.

A.________ a refusé d'effectuer les entretiens de collaboration de l’année 2019 (EC

2019) de ses subordonnés directs; il a enjoint à ses

collaborateurs d'en faire autant pour leurs propres subordonnés. Par courrier électronique

du 18 décembre 2019, B.________ a rappelé aux différents protagonistes que la remise

des formulaires des EC était obligatoire pour l'ensemble du personnel de la

Ville de Lausanne et que les différentes procédures pendantes s'agissant de la

grille des salaires "Equitas" n'y

changeaient rien.

Le 20 janvier 2020, B.________ a adressé aux cinq

chefs d’unité sous ses ordres, parmi lesquels A.________, un courrier

électronique les invitant à faire respecter sans exception par leurs

subordonnés au sein du personnel des ********, notamment, l’ensemble des consignes

qui venaient de leur être rappelées le jour même et concernant l’utilisation

des installations à des fins privées. A.________ a fait suivre ce mail aux collaborateurs

des ********, dont le contenu a suscité la colère de l’un d’entre eux, ********.

Le 5 février 2020, A.________, a informé oralement A.________

qu’il serait convoqué à un entretien de service et lui a fait part des

principaux points sur lesquels porterait cet entretien. De l’échange de mails entre

B.________ et A.________ du 6 février 2020, il ressort que ce dernier a exigé de

connaître le nom de la tierce personne qui assisterait à la séance et que tous

les points à discuter lui soient préalablement communiqués; il a menacé de ne

rien signer, tant que les propos de son supérieur hiérarchique ne seraient pas

soumis «à qui de droit».

Le 6 février 2020, A.________ a été convoqué à un entretien

de collaboration, qui s’est tenu le 13 février 2020 et auquel participait

également C.________, responsable des ressources humaines (RH) du

service. A.________ a requis qu'il soit consigné, dans le compte-rendu,

qu'il désirait enregistrer la séance, ce que ni B.________, ni C.________ ne souhaitaient;

il a menacé de quitter cette séance. Au cours de cet entretien, B.________ a rappelé à A.________ que cette façon de

faire respecter une directive de son supérieur hiérarchique et de son employeur

(à savoir de faire suivre le courriel du 20 janvier 2020 à tout le personnel

des ********) n’était pas adéquate et contrevenait à plusieurs dispositions du règlement

communal du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale

(RPAC), notamment les articles 10 al. 1, 16 et 22 al. 1. A.________ a répondu qu’il

n’était pas un manager et qu’il n’en avait pas

les responsabilités, mais celles d’un chef de ********.

B.________ a en outre souligné que A.________ ne respectait pas toujours ses devoirs

et obligations de manager, notamment en ne transmettant pas les EC 2019 de ses

équipes aux ressources humaines dans les délais impartis. A.________ a invoqué

comme justification le fait qu’il avait demandé la mise à jour des descriptions

de poste (DP) de son équipe depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle grille

des salaires "Equitas", ce qui n'avait pas été fait. B.________ a rappelé à A.________

qu’indépendamment de ces recours, ou de ces erreurs, l'instruction administrative

(IA) -RPAC 059.01 sur les «entretiens de collaboration» imposait cette procédure

à tous les collaborateurs de l’administration communale. Il a insisté auprès de

l’intéressé pour que les EC 2019 manquants soient retournés à la fin du mois de

février 2020. Ce dernier a indiqué qu’il refusait de retourner ces EC 2019, tant que les descriptions de postes

de ses équipes ne seraient pas refaites.

Constatant en outre

que A.________ n'appliquait pas l'interdiction de fumer dans les locaux, que l’IA-RPAC 016.01 édictée sur

ce point n’était pas appliquée dans son unité depuis douze ans, B.________ l’a

interpellé sur ce point. A.________ a rétorqué qu’il avait demandé en vain un

système de badgeuse et qu’il y avait de toute façon un dégagement de fumée dans

un garage poids lourds, machines et petits véhicules; il a menacé de ne plus mettre

de ******** (additif ********) dans les ********, par mesure de sécurité, dès

le lendemain de l’entretien. B.________ lui a rappelé que l'Unité

santé et sécurité au travail (USST) de la

Ville de Lausanne avait rédigé des règlements concernant la protection respiratoire

(RVdL9.6-0001-FT) et l'utilisation des masques de protection respiratoire (RVdL9.6-0002-FT),

que les collaborateurs percevaient une indemnité en cas de port du masque

(IA-RPAC 040.03), de sorte que sa justification pour autoriser la fumée dans

les ateliers n'avait aucun sens. Il a également

rappelé à A.________ qu’en tant que délégué

sécurité depuis 2015, il devait faire appliquer les mesures de santé et

sécurité dans son unité et lui a formellement demandé de respecter l'IA-RPAC 016.01

dès lors et sans exception aucune.

A l’issue de cet

entretien, A.________ a été informé de ce qu’un courrier sous signature du chef

de service, D.________, lui serait prochainement adressé en guise de confirmation

formelle de cet entretien de service. Le 28 février 2020, D.________ a adressé

la correspondance suivante à l’intéressé:

"(…)

Confirmation de l'entretien de service du 13

février 2020

Monsieur,

Nous nous référons à l'entretien de service que

vous avez eu le 13 février dernier, en présence de M. B.________, chef de

division ********, et de Mme C.________, responsable RH du service. Cette

entrevue faisait suite à la séance du 20 janvier 2020 qui portait sur le rappel

du Règlement pour le personnel de l'administration communale (RPAC) et certaines

instructions administratives (IA-RPAC).

A l'issue de la séance du 20 janvier, M. B.________

vous a transmis un courriel dans lequel il rappelait à ses cadres de bien

vouloir faire respecter les directives émises par la Municipalité via le RPAC et

les IA-RPAC, à l'ensemble de vos collaborateurs. Le fait de transférer ce

courriel à l'ensemble de vos subordonnés ne reflète pas l'attitude et la

responsabilité que doit endosser un chef d'unité. De plus, vous ne semblez pas

considérer votre fonction de chef d'unité garage comme étant un poste de

manager. Nous pouvons vous assurer que le positionnement de votre fonction, ainsi

que votre niveau de rémunération sont bels et bien considérés comme étant digne

d'un manager et que nous n'en attendons pas moins de votre comportement et de

vos agissements.

