CDAP - GE.2023.0045 - 2023-11-07 - Municipalité de Lausanne / Commission de recours individuel, A.________

TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 7 novembre 2023

Composition

M. Alex Dépraz, président; Mme Danièle Revey et M.

Guillaume Vianin, juges; Mme Nathalie Cuenin, greffière.

Recourant

Municipalité

de Lausanne,

à Lausanne,

Autorité intimée

Commission de recours individuel,

à Lausanne,

Tiers intéressé

A.________ à ********.

Objet

Fonctionnaires communaux

Recours Municipalité de Lausanne c/ décision sur recours

de la Commission de recours individuel du 6 février 2023 (classification

salariale; décision suite à arrêt de renvoi GE.2021.0165).

Vu les faits suivants:

A.

A.________ a été engagé par contrat de droit privé par la Ville de

Lausanne dès le 1er avril 2010 en qualité de ******** au Service des

sports. A partir du 1er octobre 2014, il a été promu chef de groupe,

en classe 13. Il a été nommé fonctionnaire à titre définitif dès le 1er

octobre 2015.

Selon la description du poste de "Chef de

groupe ********" (fonction classifiée 13-9) signée par A.________ en

novembre 2014, celui-ci avait pour mission d’"assurer le bon

fonctionnement de ********". Ses responsabilités principales

consistaient à gérer le personnel ******** (55 % de son temps de travail),

assurer le fonctionnement de l’ensemble des bâtiments, installations

techniques, machines et équipements de ******** (25 %) et de ******** (5 %),

offrir un soutien à la gestion de l’installation (10 %) et assurer la

surveillance des utilisateurs (5 %). Les postes de chef d’équipe, premiers

employés d’établissement ********, employés d’établissement ******** et

employés d’exploitation, correspondant à onze postes au total, étaient hiérarchiquement

subordonnés à celui de chef de groupe. A ces postes subordonnés s’ajoutaient un

à deux ******** auxiliaires par an pour ******** ainsi que deux employés

d’exploitation auxiliaires à mi-temps et six ******** auxiliaires à plein

temps, de mai à septembre, pour ********. Il était par ailleurs exigé du ********

qu’il dispose, s’agissant de sa formation de base et de ses formations

complémentaires, d’un CFC dans le domaine du bâtiment ou d’un titre jugé

équivalent et de certificats validant diverses formations (********).

B.

Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a adopté le

rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des

fonctionnaires communaux (ci-après: rapport-préavis n° 2016/14). Le Conseil

communal a adopté le même jour les modifications des art. 9, 20, 34, 35, 36, 38

et 39 du Règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration

communale (RPAC), ainsi que les dispositions transitoires déterminant les

modalités de mise en œuvre du nouveau système de rémunération et les

dispositions relatives à la Commission de recours individuel. Ces modifications

du RPAC ont été approuvées par la Cheffe du Département des institutions et de

la sécurité le 13 septembre 2016.

Sur cette base, la Municipalité de Lausanne

(ci-après également: la municipalité) a modifié la classification du poste

occupé par A.________ comme il suit par décision du 14 décembre 2016, prenant

effet le 1er janvier 2017:

"Branche : Infrastructures, technique et

construction Niveau : 6

Domaine :

Maintenance et exploitation Classe :

6

Chaîne :

433 Conduite I Echelon :

12"

C.

A.________ a déféré cette décision à la Commission de recours individuel

(ci-après aussi: la commission), concluant au classement de son poste au niveau

9 de la chaîne 434.

Le prénommé a ultérieurement démissionné

de ses fonctions avec effet au 31 août 2019.

Le Service du personnel de la Ville de

Lausanne (ci-après: le service du personnel) s’est déterminé sur le recours les

30 avril 2020, 28 août 2020 et 21 avril 2021 et, à la demande de la commission,

il a établi un profil adapté au poste, dont le contenu sera au besoin détaillé

ci-après. Il a indiqué que cet examen avait mis en évidence la nécessité

de procéder à la réévaluation, par rapport au profil modèle 433 Conduite I, niveau

6, de certains des critères secondaires d’évaluation des fonctions. Il a

précisé que les adaptations des notations, revues à la hausse pour certains

critères et à la baisse pour d’autres critères, impactaient la cote (soit le

nombre de points total pondéré attribué à une fonction) sans que cette dernière

ne se situe au-delà ni en-deçà du spectre du niveau alloué au poste en cause,

si bien que le profil modèle 433 Conduite I, niveau 6 était conforme aux

exigences du poste.

