CDAP - GE.2021.0165 - 2022-05-24 - Municipalité de Lausanne/Commission de recours individuel, A.________

TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 24 mai 2022

Composition

M. Alex Dépraz, président; Mme Danièle Revey et M.

Guillaume Vianin, juges; Mme Nathalie Cuenin, greffière.

Recourante

Municipalité de Lausanne, à Lausanne,

Autorité intimée

Commission de recours individuel, à Lausanne,

Tiers intéressé

A.________ à ********.

Objet

Fonctionnaires communaux

Recours Municipalité de Lausanne c/ décision de la

Commission de recours individuel du 2 août 2021 (classification).

Vu les faits suivants:

A.

A.________ a été engagé par contrat de droit privé par la Ville de Lausanne

dès le 1er avril 2010 en qualité de ******** au Service des sports. A

partir du 1er octobre 2014, il a été promu ********, en classe 13. Il

a été nommé fonctionnaire à titre définitif dès le 1er octobre 2015.

Selon la description du poste ******** (fonction

classifiée 13-9) signée par A.________ en novembre 2014, celui-ci avait pour

mission d’"assurer le bon fonctionnement ********". Ses responsabilités

principales consistaient à gérer le personnel de ******** (55 % de son temps de

travail), assurer le fonctionnement de l’ensemble des bâtiments, installations

techniques, machines et équipements de ******** (25 %) et de ******** (5 %),

offrir un soutien à la gestion de l’installation (10 %) et assurer la surveillance

des utilisateurs (5 %). Le contenu de ce document sera pour le surplus repris

ci-après au besoin.

B.

Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a adopté le rapport-préavis

n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des fonctionnaires

communaux (ci-après: rapport-préavis n° 2016/14). Le Conseil communal a adopté

le même jour les modifications des art. 9, 20, 34, 35, 36, 38 et 39 du Règlement

du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale (RPAC), ainsi

que les dispositions transitoires déterminant les modalités de mise en œuvre du

nouveau système de rémunération et les dispositions relatives à la Commission

de recours individuel. Ces modifications du RPAC ont été approuvées par la

Cheffe du Département des institutions et de la sécurité le 13 septembre 2016.

Sur cette base, la Municipalité de Lausanne

(ci-après également: la municipalité) a transmis une fiche d’information personnelle

aux employés afin qu’ils aient connaissance de la chaîne et du niveau de fonction

qui leur seraient attribués dans le nouveau système, soit dès le 1er

janvier 2017. Cette fiche a été communiquée à A.________ en octobre 2016. A

cette occasion, celui-ci a été informé du positionnement de son poste de ********

dans le nouveau système de rémunération et du fait que lors de l’introduction

de ce système, il se trouverait dans une situation de progression salariale.

La Municipalité de Lausanne a

modifié la classification du poste occupé par A.________ comme il suit par

décision du 14 décembre 2016, prenant effet le 1er janvier 2017:

"Branche : Infrastructures, technique et construction Niveau :

6

Domaine :

Maintenance et exploitation Classe :

6

Chaîne :

433 Conduite I Echelon :

12"

C.

Par recours daté du 27 décembre 2016 et posté le 5 janvier 2017, A.________

a déféré cette décision à la Commission de recours individuel (ci-après aussi:

la commission). Il a notamment invoqué les responsabilités qui étaient les

siennes, l’absence de reconnaissance des diplômes du secteur du sauvetage et le

fait que le descriptif relatif à la fonction retenue ne correspondait pas, pour

un certain nombre de critères d’évaluation des fonctions, au poste qu’il

occupait. Il a conclu au classement de son poste au niveau 9 de la chaîne 434.

Le 22 mai 2017, la Commission de

recours individuel a informé A.________ que son recours serait transmis au Service du personnel de la Ville de

Lausanne (ci-après aussi: le Service du personnel) pour détermination, ce qui a

été fait le 2 mars 2020.

D.

Dans l’intervalle, A.________ a démissionné de ses

fonctions avec effet au 31 août 2019.

E.

Le Service du personnel s’est déterminé le 30 avril

2020, concluant au rejet du recours formé par A.________. Il a en particulier confirmé

que l’analyse du profil modèle 433 Conduite I, niveau 6 mettait en évidence la

conformité globale des exigences en termes de compétences et sollicitations

avec les responsabilités du poste. Il a précisé que malgré l’adaptation à la

hausse de certains critères secondaires (autonomie [+0.5 point], flexibilité,

communication et influences environnementales [notation inchangée nonobstant la

modification à la hausse opérée] et temps de travail irrégulier [+1.5 points]) et

à la baisse de certains autres critères (formations de base et complémentaire [-0.5

point], savoir-faire [-0.5 point] et sollicitation physique [-1 point]), le positionnement

du poste en cause n’était pas modifié dans l’hypothèse d’un profil adapté, celui-ci

demeurant dans le spectre du niveau 6.

