CDAP - GE.2025.0041 - 2025-08-21 - A.________/Municipalité d'Yverdon-les-Bains

TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 21 août 2025

Composition

M. Alain Thévenaz, président; Mme Isabelle Perrin et M. Guy

Dutoit, assesseurs; Mme Shayna Häusler, greffière.

Recourant

A.________, à ********,

P_FIN

Autorité intimée

Municipalité d'Yverdon-les-Bains,

à Yverdon-les-Bains.

P_FIN

Objet

Fonctionnaires

communaux

Recours A.________ c/ décision de la Municipalité

d'Yverdon-les-Bains du 15 janvier 2025 (refus d'octroi de l'augmentation

annuelle).

Vu les faits suivants:

A.

A.________ est employé auprès de la commune d'Yverdon-les-Bains

(ci-après: la commune). Il a d'abord été nommé à titre provisoire, dès le 1er

novembre 2008, en qualité de chef cibarre à un taux d'activité de 50% auprès du

stand de tir de ********. Son poste correspondait à la classe 5, échelon 7,

selon l'Echelle des traitements alors applicable. Le taux d'activité d'A.________

a ensuite été augmenté à 100% dès le 1er septembre 2009, le taux

supplémentaire de 50% étant affecté au poste d'employé professionnel auprès du

cimetière de la Ville. A compter du 1er août 2010, A.________ a

été nommé définitivement à ces deux postes.

B.

Selon la description du poste de chef cibarre, du 18 février 2013, les

"buts et responsabilités" du poste (ch. 5) étaient décrits comme

suit:

Buts du poste

Responsabilités

principales

%

moyen

Assurer l'entretien du stand de tir

Effectue les travaux de conciergerie des bâtiments et

des abords immédiats.

Veille au suivi de l'entretien et à l'exécution

ponctuelle des services techniques et aux réparations du matériel et

mobilier.

Signale les défectuosités nécessitant l'intervention

d'un tiers.

Effectue les petites réparations dans les limites de

ses compétences.

Gère le stock des produits d'entretien et des

consommables.

60

Assurer une exploitation optimale du stand

Veille au respect du calendrier de tir.

Fait respecter l'horaire des tirs et effectue le

relevé des compteurs et des coups tirés.

Signale au Chef direct toute infraction aux

dispositions des lois et règlements liés à l'activité.

Assure les liens opérationnels avec les sociétés de

tir.

Formule toute proposition utile à une meilleure

exploitation.

Répond du bon fonctionnement du bâtiment et des

installations de tir en lien avec les services et entreprises concernés.

40

Total :

100

Les "buts et responsabilités" du poste de

préposé au Centre funéraire – Maître de cérémonie (ch. 5) étaient quant à eux

décrits comme suit:

Buts du poste

Responsabilités

principales

%

moyen

Assurer l'entretien du centre funéraire

Effectue les travaux de conciergerie des bâtiments et

des abords immédiats.

Veille au suivi de l'entretien et à l'exécution ponctuelle

des services techniques et aux réparations du matériel et mobilier.

Signale les défectuosités nécessitant l'intervention

d'un tiers.

Effectue les petites réparations dans les limites de

ses compétences.

Assure l'affichage et la mise à jour des cartes

mortuaires en l'absence de l'auxiliaire.

Gère le stock des produits d'entretien et des

consommables.

80

Participer aux travaux spécifiques

Assiste le responsable espace vert pour la creuse

et le remblayage des fosses, pour le dépôt des urnes cinéraires et pour tous

autres travaux importants sur le cimetière.

Officie comme maître de cérémonie si la situation

l'exige.

20

Total :

100

C.

Un entretien de collaboration s'est tenu chaque année afin d'évaluer les

compétences personnelles et professionnelles d'A.________. Les bilans périodiques

de 2009 à 2012 établis à l'issue de ces entretiens faisaient état d'une

satisfaction globale des compétences d'A.________. Pour les années 2013 à 2015,

la note globale de "B" (répond parfaitement aux attentes) lui a été attribuée

par son évaluateur.

A l'issue des entretiens de collaboration des années

2016 et 2017, la note globale de "C" (répond à la plupart des

attentes) a été attribuée à A.________. Il était en particulier relevé qu'A.________

devait faire preuve d'une rigueur accrue dans le suivi de certaines tâches ou

missions données et de plus d'engagement lors des tâches qui lui étaient

déplaisantes. L'objectif consistant à assurer le suivi des tâches, fixé lors de

ces entretiens, a été évalué comme n'étant pas entièrement atteint.