Par décision du 10 mai 2021, par la suite motivée à

la demande de la municipalité le 2 août 2021, la Commission de recours

individuel a partiellement admis le recours formé par A.________ et elle a

modifié la décision de classification rendue le 14 décembre 2016 par la

Municipalité de Lausanne comme suit:

"Branche : Infrastructures, technique et

construction

Domaine : Maintenance et exploitation

Chaîne : 443 Conduite I

Niveau : 7

Classe : 7

Echelon : 12"

D.

Le 14 septembre 2021, la Municipalité de Lausanne a déféré la décision

précitée de la Commission de recours individuel à la Cour de droit

administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP).

Par arrêt du 24 mai 2022 (GE.2021.0165), à l’état de

fait duquel il est renvoyé pour le surplus, la CDAP a admis le recours, a annulé

la décision de la Commission de recours individuel et lui a renvoyé la cause

pour nouvelle décision dans le sens des considérants de l’arrêt. La CDAP a en

particulier retenu ce qui suit (consid. 3, p. 10 ss):

"[…]

c) Il convient de rappeler que le

système de classification des fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été

établi selon une méthode basée sur un catalogue de critères pour évaluer les

fonctions et que seules les fonctions, et non les postes, qui font l'objet d'un

descriptif ont été évaluées à l'aide de ces critères. A chaque fonction

correspond ainsi un profil de compétences modèle, qui regroupe un ensemble de

postes présentant des caractéristiques communes, si bien qu’il est possible

d’observer un certain décalage entre ces postes et les exigences décrites dans

le profil de compétences (cf. supra consid. 2b), d’où la notion de profil de

compétences "globalement conforme" aux exigences du poste.

La municipalité a par ailleurs

exposé de manière convaincante que la réalisation d’un profil adapté correspond

à l’examen des compétences, sollicitations et conditions de travail relatives à

un poste déterminé et qu’un tel profil est exceptionnellement élaboré afin de

valoriser au plus juste les exigences de ce poste. Un profil adapté constitue

un outil technique interne, établi afin de démontrer le bien-fondé d’un

positionnement, si bien que les notations retenues pour chaque critère dans ce

cadre sont supposées illustrer de façon exacte les exigences relatives à un

poste. La base du positionnement du poste demeure néanmoins toujours un

descriptif de fonction au sens de la méthode GFO.

d) En l‘occurrence, la

municipalité conteste spécifiquement la notation des critères formations de

base et complémentaire, savoir-faire et sollicitation physique, pour lesquels

la commission s’est écartée du profil adapté qu’elle avait établi. Concernant

la formation de base et complémentaire, la commission a relevé que le profil

modèle du niveau 6 de la chaîne 433 valorisait un CFC de niveau II au lieu d’un

niveau I comme l’exige la description de poste et que partant la notation

retenue aurait dû être de 3.5 points au lieu de 4 points. Son raisonnement

correspond à cet égard à celui du Service du personnel (cf. déterminations du

12 avril 2021, p. 2 et 3). Elle a toutefois retenu que la notation de 4 points,

bien que favorable au tiers intéressé, n’en était pas moins conforme aux

exigences du poste et pouvait être confirmée. S’agissant du savoir-faire, tout

en relevant que selon la municipalité la notation de ce critère devrait être

réduite à 2.5 points, elle a admis que la note 3 était globalement conforme à

la méthode GFO. Quant au critère sollicitation physique, reprenant les

arguments du Service du personnel, elle a considéré que selon la description de

poste le titulaire de la fonction était plutôt amené à déléguer et contrôler

les tâches physiques et que le poste n’était pas principalement composé de

travail de terrain, si bien que les sollicitations physiques étaient moindres,

ce qui justifierait de diminuer la notation à 1 point (cf. déterminations du 12

avril 2021, p. 5). Elle a néanmoins confirmé la valorisation à 2 points

résultant du profil modèle, estimant qu’elle était globalement conforme à la

méthode.