A.________ a répliqué le 12 juin 2020, critiquant pour

l’essentiel l’appréciation des critères d’évaluation des fonctions. Il a

confirmé ses conclusions.

Le Service du personnel s’est encore déterminé le 28

août 2020. Il s’est prononcé sur les arguments de A.________ relatifs à la

valorisation des divers critères secondaires que celui-ci contestait, confirmant

le bien-fondé du positionnement du poste du prénommé dans la fonction 433 Conduite

Faits

I au niveau 6.

Le 22 mars 2021, la présidente de la commission a requis

des informations complémentaires du Service du personnel. Relevant que la

modification de certains critères était de nature à modifier "le

spectre de la cote pondérée" (sic) en faveur du recourant, elle a demandé

à ce service de se déterminer, cas échéant en procédant à une évaluation

spécifique du poste.

Le Service du personnel a donné suite à cette demande

le 12 avril 2021. Il a indiqué qu’il avait procédé à l’élaboration d’un profil

adapté du poste de A.________ au regard notamment de la description de poste de

2014 et que cet examen avait mis en évidence la nécessité de procéder à la

réévaluation, par rapport au profil modèle 433 Conduite I, niveau 6, de certains

des critères secondaires d’évaluation des fonctions. Il a indiqué que la

notation des critères formations de base et complémentaire, savoir-faire et

sollicitation physique devait être revue à la baisse, passant respectivement de

4 à 3.5 points, de 3 à 2.5 points et de 2 à 1 point; que la notation des critères

autonomie et temps de travail irrégulier devait être revue à la hausse, passant

respectivement de 1 à 1.5 points et de 0.5 à 2 points; et que la notation des

critères flexibilité, communication et influences environnementales demeurait

inchangée à 1.5 points malgré l’adaptation de certains indicateurs de ces

critères. Il a confirmé que ces modifications impactaient la cote, soit le nombre

de points total pondéré attribué à une fonction, sans que cette dernière ne se

situe au-delà ni en-deçà du spectre du niveau alloué au poste en cause, soit le

niveau 6, si bien que le profil modèle 433 Conduite I, niveau 6 était conforme

aux exigences du poste du recourant.

Par décision 10 mai 2021, la Commission de recours

individuel a partiellement admis le recours déposé le 5 janvier 2017 par A.________

et elle a modifié la décision de classification rendue le 14 décembre 2016 par

la Municipalité de Lausanne comme suit:

"Branche : Infrastructures, technique et construction

Domaine : Maintenance et exploitation

Chaîne : 443 Conduite I

Niveau : 7

Classe : 7

Echelon : 12"

Le 20 mai 2021, la municipalité a sollicité la

motivation de cette décision.

Le 2 août 2021, la Commission de recours individuel

a adressé aux parties les considérants de sa décision. Elle a retenu que la

description de poste signée en 2014 représentait effectivement les tâches et

responsabilités de A.________ au premier janvier 2017, si bien qu’elle devait servir

de base au positionnement de son poste. Passant ensuite en revue la notation des

critères secondaires d’évaluation des fonctions qui étaient contestés, la

commission en particulier retenu les notations résultant du profil adapté produit

par le Service du personnel concernant les critères autonomie (1.5 points) et

temps de travail irrégulier (2 points), faisant sienne l’appréciation selon laquelle

ces critères devaient être réévalués à la hausse par rapport au profil de compétences

correspondant au niveau 6 de la chaîne 433 Conduite I. La commission s’est en revanche

écartée des évaluations du profil adapté concernant les trois critères secondaires

dont le Service du personnel considérait que la notation devait être diminuée.

Elle a ainsi retenu que le critère formations de base et complémentaire valait

4 points, que le savoir-faire valait 3 points et que le critère sollicitation physique

valait 2 points. Elle a exposé, en substance, que bien que ces évaluations étaient

favorables au recourant, elles demeuraient globalement conformes aux exigences

du poste et à la méthode d’évaluation des fonctions. Sur la base des notations

retenues, la commission est parvenue à la conclusion que la cote, soit le

nombre total de points pondéré, s’élevait à 25.4 points et se situait dans le spectre

du niveau 7 (de 24.2 à 29.09 points). Elle a en conséquence retenu que le descriptif

de fonction du niveau 6 de la chaîne 433 Conduite I n’était pas conforme aux exigences

du poste, lequel devait être colloqué au niveau 7 de cette chaîne.