Le 15 mai 2018, un accompagnement individuel externe

a été mis en place au bénéfice d'A.________ avec des objectifs liés à la

communication, à l'écoute et à l'amélioration des capacités relationnelles.

Les 4 et 7 septembre 2018, des entretiens se sont

tenus entre A.________ et sa hiérarchie. Cette dernière a dressé le constat que

les prestations fournies par A.________, en termes quantitatif et qualitatif,

présentaient des insuffisances durables, voire croissantes depuis plusieurs

mois. A.________ a expliqué cette situation par ses problèmes de santé ainsi

que les difficultés rencontrées avec ses supérieurs et ses collègues.

A l'issue d'un point de situation qui a eu lieu le 6

novembre 2018, B.________, chef du Service des ressources humaines, et C.________,

chef de la police administrative, ont invité A.________ à collaborer avec

l'équipe en place, à savoir notamment son chef direct, D.________, et à faire

preuve d'engagement en lien avec les tâches de la description de son poste.

Dans un rapport du 7 février 2019 à l'attention du

chef de la police administrative, il a été fait état d'une nette dégradation de

l'activité d'A.________ depuis 2017 et des comportements adoptés par le précité

entre fin 2018 et début 2019 ayant porté préjudice au service ont été relatés.

Lors de l'entretien de collaboration du 14 février

2020, tenu à la suite d'une longue absence d'A.________ pour des raisons

médicales, la note globale "D" (ne répond pas aux attentes) a été

attribuée à A.________. Les objectifs suivants lui ont été fixés avec un délai imparti

au mois de mai 2020: rangement du matériel à chaque fin de tâche et chaque fin

de journée; veiller à adopter une tenue conforme aux exigences d'un milieu

fréquenté par un public endeuillé; améliorer le feed-back et la communication

avec son responsable direct.

A l'issue de l'entretien de collaboration du 11 juin

2020, les objectifs fixés ont été considérés comme atteints. Il ressortait de

ce bilan qu'A.________ savait faire preuve d'engagement, mais qu'il devait

encore démontrer sa capacité à rester régulier sur le long terme. Lors de

l'entretien de collaboration du 18 décembre 2020, un objectif d'amélioration

des compétences dans la connaissance des espaces verts a été fixé avec un délai

au mois de décembre 2021. La note globale "C" lui a été attribuée.

Lors de l'entretien de collaboration de l'année

2021, l'objectif fixé lors du dernier entretien a été évalué comme pas

entièrement atteint, un nouveau délai étant fixé au mois de novembre 2022. A.________

s'est vu attribué la note globale "C", le bilan relevant que le

précité avait su démontrer ses capacités en faisant preuve d'engagement et de

motivation, mais uniquement sur le court terme, de sorte que, pour l'année à

venir, il devait persévérer dans ses efforts et s'appliquer dans la réalisation

des tâches confiées. Pour sa part, A.________ a exposé que la communication

avec son responsable hiérarchique devait absolument être améliorée, qualifiant

leurs échanges de difficiles et empreints d'une certaine agressivité.

D.

Le 9 décembre 2021, A.________ a signé une nouvelle description de son

poste d'agent d'exploitation du Centre funéraire dont la mission était définie comme

suit:

"Assurer la fonctionnalité du

Centre funéraire en effectuant les travaux de nettoyage, de maintenance et

d'entretien, afin de garantir des services, un accueil respectueux et conforme

à sa vocation.

Lors de l'absence du titulaire ou

en collaboration avec ce dernier, effectuer la maintenance et l'entretien du

stand de tir de ******** afin de permettre aux usagers une utilisation

optimale."

Les compétences et aptitudes requises pour ce poste

étaient les suivantes: autonomie; discrétion; implication personnelle;

résistance aux tensions, énergie et ténacité; organisation et planification du

travail; esprit d'entraide et de collaboration; contact avec les clients et

usagers (notamment capacité à écouter, à parler et à traiter avec les clients

et clientes avec tact, courtoisie et impartialité); éthique du service au

public.

E.

Le 31 mai 2022, C.________ a communiqué à A.________ avoir reçu des

retours de sa hiérarchie laissant apparaître des difficultés de collaboration

en lien avec la communication et l'autonomie. Il l'a informé qu'un coaching

d'équipe serait par conséquent mis en œuvre.

F.

Les 5, 10, et 12 août 2022, A.________ a été invité à se déterminer sur

différents manquements lui étant reprochés (manquements dans la gestion d'une

requête d'une famille et dans l'application des procédures, lacunes de

communication, recharge sans droit de sa voiture privée sur le réseau électrique

communal, manquements dans la sécurité, négligences en matière de verrouillage

des locaux). E.________, directeur de la Sécurité publique, l'a informé que le

Service se réservait la possibilité d'en informer la Municipalité

d'Yverdon-les-Bains (ci-après: la municipalité) en vue de l'ouverture d'une

procédure administrative au sens du Statut du personnel communal.

