CDAP - GE.2023.0061 - 2024-03-08 - A.________/Municipalité de Lausanne

TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 8 mars 2024

Composition

M. Alain Thévenaz, président; M. Guy Dutoit et M.

Marcel-David Yersin, assesseurs; Mme Marie-Christine Bernard, greffière.

Recourant

A.________ à

******** représenté par Me Arnaud THIÈRY, avocat à Lausanne,

Autorité intimée

Municipalité de Lausanne, représentée par le Service du personnel de la Ville

de Lausanne, à Lausanne.

Objet

Fonctionnaire

communal

Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de

Lausanne du 24 février 2023 (licenciement pour suppression de poste selon

l'art. 69 RPAC)

Vu les faits suivants:

A.

A.________, né le 16 mai 1965, est employé depuis le 1er octobre

2010 par la Commune de Lausanne. Il a d'abord travaillé au Service informatique

comme auxiliaire, puis dès le 1er avril 2011 en qualité d'adjoint

technique - d'abord à 50%, puis à 80% dès le 1er février 2013 - au

sein du Service du personnel (SPEL), qui fait partie de la Direction des finances

et de la mobilité (FIM). Dès le 1er janvier 2014, il a occupé la

fonction d'assistant administratif responsable de l'octroi des allocations

familiales à 80%. A cette date, il a été nommé fonctionnaire à titre définitif.

A partir du 1er avril 2014, il a occupé la fonction de chef de la

section "système et contrôle des salaires", avec un taux d'activité

de 90% à 100%. Depuis le 1er mars 2017, il a exercé la fonction de

chef de la section "salaires et assurances sociales" à 100%.

B.

Depuis 2017, le SPEL a organisé ses activités par "domaines".

En septembre 2021, lors d'une réorganisation du SPEL

effectuée dans le cadre du projet "Perspectives 21", un nouveau

domaine, intitulé "Administration du personnel et salaires" (APS), a

été constitué. La section "salaires et assurances sociales" (qui

faisait partie d'un autre domaine) y a été déplacée (et renommée section "salaires

et assurances"), de même que les unités "administration RH" et

"gestion des temps". Le 24 août 2021, B.________ est entrée en fonction

pour occuper le poste (nouvellement créé) de cheffe de ce domaine.

Au 1er septembre 2021, l'organigramme du

domaine APS était le suivant:

Administration du personnel & salaires

(APS)

B.________

cheffe de domaine

********

coor. processus administratif

Administration

RH

********

cheffe

d'unité

********

prép.

admin. du personnel

********

prép.

admin. du personnel

********

prép.

admin. du personnel

********

prép.

admin. du personnel

********

prép.

admin. du personnel

Salaires

& Assurances

A.________

chef de

section

Contrôles

des salaires

J.________

prép.

contrôle des salaires

L.________

responsable

conformité salaires

Assurances

D.________

resp.

allocations familiales & assurances

K.________

gest.

allocations familiales

Gestion

des temps

********

cheffe

d'unité

********

gestionnaire

d'application & contrôle données

La cheffe de domaine, après

avoir procédé à une analyse, a estimé qu'au sein de la section salaires et

assurances, les "experts métiers" affectés au paiement des salaires ne

possédaient pas des compétences suffisamment pointues en matière de salaires et

de charges sociales. Par ailleurs, le traitement des dossiers liés à

l'imposition à la source et aux cotisations de la caisse de pensions présentait

du retard. Elle a décidé, suite au départ de la

responsable conformité salaires, en novembre 2021, de recruter une personne

plus expérimentée et formée en matière de salaires. Le poste a par conséquent été

revalorisé (cahier des charges et niveau salarial), et, dans ce cadre,

également celui d'expert métier occupé par D.________ (qui est devenu celui de

"responsable des états légaux et charges sociales"). C.________,

titulaire d'un brevet fédéral de spécialiste en assurances sociales, a été

engagée le 1er avril 2022 pour occuper le premier. Chaque

responsable supervisait un préposé. Par ailleurs, la description de poste (soit

le cahier des charges) de chef de section occupé par A.________ a également été

revue, celui-ci ayant désormais plus un rôle de supervision et de coordination

de la section, les aspects "métier" et opérationnels relevant, eux,

de ses collaborateurs.

Suite au départ de B.________, le 30 avril 2022, un

nouveau chef de domaine a été engagé pour le 3 octobre 2022.

Au 3 octobre 2022, l'organigramme du domaine APS était

le suivant:

Administration du personnel & salaires

(APS)

I.________

chef de domaine

********

coor. processus administratif

Administration

RH

********

cheffe

d'unité

********

prép.

admin. du personnel

********

prép.

admin. du personnel

********

prép.

admin. du personnel

********

prép.

admin. du personnel

********

prép.

admin. du personnel

Salaires

& Assurances

A.________

chef de

section

Contrôles

des salaires

C.________

responsable

conformité salaires

J.________

prép.

contrôle des salaires

Assurances

D.________

resp.

états légaux et charges soc.

K.________

gest.

allocations familiales

Gestion

des temps

********

cheffe

d'unité

********

gestionnaire

d'application & contrôle données

C.

Lors d'un entretien du 30 septembre 2022, la cheffe de service du SPEL, E.________,

et la responsable RH de la Direction FIM, F.________, ont informé A.________ de

la décision prise formellement le 29 septembre 2022 par la municipalité de la suppression

de son poste de chef de section. Il lui a été remis une lettre de la

municipalité datée du même jour qui en expliquait les motifs et dont on extrait

le passage suivant:

"Un chef de domaine va commencer son activité le 3

octobre 2022 et aura notamment la responsabilité de superviser les différentes

missions du domaine dont celle de la section salaires et assurances.

Actuellement, il y a un fort besoin de soutenir les deux experts métiers qui

s'appuient aujourd'hui sur un préposé au contrôle des salaires et une préposée

aux allocations familiales. Un préposé supplémentaire au contrôle des salaires,

qui pourrait également contribuer à la gestion des allocations familiales, est

nécessaire pour que les missions soient accomplies à satisfaction et

pour palier la surcharge de travail existante.

Actuellement, les deux experts métiers sont rattachés à un

chef de section, lui-même rattaché au chef de domaine. Vu les compétences des

experts métiers et du chef de domaine, le poste de chef de section est devenu

obsolète. En effet, les principales responsabilités de ce poste consistent en

la conduite de la section et la supervision des activités des deux experts

métier.

Les trois échelons hiérarchiques ne se justifient plus et

l'organisation du domaine doit non seulement être simplifiée mais surtout

renforcée par la création d'un poste opérationnel à plein temps ou de plusieurs

postes opérationnels à temps partiels pour soutenir le processus essentiel de

gestion des salaires."

A.________ a également été informé du fait que tous

les efforts seraient entrepris pour lui proposer un autre poste, que toutefois,

en l'état, aucun poste correspondant à son profil, ses capacités et son

expérience professionnelle n'était vacant au sein de l'administration communale,

et que la municipalité était donc contrainte d'entamer une procédure de

licenciement pour suppression de son poste au sens de l'art. 69 du

Règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration

communale (RPAC). Une convocation pour être entendu dans le cadre d'une telle

procédure lui a été remise.

A.________ a été en incapacité de travail depuis le

6 octobre 2022.

D.

Assisté par son conseil, il a été entendu le 14 novembre 2022 par

la cheffe du SPEL, E.________, en présence de la responsable RH de la Direction

FIM, F.________, et de la cheffe du domaine "Droit du

personnel et procédures" du SPEL, G.________. Il

a fait part de ses observations en s'appuyant sur un document

écrit par ses soins. Un délai au 28 novembre 2022 lui a été fixé pour produire

une version à jour de son curriculum vitae et ses déterminations sur les postes

vacants au sein de l'administration et publiés sur l'intranet. Il a été informé

que, dans le même délai, le SPEL devait tenir une séance ad hoc avec l'ensemble

des responsables RH des directions de la Ville afin d'examiner la question de

savoir si des postes correspondant à son profil étaient susceptibles de

s'ouvrir, et qu'une démarche analogue serait également entreprise auprès du

domaine Santé et sécurité au travail (DSST).

Par courriel du 16 novembre 2022, la responsable RH

de la Direction FIM a indiqué à A.________ que les responsables RH des six

autres directions avaient été informés de la procédure le concernant et de la

recherche d'une solution; dans ce cadre, elle lui a demandé de lui faire part

de ses intérêts ainsi que de la liste de ses compétences clé.

Le même jour, la cheffe de service du SPEL a pris

contact avec le DSST.

Par courriel du 25 novembre 2022, A.________ a

transmis au SPEL son curriculum vitae

mis à jour, contenant ses compétences clé (gestion de données,

analyse, direction de projet, amélioration continue, résolution de problèmes

complexes). Il a par ailleurs fait part de son souhait de

travailler dans le cadre de suivi de budgets d'affaires ou en tant que chef de

projet senior, et du fait qu'il était particulièrement intéressé par le domaine

des énergies renouvelables, et a indiqué au service son intérêt pour le poste

de "responsable d'affaires intercommunales", ouvert au sein du

Service commercial des Services industriels (SIL).

Il ressort de son curriculum vitae que A.________

est au bénéfice d'un CFC en mécanique générale acquis en 1985 et d'un diplôme

de technicien ES en construction mécanique acquis en 1996. Il a oeuvré pour

différents employeurs en qualité de responsable informatique et consultant IT

depuis 1997 jusqu'à son engagement par la Commune de Lausanne en 2010. Il a par

ailleurs obtenu un MBA en gestion d'entreprise délivré par la HES-SO en 2011 et

un CAS en gestion financière du secteur public délivré par l'IDHEAP en 2017.

Par courriels des 28 et 29 novembre 2022, A.________

a été informé du fait qu'au vu de son intérêt pour le poste vacant aux SIL, le

responsable RH de cette direction avait été contacté afin de lui présenter son

dossier et sa situation.

Par courrier du 21 décembre

2022, le SPEL l'a informé du fait que sa candidature pour le poste précité

n'avait pas été retenue, dès lors qu'il ne possédait pas les connaissances

suffisantes dans les domaines des énergies (un master HES ou EPF en génie

électrique était exigé, ainsi que de très bonnes connaissances des branches de

l'électricité et du gaz), ni d'expérience commerciale. Par ailleurs, aucun

poste correspondant à son profil n'étant vacant au sein de l'administration

communale, la procédure en vue de son licenciement était reprise. Un délai pour

produire ses éventuelles observations complémentaires lui a été imparti.

Par courriel du 22 décembre 2022, A.________ a informé

la responsable RH de la Direction FIM de son intérêt pour le poste de "chef

de projet de la division coordination stratégie et projets" vacant au sein

des SIL. Le 4 janvier 2023, le responsable RH des SIL a été informé de sa

candidature. Celui-ci a informé l'intéressé que sa candidature n'avait pas été

retenue, en raison du fait qu'il n'était pas au bénéfice d'une "certification

PMP", qui constituait une exigence du poste. Par ailleurs, ses expériences

professionnelles en qualité de consultant IT et responsable informatique

n'étaient pas suffisantes pour le poste.

E.

Le 31 janvier 2023, D.________, responsable des états légaux

et charges sociales au sein de la section salaires et assurances, a démissionné.

Son poste n'a pas été repourvu tel quel (voir consid. H ci-dessous).

F.

