CDAP - GE.2022.0014 - 2023-05-09 - A.________/Municipalité de Lausanne

TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 9 mai 2023

Composition

Mme Annick Borda, présidente;

M. Bertrand Dutoit et M. Guy Dutoit, assesseurs; Mme Fabia Jungo, greffière.

Recourant

A.________ à

******** représenté par Me Kathleen HACK, avocate à Lausanne,

Autorité intimée

Municipalité de Lausanne,

Objet

Fonctionnaires communaux

Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de

Lausanne du 3 décembre 2021 (mise en demeure).

Vu les faits suivants:

A.

Le 1er août 2007, A.________ a été engagé par la Municipalité

de Lausanne (ci-après: la municipalité) en qualité de surveillant de musée au B.________

à un taux de 50%, au sein du Service de la culture, Direction de la culture,

logement et patrimoine.

La description de poste de 2012 répartit cette

activité comme suit:

- "Accueillir

et informer les visiteurs" à un taux moyen de 10%;

- "Gérer

le secteur r.eption/vente" à un taux moyen de 20%;

- "Assurer

la surveillance des salles" à un taux moyen de 20%.

Les compétences et aptitudes suivantes étaient

requises: relations avec le public: aptitude à écouter, parler avec et traiter

les usagers/ères avec tact, courtoisie, impartialité et diplomatie; sens de

l'observation: aptitude à remarquer rapidement tout changement, à observer les

attitudes du public, à deviner les attentes; adaptation/flexibilité: aptitude à

s'adapter aux interlocuteurs, aux circonstances; relations avec l'équipe:

aptitude à coopérer avec ses collègues; discrétion: capacité de retenue afin de

respecter les personnes et les règles; expression: faculté de s'exprimer

oralement de manière claire et précise. En outre, les compétences ou aptitudes

suivantes étaient requises: aptitude à travailler avec la responsabilité d'une

caisse, sens du "service au public", aisance relationnelle.

La description de poste de 2019 reprend les mêmes

postes de répartition, en diminuant à 15% les deux postes précédemment à 20% et

en ajoutant le poste "Assurer l'exploitation de la buvette au

quotidien" à un taux moyen de 10%, avec les responsabilités principales

suivantes:

"Durant la période

d'ouverture, gère, en tournus avec les collègues de l'équipe d'accueil et de

surveillance, l'exploitation quotidienne de la buvette: mise en place, service

à la clientèle y compris encaissement des consommations, nettoyage et rangement

en fin de journée.

Veille au respect du cadre légal

et réglementaire de la LADB (normes d'hygiène, prévention de l'alcoolisme, etc)

selon les instructions transmises par le responsable d'équipe.

Établit le décompte journalier et vérifie

la caisse du jour.

Assure le réassortiment des

produits en veillant à leur date de péremption, vérifie le stock et passe les

commandes en l'absence du responsable d'équipe; signale lorsque la vaisselle ou

le matériel demande à être remplacé."

Les compétences et aptitudes requises étaient

inchangées par rapport à la description de poste de 2012.

B.

La nomination provisoire de A.________ a été reportée de six mois en

raison de reproches qui lui étaient faits: refus de se conformer au règlement

concernant la visite médicale, plainte soulevée contre lui par une auxiliaire

fin juin 2008, déficit d'information donné aux collègues dans l'organisation du

travail, difficulté à recevoir des observations factuelles de la part des

collègues, difficulté à être atteignable par téléphone lors des déplacements

dans les salles et consignes parfois ignorées. Des entretiens ont alors été

tenus avec l'intéressé, à l'issue desquels il a été retenu que les conditions à

la poursuite de la collaboration semblaient désormais réunies et qu'il n'y

avait en l'état pas matière à devoir envisager le contraire.

A.________ a été nommé à titre définitif le 1er

mars 2009.

C.

Il ressort des entretiens annuels de collaboration que chaque but et

responsabilité du poste (maîtrise des buts et responsabilités du poste),

objectif, connaissance, performance et compétence de A.________ a

systématiquement été évalué au niveau "point fort" ou

"correspond", à l'exception de l'entretien de 2008. Les évaluations

globales ont été les suivantes:

Année

évaluée

Evaluation globale (Très bien - Bien - Suffisant -

Insuffisant)

Commentaire global

2020

Bien

-

2019

Bien

Prestations

globales bonnes "voire excellentes, collaborateur développant en

permanence ses connaissances sur le contenu des expositions. Bonne dynamique

de groupe"

2018

Bien

Prestations

globales bonnes "voire excellentes sur certains aspects de l'activité

(accompagnement des visiteurs, connaissance du contenu de l'exposition). Bon

accueil aux nouveaux collaborateurs qui ont pu trouver rapidement leur place

dans cette ½ année d'intense activité"

2017

Bien

"Collaborateur

apprécié par les collègues du C.________, aide bienvenue. Excellente adaptation aux tâches confiées

relatives au conditionnement des collections"

2016

Très bien

"Collaboration

très appréciée pour le travail de conditionnement et [illisible] de reprise de l'inventaire des

objets des collections"

2015

- (ne figure pas au dossier)

2014

Bien

Prestations

globales bonnes "Voire très bonnes. Prend très à cœur son rôle auprès

des visiteurs (ne fait pas que de la surveillance mais renseigne le

public)"

2013

Très bien

-

2012

Très bien

-

2011

Très bien

-

2010

Bien

-

2009

Bien

Commentaire

au chapitre Evaluation des connaissances, performances et compétences:

"Rester vigilant dans l'aspect relationnel. Très autonome!! pas

trop"

2008

Suffisant

"Bilan

annuel - tenant compte des difficultés rencontrées eu égard au travail en

équipe - Attention portée sur cet aspect avec progression notable (voir

document entretien du 10 juillet)"

Le taux d'activité de A.________ a été porté de

manière temporaire à 100% depuis le 1er mars 2011 puis à 80% depuis

le 1er juin 2011 durant l'absence d'une collègue. Le 1er

août 2011, il a repris son taux d'activité initial de 50%.

A.________ a par ailleurs été engagé depuis le 1er

janvier 2018, par contrat de droit privé à un taux de 20%, en qualité d'agent

d'accueil et de surveillance auprès du C.________.

D.

Le B.________ a été fermé de juin 2015 à avril 2018 en raison de travaux

de rénovation. A sa réouverture, l'équipe d'accueil et de surveillance,

précédemment composée de quatre employés fixes, dont le recourant, a été élargie

avec l'engagement de plusieurs auxiliaires temporaires. En outre, un poste de

chef - supérieur hiérarchique opérationnel - de l'équipe d'accueil et de

surveillance a été créé, un nouveau chef ayant été nommé en la personne de D.________.

E.

Le 29 août 2020 a eu lieu un incident en lien avec la présence de stands

de l'événement "E.________" bloquant à la fois l'entrée au B.________

ainsi que la sortie par son jardin, conduisant la représentante de cette

manifestation à adresser le courrier suivant au directeur du B.________:

"Par la présente, je me

permets de vous adresser ce courrier pour vous relater un incident survenu lors

de l'événement E.________ le 29 août dernier impliquant un membre de votre

personnel à savoir Monsieur A.________.

En effet, il semblerait que le

plan d'emplacement de nos stands, validé par l'autorité compétente, n'ait pas

respecté les contraintes liées à l'évacuation de votre établissement en cas

d'urgence et d'intervention des pompiers. Nous n'avions malheureusement pas

connaissance de ces mesures et nous vous prions donc d'accepter nos excuses.

Néanmoins, Monsieur A.________ a

adopté un comportement fortement irrespectueux envers nous-mêmes,

organisateurs, mais également envers les exposants qui n'ont aucune

responsabilité dans l'organisation de l'événement. Votre collaborateur s'est

montré hystérique et très agressif en proliférant [sic] des menaces. Dans

l'impossibilité de trouver un consensus, nous avons été contraints de faire

appel à Monsieur F.________ de la police du commerce pour que celui-ci

parvienne à calmer la colère de Monsieur A.________. Ce dernier est néanmoins

venu nous présenter des excuses dont les arguments ne sont pas recevables. Ceci

étant dit, cette manœuvre ressemblait davantage à une tactique pour parvenir à

ses fins: nous faire déguerpir et éviter la venue de Monsieur F.________. À

l'arrivée de ce dernier, nous avons pu rester selon le plan initialement prévu

et la journée a pu continuer sans encombre à l'exception des caprices du ciel.

Si nous tenions à relever cet

incident, c'est davantage par souci de transparence et parce que cet incident

nous a semblé suffisamment extraordinaire et violent pour que la hiérarchie de

Monsieur A.________ soit mise au courant car ceci impacte directement l'image

de votre musée.