Il résulte de ce qui précède que

quand bien même la Commission de recours individuel a fait siens les motifs

ayant conduit le Service du personnel à considérer que les notes de la

formation de base et complémentaire, du savoir-faire et des sollicitations

physiques devaient être diminuées s’agissant du poste en cause par rapport au

profil de compétences de la chaîne 433 au niveau 6, elle a néanmoins retenu les

évaluations ressortant de ce profil modèle. De ce point de vue, la motivation

de la décision attaquée est contradictoire. Le raisonnement de l’autorité

intimée apparaît d’autant plus incohérent si l’on considère que pour les

critères autonomie et temps de travail irrégulier, dont le Service du personnel

a indiqué qu’ils devaient être réévalués à la hausse à 1.5 et 2 points selon le

profil adapté, la commission a retenu les notations de ce profil, non celles de

1 et 0.5 point résultant du profil de compétences correspondant au niveau 6 de

la chaîne 433. S’agissant de l’autonomie, la commission a considéré, comme le Service

du personnel, que le profil modèle ne tenait pas compte à sa juste valeur des

tâches de planification afférentes au poste et de l’encadrement d’auxiliaires

durant la période estivale (cf. déterminations du 12 avril 2021, p. 3 et 4).

Concernant le critère du temps de travail irrégulier, la commission a aussi

repris les déterminations du Service du personnel (cf. p. 6 et 7) selon

lesquelles le poste en cause impliquait des horaires irréguliers et un service

de piquet justifiant une augmentation de la notation de ce critère. Aussi bien

pour l’autonomie que pour le temps de travail irrégulier, la commission ne

s’est en revanche nullement référée à la notion de conformité globale aux

exigences du poste ou à la méthode d’évaluation des fonctions.

Il ressort des éléments qui

précèdent que l’autorité intimée a en réalité pris en considération les notes

du profil adapté pour les deux critères réévalués à la hausse, alors qu’elle

n’a pas tenu compte des évaluations inférieures, selon le profil adapté, à

celles du profil de compétences de la chaîne 433 Conduite I au niveau 6. Elle

n’a de surcroît fourni aucune justification à cette manière de procéder

contradictoire. Elle n’a en particulier pas exposé, sinon en raison de la "conformité

globale" des notes retenues avec la méthode GFO, les motifs pour lesquels

elle a écarté l’évaluation résultant du profil adapté, pourtant établi à sa

demande, pour la formation de base et complémentaire, le savoir-faire et les

sollicitations physiques, ce quand bien même elle a admis le bien-fondé des

motifs justifiant une diminution de la notation de ces critères s’agissant du

poste de ********. On ne discerne du reste pas, à la lecture de la décision

contestée, ce qui pourrait justifier une telle différence d’appréciation entre

les critères précités et ceux de l’autonomie et du temps de travail irrégulier,

pour lesquels l’autorité intimée a retenu les notations du profil adapté qui

reflètent exactement les exigences du poste. Si, pour la notation de certains

des critères d’évaluation des fonctions, l’autorité entendait s’écarter du

profil adapté existant, ce qu’elle avait la possibilité de faire compte tenu de

son pouvoir d’examen, elle devait néanmoins en spécifier les raisons. Elle ne

pouvait pas se contenter de se référer au profil modèle correspondant à la

chaîne 433 Conduite I au niveau 6, par définition plus général, comme si elle

disposait de la faculté d’opter, selon les critères, pour l’un ou l’autre de

ces profils. Or, dans la mesure où l’autorité intimée s’est écartée du profil

adapté au poste de ******** sans autre motivation que la référence au profil

modèle, la décision attaquée est bien affectée d’un défaut de motivation.

e) Ces éléments ne sont par

ailleurs pas sans incidence sur la classification du poste de ******** si l’on

se réfère à la décision attaquée et aux griefs formulés contre cette décision.

Sur la base des notes qu’elle a retenues, l’autorité intimée est en effet parvenue

à la conclusion que la cote, soit le nombre total de points pondéré, est en

l’espèce de 25.4 points et se situe dans le spectre du niveau 7 (de 24.2 à

29.09 points). La recourante conteste pour sa part la cote retenue par

l’autorité intimée, soutenant qu’il ne suffit pas d’additionner les notations

des différents critères secondaires pour obtenir le nombre total de points

pondéré attribué à une fonction et que la cote du profil adapté au poste

correspond à 24 points, si bien qu’elle reste comprise dans le spectre du

niveau 6 (de 20.62 à 24.19 points). La Cour de céans ne dispose toutefois pas

des éléments lui permettant de vérifier ce point, puisque la municipalité

refuse de divulguer les détails de la méthode de classification salariale GFO,

spécifiquement la pondération des différents critères secondaires d’évaluation

des fonctions.

f) En définitive, en n’indiquant

pas les raisons pour lesquelles elle a apprécié selon un procédé différent les

critères dont elle estimait que la notation devait être augmentée d’une part,

ceux dont une diminution de l’évaluation se justifiait d’autre part, et surtout

n’explicitant pas pour ces derniers les motifs l’ayant amenée à s’écarter du

profil adapté élaboré à sa demande, l’autorité intimée n'a pas respecté son

obligation de motivation.