G.

Par une décision rendue en décembre 2022, en raison des insuffisances et

des manquements constatés dans la collaboration d'A.________, la municipalité a

gelé son annuité pour l'année 2023 et maintenu son salaire au même niveau que

l'année courante.

H.

Lors de l'entretien de collaboration du 23 mars 2023 portant sur l'année

2022, l'objectif d'amélioration des compétences dans la connaissance des

espaces verts fixé lors de l'année précédente a été évalué comme pas

entièrement atteint. La note globale "D" a été attribuée à A.________

pour les motifs suivants:

"M. A.________, d'un naturel

réservé, montre de l'intérêt pour certaines tâches mais en néglige d'autres. La

qualité du travail est très variable en fonction de sa motivation ou non pour

la mission donnée. Le niveau de finition des tâches est insuffisant, de même

que les notions de rangement/rétablissement après un travail.

De fortes tensions sont survenues

avec son chef direct, nécessitant la mise en place de mesures de protection. De

gros efforts sont donc attendus de part et d'autre afin d'améliorer cet état de

fait. Dans cette optique, il est indispensable que M. A.________ démontre

davantage de motivation dans son travail, en termes de quantité et de qualité,

et d'une réelle envie de contribuer à rétablir une ambiance sereine et apaisée

au sein du team du centre funéraire."

A.________ a quant à lui exprimé que son supérieur

hiérarchique n'acceptait pas ses idées pour rendre le travail moins pénible et

qu'il n'y avait pas de communication entre eux. Les objectifs suivants ont été

fixés avec un délai imparti au mois de juin 2023:

"Améliorer la qualité des

prestations fournies, et surtout de leurs finitions, en tenant compte des

consignes et le cas échéant en prenant les renseignements utiles auprès des

personnes compétentes.

Démontrer un comportement plus

volontaire et positif de même qu'une tenue plus appropriée dans le centre

funéraire."

A l'issue du bilan du 6 juillet 2023, C.________ a

informé A.________ que les objectifs fixés lors de l'entretien de collaboration

du 23 mars 2023 n'avaient pas été atteints et qu'il entendait proposer au chef

du Service de la sécurité publique ainsi qu'au chef du Service des ressources

humaines de demander à la municipalité d'ouvrir une procédure pouvant mener à

un avertissement avec menace de licenciement ou à toute autre mesure que la

municipalité jugerait nécessaire.

Le 6 septembre 2023, la municipalité a informé A.________

qu'elle envisageait de prononcer à son encontre un avertissement assorti d'une

menace de renvoi, exposant les différents manquements qui lui étaient reprochés

et lui fixant un délai pour se déterminer.

Par réponse du 18 septembre 2023, A.________ a

expliqué les difficultés rencontrées dans l'accomplissement de son travail par

un accident non professionnel au genou gauche, dont son ancien supérieur D.________

n'avait pas tenu compte dans les tâches confiées lors de la reprise de son

activité au terme de sa convalescence, et par la relation problématique avec

son ancien supérieur qui tenait à son égard des propos insultants. Il a relevé

que depuis le départ du précité, la collaboration avec son nouveau supérieur F.________

était de nettement meilleure qualité.

Par décision du 7 décembre 2023, la municipalité a prononcé

un avertissement et un gel des annuités à l'endroit d'A.________, exposant en

substance ce qui suit:

"[…] qu'en dépit des mesures d'accompagnement mises en place dans

le conflit qui vous opposait à M. D.________ et de votre déplacement

provisoire, des manquements persistent nonobstant les rappels à l'ordre, ce qui

entraîne des problèmes pour le fonctionnement normal du service et une perte de

confiance à votre égard.

Si les problèmes rencontrés avec M.

D.________ évoqués dans votre courrier du 18 septembre 2023 peuvent

expliquer certains manquements intervenus en 2022 concernant les activités pour

lesquelles vous lui étiez immédiatement subordonnés et pourraient être liés à

une mauvaise transmission des informations, ils ne sauraient justifier la

totalité de ceux-ci et la baisse de qualité des prestations qui a persisté en

dépit de la mesure d'éloignement. […]"

Lors de l'entretien de collaboration du 19 décembre

2023, A.________ a exprimé une surcharge de travail due à un manque d'effectif,

certains travaux ne pouvant par conséquent être effectués à satisfaction. Il a

également indiqué que les relations avec ses supérieurs et les autres

collaborateurs étaient satisfaisantes. Les objectifs définis à l'issue du bilan

de l'année 2022 ont été évalués comme n'étant pas entièrement atteints. Un

nouveau délai au mois de juin 2024 a ainsi été imparti pour les réaliser. Les

supérieurs d'A.________ lui ont attribué la note globale "D",

exposant ce qui suit:

"M. A.________, discret et

peu expressif, peut tout à fait s'enthousiasmer pour accomplir certains

travaux, mais également se montrer négligent lors de la réalisation d'autres

tâches moins plaisantes. Il doit absolument redoubler d'efforts dans la phase

de finition de ses activités, et ne pas négliger l'entretien du matériel

collectif.