Un entretien entre A.________, G.________, directeur

du B.________, et H.________, adjointe administrative du B.________ et

supérieure hiérarchique administrative directe de A.________, a eu lieu le 14

septembre 2020. Le compte-rendu de cet entretien est le suivant:

"Contexte

A sa prise de fonction samedi 29

août 2020 à 10h00, M. A.________ a constaté que l'installation des stands, par

ailleurs validée par la Police du commerce, bloquait à la fois l'entrée au B.________

pour les visiteurs et la sortie par le jardin du musée, par ailleurs sortie de

secours. Cette situation était encore péjorée par la délimitation du périmètre

et d'un sens de circulation obligatoire au moyen de barrières vauban (mesures

COVID).

S'en est suivi un impossible

dialogue entre notre collaborateur, M. A.________, et les organisateurs et les

exposants, le comportement de notre collaborateur étant qualifié

d'irrespectueux et il se serait même montré agressif et menaçant.

Lors de l'entretien, M. A.________

reconnaît s'être quelque peu emporté et avoir, ultérieurement et une fois

calmé, présenté ses excuses.

M. G.________ rappelle à M. A.________

que l'équipe d'accueil et surveillance est la carte de visite du musée et qu'en

l'absence des responsables de l'institution, essentiellement les week-ends, ce

sont les seuls interlocuteurs pour l'extérieur. Toute attitude inadéquate peut

s'avérer dommageable et impacter l'image du musée et ceci ne saurait être

toléré. Même en cas de dialogue difficile ou de situation délicate, le

personnel du musée doit savoir se maîtriser, voire appeler […] un/e collègue à

la rescousse pour apaiser le climat.

Dans le cas présent, il eut été

plus judicieux de documenter la situation et adresser les doléances à la police

du commerce qui n'a pas tenu compte de nos contraintes d'exploitation en

validant la disposition des stands.

M. A.________ est averti. La

répétition de ce genre de comportement entraînera un rapport auprès de la

hiérarchie."

Un second incident a eu lieu le 11 mars 2021 avec

une visiteuse de l'exposition "I.________" qui a adressé le courrier

électronique suivant au B.________:

"Ma fille et moi avons adoré

l'expo. On n'avait pas envie de repartir. Elle est bien dosée tant au niveau

politique, que ludique, qu'instructive, … "Elle a tout pour plaire ;-)!

Vos visio conférences également.

Merci pour ce travail d'éducation

permanente, de remise en question,…

J'ai juste été… déçue à la sortie

en parlant avec la personne préposée aux entrées, à qui j'ai demandé s'il y

avait des hommes qui venaient, ne voyant que des visiteuses. Il m'a répondu que

oui mais qu'il pouvait comprendre que ça les rebute. Lui-même étant un homme

ouvert, égalitaire, etc. il ne se sent pas à l'aise par rapport à "tout

ça" et m'embarque dans une explication de femmes qui sont les cheffes dans

le monde arabe… Je lui ai juste dit qu'il pourrait peut-être retourner ses

impressions autrement mais il ne m'a pas écoutée. Si vous pouviez lui dire de

refaire le tour de l'expo en se disant que ce n'est pas lui qui est

spécifiquement visé, mais la norme patriarcale. Et qu'il admette qu'il a des

privilèges en tant qu'hommes, c'est un fait (comme les blancs, les hétéro,

etc). C'est vraiment dommage qu'une personne qui accueille le public soit dans

cet état d'esprit pcq [sic] ce combat, on le gagnera si les hommes se joignent

aux femmes et pas s'ils se sentent exclus, incompris, …"

Le lendemain, le directeur du B.________ a adressé

le courrier électronique suivant à A.________:

"Hier jeudi, une personne

visitant l'exposition en compagnie de sa fille a particulièrement apprécié son

expérience… jusqu'au moment où elle a eu un échange avec vous.

Il apparaît que vous avez avancé

des jugements personnels sur la thématique de l'exposition, dans un sens par

ailleurs défavorable à ses orientations.

Une telle posture est inadmissible

en tant que collaborateur du musée, dont la moindre des choses est de défendre

et de faire valoir l'offre comme les contenus. A défaut, d'observer une stricte

neutralité.

Après l'incident avec […] en

septembre 2020, cela fait un autre épisode écornant l'image et la réputation du

musée. Il va de soi que cela ne pourra qu'être le dernier."

A.________ a répondu ce qui suit:

"Qu'est-ce que j'ai encore pu

dire? Je marche sur des œufs dans cette exposition, je ne suis absolument pas à

l'aise avec ce sujet, par certains côtés il me heurte intimement. Le sujet est

hautement politique et il m'est très difficile de ne pas me sentir touché voire

blessé par certains à priori.

J'aimerais bien que rester neutre

soit suffisant; j'ai beaucoup de peine avec certaines interlocutrices qui

considèrent que le curseur de la neutralité consiste à adhérer. Ne pas être

militant c'est être coupable, pas d'autre choix, si vous n'êtes pas avec nous,

vous êtes contre nous.

Ceci m'afflige énormément. Vous

savez à quel point j'ai à cœur mon travail, la bonne marche du Musée et surtout

la satisfaction des visiteurs, mais dans cette exposition, je me sens

désemparé."

F.

L'ensemble de l'équipe d'accueil et de surveillance a été convoquée le

10 juin 2021. A l'occasion de cette séance à laquelle assistaient également la

responsable RH du service ainsi que l'adjointe administrative et responsable

hiérarchique de l'équipe d'accueil et de surveillance, le directeur du B.________

a informé l'équipe qu'une situation conflictuelle avait été portée à sa

connaissance et que le service s'engagerait à prendre toutes les mesures

nécessaires. Il a également notamment rappelé que les décisions et choix du

supérieur hiérarchique opérationnel, soit D.________, devraient être respectés.

Il a enfin été communiqué que l'ensemble de l'équipe allait être entendue,

individuellement, par la responsable RH, J.________, et que les propos relatés

durant les entretiens individuels demeureraient confidentiels, ces entretiens

ayant pour but de cerner les raisons et évènements ayant contribué à ces

tensions et de dresser un tableau de la situation, sous forme de rapport, pour

la direction.

Entre le 30 juin et le 14 juillet 2021 ont eu lieu

des rencontres entre J.________, responsable des ressources humaines, et

différents collègues de A.________ occupant le même poste, D.________ - son

responsable direct entré en fonction en avril 2018 - ainsi que l'adjointe

administrative.

Dans le cadre de ces entretiens, on relève que, s'agissant

du comportement de A.________ à l'égard des femmes, K.________, agente

d'accueil et de surveillance auxiliaire, déclare qu'il la "scanne de

haut en bas sans regarder le visage" et qu'elle a le sentiment d'une

intrusion dans son espace personnel en ce sens que celui-ci serait fréquemment

transgressé; elle rapporte des "attaques visuelles et verbales"

tout en précisant qu'il n'y avait pas de gestes déplacés. Elle affirme

également que A.________ a eu à son égard des propos inadéquats en lien avec sa

silhouette et le teint de sa peau. La substance de ces propos a été confirmée

par L.________, agent d'accueil et de surveillance, qui a également relevé que

l'intéressé ne faisait pas cela avec d'autres collègues et qu'il avait été plus

distant avec les autres auxiliaires. M.________, agente d'accueil et de

surveillance auxiliaire, a déclaré qu'il était arrivé que A.________ ait des

regards insistants sur son décolleté et ses fesses et qu'elle en avait été

gênée.

N.________, autre agente d'accueil et de

surveillance auxiliaire, expose n'avoir été témoin d'aucun échange, commentaire

ou situation inappropriés, injurieux, discriminants, offensants ou blessants,

mais déclare qu'on lui a "répété des faits", sans apporter de

précisions; elle a de bons rapports avec tous. Elle relève toutefois que A.________

remettait en question l’autorité de D.________. En particulier, elle cite le non-respect

par A.________ des directives relatives à la conservation des tickets de

caisse.

Également entendue, H.________, adjointe

administrative du B.________ et donc supérieure administrative de A.________, a

relevé, s'agissant "d'événements marquants au sujet de l'équipe"

qu'elle n'en voyait pas en soi; il s'agissait plus d'un fonctionnement qui

s'était établi avec des tensions qui s'étaient aggravées. L'année 2020 n'avait

pas favorisé une cohésion d'équipe (périodes creuses, faible nombre de visites,

fermetures saisonnières); le fait que les collaborateurs avaient été peu ou

moins occupés avait permis que les petites tracasseries prennent davantage de

place au sein de l'équipe. D'après elle, deux personnes, parmi lesquelles A.________,

trouvaient D.________ incapable et pas à sa place. Deux faits illustraient le

non-respect de directives données par la hiérarchie: en premier lieu, le port

du masque par A.________ à l’égard duquel elle avait dû intervenir à plusieurs

reprises et même hausser le ton afin que la visière fournie par le musée soit

portée par l'intéressé et, en second lieu, la gestion de la buvette par les

anciens, dont fait partie le prénommé.