F.

Le 14 septembre 2021, la Municipalité de Lausanne (ci-après aussi: la recourante)

a déféré la décision précitée de la Commission de recours individuel (ci-après aussi:

l’autorité intimée) à la Cour de droit administratif et public du Tribunal

cantonal. Elle a conclu, avec suite de frais judiciaires et dépens, principalement

à la réforme de la décision rendue par la Commission de recours individuel en

ce sens que la décision de classification salariale de la Municipalité de Lausanne

du 14 décembre 2016 concernant le poste occupé par A.________ est confirmée, subsidiairement

à l’annulation de la décision de la commission et au renvoi de la cause à cette

autorité pour qu’elle rende une nouvelle décision. Elle a produit un bordereau

de pièces, comprenant notamment la grille des fonctions regroupant l'ensemble des

fonctions de la Ville de Lausanne, les descriptions de poste de ******** et de ********,

ainsi que les décisions des 13 juillet et 10 août 2020 de la Commission de

recours individuel confirmant ses décisions de classification relatives à ces

postes. Le contenu de ces documents sera repris ci-après dans la mesure utile.

Dans sa réponse du 4 octobre 2021, la Commission de

recours individuel a indiqué ne pas avoir de remarque à formuler et elle s’est

référée à sa décision. Elle a produit son dossier.

A.________ (ci-après: le tiers intéressé) ne s’est

pas déterminé.

G.

La Cour a ensuite statué.

Considérant en droit:

Considérants

1.

Selon l'art. 5 al. 1 des dispositions du RPAC relatives à la Commission

de recours individuel, la décision rendue par cette autorité peut faire l'objet

d'un recours de droit administratif auprès du Tribunal cantonal dans les trente

jours suivant la communication de la décision motivée, conformément à la loi cantonale

du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36).

D’après l’art. 92 al. 1 LPA-VD, le Tribunal cantonal connaît des recours contre

les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives,

lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.

En l'espèce, le recours a été déposé en temps utile

(art. 5 al. 1 RPAC). La Commune de Lausanne, qui agit par sa municipalité, a

qualité pour recourir (art. 75 al. 1 let. a LPA-VD; cf. arrêt CDAP GE.2018.0175

du 1er juillet 2019 consid. 1b) et le recours satisfait pour le surplus

aux autres conditions formelles de recevabilité (art. 79 al. 1 et 99 LPA-VD, applicables

par renvoi de l'art. 5 al. 1 RPAC), si bien qu’il convient d’entrer en matière.

2.

La classification salariale du poste de ******** qu’occupait le tiers

intéressé jusqu’au 31 août 2019 est litigieuse.

a) L'organisation de l'administration fait partie des

tâches propres des autorités communales, d’après l’art. 2 de la loi vaudoise du

28.

février 1956 sur les communes (LC; BLV 175.11). Selon cette loi, il incombe

au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs

communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité

ayant la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de

fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 al. 1 ch.

3.

LC).

Conformément à l'art. 33 al. 1 RPAC, le traitement

du fonctionnaire comprend le traitement de base (let. a), les allocations complémentaires

(let. b), l'allocation spéciale sous la forme d'un treizième salaire prorata temporis

(let. c) et l'allocation de résidence versée aux seuls fonctionnaires ayant

leur domicile fiscal principal sur le territoire communal (let. d). L'art. 34 RPAC

prévoit que le traitement de base est fixé par rapport à l'échelle ordinaire

figurant à l'alinéa 1. Selon l'art. 35 al. 1 RPAC, la municipalité colloque chaque

fonction dans une des classes de l'art. 34 RPAC, d'après les compétences, les

sollicitations et les conditions de travail qu'elle implique. A teneur de

l'art. 36 al. 1 RPAC, la municipalité fixe le traitement initial dans les limites

de la classe correspondant à la fonction en tenant compte de l'activité

antérieure, des connaissances spéciales et de l'âge du candidat. Dans l'échelle

ordinaire, une classe de traitement comporte 27 échelons et son maximum est atteint

par des augmentations ordinaires (annuités) accordées au début de chaque année

pour autant que l'activité ait débuté depuis plus de six mois (art. 36 al. 2 RPAC).