Il vous a été également demandé de transmettre

tous les entretiens de collaboration de vos subordonnés jusqu'à fin février

2020. Si tel n'est pas le cas à ce jour, nous vous encourageons vivement à le

faire, car la conduite de ces entretiens annuels est une obligation pour toutes

les personnes ayant des employés sous leurs ordres. A défaut, cela pourrait

être considéré comme un refus d'ordre et une erreur professionnelle.

Bien que l'interdiction de fumer dans les locaux

date de 2007 et que l'interdiction de vapoter de 2014, M. B.________ vous a

aussi rappelé ces deux interdictions étant donné qu'elles n'étaient toujours

pas respectées au 13 février 2020 au sein de votre unité. Ce rappel a engendré

chez vous de l'agressivité et vous avez formulé une forme de menace à

l'encontre de M. B.________ et Mme C.________.

Compte tenu de tous les éléments qui précèdent,

nous vous enjoignons vivement à revoir votre comportement envers votre hiérarchie,

ainsi qu'envers notre responsable RH. D'agir comme un chef d'unité, nous

entendons par-là, de faire preuve d'exemplarité, de diligence envers votre employeur,

ainsi que de respect. Votre attitude et la teneur de vos propos sont inadéquats

et inacceptables au sein de notre administration.

Dès lors, nous

espérons sincèrement que vous saurez vous montrer digne de la confiance que

nous vous avons témoigné jusqu'à ce jour et que vous mettrez tout en œuvre pour

rétablir le lien de confiance avec votre hiérarchie.

(…)"

Le délai imparti à l’intéressé à fin

février 2020 pour la transmission des EC n’a pas été respecté. Entre-temps, la

Municipalité a émis des directives concernant le semi-confinement lié à la

pandémie de Covid-19. B.________ a imparti à A.________, par courrier électronique du 15

juillet 2020, un nouveau délai au 15 août 2020 pour

fournir les EC 2019 manquants. L’intéressé n’a pas obtempéré. Selon le planning, il a pris des vacances entre

le 27 juillet et le 14 août

2020.

D.

Le 4 septembre 2020, A.________ a été convoqué par

courrier à une audition le 16 septembre 2020 à 10h00, en vue d'une mise en

demeure au sens de l'article 71bis RPAC. Il lui a été rappelé la

possibilité de se faire assister dans ce cadre et d'en aviser son service à

l'avance, jusqu’au 14 septembre 2020. Le 16 septembre 2020 à 8h08, A.________ a indiqué à ses supérieurs, par

courrier électronique, qu’il serait assisté à cette séance. A 8h42, ceux-ci l’ont

informé, par courrier électronique également, de ce que son audition était reportée.

Le même jour, A.________ a requis, par la plume de son conseil, le report de son

audition; il a en outre requis la consultation de son dossier personnel et a

maintenu ses critiques à l’endroit des descriptions de poste de ses subordonnées,

indiquant qu’elles n’étaient pas conformes à la nouvelle grille des salaires "Equitas",

ce qui empêchait l’évaluation des objectifs. Le 23 septembre

2020, E.________, juriste au Service du personnel a indiqué au conseil de l’intéressé

que le dossier de ce dernier était à sa disposition pour consultation auprès

dudit service. Le 2 octobre 2020, une nouvelle convocation pour le 14 octobre

2020, à 9h00, lui a été adressée. Le 13 octobre 2020, A.________ s’est

déterminé spontanément, par la plume de son conseil, préalablement à son audition.

Entre-temps, le 30 septembre 2020, A.________

a adressé un courriel à C.________ pour se plaindre de ce que le règlement

ayant trait aux vacances avait changé le 5 mars 2020, ce dont son unité n’aurait

pas été informée. Il a réclamé de la part de son interlocutrice une prompte

réponse sur ce point, ajoutant que celle-ci serait envoyée à son unité pour

information «et plus si nécessaire». Par mail du 1er octobre

2020, C.________ a rappelé à l’intéressé que cette information avait été

transmise en temps utile à tous les collaborateurs; elle lui a demandé en outre

qu’il précise ce qu’il entendait par la transmission de sa réponse à «plus

si nécessaire». Dans son courriel du même jour, A.________ ne s’est pas

exprimé sur ce point. C.________ a transmis cet échange au Service du

personnel, en indiquant qu’elle interprétait le sous-entendu de A.________

comme une menace et qu’il s’agissait de la deuxième fois que l’intéressé usait

d’un ton menaçant à son encontre.

La séance du 14 octobre 2020 a été menée

par D.________, chef de service, en présence de B.________, E.________ et d’F.________,

RRH de direction qui en a rédigé le procès-verbal. A.________ était assisté de son

conseil. Au cours de son audition, D.________ a reproché à l’intéressé:

"(…)

·

de ne pas respecter les instructions de votre supérieur

en ce qui concerne les entretiens de collaboration;

·

de manquer de considération vis-à-vis de vos subordonnés

en n'effectuant pas d'entretien de collaboration;

·

de ne pas répondre aux exigences de votre fonction de

cadre intermédiaire en lien avec la conduite d'équipe.

(…)"

A teneur du compte rendu de cette

audition:

"(…)

2.1 Reconnaissez-vous les faits qui vous

sont reprochés, tels qu'ils sont décrits?

Non

Me Demierre remet des déterminations écrites

qui motivent les faits que M. A.________ conteste, ces dernières font partie

intégrante du procès-verbal.

S'agissant des EC, M. A.________ a le sentiment

qu'il ne répond pas à ses devoirs de fonctionnaire en évaluant ses

collaborateurs sur une base qui ne convient pas, selon lui.

Un certain nombre d'exigences doivent être

selon lui matérialisées dans les DP notamment l'évolution des ******** (********

électriques par exemple).

M. D.________ indique avoir bien reçu les propositions

de modifications de DP. Il les a transmises à M. B.________ pour analyse et

positionnement.