Dans ses déclarations, D.________, responsable des

agents d'accueil et donc supérieur opérationnel de A.________, relève que ce

qui lui pose problème est que ses décisions ne sont pas acceptées et sont

remises en question; quand il demande que certaines choses soient faites (à la

buvette, à l'accueil, …), tous les collaborateurs doivent les faire mais deux

personnes, dont A.________, essaient de s'y dérober, s'exécutent au dernier

moment et souvent mal. Il souligne néanmoins que l'accueil et la surveillance

des salles sont effectués de manière irréprochable. Les rapports

interpersonnels sont difficiles et ces deux personnes n'acceptent pas le

changement, comme la mise en place d'une buvette.

L.________, agent d'accueil, relève que l'ambiance

générale est lourde. Deux collaborateurs, dont A.________, ne respectent pas

les directives émanant de D.________, s'agissant par exemple de la gestion de

la buvette.

A.________ a également été rencontré le 8 juillet

2021. A cette occasion, il a notamment déclaré qu'après un certain nombre de

"bourdes" qu'aurait commises selon lui D.________, on pouvait parfois

tout voir en noir. Reconnaissant son propre côté indépendant, il s'accommodait

du prénommé et précisait qu'il s'agissait d'un collègue, qu'ils n'avaient pas

besoin d'un chef et qu'ils se débrouillaient très bien seuls. Il a également expliqué

qu'il y aurait eu des problèmes de communication, D.________ voulant diffuser

les informations lui-même, alors que la communication se faisait

traditionnellement de manière informelle. A.________ reprochait encore à D.________

le ton utilisé pour s'adresser aux personnes et le fait qu’il n'avait pas la

connaissance du musée nécessaire, en particulier pour la comptabilité, la

maîtrise du bâtiment et la gestion de la buvette. A.________ notait tout de

même certains progrès, la bonne intention et l'intelligence de son chef

opérationnel.

Au final, le tribunal retient qu’il ressort en

substance de ces entretiens que deux employés, dont A.________, remettent

fréquemment en question les ordres de leur supérieur direct, ne les appliquent

pas, le critiquent ouvertement et rechignent à effectuer certaines tâches

figurant dans leur cahier des charges, voire ne les effectuent pas et les

délèguent à des auxiliaires dont le cahier des charges est pourtant identique

au leur. La gestion de la buvette (ouverture, maintien des chocolats au

réfrigérateur, notamment) n’a pas été effectuée de façon adéquate par A.________

et il n’a pas respecté l’obligation du port du masque tel que requis pas son

employeur.

A la suite des entretiens individuels, la direction

a considéré que certaines situations nécessitaient une intervention formelle et

que, dès lors, le droit d'être entendu de chacun se heurtait à la

confidentialité des entretiens précités; les collaborateurs concernés ont été

informés du fait qu'ils seraient de nouveau reçus individuellement afin de

relire, compléter et signer leurs déclarations et ont été informés du fait que,

par leur signature de ce document, ils acceptaient que leurs déclarations

puissent être consultées par les personnes impliquées et utilisées le cas

échéant dans le cadre d'éventuelles procédures qu'il serait nécessaire de

diligenter. A.________ a refusé de relire, compléter et signer ses

déclarations.

G.

Selon l'autorité intimée, une séance a été tenue le 7 septembre 2021

avec les collaborateurs, durant laquelle ont été annoncées les mesures

décidées.

H.

Le 15 septembre 2021, le chef du service de la culture a adressé à A.________

une convocation à une audition en vue d'une mise en demeure. Trois thématiques

y étaient soulevées: irrespect et sabotage de la hiérarchie, comportements

inadéquats envers le genre féminin et recours à un comportement agressif ou

inapproprié.

Le 4 novembre 2021, A.________, assisté par son

avocate, a été entendu par le chef du service de la culture en présence d'une

juriste du service du personnel, de deux responsables des ressources humaines

du service, dont J.________, et de G.________, directeur du B.________. Durant

la lecture de la lettre du 15 septembre 2021, A.________, ne se sentant pas

bien, a quitté la salle; son avocate a produit des déterminations écrites de

son client intitulées "commentaires concernant le ch. 1 de la convocation

à une audition en vue d'une mise en demeure du 15 sept. 2021", dans lesquelles

il conteste formellement et totalement les éléments retenus par l'autorité

intimée, déclarant ainsi n'avoir jamais fait, ni au niveau professionnel ni au

niveau privé l'objet de plaintes ou de remarques au sujet de son comportement

envers les femmes et que quiconque le connaissait savait qu'il n'avait pas ce

genre de comportement. K.________ avait à deux reprises - dont une fois à

l'adresse de M.________ - affirmé que tous les hommes la regardaient avec des

intentions lorsqu'elle passait dans la rue, insistant sur "tous". Il

ajoute que les propos qu'elle avait cités ne lui appartenaient pas et étaient

pour certains d'entre eux un assemblage de différents éléments culturels

concernant le mariage et la naissance en Kabylie, où il avait vécu, qu'il avait

certainement relatés. S'agissant de la buvette, il réfute avoir refusé d'ouvrir

la buvette, dont le fonctionnement serait des plus bancals; il n'a jamais eu de

vocation pour la profession de garçon de café, est intolérant à l'alcool dont

la moindre vapeur lui donne mal à la tête, ne fréquente pratiquement jamais les

établissements publics et n'est pas du tout familier avec les produits choisis

par D.________, ajoutant "comment expliquer au visiteur ce qu'est le

sirop "Cha!i" et quel rapport il peut y avoir avec un thé au beurre de

yack tibétain". La visière Covid avait été fournie que très

tardivement et il n'avait pu la porter que trois ou quatre fois; celle qu'il

s'était lui-même procurée était de mauvaise qualité, était garnie d'une mousse

abrasive pour la peau et offrait une vision déformée l'ayant conduit à se

cogner contre le mobilier. Il avait effectivement eu quelques jours de

difficultés d'adaptation. L'incident de l'exposition I.________ était exact.

Comme au début de chaque exposition temporaire, il cherchait à comprendre la

perception des visiteurs et leurs attentes. Dans ce sujet avec lequel il était

très mal à l'aise, il avait été particulièrement maladroit dans ses propos et

la personne en avait mal perçu le sens et l'intention. Il avait effectivement

commis une erreur qu'il regrettait profondément et prenait en compte le blâme

pleinement justifié de M. Golay. Enfin, l'incident du 29 août 2020 (événement

"Cité des Créateurs") était relaté correctement. Il n'avait cependant

pas fait état d'un élément qui avait pourtant joué un rôle déterminant, à

savoir l'effet sur son humeur des médicaments (opioïde de synthèse) qui lui

étaient prescrit pour des douleurs articulaires. Cette situation était

difficile et pénible à gérer et il faisait tout ce qui était en son pouvoir pour

éviter de se retrouver en situation de déborder comme cela avait été le cas à

cette occasion. Ce jour-là, il aurait dû se porter en incapacité mais pour un

motif dont il ne se souvenait pas, il s'était tout de même rendu au musée

pensant que son absence poserait problème.

Ces déterminations ont été complétées par des

déterminations supplémentaires du 15 novembre 2021.

Le dossier contient également les quatre lettres ou

témoignages suivants produits par A.________ le 20 janvier 2022:

Lettre du 5 janvier 2022 de O.________,

conservateur des objets au B.________:

"J'ai appris les moments

pénibles que tu traverses, et je souhaite te faire part de ma sympathie et de

mon soutien. J'ai peine à comprendre les reproches qui te sont adressés, et

encore plus la virulence dont il est fait preuve à ton égard.

Je t'ai toujours connu comme un

collègue agréable et souriant, passant dire bonjour dans les bureaux le matin,

avec toujours un mot sympathique pour chacun. Tu ne manques pas non plus

d'humour, souvent au second degré, ce que j'apprécie particulièrement. Et puis,

tu est prêt à défendre tes idées, mais tu sais être à l'écoute aussi, ce qui

fait que le dialogue est toujours possible avec toi.

Je te connais également comme un

vrai professionnel de l'accueil et de la surveillance. A de nombreuses

reprises, j'ai pu prendre la mesure de la justesse de ton comportement face aux

visiteurs, que tu sais accueillir avec respect et courtoisie. Je trouve que ce

sont deux grandes qualités, parce que tu reflètes ainsi l'image publique d'un

musée telle que je me la représente. J'ai aussi pu constater ta capacité à

t'imposer en douceur et fermeté lorsque nécessaire, notamment lorsque des

groupes chahuteurs ont un comportement inadéquat en dérangeant les autres

visiteurs, voire en mettant en danger les objets exposés. Tu sais alors les

recadrer, toujours avec bienveillance.

Enfin, ton investissement pour le

musée n'est plus à démontrer. […]"

Lettre du 18 décembre 2021 de P.________,

bibliothécaire au B.________, notamment:

"A.________ est un collègue

précieux.

En premier lieu, parce qu'il

connait très bien le B.________ pour y travailler depuis des années.