Il s’ensuit que la décision

attaquée doit être annulée et la cause renvoyée à la Commission de recours

individuel, afin qu’elle examine à nouveau la cause et rende une nouvelle

décision en motivant cas échéant les raisons pour lesquelles elle s’écarte des

évaluations du profil adapté relatif au poste en cause. Si nécessaire, elle

exposera également, sur la base des notations retenues, la manière dont elle

calcule la cote et détermine le spectre dans lequel celle-ci se situe

s’agissant du poste dont il est question.

[…]"

E.

Le 13 juin 2022, la présidente de la commission a informé le Service du personnel de la Ville de Lausanne et A.________ que la cause

était reprise et elle leur a fixé un délai au 4 juillet 2022 pour déposer

d’éventuelles déterminations.

Le Service du personnel s’est

déterminé le 29 juin 2022, concluant au rejet du recours formé par A.________

le 5 janvier 2017 et à la confirmation de la décision du 14 décembre 2016. A.________

ne s'est pas déterminé.

Par décision du 6 février 2023, la Commission de

recours individuel a partiellement admis le recours déposé le 5 janvier 2017 par

A.________ et elle a modifié la décision de classification rendue le 14

décembre 2016 par la Municipalité de Lausanne comme suit:

"Branche : Infrastructures, technique et

construction

Domaine : Maintenance et exploitation

Chaîne : 433 Conduite I

Niveau : 7

Classe : 7"

La commission a retenu les notations résultant du

profil adapté établi spécifiquement pour le poste en cause pour les critères

d’évaluation des fonctions qui étaient contestés, à l’exception des critères

savoir-faire et sollicitation physique. Elle a considéré que pour répondre aux

exigences du poste, le savoir-faire devait être réévalué à la hausse à 3 points,

s’écartant ainsi de la notation de 2.5 points résultant du profil adapté au

poste en cause. Elle a par ailleurs laissé ouverte la question de savoir si les

sollicitations physiques valaient 1 ou 2 points, au motif que le spectre serait

le même en réduisant la valorisation de 1 point pour ce critère. La commission a

déduit des notations retenues que même en ne modifiant que la notation du

savoir-faire, le total des notes s’élevait à 18.5 points, soit un total de la

cote pondérée s’élevant à 24.5 points, correspondant au niveau 7 (de 24.2 à

28.09 points). Elle a en conséquence retenu que le poste en question devait

être colloqué à ce niveau, invitant la municipalité à créer un niveau 7 à la

chaîne 433 Conduite I.

F.

Le 9 mars 2023, la Municipalité de Lausanne (ci-après

aussi: la recourante) a déféré la décision précitée de la Commission de recours

individuel (ci-après aussi: l’autorité intimée) à la CDAP. Elle a conclu, avec

suite de frais judiciaires et dépens, principalement à la réforme de la

décision rendue par la Commission de recours individuel en ce sens que la

décision de classification salariale de la Municipalité de Lausanne du 14

décembre 2016 concernant le poste occupé par A.________ est confirmée,

subsidiairement à l’annulation de la décision de la commission et au renvoi de

la cause à cette autorité pour qu’elle rende une nouvelle décision. Elle a

produit un bordereau de pièces et requis la production du dossier en mains de

l’autorité intimée.

Dans sa réponse du 3 avril 2023, la Commission de

recours individuel a indiqué ne pas avoir de remarque à formuler et elle s’est

référée à sa décision. Elle a produit son dossier.

A.________ (ci-après: le tiers intéressé) ne s’est

pas déterminé.

Considérant en droit:

1.

Selon l'art. 5 al. 1 des dispositions du RPAC relatives à la Commission

de recours individuel, la décision rendue par cette autorité peut faire l'objet

d'un recours de droit administratif auprès du Tribunal cantonal dans les trente

jours suivant la communication de la décision motivée, conformément à la loi

cantonale du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV

173.36). D’après l’art. 92 al. 1 LPA-VD, le Tribunal cantonal connaît des

recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités

administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en

connaître.