M. B.________ indique que le travail et les

responsabilités des chefs d'équipes sont fondamentalement les mêmes. M. B.________

indique qu'une secrétaire a été engagée afin de soutenir les chefs d'équipes et

M. A.________ dans les activités administratives, dès septembre 2019. De plus

M. B.________ relève que l'évolution technologique des ******** a toujours existé

(gaz, thermique, électrique,) et qu'il n'y a pas d'adaptation systématique des

DP. Les buts et missions (réparations et entretiens) demeurent les mêmes.

M. A.________ conteste les dires de M. B.________

et se réfère à la brochure d'information de la CFST qu'il a transmis ce jour.

M. D.________ demande si M. B.________ a pu

effectuer l'EC 2019 de M. A.________ bien que la DP n'était pas à jour selon

les dires de M. A.________.

M. B.________ confirme que c'est bien le cas.

M. D.________ précise que des modifications mineures,

ou la mise en page du document ne justifient pas le refus d'ordre de votre

supérieur d'effectuer les EC.

M. A.________ précise qu'il ne conteste pas le

système de rémunération (Equitas), mais bel et bien que les DP ne soient pas

adaptées et s'est référé à l'IA 059.01, qui précise que les EC doivent être faits

sur la base des DP.

Mme E.________ relève que le fait que les DP ne

soient pas à jour ne l'empêche pas d'effectuer les entretiens. Il n'est

malheureusement pas le seul manager à rencontrer ces situations, ce qui ne les

empêche pas d'effectuer les EC. Les buts et missions du poste demeurent et M. A.________

ne pouvait pas simplement refuser de les faire. Les EC sont l'opportunité de

relever d'éventuelles adaptations des responsabilités de chacun et de l'indiquer

dans les espaces prévus à cet effet sur le formulaire EC.

M. D.________ relève qu'en ne faisant pas les

EC de ses subordonnés, il ne leur donne pas l'opportunité de s'exprimer. Il lui

demande aussi si d'autres managers dans ses équipes ne font pas les EC.

M. A.________ précise que M. ******** va le

faire et que M. ******** les a faits, M. ******** doit encore suivre la formation

y relative pour pouvoir les effectuer. M. A.________ indique qu'il a dès lors 8

EC à effectuer, soit ceux de ses trois subordonnés directs ainsi que ceux des

subordonnés directs de M. ********. Par ailleurs, M. A.________ précise qu'il a

des échanges oraux chaque jour avec ses collaborateurs.

Mme F.________ précise que les DP seront

remises à jour en collaboration avec les RH et M. B.________ d'ici la fin de l'année

2020 après lecture et analyse.

Mme E.________ précise à nouveau que cela ne remet

pas en cause la tenue des EC 2019 et 2020.

M. D.________ indique que ce refus peut être

mal vu des collaborateurs, créer des tensions au sein des équipes du Service,

les RH et la Direction.

M. A.________ fait référence à la séance du

mois de janvier 2020 durant laquelle M. ******** a présenté les rappels des

directives de la municipalité sur l'utilisation des ********; M. B.________ ne

s'est pas exprimé durant cette séance. M. A.________ indique avoir posé une

seule question au sujet d'un audit. Il estime que cela a tout déclenché et lui

a valu d'être convoqué à un entretien en présence de M. B.________ et Mme C.________

qui prenait le PV.

M. D.________ précise que selon lui on s'écarte

du sujet de la séance de ce jour. Il n'est pas question aujourd'hui de ce qui a

été dit en janvier 2020.

M. D.________ ouvre la discussion sur la

manière dont M. A.________ s'adresse à ses interlocuteurs. Il donne l'exemple

notamment de Mme C.________, RRH du Service, qui s'est sentie agressée et

menacée par M. A.________ à la suite de son courriel du 30.09.2020,

M. A.________ estime que sa manière de

communiquer n'est pas irrespectueuse ni menaçante à l'égard de Mme C.________.

M. D.________ précise que Mme C.________ l'a

ressenti ainsi.

2.2 Pensez-vous que les prestations fournies

par vos soins soient en adéquation avec les exigences de votre fonction?

Oui.

2.3 Pensez-vous que cette attitude soit

compatible avec les exigences de votre fonction?

Oui.

2.4 Admettez-vous que ces manquements et/ou

insuffisances justifient une perte de confiance à votre égard de la part de

votre hiérarchie, ainsi que de la part de l'équipe?

Non.

2.5 Avez-vous quelque chose à ajouter?

Non.

(…)"

Il a été décidé, à l'issue de cette audition,

de suspendre la procédure de mise en demeure ouverte à l'encontre de A.________,

afin de permettre aux services concernés de prendre connaissance des

déterminations du 13 octobre 2020 et de déterminer la suite à donner à la

procédure.

Par courrier du 26 octobre 2020, le Service du personnel a informé A.________ que

la procédure dirigée à son encontre se poursuivait et qu’il serait proposé à la

Municipalité sa mise en demeure formelle sur la base de l'ensemble des éléments

produits et de son dossier personnel. Il a complété ses déterminations en

tenant compte de l’audition de l’intéressé et de l’écriture du 13 octobre 2020.

Il a en outre été rappelé à l’intéressé que les délais pour procéder aux EC

2020 arrivaient à échéance le 31 octobre 2020 et qu'il était attendu de sa part

qu'il y procède dans les délais prévus.

Le 30 octobre 2020, les formulaires des

EC 2020 des collaborateurs de l'unité ******** ont été remis à B.________.

Le 5 novembre 2020, la Municipalité a

notifié au conseil de A.________ une mise en demeure, aux termes de laquelle:

"(…)

Au vu de ce qui

précède, il est reproché à votre client:

·

de ne pas respecter les instructions de son

supérieur direct en ce qui concerne les entretiens de collaboration;

·

de manquer de considération vis-à-vis de ses

subordonnés en n'effectuant pas d'entretien de collaboration à leur endroit;

·

de ne pas répondre aux exigences de sa fonction de

cadre intermédiaire en lien avec la conduite d'équipe;

·

d'opter parfois pour un langage inapproprié lorsqu'il

s'adresse à ses interlocuteurs.