Membre de l'équipe d'accueil, je

l'ai toujours vu disponible, attentif et courtois face au public, prêt à aider

et orienter les visiteurs dans les espaces d'exposition, à répondre aux

questions relatives au musée ou au patrimoine lausannois.

[…]

En second lieu, A.________ est un

bibliophile passionné, qui connaît parfaitement le monde de l'édition

lausannoise, dont il fait collection. A ce titre, il a de nombreux contacts

avec les librairies d'occasion, dont il n'hésite pas à faire bénéficier notre

institution. […] Très généreux, il a donné de nombreux ouvrages et documents

consacrés à la vie et à l'histoire lausannoises, qui ont été intégrés dans la

bibliothèque et dans les fonds documentaires. […]

Enfin, A.________ est un

libre-penseur, avec un style bien à lui. Très conscient que son travail est une

vitrine importante de l'institution, il forme avec Q.________ et R.________ un

trio de professionnels qui œuvre depuis des années dans le monde muséal et qui

continue à se former, aimant tout à la fois le contact avec le public et la

proximité du patrimoine. A.________, pour sa part, a suivi de nombreuses

formations dispensées par l'ICOM (International Council of Museums) pour

l'accueil des publics et la gestion et le conditionnement des objets.

A.________ est un personnage dont

j'estime hautement les compétences professionnelles et les qualités humaines,

qu'il a mises au service du B.________. Par son engagement, ce collaborateur a

toujours montré son implication et son investissement dans les missions de notre

institution. Sans compromission, ni équivoque!"

Lettre du 13 janvier 2022 d'S.________,

responsable de l'accueil du C.________:

"A la demande de Monsieur A.________,

je me permets de vous livrer un résumé objectif de nos quatre années de

collaboration.

Monsieur A.________ occupe un

poste d'agent d'accueil à la réception du C.________ et, à ce jour, nous

n'avons jamais eu de mauvais retours de la part du public concernant le

comportement de l'intéressé, et pour cause. Monsieur A.________ se montre

extrêmement attentif à la qualité de la relation entre l'institution muséale et

le public, il aime passionnément le monde des musées et, par conséquent, ses

visiteurs.

Voilà bientôt trente ans que

j'occupe le poste de responsable de l'accueil et l'arrivée au C.________ de

Monsieur A.________ a été pour moi un réel bénéfice. En effet, il est à l'aise

avec les chiffres et la comptabilité et a apporté de manière spontanée une aide

bienvenue dans le partage des tâches administratives; vous l'aurez donc

compris, sur le plan professionnel Monsieur A.________ est un remarquable et

précieux collaborateur.

En ce qui concerne les relations

que l'intéressé entretient avec le public et le reste de l'équipe du musée (je

précise que l'équipe fixe est mixte et composée de quatre femmes et de quatre

hommes), il s'avère que Monsieur A.________ est une personne discrète, toujours

très courtoise et faisant preuve d'une bienséance "classique" et de

bon aloi. Durant ces quatre dernières années, il n'a jamais eu le moindre mot

ou comportement déplacés qui aurait pu offenser qui que ce soit. Jamais un

visiteur ou un membre de l'équipe du musée n'a eu à se plaindre d'un manquement

ni à suspecter un comportement inadéquat de la part de Monsieur A.________.

Je précise que ce dernier n'est pas

un ami, du moins pas pour le moment et, s'il fallait lui trouver un quelconque

travers, pour ce que j'en sais, je dirais qu'il a parfois l'exubérance de sa

passion pour les livres anciens. Cela en fait sans doute un personnage atypique

mais ne constitue en aucun cas un grief qui pourrait lui être reproché.

Au vu du constat qui précède, je

ne peux qu'être fortement étonné de la nature des soupçons qui pèsent à son

encontre, ceux-ci ne trouvent strictement aucun écho face au comportement

irréprochable dont Monsieur A.________ fait preuve depuis sa prise de fonction

au C.________."

Lettre du 23 décembre 2021 de R.________,

ancienne collègue directe du recourant:

"Par la présente, je souhaite

témoigner quant à mon collègue, Monsieur A.________, avec lequel je travaille

depuis 4 ans au B.________.

Les rapports professionnels avec

celui-ci ont toujours été des plus agréables.

Jamais M. A.________ ne s'est

montré équivoque ou n'a jamais eu de comportements déplacés avec moi, ni avec

aucune de mes collègues, en ma présence.

Tout au long de ces années, nos

échanges ont été plus qu'enrichissants.

Monsieur A.________, de par son

entregent, s'est toujours montré comme un collègue formateur et investi dans

notre équipe d'accueil. Son professionnalisme fait qu'il s'est toujours montré

agréable, courtois et respectueux, n'hésitant jamais à donner un coup de main,

en toutes circonstances.

[…]"

Figure encore au dossier un courrier électronique

adressé le 17 février 2022 par un membre de la cellule ARC au directeur et aux responsables

des ressources humaines du B.________ ainsi qu'en copie à A.________, qui

expose que la cellule ARC s’est entretenue avec A.________, mais qu’au vu de

l'état décrit comme très dégradé des relations, à quoi s'ajoute une procédure de

recours contre la mise en demeure, la tenue d'une médiation est prématurée.

Selon ce courriel toujours, A.________ dit que son médecin le juge apte à

travailler, pour autant qu'il ne soit pas sous les ordres de D.________. Les

modalités d'une éventuelle reprise sous une forme transitoire seraient à

discuter avec le service.

Faits

I.

A.________ a été en incapacité de travail auprès du A.________ depuis la

deuxième moitié du mois de septembre 2021 mais a continué à travailler auprès

du C.________. Il a repris son activité auprès du B.________ le 24 janvier

2023.

J.

Par décision du 3 décembre 2021, la municipalité a prononcé à l'encontre

de A.________ une mise en demeure au sens de l'art. 71bis al. 1 du règlement

communal du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale

(ci-après: le RPAC). Il lui était reproché d'être irrespectueux et de tenter de

mettre à mal la hiérarchie vis-à-vis du reste de l'équipe, d'avoir des

comportements inadéquats et irrespectueux envers ses collègues féminines et

d'avoir recours à un comportement agressif et inapproprié. Son comportement

avait dès lors enfreint les art. 10 al. 1, 11, 16 et 22 RPAC. Il

était ainsi mis en demeure de modifier son attitude et d'atteindre les

objectifs suivants (ch. II "Mise en demeure et objectifs à atteindre"):

-

"- Se comporter de manière adéquate et professionnelle avec

la hiérarchie et les collègues:

·

Se conformer aux instructions de la hiérarchie;

·

Maintenir un ton professionnel en tout temps avec ses collègues

et responsables;

·

Maintenir une ouverture d'esprit, présenter les faits de manière

objective, considérer calmement la situation et respecter l'avis d'autrui dans

toute situation et plus particulièrement lors d'un contexte ou échange tendu ou

de divergences d'opinions les mêmes idées ne sont pas partagées [sic];

·

Interagir en tout temps avec respect et collégialité dans un

esprit de collaboration avec la hiérarchie et chaque membre de l'équipe de

manière semblable que cela soit avec le personnel fixe et auxiliaire.

-

Assurer la gestion de la buvette comme chaque membre de l'équipe

d'accueil, conformément à la description du poste et à la planification

organisée par la hiérarchie.

-

Faire preuve d'un savoir-être adéquat et respectueux envers les

collègues femmes, notamment en:

·

S'abstenant de faire des plaisanteries ou commentaires

inappropriés, discriminants, offensants ou blessants;

·

En assurant un comportement, une attitude, et des regards

adéquats et professionnels envers les collègues et le public et cela en tout

temps.

-

Veiller à la bonne image de l'institution, notamment en:

·

Prenant en charge les situations problématiques qui concernent le

musée et en résolvant de manière calme, professionnelle et en accord avec les

instructions de la hiérarchie;

·

S'abstenant de faire des commentaires allant à l'encontre des

idées et principes diffusés par le musée."

La décision précisait ce qui suit dans un chiffre

III intitulé "Période d'évaluation et conséquences":

"Ces injonctions doivent être

appliquées immédiatement. En effet, si votre client fait à nouveau l'objet d'un

comportement répréhensible, une procédure de licenciement pour justes motifs

pourra être engagée à son encontre, en application des arts. 70ss RPAC.

Nous rappelons par ailleurs qu'en

sa qualité de fonctionnaire, il est attendu de votre client qu'il ait en tout

temps un comportement en adéquation avec sa fonction qu'il remplisse à

satisfaction les missions de sa description de poste et qu'il respecte

scrupuleusement les articles 10, 11, 16 et 22 alinéa 1 et 2 RPAC.

En outre, la Municipalité a décidé

de supprimer le versement de son annuité pour l'année 2022 conformément à

l'article 36 alinéa 4 RPAC."

Enfin, l'effet suspensif était retiré à un éventuel

recours.

K.