Depuis le départ de son chef

direct, son comportement s'est amélioré, mais il doit manifester plus d'entrain

et démontrer que son ancienneté lui permet de gérer toutes les situations

pouvant survenir. Le nouveau préposé du centre funéraire doit absolument

pouvoir compter sur ses connaissances pour assurer la bonne marche des

activités courantes."

Faits

I.

Un nouveau Statut du personnel a été adopté par le Conseil communal le 1er février

2024 et approuvé le 15 mars 2024 par le Département compétent, remplaçant et

abrogeant toutes les dispositions antérieures du Statut pour le personnel de

l'administration communale qui avait été adopté par le Conseil communal le 5

octobre 2020 et approuvé par le Conseil d'Etat le 4 décembre 2000, son

Règlement d'application et leurs modifications.

J.

Plusieurs incidents se sont produits au cours de l'année 2024 en lien

avec l'activité d'A.________ à savoir notamment: plainte d'une personne dans le

cadre d'une demande de renseignement au Centre funéraire en lien avec un

défunt; absence de remplacement des sangles défectueuses d'un

chariot-descendeur causant la chute d'un cercueil au moment de l'inhumation;

négligence du rangement et de l'entretien du matériel dans le Centre funéraire;

mauvaise exécution des travaux de peinture du réceptacle de la ******** et de l'entretien

du ********; absence de tact lors d'une prise de contact par courriel avec une

famille endeuillée au sujet d'une tombe; négligence concernant l'entretien des

cibles au stand de tir.

Lors de l'entretien de collaboration pour l'année

2024 tenu le 26 décembre 2024, ces évènements ont été rappelés et la

note globale "D" a par conséquent été attribuée à A.________, avec

les explications suivantes:

"Au vu de ce bilan, force est

de constater qu'aucune amélioration significative dans le comportement de M. A.________

et l'exécution de ses tâches n'est constatée. M. A.________ se contente

placidement d'effectuer les tâches lorsqu'elles lui sont confiées. Il ne prend aucune

initiative et ne remarque pas ou ne s'inquiète pas des éventuelles négligences

pouvant nuire à l'entretien et à la qualité des prestations du centre

funéraire. L'expérience acquise au centre funéraire par M. A.________ devrait

être utilisée à meilleur escient.

En l'état, les prestations

fournies par M. A.________ sont insuffisantes depuis plusieurs années et ne

remplissent pas les critères exigés, ni les objectifs fixés. Ces derniers ayant

pour but de l'amener à une meilleure collaboration et à l'atteinte des

prestations attendues. Il est à relever qu'un effort sur la tenue et les

interactions avec les visiteurs/la population yverdonnoise ont été demandés (!)

à plusieurs reprises à M. A.________ lors de ses derniers entretiens de

collaboration. Cependant, aucune amélioration n'a été constatée durant la

période écoulée, avec en plus de cela, une exacerbation des difficultés liées à

une plus grande autonomie induite par une supervision plus faible de son

supérieur.

La progression attendue est

clairement insuffisante pour envisager une activité pérenne au sein du Service

de la sécurité publique."

Lors de cet entretien, A.________ a quant à lui

exprimé la surcharge de travail due au manque de personnel et le stress causé

par G.________, son chef direct.

K.

Par décision du 15 janvier 2025, la municipalité n'a pas octroyé à A.________

l'augmentation annuelle individuelle (annuité) de la classe 5, maintenant ainsi

son salaire au même niveau que durant l'année 2024, hormis l'éventuelle

indexation statutaire au coût de la vie. Elle a précisé que cette mesure, prise

en application de l'art. 28 al. 3 let. b du Statut du personnel, était liée aux

insuffisances et aux manquements qui avaient été constatés dans la

collaboration d'A.________ et qui lui avaient été spécifiés par sa hiérarchie.