Dans des déterminations du 17 février 2023, A.________ s'est opposé à

son licenciement. Il a au préalable requis que la

Commission paritaire (constituée en application des art. 75 ss RPAC) soit

consultée avant que toute décision de la municipalité soit prise à son égard,

plus particulièrement pour que la commission identifie d'éventuels postes

vacants pouvant lui être proposés, et qu'elle détermine à tout le moins quels

critères un tel poste devait réunir pour lui être proposé. En outre, il a

requis que la Commission paritaire puisse se prononcer sur l'adéquation des

postes auxquels il avait postulé et sur le respect par l'autorité intimée du

critère de la priorité donnée au fonctionnaire dont le poste est supprimé. Sur

le fond, il a contesté qu'il n'existait aucun poste correspondant à sa

formation et à ses capacités au sein de l'administration. Il a relevé à cet

égard qu'il n'était pas établi que le poste de chef de projet au sein des SIL

ne correspondait pas à sa formation et ses capacités. En outre, il a exposé que

le poste de responsable des états légaux et des charges sociales au sein de la

section salaires et assurances s'était libéré en raison de la démission de son

collègue D.________. Or, A.________ ayant non seulement supervisé, mais

également suppléé celui-ci, ce poste correspondait parfaitement à sa formation

et à ses capacités, et la municipalité avait violé ses obligations en ne le lui

proposant pas. Enfin, l'intéressé a reproché à la municipalité un manque de

proactivité dans la recherche d'un autre poste pour lui.

G.

Par décision du 24 février 2023, la municipalité a licencié A.________

avec effet au 31 août 2023 en application de l'art. 69 al. 2 RPAC, au motif que

le poste de chef de section qu'il occupait était supprimé, pour les raisons invoquées

dans la lettre qui lui avait été remise le 30 septembre 2022. Elle a rejeté la

requête tendant à la consultation préalable de la Commission paritaire, au

motif que le RPAC ne prévoyait la consultation de cette commission qu'en cas de

licenciement pour justes motifs. Par ailleurs, elle a fait valoir qu'elle

n'était pas en mesure de proposer à A.________ un poste correspondant à ses

capacités et à sa formation, aucun poste correspondant à ces critères n'étant

actuellement vacant au sein de l'administration communale. S'agissant du poste vacant de responsable des états légaux et des charges sociales,

occupé par le subordonné de l'intéressé jusqu'au 31

janvier 2023, elle a relevé qu'une réflexion était en cours et que ce poste était

susceptible d'évoluer différemment compte tenu des impératifs

organisationnels du SPEL. Elle a indiqué que A.________

était libéré de son obligation de travailler comme de celle de produire un

certificat médical, et ce jusqu'au terme du délai de congé, et qu'il recevrait

à la fin des rapports de travail une indemnité de douze mois de salaire brut,

soit l'indemnité prévue, du fait de son âge et de son ancienneté, par la

loi en cas de résiliation à la suite d'une suppression de poste. Enfin elle a

retiré l'effet suspensif à un éventuel recours, en application des art. 80 al.

2 et 99 de la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD;

BLV 173.36).

H.

Suite au départ du responsable des états légaux et charges sociales, le SPEL a créé une unité en lieu et place d'une section,

avec à sa tête la personne responsable de la conformité des salaires (C.________)

qui a repris l'expertise liée aux états légaux et charges sociales incombant

précédemment à D.________. Par ailleurs, les postes opérationnels ont été

augmentés de la manière suivante: le taux d'activité de la gestionnaire des

allocations familiales a été augmenté de 20%; l'autre gestionnaire des

allocations familiales en tant qu'auxiliaire a été engagée de manière fixe sur

le poste, à 100%; enfin, la titulaire du poste de coordonnatrice des processus

administratifs a été augmentée de 10% afin d'épauler les gestionnaires des

allocations familiales. Un poste à 50% de gestionnaire des contrôles salaires

n'a par conséquent pas été repourvu.

Depuis le 1er février 2023, l'organigramme

du domaine APS est le suivant:

Administration du personnel & salaires

(APS)

I.________

chef de domaine

********

coor. processus administratif

Administration

RH

********

********

prép.

admin. du personnel

********

prép.

admin. du personnel

********

prép.

admin. du personnel

********

prép.

admin. du personnel

********

prép.

admin. du personnel

Salaires

& Assurances

C.________

cheffe

d'unité

K.________

spécialiste

allocations familiales

J.________

gestionnaire

salaires

K.________

gest. allocations

familiales et salaires

Gestion

des temps

********

cheffe

d'unité

********

gestionnaire

d'application & contrôle données

Faits

I.

Par acte du 27 mars 2023, A.________ a interjeté recours contre la

décision du 24 février 2023 de la municipalité auprès de la Cour de droit

administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP), en concluant, avec suite

de frais et dépens, principalement à l'annulation de son licenciement et à sa

réintégration au poste occupé jusqu'ici, subsidiairement à l'annulation de son

licenciement et, après consultation de la Commission paritaire, à sa réintégration

dans un poste correspondant à sa formation et ses capacités, avec garantie de

son ancien traitement, et enfin plus subsidiairement à l'annulation de son

licenciement et au renvoi de la cause à la municipalité pour nouvelle

instruction et nouvelle décision dans le sens des considérants. Il a également,

préalablement, demandé la restitution de l'effet suspensif au recours, ainsi

que la consultation de la Commission paritaire. Il a par ailleurs requis la

tenue d'une audience au cours de laquelle seraient entendus des témoins.

Sur le fond, il a contesté que son licenciement

repose sur un motif objectif d'organisation, et a fait valoir que la

suppression de son poste était un prétexte utilisé dans le but de se séparer de

lui. Il a argué que les tâches qu'il exerçait n'avaient pas été supprimées mais

avaient été transférées à d'autres personnes. Il a également fait valoir une

violation de la procédure de l'art. 69 RPAC en ce sens qu'il existait selon lui

au sein de l'administration communale des postes correspondant à sa formation

et à ses capacités, lesquels auraient dû lui être proposés. Les deux postes

auxquels il avait postulé auprès des SIL ainsi que le poste de "responsable

des états légaux et des charges sociales" libéré par D.________ le 31

janvier 2023 correspondaient ainsi à ses compétences. Il a par ailleurs fait

grief à l'autorité intimée de ne pas avoir adopté une attitude proactive pour

le reclasser, et de ne pas avoir respecté le principe de priorité de l'art. 69

al. 1 RPAC.

J.

Le recourant a retrouvé une pleine capacité de travail depuis le 1er

avril 2023.

K.

Dans sa réponse du 8 juin 2023, la municipalité a conclu au rejet du

recours. Par ailleurs, elle s'est opposée à la restitution de l'effet

suspensif.

Le 20 juin 2023, le recourant a déposé des

observations complémentaires. Il a relevé que la section à la

tête de laquelle il se trouvait, transformée

en unité, était désormais dirigée par C.________, à qui ses anciennes tâches avaient

été confiées. Ceci démontrait

que la volonté de supprimer un échelon hiérarchique redondant était un

prétexte, cet échelon ayant été immédiatement recréé, et avec

plus ou moins les mêmes tâches que celles confiées auparavant au recourant. Au

demeurant, le poste de cheffe d'unité salaires et assurances sociales aurait dû

être proposé au recourant qui aurait dû bénéficier de la priorité en vertu de

l'art. 69 al. 1 RPAC.

L.

Le 29 juin 2023, la municipalité a déposé des déterminations relatives à

l'effet suspensif. Le 10 juillet 2023, le recourant a déposé une écriture.

M.

Par décision du 11 juillet 2023, le juge instructeur a rejeté la demande

de restitution de l'effet suspensif, au motif que l'intérêt de l'autorité

intimée à ne pas devoir réintégrer le recourant dans ses fonctions pendant la

procédure de recours s'avérait prépondérant par rapport à l'intérêt privé

contraire du recourant.

N.

La CDAP a tenu une première audience le 2 octobre 2023. Elle a

recueilli les explications des parties et de leurs représentants, soit le

recourant, assisté de son conseil, cependant que G.________, cheffe

du domaine Droit du personnel et procédures du SPEL,

représentait la municipalité. La Cour a en outre recueilli la déposition des témoins

suivants: F.________, responsable RH de la Direction FIM, et H.________,

responsable RH des SIL. E.________, cheffe du SPEL, a également été entendue en

qualité de partie.

a) Il ressort du procès-verbal d'audience notamment

ce qui suit:

"Me Thièry indique que le recourant a

retrouvé une pleine capacité de travail. Avec son salaire du mois d’août, il a

reçu l’indemnité prévue par la décision. Il est inscrit au chômage et fait des

offres d’emploi. Il a notamment postulé à un poste de chef de projet SIRH [réd.:

système d'information des ressources humaines] à 80-100 % au sein du SPEL mis

au concours en juin 2023, mais le SPEL lui répondu que sa candidature n’avait

pas été retenue parce que la collaboration avec l’équipe du SIRH du SPEL avait « souvent

été difficile » (cf. pièces 47, 48 et 49 produites par le recourant). Il a

également postulé à des postes à la Ville de Lausanne et au SPEL. Au président

qui lui demande - dès lors qu’il fait valoir qu’il y aurait un autre motif de

licenciement du recourant que celui invoqué d’une réorganisation - pour quel

motif celui-ci a été licencié, Me Thièry invoque une incompatibilité d’humeur

et de caractère entre la (nouvelle) cheffe du SPEL et lui. La réponse à sa

postulation précitée est révélatrice. Au président qui lui demande si, à part

lors d’un entretien en 2020 à la suite duquel le recourant a reçu un courriel

de la cheffe du SPEL (cf. pièce 46 produite par le recourant), il y a eu

d’autres épisodes où son « savoir être » aurait été remis en cause, Me

Thièry répond par la négative.

G.________ indique qu’il a été souligné lors de

plusieurs entretiens de collaboration que le recourant devait améliorer sa

communication, sans toutefois que cela soit relevé comme un élément négatif.

Cela n’a cependant eu aucune incidence sur la suppression de sa fonction."

b) Il ressort des déclarations de E.________,

cheffe du SPEL, notamment ce qui suit:

"Questions

posées par le Président :

[...]

Q6 : Quelles sont les raisons qui ont provoqué la

suppression du poste qu’occupait A.________ ?

R6 : Après mon arrivée en février 2019, j’ai engagé des

réflexions à l’interne du Service pour en optimiser la réorganisation. A ce

moment-là, la section salaires et assurances sociales se trouvait dans le

domaine organisation et rémunération. Il a été décidé de créer un nouveau

domaine intitulé administration et salaires (APS). Cette réorganisation a été

effectuée avec l’accompagnement de professionnels. Le but de la création d’un

nouveau domaine était de réunir toutes les prestations en lien avec le cycle de

vie du personnel. Il y a eu d’autres composantes à cette réorganisation au sein

de mon service. Cela a fait que le domaine APS s’est retrouvé constitué d’une

section dirigée par A.________ et de deux unités dirigées par d’autres

personnes. Pour moi, il n’y pas vraiment de différence entre une section et une

unité ; c’est probablement un héritage historique. Le but de cette

réorganisation était de favoriser une meilleure collaboration entre les deux

unités, administration RH et salaires et assurances ainsi que, dans une moindre

mesure, celle de la gestion des temps. La nouvelle cheffe de domaine a été

recrutée en aout 2021 (B.________). Elle a rapidement constaté des lacunes dans

le traitement des salaires et des assurances sociales, avec un besoin

d’accroître l’expertise métier. Les experts métiers de la section salaires et

assurances ont été renforcés. Dans ce cadre, la description de poste de A.________

a été revue. Il s’occupait à la fois de supervision et des aspects techniques

pour lesquels il avait de bonnes compétences. Peu à peu, on s’est rendu compte

qu’il était nécessaire d’avoir plus de forces opérationnelles. Le chef de

domaine avait déjà des responsabilités de supervision. On s’est rendu compte

qu’il formait une sorte de doublon avec le chef de section, d’où la décision de

la municipalité de supprimer le poste de chef de section au profit d’un ou deux

postes opérationnels à l’appui des experts métier.