Par acte du 20 janvier 2022, A.________ a recouru devant la Cour de

droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) contre cette décision

dont il demande l'annulation, y compris en ce qui concerne la suppression des

annuités pour l'année 2022; subsidiairement, il conclut à l'annulation de la

décision attaquée, le dossier étant renvoyé à l'autorité intimée pour nouvelle

décision dans le sens des considérants à intervenir. Il n'a pas demandé la restitution

de l'effet suspensif. Il a en revanche sollicité l'audition de trois témoins, à

savoir G.________, directeur du B.________, T.________, alors directeur du C.________,

ainsi que J.________, responsable des ressources humaines auprès du service du

personnel.

Dans sa réponse du 15 mars 2022, l'autorité intimée

a conclu au rejet du recours, la décision prononçant la mise en demeure du

recourant étant confirmée.

Le recourant a répliqué le 8 juin 2022.

L'autorité intimée a spontanément dupliqué le 26

juillet 2022, relevant notamment que les témoignages produits par le recourant

émanaient pour trois d'entre eux de personnes n'ayant eu aucun rapport

professionnel au sens strict avec lui. Quant à la quatrième personne, qui avait

travaillé au sein de l'équipe d'accueil et de surveillance du B.________, elle

mettait en avant ses bons rapports avec le recourant mais, si elle précisait

avoir l'intime conviction qu'il ne pouvait pas avoir commis ce dont on

l'accusait, elle ne connaissait pas l'ensemble de la situation de sorte que ses

déclarations, qui n'étaient que des spéculations, ne pouvaient pas être

considérées comme objectives dans ce cas.

Le 27 septembre 2022, le recourant a spontanément

produit différentes pièces en lien avec son incapacité de travail.

Le tribunal a tenu une audience le 29 septembre 2022

à l'occasion de laquelle il a entendu le recourant personnellement ainsi que

les témoins G.________, T.________ et J.________. Il ressort en substance de ces

auditions les éléments suivants:

G.________, directeur du B.________, déclare qu'après

que la période probatoire du recourant ait été prolongée, il n'y a pas eu de

problèmes notables ou particuliers dans son activité. Les choses se sont

compliquées à la réouverture du musée au public après travaux, en 2018,

lorsqu'une nouvelle équipe a été engagée (nouveau poste de responsable de

l'accueil-surveillance et nouveau personnel auxiliaire); en particulier,

l'arrivée du nouveau chef opérationnel a été mal acceptée par le personnel déjà

en place. Une fois que la dégradation de la situation a été connue, des mesures

ont immédiatement été prises sous la forme d'une séance d'information

collective ainsi que d'entretiens individuels qui ont révélé des problèmes de comportement,

dont ceux relatifs au recourant. Des objectifs de communication, en

particulier, ont également été fixés au chef opérationnel. Le directeur précise

n'avoir pas été témoin des comportements inadéquats à l'égard des femmes

reprochés au recourant. Avec les années, il avait pu constater que les rapports

de l'intéressé avec les gens, en particulier les visiteurs, étaient un peu

"cash"; il avait un style "bien à lui", parfois peu adéquat

avec les visiteurs, qui ne lui avait toutefois pas donné matière à intervenir,

hormis les deux épisodes reprochés dans la décision (exposition "I.________"

et événement "E.________") qui représentent néanmoins deux épisodes

de trop. Il confirme encore les difficultés rencontrées en lien avec le port du

masque ou de la visière de protection dans le cadre de la pandémie de Covid-19.

Selon T.________, ancien directeur du C.________, la

collaboration avec le recourant était harmonieuse et précieuse, les échos du

public à son égard étant par ailleurs favorables en termes de conseils et de

contenu. Il n'avait jamais constaté de comportement inadéquat du recourant à

l'égard des femmes, et les collaboratrices du musée, interrogées sur ce point,

pas davantage. Il ne se souvient pas de difficultés en lien avec le port du

masque au musée pendant le Covid. Enfin, il n'avait pas constaté que le

recourant avait des difficultés à s'adapter aux changements et à la souplesse

nécessaire à l'activité de l'institution.

J.________, responsable des ressources humaines,

confirme que le recourant avait donné satisfaction durant plusieurs années. Elle

était intervenue au B.________ à la suite d'un entretien de suivi qu'elle

effectuait en son sein pour une/e nouveau/nouvelle collaborateur/trice duquel

il était ressorti qu'il existait des tensions au sein de l'équipe d'accueil. Le

directeur avait en parallèle également eu vent de ces mêmes tensions par l'intermédiaire

de deux autres collaborateurs. Le conflit entre le recourant et D.________

n'était qu'un des aspects qui avait été relevé parmi d'autres difficultés. A la

suite des entretiens individuels, des mesures concrètes avaient été mises en

place, l'idée étant de rebondir et de trouver une façon de permettre à tout le

monde de travailler ensemble: descriptifs de postes revus afin que chacun soit

bien au clair avec ce qui était attendu, organisation d'un meilleur roulement

au niveau de la communication, mise en place d'un suivi avec des entretiens

réguliers avec D.________ et H.________ (supérieure hiérarchique

administrative) afin de s'assurer de la mise en œuvre des mesures prescrites,

mise en place d'une formation sur le harcèlement au travail, invitation à

l'égard de tous les collaborateurs à prendre - individuellement - contact avec

la cellule ARC, et enfin recherche - sans résultat - d'un autre poste pour le

recourant dans une autre institution. Ce qui avait justifié finalement qu'une

procédure soit ouverte contre le recourant et non contre tous les

collaborateurs étaient les faits spécifiques qui avaient été rapportés dans le

cadre des entretiens notamment, qui leur avaient paru graves; ils avaient

notamment retenu l'inadéquation par rapport à la gent féminine en raison de

témoignages qui selon eux se croisaient malgré les dénégations du recourant.

Le 13 octobre 2022, le recourant s'est déterminé sur

le contenu du procès-verbal d'audience.

Le 17 octobre 2022, l'autorité intimée s'est

également déterminée sur le contenu du procès-verbal d'audience.

Le tribunal a délibéré et statué à huis clos.

Considérant en droit:

Considérants

1.

La décision attaquée prononce une mise en demeure du recourant.

a) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de

Lausanne, le recourant est soumis au RPAC. L’art. 71 bis RPAC, sur lequel se

fonde la décision attaquée, figure au chapitre VIII relatif à la cessation des

fonctions et prévoit que, hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat

s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle

écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie

pas à la situation (al. 1). Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit

être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la municipalité

(al. 2). Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée

à plusieurs reprises (al. 3).

L'art. 71 bis RPAC prévoit ainsi une mise en demeure pour les cas où un licenciement avec

effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à

respecter le principe de la proportionnalité. En effet, il est fréquent que le

fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations,

alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont

renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut

prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison

pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient

fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un

avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent d’un comportement

du fonctionnaire qu’il aurait pu éviter et qu’il peut, à l’avenir, améliorer

(arrêts GE.2020.0218 du 11 février 2022 consid. 3b; GE.2020.0224 du 7 décembre

2021.

consid. 4b; GE.2019.0171 du 8 octobre 2020 consid. 4c). Il reste

qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur

en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le

fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à

l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher

des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour

échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (arrêts GE.2020.0218

précité consid. 3b; GE.2020.0224 précité consid. 4b; GE.2019.0171 précité consid.

4c; cf. aussi TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 7).

b) Le RPAC comporte en outre les dispositions

suivantes relatives aux obligations du fonctionnaire:

"Art.

10.

- Exercice de la fonction - a) en général

1.

Le fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement, avec diligence,

conscience et fidélité.

2.

Sauf disposition contraire de l'acte de nomination, et dans les limites des

prescriptions sur la durée du travail, il doit y consacrer tout le temps prévu.

Art. 11 -

b) conduite pendant le travail

Le

fonctionnaire s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la

bonne marche du service."

"Art.

16.

- Devoir d'obéissance

Le

fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs et en

exécuter les ordres avec conscience et discernement."

"Art.

22.

- Devoir de fidélité - a) en général

1.

Le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de

la Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage.

2.

Par son attitude, il doit se montrer digne de la considération et de la

confiance que sa situation officielle exige."

c) L'organisation de l'administration communale fait

partie des attributions et tâches propres des autorités communales, en vertu de

la loi du 28 février 1956 sur les communes (LC; BLV 175.11; cf. art. 2 LC). Il

incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs

communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La

municipalité a la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la

commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art.

42.

ch. 3 LC).

La commune est ainsi habilitée à réglementer de

manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires

et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté

d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier

s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports

de service nécessaires à son bon fonctionnement (parmi d’autres arrêts

GE.2020.0218 du 11 février 2022 consid. 3a; GE.2020.0224 du 7 décembre 2021

consid. 4a; GE.2020.0166 du 6 décembre 2021 consid. 5a et les arrêts

cités). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels

régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité

de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 138 I 113 consid. 6.4.2; 108 Ib 209 consid. 2; TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid.