En l'espèce, le recours a été déposé en temps utile

(art. 5 al. 1 RPAC). La Commune de Lausanne, qui agit par sa municipalité, a

qualité pour recourir (art. 75 al. 1 let. a LPA-VD; cf. arrêt CDAP GE.2018.0175

du 1er juillet 2019 consid. 1b) et le recours satisfait pour le

surplus aux autres conditions formelles de recevabilité (art. 79 al. 1 et 99 LPA-VD,

applicables par renvoi de l'art. 5 al. 1 RPAC), si bien qu’il convient d’entrer

en matière.

2.

A.________ ne s'est pas déterminé suite à l'arrêt de

renvoi GE.2021.0165 ni dans le cadre de la présente procédure. On peut

se demander si celui-ci, qui a démissionné de ses fonctions en cours de

procédure avec effet au 31 août 2019, conserve encore un intérêt à ce que son

recours contre la décision de la municipalité du 14 décembre 2017 soit tranché

ou s'il s'est désintéressé de la procédure. Cette question peut rester

indécise, le recours devant de toute manière être admis et la décision précitée

confirmée pour les motifs qui suivent.

3.

La classification salariale du poste de ******** qu’occupait A.________ jusqu’au

31 août 2019, au sujet de laquelle la CDAP s’est prononcée une première fois

par arrêt du 24 mai 2022 (GE.2021.0165), est litigieuse.

a) Il peut être renvoyé au considérant 2 de l’arrêt

précité s’agissant du système de classification des fonctions adopté par la

Ville de Lausanne, étant rappelé que ce système a été établi selon la méthode

GFO, soit une méthode basée sur un catalogue de critères pour évaluer les

fonctions. Ce catalogue se compose de cinq critères principaux: quatre critères

de compétences (professionnelle, personnelle, sociale et de conduite) et un

critère relatif aux sollicitations et conditions de travail. Chacun des cinq

critères se décline ensuite en critères secondaires (cf. rapport-préavis

n° 2016/14, p. 5). Les critères principaux et secondaires sont définis

dans le guide de la grille des fonctions et des descriptifs de fonctions de la

Ville de Lausanne de novembre 2016 (ci-après guide de la grille des fonctions).

Seules les fonctions, et non les postes, qui font

l’objet d’un descriptif ont été évaluées à l’aide de ces critères. Cette

évaluation a consisté, pour chaque fonction, à attribuer un certain nombre de

points, selon que le critère secondaire était plus ou moins réalisé. A chaque

fonction correspond ainsi un profil de compétences modèle, qui regroupe un

ensemble de postes présentant des caractéristiques communes. Le nombre de

points total pondéré attribué à chaque fonction - appelé cote - comporte des

différences suivant les fonctions, ce qui a permis de les répartir, quelles

qu'elles soient et aussi différentes que soient les responsabilités et les

exigences qui leur sont propres, entre les seize niveaux de la classification

salariale (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 5 ss; cf. guide de la grille

des fonctions, p.4 ss).

Une même fonction englobant des réalités

professionnelles différentes, il s’est agi ensuite d’analyser les postes au

travers notamment des descriptions de poste afin de déterminer les compétences,

sollicitations et conditions de travail, pour les positionner dans la grille

des fonctions (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 9 s.; cf. guide de la grille

des fonctions, p. 4 ss).

Un profil adapté, qui correspond à l’examen des

compétences, sollicitations et conditions de travail relatives à un poste

déterminé, a parfois été élaboré, comme dans le cas présent, pour valoriser au

plus juste les exigences d’un poste. Un tel profil constitue un outil technique

interne, établi pour démontrer le bien-fondé d’un positionnement, si bien que

les notations retenues pour chaque critère dans ce cadre sont supposées

illustrer de façon exacte les exigences d’un poste. La base du positionnement

du poste demeure néanmoins toujours un descriptif de fonction au sens de la

méthode GFO (cf. arrêt GE.2021.0165 consid. 2b et consid. 3c).

b) Selon la jurisprudence, l’employeur jouit d’une

importante marge d’appréciation en matière de rémunération des fonctions et le

tribunal doit faire preuve de retenue s’agissant d’une contestation portant sur

un système de rémunération, sous peine d’opérer de nouvelles inégalités. Il

n’appartient dès lors pas à la CDAP, saisie d’un recours concernant la

classification d'un poste dans le nouveau système de rémunération des

fonctionnaires lausannois, de substituer son appréciation à celle de l’autorité

intimée. Procédant à un examen de la légalité, la Cour de céans se limite à

vérifier que l'autorité précédente a exercé son pouvoir d'appréciation de

manière conforme au droit et ne peut intervenir qu'en cas d'abus ou d'excès de

ce pouvoir (cf. arrêt GE.2021.0165 consid. 2c et les arrêts cités).