II. Mise en

demeure et objectifs à atteindre

Par ces faits, A.________

a enfreint les articles suivants du RPAC qu'il est tenu de respecter :

- Article 10 RPAC: «1. Le

fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement, avec diligence,

conscience et fidélité. 2. Sauf disposition contraire de l'acte de nomination,

et dans les limites de prescriptions sur la durée du travail, il doit y consacrer

tout le temps prévu.»

- Article 11 RPAC : «Le

fonctionnaire s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la

bonne marche du service.»

- Article 16 RPAC : «Le

fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs et en exécuter

les ordres avec conscience et discernement.»

- Article 22 RPAC : «1. Le

fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la

Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage. 2.

Par son attitude, il doit se montrer digne de la considération et de la

confiance que sa situation officielle exige.»

Par la présente, nous

le mettons en demeure, au sens de l'article 71 bis alinéa 1 RPAC, d'atteindre

les objectifs suivants :

·

Restituer les EC 2019 manquants, d'ici au 15

novembre 2020, dernier délai;

·

Respecter à l'avenir les délais impartis pour

restituer les Entretiens de collaboration annuels de ses subordonnés;

·

Exécuter les demandes et instructions de sa

hiérarchie dans les délais impartis;

·

Assurer son rôle de manager, en termes d'exemplarité

et de respect envers ses subordonnés et s'assurer d'employer toujours un

langage approprié lors de ses échanges tant oraux qu'écrits avec ses différents

interlocuteurs.

III. Période d'évaluation

et conséquences

Ces injonctions

doivent immédiatement être appliquées. Il est attendu à l'avenir, et dès à

présent, de votre client qu'il ait en tout temps un comportement en adéquation

avec sa fonction.

Il est attendu de

votre client qu'il remplisse en tout temps les missions prévues dans sa

description de poste et qu'il ait en tout temps un comportement en adéquation

avec sa fonction en respectant les injonctions ci-dessus, faute de quoi une procédure

de licenciement pour justes motifs pourra être engagée à son encontre selon les

articles 70ss RPAC.

Nous encourageons

vivement votre mandant à respecter scrupuleusement, à l'avenir, les délais de

remise des EC et les directives de ses supérieurs hiérarchiques, car un nouveau

manquement du même ordre de sa part entraînerait l'ouverture d'une procédure de

licenciement pour justes motifs, au sens des articles 70ss RPAC.

Compte tenu de ce qui

précède, l'effet suspensif est d'ores et déjà retiré à un éventuel recours, en application

des articles 80 alinéa 2 et 99 de la Loi sur la procédure administrative du 28

octobre 2008.

(…)"

A.________ a pris quatre jours de vacances

au moins de novembre, soit les 6, 11, 26 et 27 novembre 2020. Le 13 novembre

2020, B.________ a accusé réception des formulaires des EC 2019 effectués par l’intéressé,

notamment ceux de ses trois subordonnés directs. Le 18 décembre 2020, A.________

a reçu de sa hiérarchie des projets de descriptions de postes modifiées, soit la

sienne propre, ainsi que celles de deux de ses subordonnés.

E.

Entre-temps, par acte du 4 décembre 2020, A.________

a saisi la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) d’un

recours contre la décision du 5 novembre 2020; ses conclusions sont les suivantes:

"(…)

Faits

I. Le recours formé par A.________ contre la décision de mise

en demeure rendue par la Municipalité de la Ville de Lausanne en date du 5

novembre 2020 est admis.

II. La décision rendue par la Municipalité de la Ville de

Lausanne en date du 5 novembre 2020 est annulée, aucune mise en demeure n'est

prononcée à l'encontre de A.________.

III. Subsidiairement à la conclusion II, la décision rendue

par la Municipalité de la Ville de Lausanne en date du 5 novembre 2020 est

annulée et renvoyée à cette autorité pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

IV. L'entiers

des frais, y compris de pleins dépens en faveur de A.________, sont mis à

charge de la Ville de Lausanne.

(…)"

La Municipalité a produit son dossier;

dans sa réponse, elle propose le rejet du recours et la confirmation de la décision

attaquée.

Dans sa réplique, A.________ maintient

ses conclusions.

Dans sa duplique, la Municipalité

maintient les siennes.

A.________ a produit des

déterminations spontanées, dans lesquelles il a déclaré maintenir ses conclusions.

Invitée à se déterminer à son tour, la

Municipalité a maintenu ses conclusions.

F.

Le Tribunal a statué à huis clos, par voie de circulation.

Considérant en droit:

Considérants

1.

a) Selon l'art. 92 al. 1 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la

procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36), la CDAP connaît des recours

contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives,

lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.

b) La décision attaquée consiste en une mise en

demeure, prononcé qui est sujet à recours à la Cour de céans (cf. arrêt

GE.2019.0171 du 8 octobre 2020). Le recours ayant été déposé dans le délai et

la forme prescrite, il y a lieu d'entrer en matière sur le fond.

2.

Le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu, en

invoquant en particulier "le droit inconditionnel de réplique". Selon

ses explications, la possibilité de faire valoir ses arguments sur les

déterminations du Service du personnel du 26 octobre 2020 aurait dû lui être

offerte avant que la décision attaquée ne soit prononcée par l’autorité intimée.

a) Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al.

2.

de la Constitution fédérale de la

Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) comprend notamment le droit

pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une

décision ne soit prise touchant sa situation juridique (ATF 138 III 252 consid.

2.2

p. 255). Il suffit que les parties

puissent s'exprimer à l'avance sur le fondement de la décision à prendre, notamment

sur les faits et les normes juridiques applicables (ATF 132 II 257 consid. 4.2 p. 267).