6.1

et les arrêts cités; arrêts GE.2020.0218 précité consid. 3a; GE.2020.0224

précité consid. 4a; GE.2020.0166 précité consid. 5a).

Dans les litiges relatifs aux licenciements de

fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir

d’appréciation que l’autorité qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut

notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 de

la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative - LPA-VD; BLV 173.36)

et il doit exercer son pouvoir d'examen avec une certaine retenue. Il en va de

même lorsque le recours est dirigé, comme en l’espèce, contre une mise en

demeure du fonctionnaire concerné (arrêts GE.2020.0218 du 11 février 2022

consid. 3a; GE.2020.0224 du 7 décembre 2021 consid. 4a; GE.2021.0026 du 19

novembre 2021 consid. 2).

d) En l'espèce, la décision entreprise, du 3

décembre 2021, prononce à l'égard du recourant une mise en demeure selon l'art.

71bis al. 1 RPAC. Elle se fonde sur les comportements reprochés au recourant,

qui sont regroupés en trois domaines distincts, à savoir irrespect et remise en

question de la hiérarchie (1), comportements inadéquats envers la gent féminine

(2) et recours à un ton et des comportements agressifs et/ou inappropriés (3). Elle

met en demeure le recourant de modifier son attitude et d'atteindre un certain

nombre d'objectifs avec effet immédiat et sous menace d'une procédure de

licenciement pour justes motifs.

2.

L'autorité intimée reproche en premier lieu au recourant de ne pas

respecter les instructions de sa hiérarchie.

a) Dans la décision contestée, l'autorité intimée cite

plusieurs événements en lien avec cette thématique. Il est ainsi reproché au

recourant de remettre en question l'autorité de son supérieur hiérarchique

opérationnel de manière récurrente et notamment sur le fonctionnement de

l'accueil au desk, en n'appliquant par exemple pas les directives données par

celui-ci. Il est également reproché au recourant d'avoir la majeure partie du

temps refusé ou évité d'ouvrir, de gérer ou de fermer la buvette, alors que

cela fait partie de sa description de poste. Enfin, le non-respect des

règlements et des instructions de la hiérarchie de la part du recourant ne

serait pas nouvelle, puisque différents problèmes de comportement avaient été

relevés et communiqués pendant sa nomination provisoire, laquelle avait dû être

prolongée en conséquence.

b) Sur ce dernier point, il y a lieu de relever que

les événements intervenus avant sa nomination définitive, survenue le 1er

mars 2009, ne sauraient être pris en compte dans la présente procédure. D'une

part, ils ont eu lieu plus de dix ans avant celle-ci. D'autre part, ils ont non

seulement été soldés par la nomination définitive du recourant, ce qui signifie

que celui-ci avait procédé aux ajustements demandés à la satisfaction de

l'autorité intimée, mais ils ont également été suivis de dix années de

collaboration satisfaisante: les entretiens annuels de collaboration de 2009 à

2019.

- excepté 2015, qui ne figure pas au dossier - comportent ainsi

systématiquement les évaluations "bien" (avec souvent la précision

"voire excellentes") ou "très bien". En particulier,

l'évaluation de 2018, année de réouverture du musée en avril après près de

trois ans de travaux, était "bien", avec le commentaire que les

prestations globales étaient bonnes "voire excellentes sur certains

aspects de l'activité (accompagnement des visiteurs, connaissances du contenu

de l'exposition)" et il était précisé que le recourant avait réservé

un "bon accueil aux nouveaux collaborateurs qui ont pu trouver

rapidement leur place dans cette ½ année d'intense activité". En 2019

également, les prestations globales du recourant étaient qualifiées de bonnes

voire excellentes, le recourant étant apprécié comme un "collaborateur

développant en permanence ses connaissances sur le contenu des expositions"

et la "bonne dynamique de groupe" étant relevée. En 2020 enfin,

l'évaluation globale était également "bien".

Force est donc de constater que la collaboration du

recourant avec ses collègues, mais aussi avec sa hiérarchie, s'est bien

déroulée également une fois que le musée avait été réouvert en avril 2018 et que

la nouvelle organisation de l'équipe d'accueil et de surveillance avait été

mise en place avec en particulier l'arrivée du supérieur hiérarchique

organisationnel ainsi que du personnel auxiliaire, ce à tout le moins jusqu'en

2020.

c) S’agissant des reproches d’irrespect et de remise

en question de la hiérarchie, le recourant ne conteste pas n'avoir pas toujours

appliqué les consignes dictées par son supérieur hiérarchique opérationnel et

avoir remis en question certaines directives de sa hiérarchie. Les déclarations

faites devant l'autorité intimée dans le cadre des entretiens individuels

concordent sur de nombreux points relatifs à la remise en question par le

recourant de l'autorité et des compétences de son supérieur hiérarchique

opérationnel: le recourant n'a ainsi de manière répétée pas suivi les

directives de son supérieur relatives notamment au fonctionnement de la caisse

ou encore à la gestion de la buvette. Le caractère individualiste du recourant

est relevé de manière générale par ses collègues. Lui-même a d'ailleurs déclaré

à cette occasion qu'il s'accommodait de son supérieur hiérarchique opérationnel

en précisant qu'il s'agissait d'un collègue et qu'ils n'avaient pas besoin d'un

chef, qu'ils se débrouillaient très bien seuls. Il ressort également des

déclarations concordantes de ses collègues qu'il s'est exprimé d'une manière irrespectueuse

envers celui-ci lorsque ce dernier avait malencontreusement fermé la buvette

avec sa propre clé en y enfermant la seule autre clé avant de s'absenter quelques

jours.

S'agissant de la question du port du masque de

protection durant la pandémie de Covid-19, rendu obligatoire à l'intérieur des

bâtiments par les autorités sanitaires, le recourant reconnaît n'en avoir pas

porté mais affirme que des raisons médicales justifiaient ce fait. Si le

directeur du C.________ a indiqué lors de son audition que dans son souvenir,

le certificat médical n'était arrivé que bien plus tard, il n'est néanmoins pas

possible de le vérifier, ledit certificat médical ne figurant pas au dossier

produit par l'autorité intimée. Quoi qu'il en soit, la visière qui a été mise à

disposition du recourant n'a également pas souvent été portée à l'accueil, si

bien qu'il ressort du dossier que tant la supérieure administrative que le

directeur du musée sont intervenus à plusieurs reprises afin de faire respecter

son port.

Il ressort en outre de nombreuses déclarations

concordantes de ses collègues que l'exploitation de la buvette au quotidien,

qui figure dans la description de poste du recourant à un taux de 10% (sur un

total de 50%), n'a pas été effectuée à satisfaction par le recourant. De

nombreuses tâches liées à la buvette ont ainsi été effectuées par ses collègues

à sa place dès lors qu'il était plus facile de procéder ainsi que d'insister

pour qu'il le fasse. Lui-même a notamment remarqué auprès de ses collègues et

par écrit devant l'autorité intimée qu'il n'avait pas de vocation de

"garçon de café". S'il a en outre allégué une intolérance à l'alcool

et à l'odeur de la bière, il n'a néanmoins jamais produit de certificat médical

sur ce point. Il y a ainsi lieu de retenir qu'il n'a de manière générale pas

fait preuve de la diligence, de la conscience et de la fidélité que son

employeur était en droit d'attendre de lui dans cette tâche (cf. art. 10

RPAC).

d) Il résulte de ce qui précède qu’il y a lieu de

tenir pour fondé le reproche d'irrespect envers la hiérarchie et ses

instructions. Pour ce motif déjà, la décision de mise en demeure prononcée par

l’autorité intimée est donc justifiée.

3.

La décision contestée reproche au recourant d'avoir eu des comportements

inadéquats envers les femmes, en particulier ses collègues de l'équipe

d'accueil et de surveillance: remarques déplacées, regards insistants et

déplacés mettant les femmes mal à l'aise et les incitant à se vêtir

différemment lorsqu'elles travaillent avec lui.

a) Dans le cadre des entretiens individuels tenus en

juin et juillet 2021, deux collègues féminines du recourant ont reporté des

comportements inadéquats de celui-ci à leur égard. Ainsi, K.________,

auxiliaire, dénonce-t-elle des regards inadéquats (il la "scanne de

haut en bas sans regarder le visage"), des "attaques visuelles

et verbales" et un sentiment d'intrusion dans son espace personnel. M.________,

également auxiliaire, a déclaré qu'il était arrivé que le recourant ait des

regards insistants sur son décolleté et ses fesses et qu'elle en avait été

gênée.