Quant à la Commission de recours individuel, elle

peut en principe substituer son appréciation à celle de la Ville de Lausanne en

tant qu'employeur et autorité de classification. Toutefois, comme cela ressort

de la décision attaquée (consid. II), la grille des fonctions est issue d'un

processus complexe. La commission se limite donc à contrôler la correspondance

effective entre la description du poste et les caractéristiques de la chaîne et

du niveau telles qu'elles résultent de la grille des fonctions (cf. arrêt

GE.2021.0165 consid. 2d).

c) Par ailleurs, en cas de renvoi de la cause pour

nouvelle décision (cf. art. 90 al. 2 LPA-VD, en lien avec l'art. 99 LPA-VD), le

pouvoir de cognition de l'autorité inférieure est limité par le dispositif et

les motifs de l’arrêt de renvoi, en ce sens qu’elle est liée par ce qui a déjà

été jugé définitivement par l’autorité supérieure. Les considérants de l’arrêt

retournant la cause lient l’autorité, les parties, ainsi qu'en cas de nouveau

recours, le Tribunal. Le juge voit donc son pouvoir de cognition limité par les

motifs de l'arrêt de renvoi et il est lié par ce qui a été déjà tranché

définitivement et par les constatations de fait qui n'ont pas été attaquées

devant lui ou l'ont été sans succès. La motivation de l'arrêt de renvoi

détermine aussi bien le cadre du nouvel état de fait que celui de la nouvelle

motivation juridique. Pour sa part, le recourant ne peut plus faire valoir dans

un recours contre la nouvelle décision des moyens qui avaient été rejetés ou

admis dans l’arrêt de renvoi ou qu'il aurait pu et dû faire valoir au stade de

son précédent recours (arrêts CDAP GE.2022.0220 du 2 mai 2023 consid. 5b;

PE.2021.0180 du 21 mars 2023 consid. 2b; AC.2021.0339 du 13 octobre 2022

consid. 1a; PS.2022.0032 du 3 juin 2022 consid. 1a; cf. également ATF 148 I 127

consid. 3.1 et les arrêts cités; 143 IV 214 consid. 5.2.1 et 5.3.3; 135 III 334

consid. 2).

4.

a) En l’occurrence, dans son arrêt de renvoi du 24 mai 2022, la CDAP a

annulé la décision de la Commission de recours individuel qui lui était

déférée, retenant que cette décision était affectée d’un défaut de motivation,

et elle a renvoyé la cause à la commission pour nouvelle décision. Selon les

considérants de cet arrêt (cf. consid. 2, en particulier consid. 2f), auquel le

dispositif renvoie, l’autorité intimée était enjointe, si elle s’écartait, pour

certains critères d’évaluation des fonctions, des notations ressortant du

profil adapté relatif au poste de ********, d’en expliciter les motifs.

b) Selon la décision contestée, l’autorité intimée s’est

écartée de la notation de 2.5 points résultant du profil adapté au poste pour

le critère secondaire savoir-faire, estimant que pour répondre aux exigences du

poste, ce critère devait être réévalué à la hausse à 3 points. Elle a retenu

que si le tiers intéressé avait pour mission d’assurer le bon fonctionnement de

********, les tâches en découlant étaient multiples et variées; elle s’est

référée à cet égard aux buts du poste et responsabilités principales énumérées

dans la description de poste. Elle a ajouté qu’il était exigé du titulaire du

poste d’être au bénéfice de divers brevets sans que ces formations ou

connaissances ne soient prises en compte dans la valorisation du critère

formation de base et complémentaire, si bien qu’il devait être tenu compte de

ces exigences dans la valorisation du savoir-faire. La commission a en outre

retenu que la gestion du personnel subordonné au titulaire du poste et les

compétences dont il devait faire preuve à cette fin constituaient également des

éléments devant être pris en compte dans la valorisation à la hausse du

savoir-faire. La commission a ainsi considéré que le poste en cause nécessitait

un "savoir-faire approfondi à élevé lié à un contexte particulier/une

discipline" pour une notation de 3 points, plutôt qu’une valorisation

de 2.5 points ne tenant compte que d’un savoir-faire approfondi et non élevé. Elle

a ajouté qu’une telle notation ignorait le fait que le titulaire du poste doit

assumer plusieurs activités, certes normées, mais manifestement vastes,

puisqu’il est attendu qu’il maîtrise aussi bien des domaines en lien avec la

gestion du personnel, que des rapports avec la clientèle, ainsi que diverses

techniques de sécurité, voire de santé.