Les dispositions de droit transitoire du RPAC déterminent

les modalités de mise en œuvre du nouveau système de rémunération de la Commune

de Lausanne (art. 1er droit transitoire RPAC). D’après l’art. 2 al.

1.

des dispositions de droit transitoire du RPAC, l'ensemble du personnel de

l'administration communale en poste avant l’entrée en vigueur du nouveau droit est

soumis à la nouvelle échelle des salaires et au nouveau système de rémunération

dès son entrée en vigueur, sous réserve d’exceptions qui ne s’appliquent pas en

l’espèce. Selon l’art. 4 des dispositions de droit transitoire du RPAC, la municipalité

détermine la classe de traitement et l'échelon de chaque collaborateur conformément

à l'article 36 RPAC. Ce calcul fixe le nouveau traitement, appelé salaire cible

(al. 1).

b) Le nouveau système de classification des fonctions

adopté par la Ville de Lausanne a été créé selon la méthode GFO, soit une

méthode qui s'appuie sur un catalogue de critères pour évaluer les fonctions.

Ce catalogue se compose de cinq critères principaux, soit quatre critères de compétences

(professionnelle, personnelle, sociale et de conduite) et un critère relatif

aux sollicitations et conditions de travail. La compétence professionnelle a un

poids relativement élevé puisqu'elle représente 28% des critères principaux.

Les compétences personnelles, sociale et de conduite représentent chacune 20%,

et les sollicitations et conditions de travail 12%. Chacun des cinq critères se

décline ensuite en critères secondaires (cf. rapport-préavis n° 2016/14,

p. 5). Les critères principaux et secondaires sont définis dans le guide de la

grille des fonctions et des descriptifs de fonctions de la Ville de Lausanne de

novembre 2016 (ci-après guide de la grille des fonctions).

La grille des fonctions regroupe l'ensemble des

fonctions de la Ville de Lausanne dans un seul et unique document sous forme

matricielle. Les postes sont rattachés à des fonctions évaluées de manière

uniforme selon les compétences et sollicitations nécessaires à leur exercice

(cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 6; guide de la grille des fonctions, p.4). La

grille des fonctions est composée de deux axes: l'axe vertical "métiers"

se découpe en 6 branches d'activités et 25 domaines professionnels recouvrant

les missions et responsabilités de la Ville de Lausanne, chaque domaine étant

composé de plusieurs chaînes; l'axe horizontal correspond à la valorisation du travail

et se découpe en 16 niveaux d'exigences, qui préfigurent les classes salariales

(cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 7; guide de la grille des fonctions, p. 5).

Le guide de la grille des fonctions définit la chaîne

de fonctions en ces termes: "Une chaîne de fonctions regroupe de 2 à 4 fonctions.

L'augmentation du niveau qui leur est associé est liée à l'accroissement des compétences

et sollicitations attendues. Chaque chaîne et ses exigences sont spécifiques à

une branche et un domaine". Le niveau est décrit comme l'unité de mesure du

degré d'exigences en termes de compétences et de sollicitations; la grille des

fonctions compte 16 niveaux, le niveau 16 étant le plus exigeant. Quant à la

fonction, elle est l'association d'une chaîne et d'un niveau d'exigences, à

laquelle correspond un profil de compétences spécifiques (cf. rapport-préavis n°

2016/14, p. 7; guide de la grille des fonctions, p. 7). Chaque profil de compétences

regroupe un ensemble de postes présentant des caractéristiques communes; il est

normal d’observer des décalages entre ces postes et les exigences décrites (cf.

guide précité, p. 8).

L’attribution des niveaux a résulté d'un processus

complexe qui a débouché sur la grille des fonctions. Toutes les fonctions (et non

les postes), qui font l'objet d'un descriptif, ont été évaluées à l'aide des

cinq critères principaux cités ci-dessus, subdivisés en critères secondaires.

L'évaluation des fonctions a consisté, pour chaque fonction, à attribuer un

certain nombre de points, selon que le critère secondaire était plus ou moins réalisé.

Le nombre de points total pondéré attribué à chaque fonction - appelé cote -

comporte des différences suivant les fonctions, ce qui a permis de les répartir,

quelles qu'elles soient et aussi différentes que soient les responsabilités et

les exigences qui leur sont propres, entre les seize niveaux de la

classification salariale (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 5 ss).