Comme d’autres garanties de procédure, le droit d’être

entendu est applicable à la relation juridique entre un employeur publics et

ses agents (v. Héloïse Rosello, Les influences du droit privé sur le droit de

la fonction publique, Zurich 2016, n°142, p. 172). Qu'il s'agisse d'une

révocation disciplinaire ou d'un licenciement pour justes motifs (avec ou sans

faute), la jurisprudence a précisé à plusieurs reprises que la procédure devait

respecter un certain nombre de règles minimales sauvegardant les intérêts du

fonctionnaire, découlant de la garantie constitutionnelle du droit d'être

entendu. Ainsi, le droit de s’exprimer suppose d’être suffisamment informé sur

le déroulement de la procédure, ce qui implique le droit d’être dûment orienté

à l’avance sur les processus et les fondements de la décision. L’étendue de ce

droit ne peut être définie de manière générale, mais seulement en appréciant l’ensemble

des circonstances du cas d’espèce (ATF 144 I 11 consid. 5.3 pp. 17/18). De

même, selon le Tribunal fédéral, quoique le droit d'être entendu ne confère pas

le droit de s'exprimer sur les conséquences juridiques des faits, il ne peut remplir

pleinement son rôle que si l'intéressé sait (ou doit savoir) de manière claire

qu'une décision de nature déterminée est envisagée (ATF 135 I 279 consid. 2.4; TF

2P.214/2000 du 5 janvier 2001 consid. 4a et les références citées; 2P.241/1996

du 27 novembre 1996 consid. 2c).

b) Il est de jurisprudence constante

que le droit inconditionnel de réplique découlant de l'art. 6 par. 1 CEDH, que

le Tribunal fédéral a étendu à l'ensemble des procédures judiciaires, vaut

seulement dans le cadre de ces dernières, à l'exclusion des procédures devant

les autorités administratives, telles que celle ici en cause (ATF 138 I 154

consid. 2.3.2 et 2.3.3 p. 156s., consid. 2.5 p. 158; arrêt TF 2C_742/2016 du 26

janvier 2017 consid. 10.1; 2C_66/2013 du 7 mai 2013 consid. 3.2.1).

A supposer que l’autorité intimée ait violé le droit

d’être entendu du recourant, ce vice a de toute façon été guéri. Au demeurant, ce dernier s’est amplement déterminé, dans la présente procédure

de recours, sur les moyens de l’autorité intimée, puisqu’en sus d’une

réplique, il a produit des déterminations spontanées. Force est ainsi d’admettre

qu’il a été mis en mesure de faire valoir l’ensemble de ses arguments utiles à

la contestation de la mise en demeure dont il a fait l’objet.

c) Mal fondé, le grief d’ordre procédural

que le recourant soulève à l’encontre de la décision attaquée doit être rejeté.

3.

Toujours sous couvert de violation du droit d'être entendu,

le recourant se plaint de ce que la décision attaquée écarte,

sans même les mentionner, l'ensemble de ses moyens, tant sur la forme de la

procédure que le bien-fondé de celle-ci.

On rappelle que, pour satisfaire aux

exigences de motivation découlant du droit d’être entendu, il suffit que

l'autorité mentionne au moins brièvement les motifs qui l'ont guidée et sur

lesquels elle a fondé sa décision; elle n'a pas l'obligation d'exposer et de

discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties,

mais peut au contraire se limiter à ceux qui, sans arbitraire, peuvent être

tenus pour pertinents (ATF 142 III 433 consid. 4.3.2 p. 436; 141 III 28 consid.

3.2.4

p. 41; 139 IV 179 consid. 2.2 p. 183; 138 I 232 consid. 5.1 p. 237; 137

II 266 consid. 3.2 p. 270).

En l'occurrence, le recourant relève qu’il a constamment

soutenu durant la procédure qu'il ne pouvait effectuer les EC 2019, ce qui lui

est effectivement reproché, dans la mesure où les descriptions de poste de ses

subordonnés ne reflétaient plus, selon lui, la réalité des tâches effectuées et

étaient non conformes à la terminologie introduite par la réorganisation des

fonctions "Equitas". Il fait valoir que la décision entreprise

tait ces explications et indiquerait même à tort "et en violation

crasse du principe de la bonne foi" qu’il a refusé, sans

raison, d'effectuer les évaluations de ses subordonnés.

Force est pourtant de constater que la décision

attaquée mentionne expressément que "(…) le travail et les responsabilités

des chefs d'équipes de l'Unité ******** sont fondamentalement les mêmes

qu'avant Equitas, l'évolution technologique des ******** ayant toujours existé".

L’autorité intimée objecte aux explications du recourant que

"(…)

le contexte n'empêchait point votre mandant de procéder aux EC 2019 et qu'il

lui était loisible de préciser des contextes environnementaux particuliers ou

des adaptations des responsabilités de chacun dans les espaces prévus à cet

effet dans les entretiens de collaboration concernés (…)". L’autorité

intimée retient à cet égard que le recourant ne pouvait pas simplement refuser

de procéder aux évaluations annuelles de ses subordonnés. En outre, le recourant

ne s’est pas mépris sur le contenu de la décision attaquée, puisque, dans son

recours, il a pu faire valoir et développer longuement l’ensemble de ses

moyens. Pour le surplus, savoir si cette appréciation est admissible relève du

fond.

Sur ce point également, le recours est par

conséquent mal fondé.

4.

Sur le plan matériel, le recourant fait valoir que les conditions qui

permettaient à l’autorité intimée de lui adresser une mise en demeure n’étaient

pas réalisées dans le cas d’espèce. Il se plaint d’une constatation inexacte des

faits et soutient que la décision attaquée est arbitraire.

a) La municipalité dispose d'une grande liberté

d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier

s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports

de service nécessaires à son bon fonctionnement (cf. arrêt GE.2011.0198 du 20

février 2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes

constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la

bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire

(ATF 138 I 113 consid. 6.4.2 p. 119; 108 Ib 209; voir aussi arrêt GE.1997.0037

du 29 mai 1997; cf. ég. Rosello, op. cit., n°535 p. 264; Peter

Hänni/Thomas Meier, Der Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht, in: Brennpunkte

im Verwaltungsprozess, Häner/Waldmann [édit.], Zurich 2013,

p. 157).

Dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires

communaux, le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation

que l’autorité qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut notamment pas revoir

l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD) et doit exercer son pouvoir

d'examen avec une certaine retenue (dans ce sens, arrêt GE.2014.0040 du 18 juin

2015.

consid. 2). Il en va de même lorsque le recours est dirigé, comme dans la

présente espèce, contre une mise en demeure du fonctionnaire concerné (arrêt

GE.2021.0026 du 19 novembre 2021 consid. 2).

b) En sa qualité de fonctionnaire de la

Commune de Lausanne, le recourant est soumis au RPAC qui, à son chapitre VIII

"Cessation des fonctions", prévoit notamment les dispositions

suivantes:

"Renvoi pour justes motifs

Art.

70.

― 1

La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de

justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des

motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

2.

Constituent de justes

motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes

autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la

poursuite des rapports de service ne peut être exigée.

a) procédure

Art. 71. ― 1

Lorsqu'une enquête

administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par

écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à

l'appui.

2.

Dès

l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être

assisté conformément à l'article 56 RPAC.

3.

L'audition

fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé

qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui

seront données à l'enquête.

b) mise en demeure

Art. 71.bis

― 1 Hormis les cas où un

licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé

d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si

le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

2.

Avant la mise

en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le

cas échéant, par un membre de la Municipalité.

3.

Selon les

circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

c) licenciement

Art. 71.ter

― 1 Si

la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire

ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le

licenciement peut être prononcé.

2.

Le

licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un

membre de la Municipalité.

3.

A l'issue de son

audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la

consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.

4.

La décision

municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et

mentionne les voies et délais de recours.

d)

Déplacement à la place du renvoi

Art. 72. – Si la nature des justes

motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le

déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses

capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction."

L'art. 71bis RPAC prévoit ainsi une mise en demeure pour les cas où un licenciement avec

effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à

respecter le principe de la proportionnalité. La révision sous l’angle de l’application

de ce principe ne devrait intervenir que si la mesure visée ne se trouve pas

dans un rapport raisonnable avec les intérêts protégés (Rémy Wyler/Matthieu

Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, Berne 2017, p.

115; Rosello, op. cit., n°538 p. 265). En effet, il est fréquent que le

fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations,

alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont

renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut

prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison

pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient

fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un

avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent d’un

comportement du fonctionnaire qu’il aurait pu éviter et qu’il peut, à l’avenir,

améliorer (arrêt GE.2019.0171 du 8 octobre 2020). Il reste qu'une telle mesure,

même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur en cas de nouveau

manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le fonctionnaire concerné

est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à l'avenir ses obligations (à

les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher des carences) et il ne tient

alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour échapper à une nouvelle mesure,

ici le licenciement (ibid.; cf. ég. arrêt TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid.

7.2).

c) Les objectifs de la mise en demeure litigieuse

ont été reproduits plus haut, de même que les dispositions du RPAC sur lesquelles

elle repose (partie "Faits", let. D). L'art. 22 RPAC exprime un

devoir général de fidélité, de façon comparable à ce qui est demandé aux

travailleurs du secteur privé. L’étendue du devoir de fidélité qui incombe à l’employé

s'inspire de l'art. 321a CO. Le fonctionnaire viole son devoir de fidélité et

de sauvegarde des intérêts de l'employer lorsqu'il n'observe pas les règles de

droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données (arrêt

du Tribunal administratif fédéral A-3148/2017 du 3

août 2017 consid. 7.1.3).

5.

En l’occurrence, il a été reproché au recourant de ne pas respecter les

instructions de son supérieur en ce qui concerne les entretiens de

collaboration; de manquer de considération vis-à-vis de ses subordonnés en

n'effectuant pas d'entretien de collaboration et de ne pas répondre aux

exigences de sa fonction de cadre intermédiaire en lien avec la conduite

d'équipe. En outre, il lui est reproché d'opter parfois pour un langage inapproprié

lorsqu'il s'adresse à ses interlocuteurs.

a) En sa qualité de chef d’unité, le recourant a

plusieurs collaborateurs qui lui sont subordonnés; il est notamment tenu de

respecter les obligations suivantes, consacrées par le RPAC:

"Art. 25 –

Devoirs des supérieurs

1.

Le fonctionnaire qui a du personnel sous ses ordres doit en

surveiller l’activité et lui donner des instructions suffisantes, tout en se

comportant à son égard avec équité et bienveillance.

1bis Le fonctionnaire exerçant une fonction d’encadrement doit clairement définir

avec les personnes sous sa responsabilité les buts à atteindre et les moyens

mis en œuvre pour y parvenir.

Art. 59 – Droit à l’information

c) description de poste et entretien de collaboration

1.

Tout fonctionnaire dispose

d’une description de poste. Ce document concrétise la mission confiée au

fonctionnaire en précisant les buts, responsabilités principales et délégations

de compétences particulières. Elle sert de base à la fixation des objectifs de

travail et à l’évaluation des prestations.

2.

L’évaluation des prestations du fonctionnaire est réalisée

annuellement tors d’un entretien de collaboration. Elle est consignée dans un

formulaire signé par le fonctionnaire et le supérieur hiérarchique."

Ces dispositions sont complétées

par l’IA-RPAC 59.01 dont il ressort que l’entretien de collaboration permet "(…)de

faire le point sur les buts du travail de la personne, de connaître

l'appréciation de celui/celle qui le/la supervise, de déterminer son degré de satisfaction

et de choisir, le cas échéant, des moyens d'amélioration. Il sert de base à la

fixation des objectifs de travail et à l'évaluation des prestations",

"(…)d'en faire la synthèse et d'en dresser un bilan, dans une

approche constructive". Du point de vue de l'administration,

l'entretien de collaboration vise à améliorer les prestations fournies, motiver

et satisfaire le personnel, clarifier la collaboration et révéler et donner

suite aux besoins de développement de compétences et d'évolution professionnelle.

b) A la fin de l’année 2019, le recourant a refusé

d'effectuer les EC 2019 de ses subordonnés directs et a enjoint ses

collaborateurs d'en faire autant avec leurs propres subordonnés. A l’appui de

son attitude, il a invoqué le fait que sa propre description de poste et celle

de ses subordonnés ne correspondaient plus à la réalité, depuis l’entrée en

vigueur des nouvelles grilles de fonction. Son chef de division lui a cependant

rappelé, ainsi qu’aux différents protagonistes impliqués, par courriel du 18 décembre 2019, que la tenue des EC était obligatoire pour

l'ensemble du personnel de la Ville de Lausanne et que les différentes

procédures pendantes s'agissant d'"Equitas" n'y

changeaient rien. Le recourant a toutefois persisté dans son refus, de sorte qu’il

a dû être convoqué à un entretien de service, qui s’est tenu le 13 février 2020. L’IA-RPAC