La recourante reproche à l’autorité intimée d’avoir

constaté de manière inexacte les faits et de n’avoir pas respecté l’application

systématique de la méthode GFO à l’évaluation de l’ensemble des critères au

regard des exigences du poste. Elle rappelle que la méthode d’évaluation des

fonctions requiert une analyse prenant en considération les exigences en termes

de profondeur et d’étendue du savoir-faire acquis en dehors de la formation de

base et complémentaire, ajoutant que dans le cadre du profil adapté établi,

elle a estimé que l’évaluation découlant du descriptif de fonction allait

au-delà des exigences du poste du tiers intéressé en termes de profondeur, ce

poste requérant un "savoir-faire approfondi lié à un contexte

particulier/une discipline" pour une notation de 2.5 points. La

recourante fait valoir que les formations complémentaires mentionnées par

l’autorité intimée ont fait l’objet d’une évaluation adéquate dans le cadre du critère

idoine formations de base et complémentaire et ne justifiaient pas de revoir à

la hausse le critère savoir-faire. Elle ajoute que les connaissances liées à la

gestion du personnel font partie intégrante de l’évaluation découlant du profil

adapté et que les autres éléments mentionnés par l’autorité intimée ne sont pas

pertinents puisqu’ils relèvent du critère flexibilité, du deuxième indicateur

du savoir-faire, soit l’étendue des activités, et du critère conduite

hiérarchique, soit de critères dont l’autorité intimée a confirmé l’évaluation.

En tout état de cause, les éléments retenus par l’autorité intimée

n’attesteraient pas de la profondeur des connaissances dont devait bénéficier

le tiers intéressé au regard des exigences de son poste.

c) Selon le guide de la grille des fonctions, le critère

secondaire savoir-faire correspond à l’ensemble du savoir-faire pratique,

nécessaire à l’exercice des activités relatives à la fonction, acquis "en

dehors de la formation de base et complémentaire" (cf. guide précité,

p. 11). Compte tenu de cette définition, le critère savoir-faire ne pouvait pas

être évalué sur la base des divers certificats et formations complémentaires

exigés pour occuper le poste de ********. Contrairement à ce qui résulte de la

décision contestée, ces formations complémentaires ont par ailleurs été prises

en considération dans le cadre du profil adapté au poste en cause,

spécifiquement du critère formations de base et complémentaire, puisque le

profil adapté retient que les formations en question sont exigées mais

correspondent à une notation de 0 point compte tenu de leurs prérequis et de

leurs durées cumulées (cf. déterminations du Service du personnel du 12 avril

2021, p. 2 et 3; cf. également déterminations du Service du personnel du 30

avril 2020). L’autorité intimée ne retient du reste pas que le nombre d’heures

requis pour l’obtention de ces certifications complémentaires justifierait une

revalorisation du critère formations de base et complémentaire.

De même que pour les certificats validant diverses

formations, la responsabilité de gestion du personnel subordonné et les

compétences dont doit disposer le titulaire du poste à cet effet constituent

des éléments qui, s’ils sont exigés selon la description de poste, sont

néanmoins étrangers au critère du savoir-faire et relèvent d’autres critères. Sous

réserve des auxiliaires, la responsabilité de gérer du personnel est effectivement

valorisée par le critère secondaire compétence à diriger, spécifiquement la

conduite hiérarchique, qui correspond aux exigences requises par la fonction à

encadrer et évaluer des collaborateurs, concrétisées dans le cadre des

entretiens de collaboration (cf. guide de la grille des fonctions, p. 14).

Cette tâche a au surplus été prise en considération lors de l’évaluation du

critère compétence à diriger dans le cadre du profil adapté au poste qui a été

établi (cf. déterminations du Service du personnel du 30 avril 2020). Quant à

la gestion du personnel auxiliaire, il en a été tenu compte dans la notation du

critère autonomie, qui a été revalorisé à la hausse selon le profil adapté pour

tenir compte des tâches de planification afférentes au poste et l’encadrement

d’auxiliaires (cf. déterminations du Service du personnel du 12 avril 2021, p. 3

et 4; cf. également déterminations du Service du personnel du 30 avril 2020).