Une même fonction englobant des réalités

professionnelles différentes, il s’est agi ensuite d’analyser les postes au

travers notamment des descriptions de poste afin de déterminer les compétences,

sollicitations et conditions de travail, pour pouvoir les positionner dans la

grille des fonctions (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 9 s.; cf. guide de la

grille des fonctions, p. 4).

c) Appelés à se prononcer en appel sur des décisions

rendues par le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (TRIPAC)

dans le cadre du nouveau système de classification des fonctions adopté par

l'Etat de Vaud, le Tribunal cantonal a rappelé que l’employeur jouit d’une importante

marge d’appréciation en matière de rémunération des fonctions et que le tribunal

doit faire preuve d’une grande retenue s’agissant d’une contestation portant sur

un système de rémunération, sous peine d’opérer de nouvelles inégalités. Il

n'appartient dès lors pas au juge saisi d'un recours en matière de classification

des fonctions de substituer son appréciation à celle de l'employeur, mais

uniquement de vérifier que le résultat du système respecte l'égalité de traitement,

la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (arrêts CACI 16 août

2017/367 consid. 3.1.3; CACI 29 juin 2015/334 consid. 3b; CACI 13 mars 2015/126;

CACI 22 mars 2013/166, publié in JdT 2013 III 104 consid. 5e; CREC I 7 février

2019/1 consid. 4.2.2; CREC I 27 avril 2017/1). Il a été jugé dans ce cadre

qu'il n'appartenait pas au TRIPAC, autorité judiciaire qui est saisie sur

recours, de substituer son appréciation à celle de la Commission de recours

DECFO-SYSREM, intervenue en qualité d’autorité hiérarchiquement supérieure et

soumise aux règles gouvernant le recours administratif. Le Tribunal cantonal a en

particulier relevé que ladite commission bénéficiait d'une compétence exclusive

qui lui assurait une vision d'ensemble des problématiques touchant l'adéquation

entre les activités prévues par le cahier des charges et le niveau de poste lors

de transitions semi-directes et indirectes et que sa spécialisation assurait aux

collaborateurs concernés l'intervention d'une autorité de proximité spécialement

conçue pour connaître des litiges qui lui étaient soumis (arrêt CACI 16 août

2017/367 consid. 3.1.3).

La Cour de céans a déjà jugé qu’il n'y a pas lieu de

s'écarter de cette jurisprudence pour définir le pouvoir d’examen dont elle dispose

lorsqu'elle est saisie d'un recours concernant la classification d'un poste

dans le nouveau système de rémunération des fonctionnaires lausannois (arrêts CDAP

GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 2c; v. aussi plus récemment arrêts GE.2020.0041

du 11 novembre 2021 consid. 3a; GE.2019.0244 du 13 juillet 2021 consid. 3a; GE.2021.0010

du 8 avril 2021 consid. 2c; GE.2019.0235 du 1er octobre 2020 consid.

4d). On rappelle à cet égard que la Cour de céans ne peut pas revoir l'opportunité

de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD a contrario). Lorsque l'autorité

précédente dispose d'un pouvoir d'appréciation, cela exclut que la CDAP substitue

son appréciation à celle de l'autorité intimée (ATF 141 II 353 consid. 3). Procédant

à un examen de la légalité, la Cour de céans se limite à vérifier que l'autorité

précédente a exercé son pouvoir d'appréciation de manière conforme au droit et

ne peut ainsi intervenir qu'en cas d'abus ou d'excès de ce pouvoir (cf. art. 98

let. a LPA-VD), ce qui, en pratique, peut s'assimiler à un contrôle restreint à

l'arbitraire (ATF 141 II 353 consid. 3).

De jurisprudence constante, une décision est arbitraire

lorsqu'elle contredit clairement la situation de fait, qu'elle viole gravement

une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou qu'elle heurte d'une

manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité (ATF 147 I 241

consid. 6.2.1; 144 I 318 consid. 5.4; 144 IV 136 consid. 5.8). En outre, il n’y

a pas arbitraire du seul fait qu’une autre solution que celle de l’autorité

intimée paraît concevable, voire préférable (ATF 145 II 32 consid. 5.1; 144 I

113.

consid. 7.1, 170 consid. 7.3).

d) Quant à la Commission de recours individuel, il

découle de ce qui précède qu'à l'instar de la Commission de recours DECFO-SYSREM,

elle peut en principe substituer son appréciation à celle de la Ville de Lausanne

en tant qu'employeur et autorité de classification. Toutefois, comme cela

ressort de la décision attaquée (consid. II), la grille des fonctions est issue

d'un processus complexe. La commission se limite dès lors à contrôler la

correspondance effective entre la description du poste et les caractéristiques

de la chaîne et du niveau telles qu'elles résultent de la grille des fonctions.