N.________, également auxiliaire, explique quant à

elle n'avoir été témoin d'aucun échange, commentaire ou situation inappropriés,

injurieux, discriminants, offensants ou blessants, mais déclare qu'on lui a

"répété des faits", sans apporter de précisions. Quant au

directeur du B.________, il a déclaré en audience n'avoir pas été témoin des

comportements inadéquats reprochés au recourant à l'égard des femmes. Enfin, l'ancien

directeur du C.________, dans lequel le recourant travaille un jour par semaine

depuis 2018, a relevé devant le Tribunal n'avoir jamais constaté de

comportement inadéquat de la part du recourant à l'égard de la gent féminine;

lorsque la procédure en cours avait été connue, il avait parlé de cette

question avec les collaboratrices du musée, qui représentaient la moitié de

l'effectif, et elles n'avaient relevé aucune difficulté à cet égard, bien au

contraire, ni à d'autres égards d'ailleurs. Il y a encore lieu de relever que

ce point ressort également du témoignage écrit du responsable de l'accueil du C.________

produit par le recourant.

Le recourant quant à lui conteste formellement et

totalement les éléments retenus par l'autorité intimée. Dans ses

"commentaires concernant le ch. 1 de la convocation à une audition en vue

d'une mise en demeure du 15 sept. 2021", il a ainsi déclaré qu'il n'avait

jamais fait, ni au niveau professionnel ni au niveau privé, l'objet de plaintes

ou de remarques à ce sujet et que quiconque le connaissait savait qu'il n'avait

pas ce genre de comportement. K.________ avait à deux reprises - dont une fois

à l'adresse de M.________ - affirmé que tous les hommes la regardaient avec des

intentions lorsqu'elle passait dans la rue, insistant sur "tous". Il

ajoute que les propos qu'elle avait cités ne lui appartenaient pas et étaient pour

certains d'entre eux un assemblage de différents éléments culturels concernant

le mariage et la naissance en Kabylie, où il avait vécu, qu'il avait

certainement relatés.

b) Il apparaît ainsi que les différents éléments au

dossier sont contradictoires sur ce point. Le tribunal relève que, si les

reproches formulés par ses deux collègues à l’égard du recourant devaient être

avérés, ceux-ci constitueraient un comportement clairement inadéquat et

inacceptable de la part du précité. Les faits décrits par les deux collègues du

recourant doivent toutefois être mis dans le contexte plus large d'une

situation conflictuelle au sein de l'équipe d'accueil, notamment avec le

recourant, si bien qu'il n'est pas entièrement exclu que certains propos ou

comportements puissent avoir été mal interprétés ou déformés. Il est vrai qu’il

ressort des différents éléments au dossier que le recourant ne paraît pas avoir

une position complètement détendue sur les rapports homme-femme, comme en

témoigne notamment le courriel de la visiteuse de l'exposition I.________ (cf.

let. E ci-dessus), mais cela ne suffit pas encore à conclure qu'il se serait

montré réellement inadéquat avec ses collègues. Plusieurs témoignages au

dossier vont dans un sens totalement différent, de sorte qu’il ne s’agit en

tous les cas pas d’une attitude générale qui pourrait lui être reprochée. Au vu

de la relation conflictuelle qu’il entretenait manifestement avec les personnes

dont les déclarations le mettent en cause sur ce point, le tribunal considère

qu’il subsiste un doute à ce sujet.

c) Au final, il n’est nul besoin de trancher

définitivement la question de la véracité des faits reprochés dans la mesure où

cela n’a pas d’incidence sur le sort du recours, la mise en demeure étant de

toute façon justifiée pour les autres motifs retenus. De plus, il demeure, tel

que le retient la décision attaquée, que le recourant, à l'instar de l'ensemble

de ses collègues, est tenu de faire preuve d'un savoir-être adéquat et

respectueux envers les collègues femmes, notamment en s'abstenant de faire des

plaisanteries ou commentaires inappropriés, discriminants, offensants ou

blessants et en assurant en tout temps un comportement, une attitude et des

regards adéquats et professionnels envers les collègues et le public.

4.

L'autorité intimée reproche enfin au recourant d'avoir eu un

comportement inadéquat, à savoir agressif et inapproprié, dans le cadre d'une

part de l'exposition "I.________" (29 août 2020) et d'autre part de

l'événement "E.________" tenu notamment devant le musée (14 mars 2021)

(cf. let. E ci-dessus).

Le recourant ne conteste pas le premier événement,

qu'il qualifie d'exact. Dans le cadre de la procédure de mise en demeure, il a

déclaré avoir été particulièrement maladroit dans ses propos, avoir

effectivement commis une erreur et prendre en compte le blâme pleinement

justifié de son directeur. Quant au second événement, il déclare également

qu'il est relaté correctement mais ajoute que des opioïdes de synthèse qui lui

sont prescrits pour des douleurs exercent des effets néfastes sur son humeur et

qu'il met généralement tout en œuvre pour éviter de se retrouver en situation

de déborder comme cela fut le cas à cette occasion; il aurait dû se porter en

incapacité ce jour-là (cf. commentaires concernant le ch. 1 de la convocation à

une audition en vue d'une mise en demeure du 15 sept. 2021").

Le recourant ne conteste ainsi pas l'existence ni le

déroulement de ces deux événements. Il n'est par ailleurs pas contestable que

chacun de ces événements est de nature à nuire à l'image de l'institution,

véhiculée et garantie notamment par son personnel, dont le recourant. Les

comportements attendus du recourant figurent en outre dans la description de

son poste et les événements qui lui sont reprochés - et qu'il ne conteste pas -

n'y sont pas conformes.

Même s’il s'agit de deux événements isolés en plus

de dix ans de collaboration, ce que le directeur du musée a pu confirmer lors

de l'audience, il n’en demeure pas moins qu’ils n’auraient pas dû se produire

et contreviennent aux devoirs qui incombent au recourant dans l’exercice de ses

fonctions. Une mise en demeure est donc à cet égard pleinement justifiée.

5.

Le recourant fait valoir que la décision entreprise consacre une

violation de la protection de sa personnalité et de sa santé par l'autorité

intimée.

a) En droit privé, cette obligation est consacrée

par l’art. 328 du Code des obligations (loi fédérale du 30 mars 1911 complétant

le code civil suisse - Livre cinquième: Droit des obligations; CO; RS 220), aux

termes duquel l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la

personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et

veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les

travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le

cas échéant, désavantagés en raison de tels actes» (al. 1). Il prend, pour

protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les

mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées

aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports

de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui

(al. 2). Cette obligation a été reprise à l'art. 56bis RPAC, intitulé

"Protection de la personnalité, lutte contre le harcèlement et les

conflits" et qui prévoit ce qui suit:

"1 La Municipalité

prend toutes les mesures utiles afin de protéger la personnalité et la santé

physique et psychique des fonctionnaires et autres employé-e-s dans le cadre de

leur travail. Elle veille notamment à ce qu'elles/ils ne soient pas harcelé-e-s

sexuellement.

2.

A cet effet, elle

édicte des dispositions réglementaires pour prévenir et faire cesser toutes

situations de conflits et tout harcèlement psychologique et sexuel. Une

structure indépendante est mise sur pied à cette fin, compétente notamment pour

décider, après avoir consulté la Municipalité, de l'ouverture d'une enquête en

cas de problèmes graves ou qui risquent de le devenir.

3.

La Municipalité peut

décider d'ouvrir d'office une enquête.

4.

La Municipalité

sanctionne les personnes ayant commis des atteintes à la personnalité ou à la

santé physique ou psychique d'autres collaborateurs ou collaboratrices et prend

toutes les mesures nécessaires à résoudre les problèmes."

Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur

privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur.

Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans

certains cas pour calmer la situation conflictuelle et de ne pas rester

inactif. Il doit prendre des mesures adéquates si un travailleur fait l'objet

d'atteintes de la part de membres du personnel ou de ses supérieurs (voir ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; TF 8C_18/2011 du 7 février 2012 consid. 6.2;

1C_320/2007 du 18 décembre 2007 consid. 3.3). Ainsi, une violation grossière du

contrat, comme une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte

d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif. Par exemple, un

licenciement peut être qualifié d'abusif lorsqu'il est prononcé en raison des

mauvaises prestations du travailleur, si celles-ci se révèlent être

consécutives à un mobbing (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72 s.). Parmi les

circonstances à prendre en considération figure également le comportement non

conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine

de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son

devoir de fidélité. L'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et

s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité (cf. TF

8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2; 4C.21/1998 du 18 mars 1998 consid. 1b).

b) Le recourant fait valoir que, alors que sa

situation présenterait de nombreuses caractéristiques d'un manque flagrant de

la protection de sa personnalité et de sa santé, l'autorité intimée n'aurait

pas pris les mesures qui s'imposaient. Pire, tout porterait à croire qu'elle

avait sanctionné le recourant pour avoir osé dénoncer le fonctionnement de ses collègues,

respectivement les problèmes se posant dans l'équipe d'accueil du B.________.

Dans tous les cas, la décision entreprise serait manifestement disproportionnée.