Questions posées par Me Thièry :

Q1 : A.________ n’avait-il pas la capacité de suppléer, dès

lors qu’il le faisait déjà?

R1 : Il a effectivement assuré l’intérim pour le bureau des

salaires, mais on a constaté qu’un expertise métier demeurait nécessaire, d’où

l’engagement d’une nouvelle collaboratrice en charge de l’unité conformité des

salaires. A.________ s’est vu attribuer un nouveau poste uniquement avec des

tâches de supervision.

Q2 : Dans la réalité, A.________ faisait-il de la supervision

ou du travail technique ?

R2 : Je ne peux pas répondre précisément, mais la majorité de

son temps était consacré aux outils techniques plutôt qu’aux aspects métiers.

Q3 : De 2015 à 2022, l’effectif de la section salaires et

assurances est passé de 6,8 à 4,2 EPT [réd.: équivalent plein temps]. Ne

doit-on pas constater qu’on a retiré des temps attribués à A.________ ?

R3 : Dans le cadre d’une réorganisation, à chaque fois qu’un

poste est vacant, on se pose la question de le maintenir ou d’en créer un autre

qui répond mieux au besoin. Cela a permis, à tout le moins en partie, de créer

un nouveau poste de chef de domaine.

Q4 : Est-ce que les problèmes liés à l’imposition à la source

ont pour origine le fait qu’on a refusé à A.________ d’acquérir un nouveau

logiciel ?

R4 : Je ne pense pas parce que les problèmes d’imposition à

la source sont aujourd’hui complètement réglés, sans avoir acquis un nouveau

logiciel.

Questions posées par G.________ :

Q1 : Comment décririez-vous l’atmosphère et le fonctionnement

du domaine APS ?

R1 : Pour moi, ils sont excellents. Les retours que j’ai sont

très positifs. C’est notamment dû au fait que les bons experts métiers sont au

bon endroit.

[…]

Questions posées par Me Thièry :

Q1 : Comment avez-vous utilisé les équivalents plein temps

libérés par la suppression du poste de A.________ ?

R1 : Nous avons engagé une gestionnaire pour les allocations

familiales et la conformité des salaires à 100%. Il s’agit de K.________.

Q2 : A quel moment avez-vous décidé de créer le poste de chef

d’unité salaires et assurances sociales ?

R2 : Il s’agissait de renforcer l’expertise métier. Lorsque D.________

a démissionné, les réflexions ont été poursuivies dans la même direction. Le

poste de D.________ n’a pas été repourvu tel quel. Les différentes

responsabilités opérationnelles ont été réparties entre les gestionnaires, et

les responsabilités métiers ont été attribuées à la responsable conformité des

salaires, C.________. Ainsi, son poste a été transformé en chef d’unité. Le

poste n’a pas été mis au concours, s’agissant d’une transformation de poste.

Q3 : En lien avec la pièce 107, description du poste de

Mme C.________, en quoi A.________ n’avait pas les compétences nécessaires

pour l’occuper ?

R3 : Diriger l’unité S&A : pas de

problème ; Gestion paie et assurances : manque d’expertise

métier ; Maîtrise insuffisante relative aux salaires et assurances

sociales ; Manque de connaissances métiers pour le calcul des

salaires ; Système de paie : maîtrise des paramétrages ; Veille

légale problématique ; Projets transversaux : pas de problème pour A.________ ;

Allocations familiales : pas de problème pour la supervision. Environ le

50% de ce descriptif de poste n’est pas vraiment dans les cordes de A.________.

Ce poste de chef d’unité reste très opérationnel ; il n’y a que 15% de

supervision.

Q4 : Alors qu’il a occupé plus d’un an le poste ad

interim de responsable du bureau de contrôle des salaires, comment

expliquez-vous votre réponse précédente ?

R4 : B.________ avait attiré mon attention sur les

lacunes de A.________, ou du moins de la nécessité de renforcer l’expertise

métier au sein de cette section. Cela est ressorti de l’entretien de

collaboration de 2022.

Q5 : Savez-vous dans quel contexte le cahier des charges de A.________

et de ses subordonnés a été réécrit en 2021 ?

R5 : C’était dans le cadre de la création du domaine APS

auquel je me suis référée ci-dessus. Il s’agissait, d’entente avec B.________,

de renforcer l’expertise métier dans la section.

Q6 : Avez-vous envisagé de proposer à A.________ le poste de

chef de projet SIRH ?

R6 : Non, mais il a spontanément postulé. Je ne pense pas que

A.________ aurait bien fonctionné avec la cheffe d’unité, ni qu’il avait les

compétences nécessaires de vulgarisation.

Q7 : Est-ce que finalement le problème identifié au sein de

la section n’était pas lié à l’attitude et au manque de compétence métier de A.________

?

R7 : La suppression du poste de A.________ était logique au

vu de ce que j’ai déjà dit. Il y a toutefois eu des recadrages et des

difficultés avec certaines personnes.

Q8 : Comment estimez-vous avoir mis en œuvre le principe de

priorité ?

R8 : D’abord en intervenant auprès des responsables RH des

directions en leur demandant, comme avec les SIL, de prêter une attention

particulière au dossier de A.________. À compétences égales, son dossier aurait

eu la priorité.

Questions posées par G.________ :

Q2 : Est-ce que les problèmes relationnels sont intervenus

avant la procédure de réorganisation, en 2021 ?

R2 : Dès mon arrivée en fonction, j’ai eu connaissance de

problèmes relationnels impliquant A.________.

Q3 : Est-ce que ces problèmes relationnels sont en lien avec

la perspective de réorganiser ?

R3 : Non.

Q4 : Lors de l’entretien de collaboration de 2021, A.________

était satisfait de la réorganisation. Pourquoi ?

R4 : Pour lui, cela permettait de clarifier les rôles et

responsabilités. Il était satisfait de pouvoir renforcer l’expertise métier. Il

n’a pas critiqué le fait que celle-ci soit renforcée chez quelqu’un d’autre."

c) Il ressort des déclarations d'F.________,

responsable RH de la Direction FIM, notamment ce qui suit:

"Questions posées par Me Thièry :

Q1 : Avez-vous tenu la séance ad hoc avec l’ensembles

des responsables de direction au sujet de A.________ ?

R1 : Oui, c’était dans le cadre d’une séance que nous

avons toutes les deux semaines avec les responsables RH de direction (sept au

total). La séance a eu lieu avant la fin de 2022.

Q2 ; Qu’en est-il ressorti ?

R2 : J’ai communiqué la situation de A.________.

Ensuite, celui-ci nous a transmis son CV à jour, que j’ai transmis à tous mes

collègues RRHD en leur demandant de me contacter ou m’informer d’un poste

susceptible de correspondre à A.________. Je précise que nous avions demandé à A.________

de consulter toutes les offres publiées sur notre site.

Q3 : Quelle est la pratique de la direction dans le cas

de l’application de l’art. 69 al. 1 RPAC?

R3 : Mes collègues et moi formons un réseau interne.

Nous formons un réseau confidentiel quand nous sommes amenés à rechercher un

poste. Lorsque l’intéressé dépose sa candidature pour un poste, nous le

soutenons notamment en cas de demande de renseignements. On ne peut toutefois

pas influencer l’autorité d’engagement.

Q4 : Est-ce qu’il y a un délai usuel dans lequel on

recherche un poste de remplacement ?

R4 : Il s’agit du délai de 6 mois de l’art. 69 al. 1

RPAC.

Q5 : Au sein de votre direction, quelle est la fréquence

à laquelle l’art. 69 RPAC est appliqué ?

R5 : C’est rare.

Q6 : Selon la décision, le poste de chef de section

devait être remplacé par un poste de préposé à 100% ou des postes partiels.

Est-ce que cela a été le cas ?

R6 : Il demeure un EPT de 50% vacant.

Q7 : À quel moment a-t-il été décidé de créer le poste

de chef d’unité salaires et assurances sociales ?

R7 : C’est suite à la démission de D.________.

Q8 : Est-que ce poste de chef d’unité a été mis au

concours ?

R8 : Normalement, ça devrait être le cas, mais je ne me

rappelle pas.

Q9 : Est-ce qu’il a été envisagé de proposer le poste à A.________ ?

R9 : Cela a été discuté mais cette option n’a pas été

retenue parce que le cahier des charges ne correspondait pas entièrement à

celui de A.________, et parce qu’il s’agissait d’un poste inférieur. Je ne

pense pas que cela soit lié à l’historique des relations avec A.________. La

question du salaire ne se posait pas.

Q10 : Est-ce qu’il a été envisagé de proposer à A.________

le poste de chef de projet SIRH ?

R10 : Sa candidature a été envisagée comme toutes les

autres. On recherchait des compétences plus pointues en matière de SIRH. Cela

nécessite des compétences transversales, relationnelles pointues en matière de

RH. Nous souhaitions engager quelqu’un qui avait déjà une expérience spécifique

dans ce domaine. L’âge n’est pas un critère.

Q11 : Avez-vous soutenu A.________ dans le cadre de ses

candidatures auprès des SIL ?

R11 : J’ai eu des contacts avec mon homologue H.________.

Questions de G.________ :

Q1 : Est-ce qu’il existe au sein de l’administration

communale des postes cachés ?

R1: Non. J’ai connaissance de tous les postes à repourvoir.

Q2 : Est-ce que vous pouvez confirmer que, dans certains

cas d’application de l’art. 69 RPAC, des postes sont proposés avant même

l’ouverture de la procédure ?

R : Oui, un examen d’ensemble est effectué dans le but

d’aboutir à une convention.

Questions de M. Dutoit :

Q1 : Est-ce que vous avez eu l’intention de proposer à A.________

une formation ?

R1 : Non."

d) Il ressort des déclarations de H.________,

responsable RH des SIL, notamment ce qui suit:

"Questions posées par Me Thièry :

Q1 : A.________ a récemment postulé pour deux postes au

sein des SIL. Comment ces candidatures vous ont-elles été présentées par la

direction FIM ?

R1 : Elles m’ont été présentées avec conviction et

bienveillance. Cette candidature nous a été fortement recommandée tant par la

cheffe du SPEL que par la direction RH FIM. Ces deux personnes ont assuré un

suivi auprès de moi pour s’enquérir de l’évolution des candidatures.

Q2 : Saviez-vous que la candidature intervenait dans le

cadre d’un licenciement pour suppression de poste ?

R2 : Oui.

Q3 : Est-ce que cela changeait quelque chose pour

vous ?

R3 : Oui. Nous travaillons dans le cadre d’une

institution publique et pour nous c’est important de pouvoir retrouver un autre

emploi en faveur d’une personne dont l’emploi est supprimé.

Q4 : Pourquoi les candidatures de A.________ n’ont pas

été retenues ?

R4 : C’est lié aux compétences de A.________ et aux

autres candidatures reçues. Le niveau de compétences de A.________ était

inférieur à ce qui était attendu. Il aurait fallu une expérience de haut niveau

pour de grands projets stratégiques (compétences techniques d’ingénieur

notamment).