59.01

imposant cette procédure à tous les collaborateurs de l’administration

communale, son supérieur a insisté auprès du recourant pour que les formulaires

des EC 2019 manquants soient retournés à la fin du mois de février 2020. Or, il

ressort du compte-rendu de l’entretien du 13 février 2020 que le recourant a

maintenu son attitude oppositionnelle, indiquant qu’il refusait de retourner

ces formulaires EC 2019, tant que les descriptions de postes de ses équipes ne

seraient pas refaites. Le 28 février 2020, le chef du service a confirmé au recourant

les termes de l’entretien du 13 février 2020 et lui a adressé une remise à l’ordre

dénuée d’ambiguïté. Il a été rappelé au recourant qu’un délai à fin février

2020.

lui avait été imparti pour remettre les formulaires des EC manquants, avec

la précision qu’à défaut, "cela pourrait être considéré comme un refus

d'ordre et une erreur professionnelle". Compte tenu du programme

de fonctionnement de l’administration communale pendant la pandémie de Covid-19,

ce délai a été reporté, le 15 juillet 2020, au 15 août 2020. Or, le recourant a

persisté dans son refus, puisqu’il n’a pas obtempéré à cet ordre. Durant cette

période, il était, certes, en vacances du 27 juillet au 14 août 2020 mais disposait

encore d'une semaine et demie pour prendre ses dispositions et se conformer ainsi

à cette injonction. C’est la raison pour laquelle il a été convoqué à un entretien

par le chef de service, en vue d’une éventuelle mise en demeure formelle,

conformément à l’art. 71bis al. 2 RPAC.

Le motif mis en avant par le recourant

ne lui permettait pas de s’affranchir de son obligation de procéder aux

entretiens de collaboration avec ses subordonnés et d’en transmettre le

compte-rendu à ses supérieurs. Au préalable, on relève que la nouvelle grille

des salaires est entrée en vigueur le 1er janvier 2017; il ne ressort

ni du dossier, ni des écritures que le recourant aurait refusé d’effectuer les

EC 2017 et 2018 de ses subordonnés au motif que les descriptions de poste ne

correspondaient plus à cette nouvelle grille. Du reste, la description de poste

de l’un de ses trois subordonnés, M. ********, était à jour. En outre, l’autorité

intimée relève que les buts de la description de poste du recourant sont toujours

les mêmes avant et après l’adoption de la nouvelle grille, de même que le taux

moyen pour chacun d'eux. Le profil du poste n'a pas non plus fait l'objet de

modifications. Il

en va de même de la description de poste des deux autres subordonnés concernés.

Force est ainsi d’admettre que les changements projetés ne modifient en rien le

positionnement des trois postes susmentionnés, ni le taux d'occupation, ni le

traitement perçu par ces trois collaborateurs. Sans doute, l’autorité intimée

se fonde à cet égard sur les projets de description de poste actualisés, tels

qu’ils ont été transmis au recourant le 18 décembre 2020. Le recourant relève

sur ce point que l’autorité intimée se fonde sur des éléments postérieurs à la

décision attaquée; peu importe cependant. On constate en effet que les

formulaires des EC permettent au rédacteur de faire à divers endroits des

commentaires sur la période écoulée et d’indiquer notamment les modifications

de certaines tâches au vu de l'évolution de la technologie, et d'indiquer les

changements importants survenus durant la période évaluée. Contrairement à ce

qu’il soutient, le recourant aurait pu, en faisant preuve de la bonne volonté

que l’on était en droit d’attendre de la part d’un chef d’unité, remplir et

retourner les formulaires des EC qui lui étaient demandés, en y apposant des

commentaires et des annotations, et sauvegarder ainsi fidèlement, comme il le

soutient, les intérêts légitimes de son employeur. D’autres cadres de la Ville

de Lausanne ont été confrontés à une situation similaire à la sienne et ont

respecté leurs obligations, tant vis-à-vis de leur employeur que de leurs subordonnés.

L’évaluation au sens où l’entend l’art. 59 al. 1 RPAC était donc possible sans

difficultés majeures. En lieu et place, on voit que le recourant a préféré opter

pour une attitude oppositionnelle de refus pur et simple, ce qui n’est guère

compatible avec son statut.

Pour tenter de justifier cette

attitude (et de faire valoir que les conditions de la mise en demeure n’étaient

pas réunies), le recourant soutient que c’est seulement à partir de la séance

du 14 octobre 2020 qu’il a eu la confirmation de la part de son employeur qu'il

devait effectuer les EC, même en présence de descriptions de poste non conformes

à la réalité des tâches attendues. Du reste, il a remis à son supérieur

hiérarchique le 30 octobre 2020 les formulaires des EC 2020 et finalement, le

13.

décembre 2020, ceux des EC 2019 qui lui avaient été demandés. Or, cette

injonction lui avait été faite par son supérieur hiérarchique le 13 février 2020

déjà; ce dernier a en effet relevé, au cours de l’entretien de service, que les

tâches figurant dans les descriptions de poste étaient identiques avant et après

l’adoption de la nouvelle grille "Equitas", de sorte que la justification du recourant n’était pas recevable.

Cette injonction a du reste été confirmée dans la correspondance du 28 février

2020.

du chef de service, faisant suite à cet entretien. En outre, le recourant

a reçu un rappel en ce sens le 15 juillet 2020. Il est donc particulièrement

audacieux, voire téméraire, de sa part de soutenir que c’est seulement au cours

de l’entretien avec le chef du service, le 14 octobre 2020, qu'il a compris qu’il

devait exécuter son obligation et remettre les formulaires des EC de ses

subordonnés.