Dans sa réponse, l'autorité intimée relève avoir

pris les mesures suivantes afin de remédier à la situation conflictuelle de

l'équipe, dont la plupart avaient été communiquées lors de la séance du 7

septembre 2021: saisine de la cellule d'aide à la résolution de conflits (ARC),

que le recourant a du reste lui-même consultée, mise en place d'une formation

destinée à la sensibilisation au climat de travail avec un cabinet de coaching

externe (séances tenues les 6 septembre et 10 octobre 2022), fixation

d'objectifs clairs et précis au supérieur hiérarchique opérationnel,

clarification des nouvelles pratiques et routines de communication, précision

de la liste des tâches relatives aux trois pôles de l'accueil et de la

surveillance au B.________, réexamen et, au besoin, révision des descriptions

de postes du personnel impliqué et enfin implication du directeur du musée dans

le déroulement des entretiens de collaborations.

c) En l'espèce, au vu des développements figurant

dans les considérants qui précèdent, on ne saurait considérer que la

personnalité du recourant n'aurait pas été protégée par son employeur, qui a

mis en place des mesures aussitôt qu'il a eu connaissance de certains

dysfonctionnements dans l'équipe d'accueil et de surveillance, mesures ayant

non seulement concerné l'ensemble de l'équipe, son fonctionnement et la

communication, mais également le chef opérationnel du recourant ainsi que le

recourant lui-même par le biais de la cellule d'aide à la résolution des

conflits (ARC). En particulier, le recourant n'a effectivement que très

tardivement dans la procédure exposé la nature du conflit qui l'opposait à son

chef opérationnel et son souhait de ne plus travailler sous sa direction,

l'autorité intimée ayant alors - en vain - cherché un poste de remplacement

pour le recourant.

On peut certes s'interroger sur le fait que l'autorité

intimée a assuré une confidentialité dans le cadre des entretiens individuels

tenus en juin et juillet 2021, ce qui peut avoir induit une confiance, voire

des confidences, alors que ces entretiens initialement confidentiels ont

ensuite été utilisés dans une autre approche, à savoir la procédure conduisant

à la mise en demeure du recourant. L'autorité intimée a toutefois ensuite

demandé aux personnes concernées par ces entretiens confidentiels de signer une

clause levant la confidentialité de ces documents en leur donnant dans ce cadre

la possibilité de modifier leur propos, d'en retirer des éléments ou de

compléter leurs déclarations. L'autorité intimée a donc agi correctement une

fois que l'ampleur des difficultés soulevées dans le cadre des entretiens

individuels a été connue.

Il résulte de ces considérations que ce grief doit

être rejeté.

6.

Vu les éléments qui précèdent, l’autorité intimée n’a pas abusé de son

pouvoir d’appréciation en retenant que le recourant avait violé ses obligations

selon lesquelles: le fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement,

avec diligence, conscience et fidélité (art. 10 al. 1 RPAC); le fonctionnaire

s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du

service (11 RPAC); le fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses

supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (16 RPAC);

le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de

la Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte et dommage et

par son attitude doit se montrer digne de la considération et de la confiance

que sa situation officielle exige (22 al. 1 RPAC); par son attitude, il doit se

montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation

officielle exige (art. 22 al. 2 RPAC). Le prononcé d’une mise en demeure était

donc justifié.

La décision attaquée n’est de surcroît pas

disproportionnée vu les manquements du recourant, cette mesure étant par

ailleurs de nature à ce que le recourant améliore son comportement. Une telle

mesure peut du reste être répétée à plusieurs reprises selon les circonstances

(cf. art. 71 bis al. 3 RPPAC), si bien qu’une nouvelle violation de ses

obligations par le fonctionnaire ne conduit pas automatiquement à son

licenciement. Le recourant est d’ailleurs avant tout sommé de respecter à

l’avenir ses obligations, en particulier de se comporter de manière adéquate et

professionnelle avec la hiérarchie et les collègues, notamment en se conformant

aux instructions de la hiérarchie et en maintenant un ton professionnel en tout

temps, d'assurer la gestion de la buvette conformément à la description de

poste et à la planification organisée par la hiérarchie et de veiller à la

bonne image de l'institution, ce qui en définitive est exigé en tout temps de

chaque fonctionnaire et plus spécifiquement de ceux ayant le même descriptif de

poste que lui s'agissant de la gestion de la buvette.

7.

Le recourant conteste également la suppression du

versement de son annuité.

a) Le RPAC, à son chapitre V "Droits du fonctionnaire Section I Traitement et

avancement", prévoit ce qui suit concernant la possibilité de

supprimer l'annuité:

"Art.

36.

– c) traitement initial, augmentations ordinaires et déclassement

(…)

4.

Si les prestations du fonctionnaire sont jugées insuffisantes, sans que cela

justifie une mise en demeure ou un licenciement au sens de l'article 70,

l'annuité peut lui être refusée. Ne sont prises en compte que les insuffisances

de prestations imputables au fonctionnaire. Cette mesure ne peut être prise par

la Municipalité qu'après audition du fonctionnaire ou de son représentant

légal".

La suppression de l'annuité est une mesure qui peut

être prise de manière isolée ou alors être prononcée en parallèle d'une mise en

demeure ou d'un licenciement; les prestations concernées peuvent être

insuffisantes sur le plan tant qualitatif que quantitatif (arrêt GE.2020.0218

du 11 février 2022 consid. 5).

b) Dès lors qu'il a été constaté que le comportement

et l'attitude du recourant, et plus largement le respect de ses devoirs de

fonction, qui sont tous des éléments essentiels de la relation de travail, ont

pu être qualifiés d'insuffisants, l'autorité intimée était fondée à supprimer son

annuité 2022.

8.

Il résulte de ce qui précède que le recours doit être rejeté et la

décision attaquée, confirmée.

Bien que le recourant succombe, aucun émolument de

justice ne sera perçu (cf. art. 4 al. 4 du tarif des frais

judiciaires et des dépens en matière administrative, du 28 avril 2015 [TFJDA;

BLV 173.36.5.1]; cf. en outre arrêts GE.2020.0189 du 12 juillet 2021

consid. 6; GE.2015.0081 du 15 décembre 2015 consid. 7; GE.2012.0211

du 19 février 2013 consid. 4). L’allocation de dépens n’entre pas en ligne

de compte (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).

Le recourant a été mis au bénéfice de l'assistance

judiciaire et il convient de statuer sur l'indemnité due à son conseil d'office

(art. 18 al. 5 LPA-VD, art. 39 al. 5 du Code de droit privé judiciaire

vaudois du 12 janvier 2010 [CDPJ; BLV 211.02], art. 2 al. 4 du règlement du

Tribunal cantonal du 7 décembre 2010 sur l'assistance judiciaire en matière

civile [RAJ; BLV 211.02.3]).

Cette indemnité doit en l'occurrence être arrêtée

sur la base du tarif horaire de 180 fr. (art. 2 al. 1 let. a RAJ). Dans sa

liste des opérations déposée le 15 février 2023, l'avocate du recourant a

annoncé avoir consacré à l'affaire un temps de 37.2 heures, ce qui, bien

qu'élevé, est approprié au cas qui a en particulier nécessité de nombreux

échanges avec l'autorité intimée ainsi que des rencontres avec la cellule ARC.

Il convient dès lors d'allouer au mandataire d'office une indemnité de 6'696 francs

(37.2 x 180), à laquelle il convient d'ajouter les débours par 334 fr. 80 (5%

de 6'696) ainsi que des vacations par 120 francs. Compte tenu de la TVA au taux

de 7.7%, l'indemnité totale s'élève à 7'701 fr. 41, arrondis à 7'701 fr. 50.

L'indemnité de conseil d'office et les frais de

justice sont supportés provisoirement par le canton (cf. art. 122 al. 1

let. a du code de procédure civile du 19 décembre 2008 [CPC; RS 272],

applicable par renvoi de l'art. 18 al. 5 LPA-VD), le recourant étant rendu

attentif au fait qu'il est tenu de rembourser le montant ainsi avancé dès qu'il

est en mesure de le faire (art. 123 al. 1 CPC applicable par renvoi de l'art.

18.

al. 5 LPA-VD).

Dispositif

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.

Le recours est rejeté.

II.

La décision rendue le 3 décembre 2021 par la Municipalité de Lausanne

est confirmée.

III.

Il est statué sans frais ni dépens.

IV.

L'indemnité de Me Kathleen Hack, conseil d'office du recourant, est

arrêtée à 7'701 fr. 50.

V.

Le bénéficiaire de l'assistance judiciaire est, dans la mesure de l'art.

123 CPC applicable par renvoi de l'art. 18 al. 5 LPA-VD, tenu au remboursement

des frais judiciaires et de l'indemnité de conseil d'office mis à la charge de

l'Etat.

Lausanne, le 9 mai 2023

La

présidente: La greffière:

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de

l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa

notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000

Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des

articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS

173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss

LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.

Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.

Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,

pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la

décision attaquée.