Q5 : Est-ce que les deux postes ont été repourvus ?

R5 : Oui, pour ceux de chefs de projet, rapidement, avec

des compétences élevées. Pour le poste lié aux affaires intercommunales, cela a

été difficile mais nous avons finalement trouvé quelqu’un. Les compétences

relationnelles et techniques ont été évaluées. A.________ aurait eu les

premières mais pas les secondes, à mon avis.

Q6 : Est-ce que la direction FIM vous a dit que A.________

avait la priorité par rapport aux autres candidats ?

R6 : Oui. C’est connu des RH.

Q7 : Pour le poste de chef de projet, il manquait une

certification PMP. De quoi s’agissait-il ?

R7: C’est une formation pour gestionnaire de projet, avec

plusieurs niveaux. Nous exigions une certification minimum de niveau B, et A.________

était en D. Pour être admis en niveau B, il faut être au bénéfice de plusieurs

années de pratique dans des projets complexes."

e) Au terme de l'audience, le

Président a informé les parties que la Commission paritaire ne serait pas

saisie.

O.

La CDAP a tenu une seconde audience le 14 novembre 2023. En

présence des mêmes parties et de leurs représentants, elle a procédé à

l'audition des témoins suivants: B.________, qui a occupé la

fonction de cheffe du domaine APS du 24 août 2021 au 30 avril 2022, C.________,

actuelle cheffe de l'unité salaires et assurances, et D.________, ancien

responsable des états légaux et charges sociales. Le recourant a également été

entendu.

a) Il ressort des déclarations de B.________,

ancienne cheffe du domaine APS, notamment ce qui suit:

"Questions posées par le Président:

[...]

Q7: À votre arrivée, quelles étaient les fonctions de M. A.________

en sa qualité de chef de la section « Salaires et Assurances » (S&A)?

R7: Il devait diriger l’équipe des préposés aux salaires. Il

était aussi responsable du responsable/spécialiste allocations familiales et

assurances.

[...]

Q9: Avez-vous constaté des lacunes en termes d'organisation

de votre domaine APS? Si oui, lesquelles?

R9: Quand je suis arrivée, il m’est apparu qu’il y avait un

manque de compétences métiers, purement opérationnel, dans la sous-section

salaires.

[...]

Q11: Quelles mesures avez-vous proposé pour y remédier?

R11: Il y a eu un départ volontaire d’un préposé aux

salaires. Cela a été l’occasion de le remplacer par quelqu’un de plus

expérimenté/formé sur les salaires. Pour attirer un candidat de valeur, nous

avons dû revaloriser le poste en question (cahier des charges et niveau de

salaire).

[...]

Q15: Selon vous, les tâches de supervision devaient-elles

être confiées uniquement à la cheffe ou au chef de domaine APS?

R15: Non, le chef de domaine ne peut pas assumer seul la

supervision. Il doit pouvoir s’appuyer sur le chef de section.

[...]

Q17: Lors de votre passage au SPEL, comment décririez-vous

vos relations avec M. A.________?

R17: Des relations professionnelles pas toujours faciles. A.________

a un caractère pas toujours facile. Il est peu ouvert aux changements.

Q18: Comment décririez-vous les relations de M. A.________

avec la cheffe du SPEL, Mme E.________?

R18: Je n’ai pas assisté directement aux contacts qu’ils

entretenaient. Je n’ai pas connaissance de litiges.

Q19: Les prestations de M. A.________ vous donnaient-elles

satisfaction?

R19: C’est difficile de répondre à cette question. Je suis

restée une courte période. Si j’étais restée plus longtemps, j’en aurais

attendu plus de A.________, principalement dans le rôle de leader, et également

dans son mode de communication. Il y a eu parfois des éclats de voix. J’ai

remonté ces éléments à la cheffe de service.

Q20: Dans les faits, lors de votre passage comme cheffe de

domaine APS, à quoi M. A.________ occupait-il principalement son temps?

R20: Principalement, il participait à des développements de

l’outil avec lequel les salaires étaient calculés, notamment par rapport à la

caisse de pension. Il préparait des budgets et des estimations demandés par la

direction des finances ; pour le surplus, il accomplissait des tâches de

supervision.

[...]

Q22: Lors de votre passage au SPEL, avez-vous constaté que M.

A.________ assurait la suppléance de ses collègues?

R22: Je ne l’ai pas constaté.

Q23: Pour quel(s) motif(s) la description de poste de M. A.________

a-t-elle été réécrite en 2021?

R23: Justement suite à la création du nouveau poste dont j’ai

parlé. Cela a été fait à ma demande. Il a été nécessaire de revoir le cahier

des charges de l’ensemble des postes à responsabilité de la section. J’ai

veillé à ce que les cahiers des charges des responsables salaires et assurances

soient similaires en termes de responsabilités. C’est dans ce cadre que je me

suis rendu compte que le cahier des charges de M

A.________ chevauchait partiellement les cahiers des charges des

personnes qu’il devait superviser.

Q24: Qui est la personne ayant rédigé cette nouvelle

description de poste?

R24: C’est moi.

Q25: En définitive, les problèmes que vous avez constatés au

sein de votre domaine APS découlaient-ils d'une mauvaise organisation ou de

prestations insuffisantes de M. A.________?

R25: Un peu des deux. La structure n’était pas logique. La

section comprenait 3 responsables sur 5 personnes au total.

Q26 : Est-ce que vous pensiez que la fonction de chef de

section faisait double emploi avec celle de chef de domaine ?

R26 : Non, pas avec la mienne. Pour moi, cela

« faisait doublon » au sein de la division. On pouvait simplifier les

niveaux hiérarchiques. C’est pour cette raison que nous avons mis plus de

supervision dans le poste de chef de section et plus d’opérationnel dans les

postes des subordonnés. J’ai pensé à l’époque que le poste de chef de section

devrait probablement être supprimé un jour, mais cela était prématuré.

Questions de la municipalité :

Q27 : Pourquoi n’avez-vous pas proposé à A.________ le

poste de responsable des salaires ?

R27 : Premièrement, j’ai estimé que A.________ n’avait

pas suffisamment de compétences métiers pour ce poste. D’autre part, A.________

avait un poste plus élevé ; cela aurait donc impliqué de le rétrograder.

[...]

Question de M. Dutoit :

Q30 : Était-il possible de proposer à A.________ une

formation complémentaire dans le traitement des salaires ?

R30 : Non. Un spécialiste salaires était suffisant. Je n’ai

pas envisagé de proposer à A.________ une formation complémentaire en lien avec

le traitement des salaires."

b) Il ressort des déclarations de C.________,

cheffe de l'unité salaires et assurances, notamment ce qui suit:

" Questions posées par le Président:

Q1: Quelles sont vos relations avec les parties?

R1: Avec A.________, j’ai collaboré du 1er avril

au 30 septembre 2022 ; il était mon supérieur hiérarchique. La Commune de

Lausanne est mon employeur depuis le 1er avril 2022.

[...]

Q4: Quelles sont vos fonctions actuelles pour la Ville de

Lausanne?

R4: Je suis cheffe d’unité salaires et assurances.

Q5: En quoi consistait votre poste de « responsable conformité

salaires »?

R5: Je devais m’assurer que les salaires étaient conformes à

la législation applicable, et que les employés étaient correctement payés.

Q6: À votre arrivée, quelles étaient les fonctions de M. A.________

en sa qualité de chef de la section « Salaires et Assurances » (S&A)?

R6: Il me supervisait, ainsi que D.________. C’était notre

supérieur. Il m’a essentiellement formée durant les six mois durant lesquels

j’ai travaillé avec lui.

Q7: A votre arrivée, qui était la cheffe de domaine « Administration

du personnel et salaires » (APS)?

R7: Mme B.________.

Q8: Aviez-vous l'impression de ne pas savoir à qui vous

référer entre le chef de la section S&A et la cheffe de domaine APS?

R8: B.________ a quitté son poste un mois après mon arrivée.

Pour tout ce qui était question métier, je n’avais pas vraiment de référent

puisque le poste n’a pas été repourvu avant le 1er octobre 2022.

Pour moi, le rôle du chef de section n’était pas clair. Il y avait un échelon

de trop au niveau de l’organisation. Aujourd’hui, il n’y a pas d’échelon

intermédiaire entre le chef d’unité et le chef de domaine. A l’époque, il n’y

avait pas de chef d’unité, mais deux responsables : D.________ et moi. D.________

supervisait Mme K.________, et moi M. J.________.

Q9: Quelle était la dotation de la section S&A en termes

d'équivalents plein temps (EPT)?

R9: En 2022 : environ 4,2 EPT.

Q10: La dotation de la section S&A en EPT vous

semblait-elle suffisante?

R10: Largement.

Q11: Cette dotation vous semble-t-elle suffisante à l'heure

actuelle?

R11: On occupe moins d’EPT aujourd’hui et la division

fonctionne très bien.

Q12: M. A.________ comprenait-il bien vos tâches et

pouvait-il vous suppléer?

R12: Non, il ne pouvait pas me suppléer. A mon avis, il

n’avait pas les connaissances métiers.

Q13: M. A.________ vous a-t-il soutenue lors de votre prise

de poste? Si oui, comment?

R13: Oui, il m’a formée sur certains points techniques, mais

pas opérationnels. Je rappelle que notre relation de travail n’a duré que six

mois.

Q14: Les instructions laissées par l'ancienne cheffe de

domaine APS ont-elles permis de régler des dossiers contenant des questions de cotisations

à la caisse de pension (CPCL) et de retenues d'impôt à la source?

R14: Pour l’impôt à la source, c’est exact. Pour la CPCL, les

questions sont en cours de traitement ; il reste encore des cas en suspens

qui remontent jusqu’à 2017.

Q15: Qui a rédigé les procédures et modes d'emploi utilisés

pour la gestion des salaires et assurances?

R15: A.________, D.________, M. ********, et d’autres.

Q16: Dans quel contexte avez-vous été nommée cheffe d'unité

«Salaires et Assurances»?

R16: Lors du départ de D.________, l’unité a été réorganisée.

Q17: A l'heure actuelle, comment se répartissent les

responsabilités entre le chef de domaine APS et vos fonctions de cheffe d'unité

« Salaires et Assurances »?

R17: Je gère l’opérationnel de mon unité et M. I.________

supervise les trois unités de la division. Je supervise tout ce qui est

salaires et états légaux.

Q18: Vos fonctions sont-elles différentes de celles

qu'exerçait M. A.________ en sa qualité de chef de la section S&A?

R18: Cela n’a rien à voir car je gère tout ce qui est courant

et opérationnel. A.________ avait un rôle de supervision.

Q19: Comment décririez-vous vos relations avec M. A.________?

R19: Personnellement plutôt bonnes car je faisais en sorte

qu’elles soient bonnes.

Q20: Comment décririez-vous les relations de M. A.________

avec la cheffe du SPEL, Mme E.________?

R20: Je n’ai pas d’avis propre mais le climat était tendu

entre A.________ et plusieurs personnes du service. Je n’ai pas connaissance

des relations avec la cheffe de service, mais les relations étaient tendues

avec la cheffe de domaine. Je n’ai jamais connu de climat de travail pareil. Le

comportement de A.________ n’était pas conforme à ce qu’on attend d’un

collaborateur au sein de l’administration communale. Plus précisément, A.________

était arrogant en séances ; parfois il était en retard ou ne venait pas du

tout. Il n’accepte pas la contradiction. Pour moi, c’était un manque de

professionnalisme et de respect.