Il découle de ce qui précède que le

recourant a clairement enfreint, quoi qu’il en dise, son obligation de fidélité

à l’égard de la Ville de Lausanne, telle qu’elle est consacrée par l’art. 22

al. 1 RPAC. En refusant de transmettre l'ensemble des EC 2019 de l'unité ********,

en invoquant le fait que sa propre description de poste et celles de ses

subordonnés n’étaient plus à jour depuis l’adoption de la nouvelle grille des

salaires "Equitas", le recourant, qui avait lui-même contesté

la classification de son poste selon la nouvelle grille, a opté pour un moyen clairement

disproportionné, qui confine à l’insubordination, comme le relève l’autorité

intimée. En effet, rien ne l’autorisait de remettre en cause un ordre de sa hiérarchie,

plusieurs fois réitéré par surcroît, édicté dans la domaine de compétence de

celle-ci. Du reste, il n’appartenait nullement au recourant de juger de l’utilité

des EC, mais à ses supérieurs, le cas échéant. Force est donc de retenir qu’en l’espèce,

le recourant n'a pas satisfait aux obligations qui résultent des art. 11 et 16

RPAC, ainsi que des art. 25 et 59 RPAC

c) L’instruction a par ailleurs démontré que le recourant avait enfreint

son devoir de diligence sous un autre aspect. Avant d’être

convoqué à cet entretien, le recourant a vivement interpellé la responsable des

RH du service auquel il est rattaché pour lui demander confirmation de ce que

la réglementation interne sur les vacances avait bien été modifiée au début du

mois de mars 2020, ce dont son unité n’aurait pas été informée. Son courriel du

30.

septembre 2020 peut être compris en ce sens qu'il a menacé sa destinataire de

transmettre la réponse attendue de sa part à des tiers (soit notamment à ses

supérieurs). C.________ a compris ce message comme une menace, ce dont elle a fait

part au Service du personnel le 1er octobre 2020. Cet épisode doit

être rapproché de deux précédents: le 18 juin 2010, le prédécesseur du supérieur

actuel du recourant a dû recadrer ce dernier sur sa manière de communiquer; le

25.

juillet 2014, au terme d’un échange houleux, le recourant a refusé de se

conformer aux directives de sa hiérarchie en excluant de recevoir un étudiant

de la HEIG-VD. Dans le formulaire de l’EC 2015, son supérieur

avait du reste relevé que le recourant devait améliorer sa façon de

communiquer.

La manière inadéquate dont il s’est parfois adressé, notamment par écrit,

à ses différents interlocuteurs, démontre que le recourant prend certaines

libertés qui dénotent un manque de considération de sa part envers ces derniers.

Le ton de son échange des 30 septembre et 1er octobre 2020 avec C.________

en offre l’illustration. En outre, il ne s’agit pas d’un exemple isolé, puisque

le recourant a usé à plusieurs reprises d’un ton menaçant avec ses supérieurs. Ce

comportement constitue également une violation de son devoir de diligence,

puisque le recourant n’a pas su, en ces différentes occasions, se

montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle

exigeait (cf. art. 22 al. 2 RPAC).

d) Confrontés à une violation du

devoir de fidélité du fonctionnaire, suivi d’un refus d’ordre, les supérieurs

du recourant n’avaient d’autre choix que de le convoquer à un entretien en vue

d’une mise en demeure. II apparaît à cet égard que le principe de la

proportionnalité a bien été respecté en l’occurrence (sur ce principe en lien avec

la proportionnalité, cf. Wyler/Briguet, op. cit., p. 114s.).

Enfin, on ne voit pas en quoi il serait

choquant, comme le recourant le soutient, que le 26 octobre 2020, le Service du

personnel lui a rappelé qu'il disposait d'un délai au 31 octobre 2020 pour le

dépôt des formulaires des EC 2020, avant de lui infliger une mise en demeure

moins de dix jours plus tard avec un délai de quatre jours ouvrables pour rendre

les formulaires des EC 2019. S’agissant des EC 2020, le recourant avait déjà

été informé préalablement de ce que les formulaires y relatifs devaient être restitués

avant le 31 octobre 2020; il lui appartenait donc de s’organiser en conséquence

pour satisfaire à cette obligation. Comme on l’a vu, le recourant a été invité

à plusieurs reprises à rendre les formulaires des EC 2019, ce qu’il aurait dû

faire durant le dernier trimestre de l’année 2019, et plusieurs délais lui

avaient été impartis à cet effet. Il n’était donc pas déraisonnable de lui

impartir six jours ouvrables (et non pas quatre), pour se conformer à son

obligation, comme l’a fait l’autorité intimée dans la décision attaquée. A cet

égard également, il appartenait au recourant de s’organiser, compte tenu des

jours de vacances qu’il a pris durant le mois de novembre, pour satisfaire à l’injonction

qui lui avait été adressée. Du reste, ces deux délais ont été respectés.

e) Contrairement à ce que le recourant

soutient, la mise en demeure qui lui a été notifiée le 5 novembre 2020 était

dès lors justifiée et dépourvue de tout arbitraire.

6.

Les considérants qui précèdent conduisent le Tribunal à rejeter le

recours et à confirmer la décision attaquée.

Bien que le recourant succombe, aucun émolument de

justice ne sera perçu (cf. art. 4 al. 4 du tarif des frais judiciaires et des

dépens en matière administrative, du 28 avril 2015 [TFJDA; BLV 173.36.5.1]; cf.

en outre arrêts CDAP GE.2020.0189 du 12 juillet 2021 consid. 6; GE.2015.0081 du

15.

décembre 2015 consid. 7; GE.2012.0211 du 19 février 2013 consid. 4). L’allocation

de dépens n’entre pas en ligne de compte (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).

Dispositif

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.

Le recours est rejeté.

II.

La décision de la Municipalité de Lausanne, du 5 novembre 2020, est

confirmée.

III.

Le présent arrêt est rendu sans frais, ni dépens.

Lausanne, le 7 décembre 2021

Le

président: Le

greffier:

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis

d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa

notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, Schweizerhofquai

6, 6004 Lucerne). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions

des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS

173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss

LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les

motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les

pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour

autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision

attaquée.