3.

a) En l’espèce, la municipalité invoque d’abord une violation de son

droit d’être entendue, spécifiquement une motivation insuffisante de la

décision attaquée. Elle reproche à l’autorité intimée d’avoir augmenté les

notes de certains critères d’évaluation des fonctions par rapport au profil

adapté qu’elle a élaboré, retenant que ces notes étaient "globalement conformes"

aux exigences du poste, alors que cette notion ne serait utilisée qu’en relation

avec un profil de compétences modèle. L’autorité intimée n’ayant pas indiqué

les raisons pour lesquelles elle s’écartait du profil adapté établi, et dans la

mesure où l’utilisation de la notion de "globalement conforme" en lien

avec un profil adapté contreviendrait à la méthode GFO, il ne serait pas

possible de comprendre son raisonnement. En s’écartant des notations de

certains critères secondaires selon le profil adapté, l’autorité intimée n’aurait

pas respecté l’application de la méthode GFO à l’évaluation de l’ensemble des

critères au regard des exigences du poste en cause. La décision attaquée ne

prendrait pas en considération de manière systématique l’évaluation résultant

du profil adapté au poste, en ce sens que les notations des critères revues à

la hausse selon ce profil ont été retenues alors que les évaluations des

critères modifiées vers le bas ont été écartées, sans aucune justification de la

part de l’autorité intimée.

La municipalité relève par ailleurs que la fonction retenue

par la commission de recours n’existe pas, si bien qu’il serait impossible de saisir

à quelle fonction cette autorité se réfère.

b) D’après l’art. 42 al. 1 LPA-VD, la décision

contient notamment les indications, exprimées en termes clairs et précis, des faits,

des règles juridiques et des motifs sur lesquels elle s'appuie (let. c) et du

dispositif (let. d). Les exigences relatives aux indications que la décision

administrative doit obligatoirement contenir découlent du droit d’être entendu.

Le droit d’être entendu garanti à l’art. 29 al. 2 de

la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101)

implique en particulier pour l'autorité l'obligation de motiver

sa décision, afin que l'intéressé puisse la comprendre et l'attaquer utilement s'il

y a lieu et que l'autorité de recours puisse exercer son contrôle. L'autorité doit

mentionner, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels

elle a fondé sa décision, de manière à ce que l'intéressé puisse se rendre

compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause. Elle

n'a toutefois pas l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens

de preuve et griefs invoqués par les parties, mais elle peut au contraire se

limiter à l'examen des questions décisives pour l'issue du litige (ATF 142 I 135

consid. 2.1; 141 V 557 consid. 3.2.1; 138 I 232 consid. 5.1; 137 II 266 consid. 3.2). La motivation

peut être implicite et résulter des différents considérants de la décision (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1; arrêt TF 2C_1132/2018 du 21 janvier 2019 consid.

3.1).

c) Il convient de rappeler que le système de classification

des fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été établi selon une méthode

basée sur un catalogue de critères pour évaluer les fonctions et que seules les

fonctions, et non les postes, qui font l'objet d'un descriptif ont été évaluées

à l'aide de ces critères. A chaque fonction correspond ainsi un profil de compétences

modèle, qui regroupe un ensemble de postes présentant des caractéristiques

communes, si bien qu’il est possible d’observer un certain décalage entre ces

postes et les exigences décrites dans le profil de compétences (cf. supra

consid. 2b), d’où la notion de profil de compétences "globalement conforme"

aux exigences du poste.

La municipalité a par ailleurs exposé de manière convaincante

que la réalisation d’un profil adapté correspond à l’examen des compétences, sollicitations

et conditions de travail relatives à un poste déterminé et qu’un tel profil est

exceptionnellement élaboré afin de valoriser au plus juste les exigences de ce

poste. Un profil adapté constitue un outil technique interne, établi afin de

démontrer le bien-fondé d’un positionnement, si bien que les notations retenues

pour chaque critère dans ce cadre sont supposées illustrer de façon exacte les

exigences relatives à un poste. La base du positionnement du poste demeure néanmoins

toujours un descriptif de fonction au sens de la méthode GFO.