[...]

Q23: En définitive, les récentes réorganisations de la

section APS donnent-elles satisfaction au personnel?

R23: Complètement.

Q24: Si oui, quels sont les motifs de satisfaction?

R24: Le climat de travail est beaucoup plus favorable. Les

anomalies systèmes sont prises en compte. L’ambiance est très agréable. En

outre, nous n’avons plus de retard.

Q25 : En lien avec la description de poste (pce 107

[réd.: de C.________]), est-il exact que 40% est du travail métier, et le solde

de la supervision et du paramétrage ?

R25 : Oui.

Question de la municipalité :

Q26 : Lorsque vous collaboriez avec A.________, est-ce

que vous pouviez vous adresser à lui pour des questions métier ?

R26 : Non. D.________ ne faisait pas non plus appel à

lui. Il estimait que A.________ n’était pas utile.

Question de M. Dutoit :

Q27 : Quels sont vos diplômes ?

R27 : J’ai un brevet fédéral de spécialiste en

assurances sociales."

c) Il ressort des déclarations de D.________,

ancien responsable des états légaux et charges sociales,

notamment ce qui suit:

"Questions posées par le Président:

Q1: Quelles sont vos relations avec les parties?

R1: J’ai été le subordonné de A.________ dans la

section salaires et assurances d’octobre 2014 à août 2022. J’ai travaillé pour

la commune de Lausanne jusqu’au 31 janvier 2023.

[...]

Q4: Quelles fonctions avez-vous occupées pour la Ville de

Lausanne?

R4: J’ai d’abord été gestionnaire de la caisse d’allocations

familiales, puis responsable des états légaux et assurances.

Q5: Pour quel(s) motif(s) avez-vous quitté votre poste pour

la Ville de Lausanne?

R5: Par lassitude. Le climat était bon au sein de la section.

Il l’était moins au niveau du service.

Q6: En quoi consistait votre poste de « responsable

allocations familiales et assurances »?

R6: Gérer la caisse déléguée d’allocations familiales de la

Ville, et être le répondant de la Ville pour les assurances sociales.

Q7: Durant votre période d'activité, quelles étaient les

fonctions de M. A.________ en sa qualité de chef de la section « Salaires et

Assurances » (S&A)?

R7: Il était responsable de la section. Il supervisait les

bureaux.

Q8: Durant votre période d'activité, quelles étaient les

fonctions de la cheffe de domaine « Administration du personnel et salaires »

(APS)?

R8: Elle supervisait le domaine.

Q9: Aviez-vous l'impression de ne pas savoir à qui vous

référer entre le chef de la section S&A et la cheffe de domaine APS?

R9: Non. La structure était très hiérarchisée. Je me référais

donc au chef de section et non pas directement au chef de domaine.

Q10: Comment la dotation de la section S&A en termes

d'équivalents plein temps (EPT) a-t-elle évolué?

R10: Il y a eu une diminution des EPT mais en même temps une

évolution des activités. On essayait de faire plus avec moins.

Q11: La dotation de la section S&A en EPT vous

semblait-elle suffisante?

R11: Jusqu’en 2022, on arrivait à gérer. Vers la fin, on

sentait que l’on avait besoin de plus de personnes pour traiter l’opérationnel

plutôt que pour superviser.

Q12: M. A.________ comprenait-il bien vos tâches et

pouvait-il vous suppléer?

R12: En théorie, il aurait pu accomplir mes tâches. Quand je

revenais de vacances, je retrouvais une bonne partie du travail qui était

arrivé, mais A.________ s’était occupé de certaines choses.

Q13: M. A.________ comprenait-il bien les tâches de vos collègues

et pouvait-il assurer une suppléance?

R13: Je pense qu’il les comprenait et j’imagine qu’il aurait

pu assumer une suppléance.

Q14: La cheffe de domaine APS comprenait-elle bien vos tâches

et pouvait-elle vous suppléer?

R14: Elle les comprenait, mais n’était pas forcément au

courant de tout. Dans les faits, elle ne me suppléait pas.

[,,,]

Q16: Durant votre période d'activités, quel type de tâches

étaient-elles assumées par M. A.________?

R16: Plutôt des activités de supervision (période de 2014 à

2022).

Q17: Comment décririez-vous vos relations avec M. A.________?

R17: Il y a eu deux phases. Avant le Covid, les relations

étaient bonnes à très bonnes. La collaboration entre nous était bonne. A partir

du Covid, les relations se sont un peu détériorées, sans devenir

conflictuelles.

Q18: Comment décririez-vous les relations de M. A.________

avec la cheffe du SPEL, Mme E.________?

R18: Je ne peux pas répondre. Idem par rapport à la cheffe de

domaine.

Q19: Avez-vous constaté de manière générale des problèmes

relationnels impliquant M. A.________?

R19: Il a une personnalité particulière. C’est aux autres de

s’adapter à lui.

[...]

Q24: Savez-vous ce qu'il est advenu de votre poste après

votre départ? Si oui, qu'en pensez-vous?

R24: A première vue, cela se passe bien.

Q25 : Est-il exact que vous auriez considéré que A.________

ne servait à rien ?

R25 : Non, jamais. Toutefois, il aurait dû en faire

plus. Il aurait pu se charger des problématiques d’imposition à la source au

départ de M. ********.

Q26 : Est-ce que la description de votre poste a été

revue en 2021 ?

R26 : Oui, sur des détails.

Q27 : Estimiez-vous que votre cahier des charges et

celui de A.________ se chevauchaient ?

R 27: Non. Les cahiers des charges étaient clairs et

distincts.

Question de la municipalité :

Q28 : Est-il exact que vous êtes parfois allé vous

plaindre auprès de votre hiérarchie en raison du fait que A.________

n’effectuait pas certaines tâches au printemps 2022 ?

R28 : J’ai signalé à la cheffe de domaine qu’il y avait

un manque d’implication de A.________ dans certaines activités (impôt à la

source).

Question de M. Yersin :

Q29 : Quelle était la qualité de vos discussions avec A.________ ?

R29 : La cheffe de domaine avait une personnalité

agréable avec laquelle il était aisé de discuter, raison pour laquelle nous le

faisions parfois sans avoir la volonté de contourner A.________. J’ai toutefois

eu avec lui des entretiens au cours desquels j’ai pu dire ce que je pensais. Il

m’arrivait de formuler des critiques, qu’il écoutait. A.________ était

disponible lorsque j’avais besoin de parler avec lui d’un problème. Ces

entretiens avaient une nature informelle et ils n’étaient pas planifiés."

d) Il ressort des déclarations du

recourant ce qui suit:

"Questions posées par Me Thièry :

Q1 : Avez-vous eu l’impression qu’il y a eu des

chevauchements entre les cahiers des charges (chef de domaine, chef de section

et ses subordonnés) ?

R1 : Non, sauf partiellement par rapport à C.________.

Q2 : Compreniez-vous ce que faisaient vos subordonnés et

étiez-vous en mesure de les suppléer ?

R2 : Oui, à 100%. J’ai dû le faire à certaines

occasions, en particulier en cas de vacances ou de maladie. J’ai rédigé les

procédures à suivre pour les salaires, les assurances sociales et la

comptabilité analytique. Il n’y avait rien quand je suis arrivé.

Q3 : Au quotidien, vous chargiez-vous uniquement de

supervision, ou également de tâches métiers ?

R3 : De mon point de vue, je faisais peu de supervision,

mais traitais tous les dossiers particuliers afin de ne pas freiner le flux des

dossiers ordinaires traités par mes subordonnés. En cas de problème, j’étais à

leur disposition.

Q4 : Comment vous positionniez-vous par rapport aux

problèmes liés à l’imposition à la source et à la caisse de pension ?

R4 : Pour l’imposition à la source, les problèmes liés

au programme informatique devaient être réglés par l’éditeur du programme et

non par moi-même. Pour le deuxième pilier, les problèmes étaient liés à un

programme interface dont la ville était responsable. Il y a aussi eu des

modifications législatives.

Q5 : Aviez-vous des problèmes relationnels avec votre

cheffe de service ?

R5 : De mon côté, non. Mais quand l’ancien chef de

service, M. ********, est parti, il y a eu des fuites de données auprès de

Vigousse et E.________ m’a soupçonné. Il est vrai que parfois mon caractère

déborde, mais si je dépasse les bornes, je retourne m’excuser. Depuis ce

premier épisode, j’ai pris un peu des distances avec elle.

Q6 : Est-ce que vous avez l’impression que vos

supérieurs ont compris votre travail ?

R6 : Avec le chef de domaine, oui. Plus haut, cela

devenait compliqué parce qu’on doit vite entrer dans les détails.

Q7 : Est-ce que vous pensez que vous aviez les

compétences pour le poste de chef de projet SIRH ?

R7 : Oui, complètement.

Q8 : Estimez-vous avoir été soutenu par la ville lors de

la suppression de votre poste ?

R8 : Cela a été une complète surprise pour moi et je

n’ai pas été soutenu par la ville. Cela m’a profondément blessé.

Questions de la municipalité :

Q9 : Quelles sont vos relations avec Mme ********,

cheffe du SIRH ?

R9 : Professionnelles. Je lui ai toujours transmis les

renseignements qu’on me demandait. Il nous est arrivé d’être en désaccord sur

certaines questions, mais nous collaborions correctement. Je testais toutes les

mises à jour du système des salaires, si bien que je m’étonne qu’on me reproche

de ne pas avoir suffisamment de compétences métiers. Parallèlement, je rédigeais

des procédures.

Q10 : Etiez-vous d’accord avec les objectifs qui vous

ont été fixés lors de l’entretien du 17 février 2022 ?

R10 : S’agissant de l’impôt et de la CPCL, oui. Ça

faisait longtemps que je le demandais. Cela impliquait que des ressources supplémentaires

soient allouées. Ces objectifs n’étaient pas liés à des manquements de ma part

mais nécessitaient l’intervention d’un tiers. J’étais satisfait de la

clarification des rôles et des processus. C’est à partir de la rédaction du

deuxième cahier des charges de C.________ qu’il a commencé à y avoir un

chevauchement.

Question de M. Yersin :

Q11 : Comment expliquez-vous que vos collaborateurs ne

se soient pas rendu compte de votre implication ?

R11 : C.________ a été là peu longtemps. D.________ a

dit que je l’avais suppléé parfois. J’avais une relation formelle par semaine

avec C.________, et une avec D.________. Il est arrivé parfois qu’elle n’ait

pas lieu.

Question de M. Dutoit :

Q12 : Est-ce que B.________ est à l’origine de la

suppression de votre poste ?

R12 : J’ai eu des problèmes avec B.________. Alors que je

travaillais pour la ville depuis 2014 et elle depuis quatre mois seulement,

elle m’a fait des reproches relatifs à l’impôt à la source qui me paraissaient

disproportionnés. J’ai l’impression que C.________ occupe mon poste après que

je l’ai formée avec une classe de salaire en moins."

P.

Le 10 janvier 2024, chaque partie a adressé un

mémoire à la Cour, récapitulant leur argumentation.

Considérant en droit:

Considérants

1.

Interjeté dans les délai et forme prescrits auprès de l'autorité

compétente, le recours satisfait aux conditions formelles de recevabilité de

l’art. 79 LPA-VD, applicable par renvoi de l'art. 99 LPA-VD, de sorte qu'il y a

lieu d'entrer en matière sur le fond.

2.

La décision dont est recours prononce le licenciement du recourant au

motif que le poste qu'il occupait doit être supprimé.