L’autorité intimée a d’ailleurs confirmé les notations des critères compétence

à diriger et autonomie.

La décision attaquée tient en outre compte, dans le

cadre de la valorisation du savoir-faire, du fait que les tâches du ******** (gestion

du personnel; garantie du fonctionnement des bâtiments, installations

techniques, machines et équipements de ********; soutien à la gestion des

installations; et surveillance des utilisateur) sont multiples et variées. Or, la

variété et la multiplicité de ces activités, pour partie du moins, ne se

rapportent pas au savoir-faire. Comme l’expose de manière convaincante la

recourante, la diversité des tâches a trait au critère flexibilité, qui prend

en compte les exigences d’adaptation à des tâches ou des situations (personnes,

environnement) diverses et éventuellement nouvelles (cf. guide de la grille des

fonctions, p. 12), et dont l’autorité intimée n’a pas remis en cause la

notation selon le profil adapté.

En définitive, il apparaît que l’autorité intimée s’est

fondée, pour augmenter de 2.5 points à 3 points la notation du critère

secondaire savoir-faire, principalement sur des éléments se rapportant à

d’autres critères secondaires d’évaluation des fonctions – formations de base

et complémentaire, compétence à diriger et flexibilité – et dont le profil

adapté au poste de ******** tient compte à ce titre. L’autorité intimée s’est

ainsi écartée de la méthode d’évaluation des fonctions applicable au nouveau

système de classification des fonctions adopté par la Ville de Lausanne et du

catalogue de critères sur lequel cette méthode repose. Ce faisant, elle a abusé

de son pouvoir d’appréciation. Dès lors que les motifs retenus par l’autorité

intimée ne justifiaient pas une revalorisation du savoir-faire s’agissant du

poste en question, il convient de s’en tenir pour ce critère à la notation de

2.5 points ressortant du profil adapté à ce poste.

d) On relèvera encore que si l’autorité intimée a

laissé ouverte la question de la notation du critère sollicitation physique,

elle a néanmoins indiqué que les connaissances et aptitudes dont devait faire

preuve le titulaire du poste dans le contrôle et la délégation des tâches

physiques influaient le critère savoir-faire à la hausse. Comme mentionné

ci-dessus, les compétences en matière de gestion du personnel exigées dans ce

contexte ne relèvent pas du savoir-faire. L’autorité intimée ne remet de

surcroît pas en cause le fait que le travail de terrain est essentiellement

planifié et vérifié par le titulaire du poste, avec pour conséquence des

sollicitations physiques moindres, ce qui a conduit à attribuer 1 point plutôt

que 2 points à ce critère selon le profil adapté au poste (cf. déterminations

du Service du personnel du 12 avril 2021, p. 5; cf. également déterminations du

Service du personnel du 30 avril 2020).

e) Il découle des considérants qui précèdent que les

motifs retenus par l’autorité intimée ne justifiaient pas de s’écarter des

notations ressortant du profil adapté établi pour le poste de ******** et que

partant, le positionnement de ce poste au niveau 6 de la chaîne 433 Conduite I

était bien-fondé.

5.

Il s’ensuit que le recours doit être admis. Il n'est pas nécessaire de

renvoyer la cause à l'autorité intimée puisque la Cour de céans est en mesure

de rectifier le dispositif de la décision attaquée en ce sens que le recours de

A.________ doit être rejeté et que la décision de classification rendue le 14

décembre 2016 par la Municipalité doit être confirmée.

Vu le sort du recours, et le tiers intéressé n’ayant

pas procédé, il n’est pas perçu de frais judiciaires (art. 49 al. 1, 91 et 99

LPA-VD), ni alloué de dépens (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

Faits

I.

Le recours est admis.

Considérants

II.

La décision de la Commission de recours individuel du 6 février 2023 est

réformée en ce sens que le recours de A.________ est rejeté et que la décision

rendue le 14 décembre 2016 par la Municipalité de Lausanne est confirmée.

III.

Il est statué sans frais ni dépens.

Lausanne, le 7 novembre 2023

Le président: La

greffière:

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de

l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa

notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000

Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des

articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS

173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss

LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.

Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.

Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,

pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la

décision attaquée.