d) En l‘occurrence, la municipalité conteste

spécifiquement la notation des critères formations de base et complémentaire,

savoir-faire et sollicitation physique, pour lesquels la commission s’est écartée

du profil adapté qu’elle avait établi. Concernant la formation de base et

complémentaire, la commission a relevé que le profil modèle du niveau 6 de la

chaîne 433 valorisait un CFC de niveau II au lieu d’un niveau I comme l’exige

la description de poste et que partant la notation retenue aurait dû être de

3.5

points au lieu de 4 points. Son raisonnement correspond à cet égard à celui

du Service du personnel (cf. déterminations du 12 avril 2021, p. 2 et 3). Elle

a toutefois retenu que la notation de 4 points, bien que favorable au tiers

intéressé, n’en était pas moins conforme aux exigences du poste et pouvait être

confirmée. S’agissant du savoir-faire, tout en relevant que selon la municipalité

la notation de ce critère devrait être réduite à 2.5 points, elle a admis que la

note 3 était globalement conforme à la méthode GFO. Quant au critère sollicitation

physique, reprenant les arguments du Service du personnel, elle a considéré que

selon la description de poste le titulaire de la fonction était plutôt amené à

déléguer et contrôler les tâches physiques et que le poste n’était pas

principalement composé de travail de terrain, si bien que les sollicitations

physiques étaient moindres, ce qui justifierait de diminuer la notation à 1 point

(cf. déterminations du 12 avril 2021, p. 5). Elle a néanmoins confirmé la

valorisation à 2 points résultant du profil modèle, estimant qu’elle était globalement

conforme à la méthode.

Il résulte de ce qui précède que quand bien même la

Commission de recours individuel a fait siens les motifs ayant conduit le Service

du personnel à considérer que les notes de la formation de base et complémentaire,

du savoir-faire et des sollicitations physiques devaient être diminuées s’agissant

du poste en cause par rapport au profil de compétences de la chaîne 433 au

niveau 6, elle a néanmoins retenu les évaluations ressortant de ce profil

modèle. De ce point de vue, la motivation de la décision attaquée est contradictoire.

Le raisonnement de l’autorité intimée apparaît d’autant plus incohérent si l’on

considère que pour les critères autonomie et temps de travail irrégulier, dont

le Service du personnel a indiqué qu’ils devaient être réévalués à la hausse à

1.5

et 2 points selon le profil adapté, la commission a retenu les notations de

ce profil, non celles de 1 et 0.5 point résultant du profil de compétences correspondant

au niveau 6 de la chaîne 433. S’agissant de l’autonomie, la commission a considéré,

comme le Service du personnel, que le profil modèle ne tenait pas compte à sa

juste valeur des tâches de planification afférentes au poste et de l’encadrement

d’auxiliaires durant la période estivale (cf. déterminations du 12 avril 2021,

p. 3 et 4). Concernant le critère du temps de travail irrégulier, la commission

a aussi repris les déterminations du Service du personnel (cf. p. 6 et 7) selon

lesquelles le poste en cause impliquait des horaires irréguliers et un service

de piquet justifiant une augmentation de la notation de ce critère. Aussi bien

pour l’autonomie que pour le temps de travail irrégulier, la commission ne s’est

en revanche nullement référé à la notion de conformité globale aux exigences du

poste ou à la méthode d’évaluation des fonctions.

Il ressort des éléments qui précèdent que l’autorité

intimée a en réalité pris en considération les notes du profil adapté pour les deux

critères réévalués à la hausse, alors qu’elle n’a pas tenu compte des évaluations

inférieures, selon le profil adapté, à celles du profil de compétences de la

chaîne 433 Conduite I au niveau 6. Elle n’a de surcroît fourni aucune

justification à cette manière de procéder contradictoire. Elle n’a en particulier

pas exposé, sinon en raison de la "conformité globale" des notes

retenues avec la méthode GFO, les motifs pour lesquels elle a écarté l’évaluation

résultant du profil adapté, pourtant établi à sa demande, pour la formation de

base et complémentaire, le savoir-faire et les sollicitations physiques, ce

quand bien même elle a admis le bien-fondé des motifs justifiant une diminution

de la notation de ces critères s’agissant du poste de ********. On ne discerne

du reste pas, à la lecture de la décision contestée, ce qui pourrait justifier

une telle différence d’appréciation entre les critères précités et ceux de l’autonomie

et du temps de travail irrégulier, pour lesquels l’autorité intimée a retenu les

notations du profil adapté qui reflètent exactement les exigences du poste. Si,

pour la notation de certains des critères d’évaluation des fonctions, l’autorité

entendait s’écarter du profil adapté existant, ce qu’elle avait la possibilité

de faire compte tenu de son pouvoir d’examen, elle devait néanmoins en spécifier

les raisons. Elle ne pouvait pas se contenter de se référer au profil modèle

correspondant à la chaîne 433 Conduite I au niveau 6, par définition plus

général, comme si elle disposait de la faculté d’opter, selon les critères, pour

l’un ou l’autre de ces profils. Or, dans la mesure où l’autorité intimée s’est

écartée du profil adapté au poste de ******** sans autre motivation que la

référence au profil modèle, la décision attaquée est bien affectée d’un défaut

de motivation.