3.

a) L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des

autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les

communes – LC; BLV 175.11). Selon cette loi, il incombe au Conseil général ou

communal de définir le statut des fonctionnaires communaux et la base de leur

rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de

nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur traitement

et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi

habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue

avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une

grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en

particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression

des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement. L'exercice de ce

pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit

administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la

proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 Ib 209 = JdT 1984 I

331.

consid. 2; voir aussi arrêt CDAP GE.1997.0037 du 29 mai 1997, consid. 1).

b) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de

Lausanne, le recourant est soumis au RPAC, qui, à son chapitre VIII "Cessation

des fonctions", prévoit notamment la disposition suivante:

"Renvoi pour cause de suppression d’emploi

Art. 69 – 1 Lorsqu'un poste ou une fonction est supprimé,

un autre poste est, dans la mesure du possible, offert à l’intéressé avec

garantie de l'ancien traitement. Le cas échéant, il a priorité sur les autres

postulants.

2.

S'il n'est

pas possible de trouver dans l'administration un autre poste, l'intéressé est licencié

moyennant un préavis donné au moins six mois à l'avance pour la fin d'un mois. Dans

ce cas, l’intéressé, excepté les auxiliaires, a droit à une indemnité égale à :

-

trois mois de traitement si les rapports de travail ont duré moins de cinq ans

;

-

cinq mois si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans, mais moins de

huit

ans

;

-

six mois au-delà.

En

outre, il est alloué une indemnité supplémentaire égale à deux mois de salaire

dès 50 ans révolus, de six mois dès 55 ans révolus, avant l'échéance du délai

de résiliation du contrat.

3.

Si

l’intéressé refuse le poste proposé, il est licencié moyennant un préavis donné

au moins 6 mois à l’avance pour la fin d’un mois et a droit à une indemnité

égale à deux mois de traitement dès 50 ans révolus, de six mois dès 55 ans

révolus ;

4.

Le poste

offert à l'intéressé doit correspondre à sa formation et ses capacités."

c) On doit raisonnablement considérer qu'on se

trouve en présence d'une suppression de poste si une fonction existante est

supprimée, par exemple parce que l'activité à laquelle cette fonction ou ce

poste correspond est abandonnée par la commune ou que celle-ci en est

déchargée. On peut aussi imaginer, en particulier lorsque plusieurs postes identiques

coexistent pour l'accomplissement d'une tâche, qu'un poste soit supprimé suite

à des mesures de rationalisation grâce auxquelles les postes subsistants

suffisent pour accomplir le travail. Plus délicate est l'hypothèse d'une

suppression de poste qui intervient à l'occasion d'une redistribution des

tâches entre divers fonctionnaires et dans laquelle la suppression d'un poste

s'impose parce qu'au terme de cette rationalisation, l'effectif global s'avère

excédentaire: dans cette hypothèse-là, il peut être délicat de déterminer quel

poste est concrètement supprimé. Cependant, lorsqu'un poste de fonctionnaire

perd l'essentiel de sa justification (par exemple par suppression de la tâche

communale correspondante), on ne saurait interdire à la commune, compte tenu de

la latitude qui doit demeurer la sienne dans l'organisation de l'administration

communale, de redistribuer le solde du travail à l'intérieur du personnel

communal et de supprimer totalement le poste concerné. La CDAP ne saurait, par

une interprétation restrictive des règles sur la suppression de poste, empêcher

la commune de diminuer l'effectif du personnel communal lorsque des mesures de

rationalisation permettent de redistribuer les tâches et qu'il s'avère en

conséquence que le nombre de postes est excessif (arrêts CDAP GE.2007.0205 du

25.

août 2008, consid. 4a; GE.1999.0039 du 18 août 1999, consid. 2; GE.1999.0064

du 18 août 1999, consid. 2b).

d) Comme cela ressort de la

jurisprudence (arrêt GE.1999.0064 précité et les références citées), une autorité

communale doit disposer de la plus grande liberté d'appréciation pour fixer

l'organisation de son administration et créer, modifier ou supprimer les

relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, questions

relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au

contrôle de la CDAP. Le juge doit ainsi uniquement contrôler que les

dispositions prises se tiennent dans les limites du pouvoir d'appréciation de

l'autorité communale. Seules les mesures objectivement insoutenables et

arbitraires doivent être annulées, le tribunal vérifiant que l'autorité

n'outrepasse pas son pouvoir d'appréciation et respecte les conditions de fond

et de forme dont les textes imposent la réalisation (sur ces points, voir ATF

108.

Ib 209 précité = JdT 1984 I 331 consid. 2).

4.

À titre préalable, le recourant requiert que la Commission

paritaire instituée par l'art. 75 RPAC soit consultée sur les points

suivants: identifier les postes vacants au sein de l'administration communale

qui pourraient lui être proposés, examiner les critères que devrait réunir un

tel poste pour lui être proposé, se prononcer sur l'adéquation des postes

auxquels il a postulé sous l'angle de sa formation et de ses compétences, et

enfin vérifier que l'autorité intimée a respecté le principe de priorité prévu

à l'art. 69 al. 1 RPAC.

Le recourant avait demandé que la Commission soit

consultée avant que l'autorité intimée prenne sa décision. Cette dernière a

refusé au motif que le RPAC ne prévoit la consultation de cette commission

qu'en cas de licenciement pour justes motifs.

a) L'art. 75 RPAC institue une Commission paritaire,

à caractère consultatif, composée d'un président et de quatre membres, dont

deux sont désignés par la municipalité et deux élus par le personnel.

L'art. 76 al. 1 RPAC dispose que la Commission est

consultée: a) dans les cas prévus par le règlement; b) sur toute contestation

de principe relative à l'interprétation du règlement; c) sur toutes autres

questions que la municipalité décide de lui soumettre à propos de la situation

des fonctionnaires communaux. Selon l'art. 76 al. 3 RPAC, la Commission paritaire

est saisie des affaires de sa compétence soit par la municipalité, soit par un

fonctionnaire, soit par une association du personnel.

b) Le recourant motive sa demande comme suit.

Les art. 69 RPAC (renvoi pour cause de suppression

d'emploi) et 70 RPAC (renvoi pour juste motifs) sont suivis des art. 71 RPAC

(intitulé "a) Procédure"), 71bis RPAC (intitulé "b) mise

en demeure") et 71ter RPAC (intitulé "c) licenciement").

L'art. 71ter RPAC est ainsi libellé:

"Art. 71 ter – c) licenciement

1.

Si la nature des motifs implique un licenciement

immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les

mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.

2.

Le licenciement ne peut être prononcé qu’après

audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

3.

A l’issue de son audition, le fonctionnaire doit

être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la

Commission paritaire prévue à l’article 75.

4.

La décision municipale doit être communiquée par

écrit à l’intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de

recours."

Selon le recourant, les art. 71 à 71ter sont des

dispositions de procédure qui règlent les questions de forme liées non seulement

au licenciement pour justes motifs (prévu par l'art. 70 RPAC), mais également à

celui pour cause de suppression de poste (prévu par l'art. 69 RPAC). Il fonde

donc sa demande de consulter la Commission paritaire sur l'art. 71ter al.

3.

RPAC, qui serait selon lui "un cas d'espèce prévu par le règlement"

au sens de l'art. 76 al. 1 let. a RPAC, justifiant la consultation de la

Commission.

c) Or, l'art. 71ter RPAC, et la

procédure y relative, s'applique exclusivement aux renvois pour justes motifs. Son

alinéa premier fait en effet clairement référence au licenciement pour

justes motifs avec effet immédiat et pour justes motifs avec préavis, lequel ne

peut être prononcé que si une mise en demeure préalable n'a pas porté ses

fruits.

Le RPAC ne prévoit donc la consultation de la

Commission paritaire qu'en cas de licenciement pour justes motifs (ordinaire ou

avec effet immédiat), conformément à l'art. 71ter al. 3 RPAC. C'est dès

lors à juste titre que l'autorité intimée a refusé que la Commission soit consultée

avant de prononcer le licenciement du recourant pour cause de suppression de

son poste.

d) Au vu de ce qui précède, la demande du recourant

est rejetée, comme le juge instructeur en a informé les parties lors de

l'audience du 2 octobre 2023 (cf. consid. N/e ci-dessus).

5.

a) Le recourant conteste la réalité de la suppression de sa fonction, et

donc le fait que son licenciement repose sur un motif objectif d'organisation.

Il considère que la suppression de son poste est un prétexte utilisé par

l'autorité intimée pour se séparer de lui et que son poste ne serait pas devenu

superflu.

b) L'autorité intimée motive sa décision comme suit.

En préambule, elle relève qu'en 2011, au sein de la

Commune de Lausanne, un moratoire a été introduit concernant la création de

nouveaux EPT, seuls certains types de postes, notamment ceux financés par des

entités externes ou des taxes, ou ceux qui génèrent des recettes supérieures ou

égales à leur coût, pouvant être créés.

Le recourant occupait la fonction de chef de la section

salaires et assurances. En novembre 2021, la cheffe de domaine, ayant constaté

un manque de compétences métiers au sein de la section, a décidé de revaloriser

les deux postes d'experts métiers - qui oeuvraient sous la supervision du

recourant - de responsable conformité des salaires et de responsable des états

légaux et des charges sociales. Dans ce cadre, ceux-ci ont repris une partie

des tâches opérationnelles du recourant. La fonction du

recourant a depuis lors consisté essentiellement en la supervision et la

conduite de la section. En 2022, lors de l'engagement du nouveau chef de

domaine, dès lors que celui-ci avait des compétences dans les matières traitées

par la section, l'autorité intimée a décidé de le charger de la supervision de

la section. Par ailleurs, il s'est avéré nécessaire, pour pallier la surcharge

de travail existant dans le traitement des salaires, d'engager un préposé

supplémentaire. L'autorité intimée a considéré qu'une partie des tâches du

recourant ayant été reprise par les deux responsables sous ses ordres, et une

partie pouvant l'être par son supérieur, sa fonction était devenue obsolète, et

elle a décidé de la supprimer au profit de la création d'un poste de préposé à

plein temps ou de plusieurs temps partiels pour un total de 100% (1 EPT).

Par la suite, lors du départ

du responsable des états légaux et charges sociales, D.________, le 31 janvier

2023, l'autorité intimée a saisi l'occasion de procéder à une rationalisation

encore plus importante de l'organisation de la section. La responsable de la

conformité des salaires, C.________, a été chargée de l'expertise liée aux

états légaux et des charges sociales incombant précédemment à D.________. Par

ailleurs, elle a été nommée cheffe de la section (devenue une unité). En outre,

les postes opérationnels ont été augmentés (pour le détail, cf. consid. H ci-dessus).

Par conséquent, un poste à 50% de gestionnaire des contrôles salaires n'a pas

été repourvu.

c) Le recourant fait valoir les

arguments suivants.

Il critique le fait qu'alors que, selon la décision,

le poste du recourant devait être repourvu par un poste opérationnel (ou

plusieurs postes opérationnels à temps partiel), toutefois, plus d'un an après,

le poste opérationnel, dont le besoin était pourtant qualifié de

"pressant" par l'autorité intimée, n'a toujours pas été entièrement

repourvu, un 0.5 EPT étant toujours vacant. Il convient dès lors de douter de

la réalité du besoin de supprimer le poste du recourant pour dégager des

ressources opérationnelles, dès lors qu'au moins un 0.5 EPT n'a pas (encore)

été repourvu.