e) Ces éléments ne sont par ailleurs pas sans

incidence sur la classification du poste de ******** si l’on se réfère à la décision

attaquée et aux griefs formulés contre cette décision. Sur la base des notes qu’elle

a retenues, l’autorité intimée est en effet parvenue à la conclusion que la

cote, soit le nombre total de points pondéré, est en l’espèce de 25.4 points et

se situe dans le spectre du niveau 7 (de 24.2 à 29.09 points). La recourante

conteste pour sa part la cote retenue par l’autorité intimée, soutenant qu’il ne

suffit pas d’additionner les notations des différents critères secondaires pour

obtenir le nombre total de points pondéré attribué à une fonction et que la

cote du profil adapté au poste correspond à 24 points, si bien qu’elle reste

comprise dans le spectre du niveau 6 (de 20.62 à 24.19 points). La Cour de céans

ne dispose toutefois pas des éléments lui permettant de vérifier ce point, puisque

la municipalité refuse de divulguer les détails de la méthode de classification

salariale GFO, spécifiquement la pondération des différents critères secondaires

d’évaluation des fonctions.

f) En définitive, en n’indiquant pas les raisons

pour lesquelles elle a apprécié selon un procédé différent les critères dont

elle estimait que la notation devait être augmentée d’une part, ceux dont une

diminution de l’évaluation se justifiait d’autre part, et surtout n’explicitant

pas pour ces derniers les motifs l’ayant amenée à s’écarter du profil adapté élaboré

à sa demande, l’autorité intimée n'a pas respecté son obligation de motivation.

Il s’ensuit que la décision attaquée doit être

annulée et la cause renvoyée à la Commission de recours individuel, afin qu’elle

examine à nouveau la cause et rende une nouvelle décision en motivant cas

échéant les raisons pour lesquelles elle s’écarte des évaluations du profil adapté

relatif au poste en cause. Si nécessaire, elle exposera également, sur la base

des notations retenues, la manière dont elle calcule la cote et détermine le

spectre dans lequel celle-ci se situe s’agissant du poste dont il est question.

g) La Commission de recours individuel a

retenu dans les considérants de sa décision que le poste en cause devait être

colloqué au niveau 7 de la chaîne 433 Conduite I (cf. consid VI). Si l'on se

réfère au dispositif de la décision contestée, la commission a toutefois modifié

la décision de classification rendue le 14 décembre 2016 par la municipalité en

ce sens que le poste est colloqué dans la branche "Infrastructure,

technique et construction",

domaine "Maintenance

et exploitation",

chaîne 443 Conduite I au niveau 7. Or, ni la chaîne 433 Conduite I, ni la

chaîne 443 Conduite I - laquelle ne relève d’ailleurs pas du domaine "Maintenance

et exploitation",

mais du domaine "Ateliers

et intendance" - ne

comportent de niveau 7 (cf. grille des fonctions, pièce 9 du bordereau de la recourante).

Le

recours devant de toute manière être admis et la cause renvoyée à l'autorité

intimée pour nouvelle décision, il lui appartiendra cas échéant également de

préciser sa décision sur ce point pour le cas où elle estimerait que la collocation

au niveau 7 doit être maintenue.

4.

Il découle des considérants qui précèdent que le recours, bien fondé,

est admis, la décision attaquée annulée et la cause renvoyée à l’autorité intimée

pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

Vu le sort du recours, et le tiers intéressé n’ayant

pas procédé, les frais judiciaires sont laissés à la charge de l’Etat (art. 49

al. 1, 91 et 99 LPA-VD). Il n’est pas alloué de dépens (art. 55 al. 1, 91 et 99

LPA-VD).

Dispositif

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.

Le recours est admis.

II.

La décision rendue le 2 août 2021 par la Commission de recours individuel

est annulée et la cause lui est renvoyée pour nouvelle décision dans le sens

des considérants du présent arrêt.

III.

Il est statué sans frais ni dépens.

Lausanne, le 24 mai 2022

Le président: La

greffière:

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis

d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les

trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Cours de droit social, Schweizerhofquai 6, 6004

Lucerne). Le recours s'exerce

conformément aux articles 40 ss et 95 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le

Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110). Il doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les

conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent

exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces

invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant

qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.