Par ailleurs, l'autorité intimée se contredit dans

sa décision. Premièrement, elle souligne que la section

salaires et assurances aurait besoin de ressources opérationnelles et que les

compétences respectives des experts métiers (responsables conformité salaires

et états légaux et charges sociales) ne justifieraient pas de garder le poste

du recourant. Toutefois, lorsque le recourant soulève que D.________, qui

occupait l'un des postes d'experts métiers apparemment essentiels à la

situation actuelle de la section, a laissé sa position vacante dès le 1er

février 2023, et que lui-même dispose des compétences requises pour reprendre

ce poste, l'autorité intimée lui répond qu'une "réflexion est en cours et

ce poste pourrait évoluer différemment compte tenu des impératifs organisationnels

du SPEL". Ainsi, après avoir défini une structure claire au sein de

laquelle le poste de chef de section serait devenu obsolète, les postes de responsable

conformité salaires et responsable états légaux et charges sociales reprenant

en grande partie ses tâches, l'autorité intimée explique qu'elle n'est pas

certaine de l'organisation mise en place et qu'un des postes qu'elle tenait

pour essentiel pourrait être remis en cause. Ces éléments démontrent que la

suppression du poste du recourant est en fait un prétexte pour l'écarter.

Selon le recourant, l'éventuelle cause de problèmes

de traitement des salaires est plutôt à rechercher dans la baisse des

allocations des postes à la section; il ressort en effet des différentes descriptions de postes

que les effectifs affectés à la section, en particulier au traitement des

salaires, ont diminué au fil du temps.

Il fait valoir que s'il assumait la supervision de

la section, il accomplissait néanmoins également d'autres tâches telles que la

gestion des aspects techniques ou de cas complexes. Il attestait notamment de

la justesse des états légaux d'assurances sociales et de salaires auprès des

autorités et tiers, agissait en qualité d'expert en matière de paie et charges

sociales, répondait aux auditeurs internes et externes en apportant son

analyse, supervisait la gestion de la caisse déléguée aux allocations

familiales du personnel communal, conduisait divers projets, s'occupait de la

mise à jour des systèmes, ou encore développait et entretenait des systèmes

basés sur QlikView ou Peoplesoft, comme cela ressort de certificats de travail

intermédiaires établis le 24 octobre 2018 et le 29 mars 2021.

Il fait également valoir qu'en

2017, alors qu'il existait deux postes de préposé au contrôle des salaires, les

tâches de l'un d'eux lui avaient été transférées, et qu'en 2021 également, il avait

momentanément dû assumer les tâches d'un préposé qui avait quitté ses fonctions

sans être immédiatement remplacé. Ainsi, au contraire de ce que prétend

l'autorité intimée, le recourant n'avait pas comme unique mission la conduite

et la supervision de l'équipe, mais il exerçait également des tâches d'ordre

opérationnel.

Il soutient par ailleurs que sa fonction n'a pas été

supprimée mais qu'elle a été confiée à C.________, qui est depuis février 2023 cheffe

de l'unité salaires et assurances. Il ressort en effet de la description du

poste de celle-ci que sa fonction est en substance la même que celle

qu'occupait le recourant. S'ils n'ont pas la même classe salariale (il était en

classe 12 et elle est en 11), les deux postes ont néanmoins les mêmes missions

ainsi que le même niveau hiérarchique. Il n'y a donc pas eu de suppression de

poste (ou de fonction), mais un licenciement déguisé du recourant pour pouvoir

le remplacer par une autre collaboratrice. De surcroît, le

processus de création du poste occupé par C.________ n'a pas suivi la procédure

usuelle: alors que tous les postes doivent en principe être mis au concours, et

que le poste de cheffe d'unité aurait dû l'être, le SPEL ne l'a pas fait en

invoquant une simple transformation de poste. Selon le recourant, le but de

ceci était d'éviter qu'il ne postule.

Enfin, selon le recourant, la suppression de son

poste serait un prétexte pour le licencier du fait de problèmes relationnels

qu'il avait avec la cheffe de service et d'autres personnes au sein de celui-ci,

ou de prestations insuffisantes de sa part, comme c'est ressorti des témoignages

recueillis lors des deux audiences.

d) En l'espèce, la réorganisation qui a mené à la suppression

du poste du recourant apparaît fondée sur des motifs objectifs.

Il ressort en effet du dossier et de l'instruction

que c'est dans le but d'en optimiser le fonctionnement que l'autorité intimée a

procédé à différentes réorganisations des tâches au sein de la section salaires

et assurances. B.________, cheffe du domaine APS d'août 2021 à avril 2022, a confirmé,

lors de l'audience du 14 novembre 2023, qu'à son arrivée, elle avait constaté

"un manque de compétences métiers, purement opérationnel, dans la

sous-section salaires", et également que le cahier des charges du

recourant chevauchait partiellement les cahiers des charges des personnes qu’il

devait superviser; afin d'y remédier, elle avait revalorisé le poste de

responsable conformité salaires ainsi que celui de responsable états légaux et

charges sociales et avait "mis plus de supervision dans le poste de chef de section et plus d'opérationnel dans

les postes des subordonnés" (R26). Le poste du recourant avait consisté

depuis lors en 30% pour la conduite de la section et 70% pour la supervision

des missions de la section.

La deuxième

réorganisation, qui a eu lieu en 2022, apparaît également fondée sur des motifs

objectifs: dès lors que le nouveau chef de domaine possédait des compétences

dans les matières traitées par la section, la mesure consistant à le charger des

tâches de supervision de celle-ci était adéquate.

La suppression de la fonction

du recourant apparaît donc justifiée par les réorganisations opérées. En effet,

dans la mesure où la supervision de la section pouvait être effectuée par le

chef de domaine, et que l'aspect opérationnel et l'expertise métier étaient assurés

par les subordonnés directs du recourant, c'est à juste titre que l'autorité

intimée a considéré la fonction de chef de section du recourant, échelon

hiérarchique intermédiaire, comme étant obsolète.

Par ailleurs, le besoin de personnel supplémentaire

pour traiter l'opérationnel justifiant l'engagement d'un préposé (ou de

plusieurs à temps partiels), comme la décision attaquée le prévoit, apparaît

également fondé. Ce point a été confirmé par D.________, responsable

des états légaux et des charges sociales jusqu'au 31 janvier 2023, qui a

indiqué lors de son témoignage que "Vers la fin, on sentait

que l'on avait besoin de plus de personnes pour traiter l'opérationnel plutôt

que pour superviser" (R11).

On relève que B.________ avait pour sa

part constaté en 2021 que les niveaux hiérarchiques de la section – qui

comprenait, sur cinq personnes, trois responsables – pouvaient être simplifiés. Elle a indiqué avoir pensé à l’époque que le poste de chef de

section du recourant devrait probablement être supprimé un jour, mais que cela était prématuré (R26).

La réorganisation à laquelle l'autorité intimée a

procédé après le départ de D.________ - soit qu'elle n'a pas repourvu son poste

tel quel mais a réparti ses tâches entre C.________ et les autres employés - n'apparaît

pas non plus critiquable.

Il ressort par ailleurs de

l'instruction que la nouvelle organisation mise en place apparaît adéquate,

ce qui démontre son bien-fondé. C.________ a ainsi relevé qu'"On occupe

moins d'EPT aujourd'hui et la division fonctionne très bien" (R11), et

qu'il n'y avait plus de retard (R24). La cheffe du SPEL, E.________, a

également indiqué que l'atmosphère et le fonctionnement actuels du domaine APS

étaient "excellents", relevant: "Les retours que j'ai sont très

positifs. C’est notamment dû au fait que les bons experts métiers sont au bon

endroit."

Il ressort par ailleurs de l'instruction que le

recourant n'avait pas les compétences métiers nécessaires pour occuper les

postes des experts métiers qu'il supervisait, et ce bien qu'il ait à certaines

reprises remplacé des subordonnés. C'est d'ailleurs justement en raison du

manque d'expertise métiers qu'elle avait constaté au sein de la section que B.________

a décidé en 2021 de revoir les postes des deux responsables afin d'engager des

personnes possédant des compétences plus pointues. Elle n'a pas proposé le

poste de responsable conformité salaires (pour lequel C.________ a été engagée)

au recourant parce qu'il "n'avait pas suffisamment de compétences métiers

pour ce poste" (R27). C.________, subordonnée du recourant d'avril à

septembre 2022, a également confirmé que le recourant l'avait essentiellement

formée sur des aspects techniques (R13), qu'elle ne pouvait en revanche pas

s'adresser à lui pour des questions métiers (R26) et que le recourant ne

pouvait pas la suppléer (R12) dès lors qu'il n'avait pas les compétences

métiers. Il ressort également du témoignage de D.________ que

lorsqu'il était absent, le recourant ne le suppléait pas dans le traitement de

ses dossiers mais qu'il s'occupait seulement "de certaines choses"

(R12). Il avait du reste été relevé, lors de l'entretien de collaboration 2021

que le recourant a eu avec sa hiérarchie le 17 février 2022, qu’il présentait

des lacunes sur les aspects métiers et opérationnels et qu'il lui était demandé

d'y remédier.

S'agissant du grief du recourant selon lequel il aurait

été remplacé par C.________, on relève que le poste de cheffe d'unité salaires

et assurances sociales, occupé par celle-là depuis le 1er mai 2023,

diffère du poste du recourant et ce, sur plusieurs points essentiels. Il

convient de comparer les deux descriptions de postes.

La description du poste de chef de section occupé

par le recourant, de 100%, était la suivante:

- conduire la section salaires et assurances: 30%;

- conduire les projets impactant les salaires et assurances pour la

partie fonctionnelle; assumer le rôle de super-utilisateur: 30%;

-

assumer la responsabilité de la conformité des états

légaux: 20%;

-

assumer la responsabilité du paiement des salaires dans le

respect de la législation et des délais fixés: 10%;

-

gérer l'outil de prévisions budgétaires: 5%;

- superviser la gestion de la caisse déléguée des allocations familiales

du personnel de la Ville de Lausanne: 5%.

La description du poste de cheffe

d'unité occupé par C.________, de 90%, est la suivante:

- diriger l'unité salaires et assurances: 15%;

- être responsable de la gestion de la paie et des assurances sociales,

ainsi que de la conformité des décomptes et états légaux: 40%;

- développer et maintenir à jour le paramétrage du système de paie et

s'assurer de sa conformité selon les directives légales et internes: 15%;

- conduire et développer des projets transversaux ayant un impact sur les

salaires et assurances (SIRH inclus): 10%;

-

superviser les activités en lien avec la gestion de

la caisse déléguée des allocations familiales: 10%.

On constate que la description de poste du recourant

prévoyait 70% dédié à la supervision des missions de la section et 30% à la

conduite de la section. Comme déjà relevé ci-dessus, le recourant n'exerçait en

effet pas d'activité opérationnelle propre en matière de conformité des

salaires et des états légaux ou des allocations familiales. Or, la cheffe

d'unité effectue, elle, une gestion de l'opérationnel, et elle assure un rôle

de supervision de 15% seulement (la supervision plus spécifique

des questions opérationnelles liées aux salaires et aux états légaux, le chef

de domaine assurant la supervision du domaine). B.________

a du reste relevé que, lors de leur collaboration, le recourant était

principalement occupé à développer des outils de paie et à des tâches de

supervision (R20). C'est donc à tort que le recourant soutient que C.________

occupe le même poste ou la même fonction qu'il occupait.

Enfin, s'agissant de l'argument du recourant, selon

lequel la suppression de son poste serait un prétexte pour le licencier du fait

de problèmes relationnels qu'il avait avec la cheffe de service et d'autres

personnes au sein du service, ou de prestations insuffisantes de sa part, on constate ce qui suit.

Le 30 août 2020, la cheffe du SPEL a adressé un

e-mail au recourant dans lequel il lui a été reproché son comportement à

l'égard d'une collaboratrice. On en extrait le passage suivant:

"Les feedbacks qui t'ont été faits à cette occasion ne sont

pas nouveaux et reviennent régulièrement aussi par d'autres biais (formellement

ou non, de l'interne et de l'externe et y compris par du personnel

"nouveau"):

-

manque d'écoute

-

difficulté à intégrer des points de vue alternatifs (même

pertinents)

-

communication trop directive/désincarnée (e-mail, sharepoint) –

peu collaborative."

Lors de l'audience du 2 octobre 2023, au

président qui lui a demandé si, à part l'e-mail précité, il y avait eu d’autres

épisodes où son "savoir être" avait été remis en cause, le conseil du

recourant a répondu par la négative. Lors de

l'audience du 14 novembre 2023, E.________ a indiqué qu'elle

avait à deux reprises procédé à un "recadrage" formel (qui n'est pas

une procédure administrative) du recourant dès lors qu'il avait manqué de

respect envers d'autres personnes.

Lors de l'audience du 14 novembre 2023, B.________ a

indiqué que les relations avec le recourant avaient été "pas toujours

faciles" et qu'il avait "un caractère pas toujours facile" (R17).

À la question "Comment décririez-vous les relations de M. A.________ avec

la cheffe du SPEL, Mme E.________?", elle a répondu: "Je n’ai pas

assisté directement aux contacts qu’ils entretenaient. Je n’ai pas connaissance

de litiges" (R18). Lors de la même audience, C.________ a indiqué que

"le climat était tendu entre A.________ et plusieurs personnes du

service", qu'elle n'avait pas connaissance des relations entre le

recourant et la cheffe de service, mais que les relations étaient tendues entre

le recourant et la cheffe de domaine (R20).

Ainsi, s'il ressort du dossier et des témoignages

que la collaboration avec le recourant n'était pas toujours aisée et qu'il a

fait l'objet sur ce point de recadrages, formels et informels, de la part de sa

hiérarchie, il n'en résulte toutefois pas d'élément déterminant prouvant les

assertions du recourant selon lesquelles la restructuration a été un prétexte

pour l'évincer.

e) Le recours doit être rejeté sur ce point.

6.

Le recourant se plaint d'une violation de l'art. 69 al. 1 RPAC.

a) Aux termes de l'art. 69 al. 1 RPAC, lorsqu'un

poste ou une fonction est supprimé, un autre poste est, dans la mesure du

possible, offert à l'intéressé avec garantie de l'ancien traitement. Le cas

échéant, il a priorité sur les autres postulants.

b) Lorsque le statut communal

subordonne le licenciement pour suppression de poste à l'impossibilité de

trouver un autre poste adéquat pour le fonctionnaire concerné, la commune n'est

pas tenue, s'il n'y a pas de poste équivalent dans l'administration communale,

de donner au fonctionnaire concerné l'occasion d'acquérir des compétences plus

élevées afin d'accéder à un poste de niveau supérieur (arrêt GE.2007.0205

précité, consid. 5, et réf. citées).

Selon la jurisprudence fédérale relative

au droit du personnel de la Confédération, l'obligation de l'employeur

de proposer au fonctionnaire un autre travail pouvant raisonnablement être

exigé de lui trouve sa limite dans l'existence même de ce poste (TF 1C 361/2007

du 17 juin 2008 consid. 5).

c) Le recourant considère que les démarches que

l'autorité intimée a entreprises pour

lui proposer un poste de remplacement ne sont pas suffisantes. Il fait

valoir qu'elle avait l'obligation de chercher et de lui proposer un poste "avant"

de prononcer son licenciement. Par ailleurs, à part la séance qu'F.________,

responsable RH de la Direction FIM, a tenue avec les

responsables RH de direction lors de laquelle elle a informé ceux-ci de la

situation du recourant, l'autorité intimée n'a pas été active et a laissé au

recourant le soin de consulter les offres d'emploi comme tout candidat, F.________

se contentant ensuite d'envoyer des e-mails pour appuyer sa candidature.

L'autorité intimée ne lui a pas non plus proposé de mesures d'accompagnement: elle ne lui a pas

proposé de formation et aucune autre mesure de type bilan de compétences ou "outplacement"

n'a été mise en place.

En outre, le recourant conteste qu'il n'existait au

moment de son licenciement aucun poste correspondant à sa formation et à ses

capacités au sein de l'administration. Il relève à cet égard que les deux

postes auxquels il a postulé auprès des SIL ainsi que le poste de responsable

des états légaux et des charges sociales au sein de la section salaires et

assurances correspondaient à ses compétences. En outre, l'autorité intimée

aurait dû lui proposer le poste de chef d'unité salaires et assurances

actuellement occupé par C.________, ainsi que le poste de chef de projet SIRH au sein du SPEL, lequel lui

a été refusé pour des motifs liés à sa personnalité et non de compétences,

comme cela ressort de la réponse qui lui a été adressée.

d) En l'espèce, il ressort du dossier que l'autorité

intimée a effectué plusieurs démarches pour soutenir la candidature du

recourant: la responsable RH de la Direction FIM a, lors d'une séance avec les

responsables RH des six autres directions, informé ceux-ci de sa situation et

leur a transmis son curriculum vitae à jour en leur demandant de la contacter

ou de l'informer d’un poste susceptible de convenir; la cheffe de service du

SPEL a, elle, pris contact avec le DSST; dans le cadre des deux candidatures du

recourant auprès des SIL, la responsable RH de la Direction FIM a contacté le

responsable RH des SIL, H.________, pour les soutenir. Ce dernier a relevé lors

de son audition le 2 octobre 2022 que les candidatures du recourant lui avait

été fortement recommandées tant par la cheffe du SPEL que par la responsable RH

de la direction FIM, et que celles-ci avaient assuré un suivi auprès de lui

pour s’enquérir de leur évolution. Il a également confirmé le fait que l'autorité

intimée mettait l'accent, dans le cadre d'un licenciement pour suppression de

poste, sur l'importance de pouvoir retrouver un autre emploi à la personne

concernée et que les candidatures internes, dont celle du recourant, avaient la

priorité sur les autres candidats conformément à l'art. 69 RPAC.

Ainsi, s'il a effectivement été demandé au recourant

de consulter lui-même les offres publiées sur l'intranet (au motif, justifié,

que tous les postes vacants au sein de l'administration communale y figurent)

et de faire lui-même acte de candidature, il a néanmoins bénéficié d'un soutien

non négligeable de la part de l'autorité intimée pour appuyer ses offres de

services.

Il ressort toutefois du témoignage du responsable RH

des SIL que le recourant ne disposait pas des compétences et de la formation

nécessaires pour occuper l’un ou l’autre des deux postes ouverts au sein des

SIL. Celui de responsable d'affaires intercommunales requérait en effet des connaissances

dans les domaines des énergies (master HES ou EPF en génie électrique et très

bonnes connaissances des branches de l'électricité et du gaz) et une expérience

commerciale que le recourant n'a effectivement pas. Quant au poste de chef de

projet de la division coordination stratégie et projets, le recourant ne

disposait pas d'une expérience en qualité de consultant IT et responsable

informatique suffisante pour l'occuper; par ailleurs, il était requis une

certification PMP minimale de niveau B (c'est-à-dire être au bénéfice de

plusieurs années de pratique dans des projets complexes), alors que celle dont dispose

le recourant est de niveau D.

S'agissant du poste de cheffe d'unité salaires et

assurances sociales, occupé par C.________ depuis le 1er mai 2023,

il comprend essentiellement des tâches qui requièrent une expertise métier dont

le recourant ne dispose pas. La titulaire de ce poste possède un brevet

d'expert en assurances sociales et donc des connaissances pointues dans les

matières traitées, ce qui n'est pas le cas du recourant, comme on l'a relevé

ci-dessus (consid. 5d).

Quant au poste de responsable des états légaux et

des charges sociales, il n'a pas été repourvu tel quel et ses tâches ont été

réparties entre d'autres employés.

S'agissant du poste de chef de projet SIRH au sein

du SPEL, on constate ce qui suit.

Le SPEL a adressé au recourant par e-mail du 9 août

2023.

la réponse suivante:

"Nous devons malheureusement vous annoncer que votre

candidature à l'annonce "Cheffe ou chef de projets SIRH (80% à 100%)"

n'a pas été retenue. Outre le fait que votre collaboration avec l'équipe du

SIRH du SPEL a souvent été difficile, nous recherchons un profil très

structuré, avec d'excellentes capacités à vulgariser les thématiques et à jouer

le rôle d'interface entre le métier et le service informatique. A l'issue du

processus de recrutement, nous avons retenu une candidate qui correspond à ces

exigences. E.________ est à votre disposition pour vous donner plus de détails

si vous le souhaitez."

Dans ses déterminations du 10 janvier 2024, l'autorité

intimée fait valoir que s'il y a effectivement eu par le passé des difficultés

de collaboration entre le recourant et l'équipe SIRH en place, c'est toutefois en

raison de ses compétences - inférieures à celles nécessaires pour occuper ce

poste - que le recourant n'a pas été engagé. Le profil recherché requérait en

effet "des compétences plus pointues en matière de SIRH", comme F.________,

responsable RH de la Direction FIM, l'avait relevé lors de son témoignage

(questions posées par Me Thièry, R10). En outre, le recourant n'avait pas "les

compétences nécessaires de vulgarisation", selon E.________, cheffe du

SPEL, dans ses déclarations lors de l'audience du 2 octobre 2023 (questions

posées par Me Thièry, R6). Sur ce dernier point, l'autorité intimée relève

que le recourant avait été rendu attentif, lors des entretiens de collaboration

2014, 2015, 2017, 2019, 2020 et 2021, à son manque de capacité à adapter son

langage à l'interlocuteur et donc à vulgariser ses explications.

Ces explications convainquent la Cour que le poste a

été refusé au recourant pour des motifs liés à ses compétences.

e) Il ressort de ce qui précède que le grief selon

lequel l'autorité intimée n'aurait pas répondu à son obligation de rechercher

un poste pour le recourant au sein de l'administration doit être rejeté.

7.

Les considérants qui précèdent conduisent par conséquent le Tribunal à

rejeter le recours et à confirmer la décision attaquée. Conformément à l’art. 4

al. 4 du Tarif des frais judiciaires et des dépens en matière administrative

(TFJDA; BLV 173.36.5.1), le Tribunal ne mettra pas d’émolument à la charge du

recourant, bien que celui-ci succombe. Il n’est pas non plus alloué de dépens à

la collectivité publique, celle-ci ayant obtenu gain de cause sans l’assistance

d’un avocat (art. 55 al. 1er LPA-VD a contrario).

Dispositif

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.

Le recours est rejeté.

II.

La décision de la Municipalité de Lausanne, du 24 février 2023, est

confirmée.

III.

Il n’est pas perçu d’émolument judiciaire, ni alloué de dépens.

Lausanne, le 8 mars 2024

Le président: La greffière:

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de

l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa

notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000

Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des

articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS

173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss

LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.

Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.

Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,

pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la

décision attaquée.