A la demande d'A.________, un entretien avec le

Service des ressources humaines s'est tenu le 12 février 2025 au cours duquel

ce premier a exprimé son désaccord avec la décision de la municipalité. Il a

expliqué avoir un sentiment de mobbing de la part de sa hiérarchie, rappelant

notamment ses difficultés relationnelles avec D.________. Il a en outre

justifié les manquements dans ses tâches par un manque de personnel et s'est

prévalu de l'appui qu'il avait apporté au nouveau préposé aux inhumations en

2024. Il a souligné le refus par sa hiérarchie des propositions alternatives

qu'il lui avait faites et qui auraient pu éviter la survenance de certains

incidents. A la suite de cet entretien, il a produit des pièces justificatives

de sa position à la municipalité.

L.

Par acte non daté reçu le 17 février 2025, A.________ (ci-après: le

recourant) a formé recours contre la décision du 15 janvier 2025 rendue par la

municipalité (ci‑après: l'autorité intimée) auprès de la Cour de

droit administratif et public du Tribunal cantonal (ci-après: la CDAP),

concluant implicitement à sa réforme en ce sens que l'annuité pour l'année 2025

lui est versée. A l'appui, il détaille les tâches afférentes à son poste, leur

fréquence et leur durée. Il se plaint du manque de personnel et de l'absence de

recherche de solution par ses supérieurs malgré ses demandes. Il estime ne pas

mériter cette sanction et demande que son annuité lui soit versée.

M.

Le 11 mars 2025, la municipalité a accusé réception des pièces

transmises par A.________ à la suite de l'entretien du 12 février 2025,

lesquelles ont été jointes à son entretien de collaboration du 26 décembre 2024.

Elle a en outre informé A.________ qu'en l'état, les éléments dont elle

disposait ne semblaient pas indiquer l'existence de mobbing à son égard. Elle a

ajouté qu'il était souhaitable qu'un entretien soit organisé en présence du

chef de service d'A.________, E.________, et de B.________, chef du service des

ressources humaines de la Ville.

N.

Dans sa réponse du 27 mars 2025, l'autorité intimée a conclu au rejet du

recours.

Considérant en droit:

Considérants

1.

A teneur de l'art. 127 al. 1 1re ph. du Statut du personnel,

les décisions concernant les fonctionnaires prises par la municipalité en

application de ce Statut peuvent être portées par voie de recours devant la

CDAP, conformément à la loi sur la procédure administrative. Selon

l'art. 92 al. 1 LPA-VD, la CDAP connaît des recours contre les

décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives,

lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître. Pour le

surplus, le recours a été déposé en temps utile (art. 95 LPA-VD) et

il satisfait aux autres conditions formelles de recevabilité (art. 75 al. 1

let. a, 79 al. 1 et 99 LPA-VD, applicables par renvoi de l'art. 127 al. 1 du

Statut du personnel), de sorte qu'il y a lieu d'entrer en matière sur le fond.

2.

L'objet du litige porte sur le refus par l'autorité intimée d'octroyer

au recourant une augmentation annuelle, au sens de l'art. 28 al. 1 du Statut du

personnel, en raison de l'insuffisance des prestations fournies ainsi que de

son attitude négative et non collaborative.

3.

Le recourant soutient qu'il ne mérite pas le gel de son annuité pour

l'année 2025. Il se plaint d'une surcharge de travail, exposant à l'appui les

tâches qu'il doit accomplir, le temps qu'il doit y consacrer ainsi que leur

fréquence. Il relève s'être plaint auprès de ses supérieurs du manque de

personnel, mais qu'aucune mesure n'aurait été prise. Il explique en outre les

solutions alternatives proposées à ses supérieurs et qui auraient permis

d'éviter l'incident des sangles s'étant produit lors de son absence.

a) L'organisation de l'administration communale fait

partie des attributions et tâches propres des autorités communales, en vertu de

la loi du 28 février 1956 sur les communes (LC; BLV 175.11; cf. art. 2 LC). Il

incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs

communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La

municipalité a la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la

commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art.

42.

ch. 3 LC).

La commune est ainsi habilitée à réglementer de

manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires

et employés. Dans ce cadre, la municipalité dispose d'une grande liberté

d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier

s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports

de service nécessaires à son bon fonctionnement (parmi d’autres exemples CDAP

GE.2024.0298 du 3 mars 2025; GE.2024.0166 du 11 novembre 2024 consid. 5;

GE.2020.0218 du 11 février 2022 consid. 3a; GE.2020.0224 précité consid. 4a;

GE.2020.0166 du 6 décembre 2021 consid. 5a et les arrêts cités). L'exercice de

ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit

administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la

proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 138 I 113 consid.

6.4.2; 108 Ib 209 consid. 2; TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 6.1 et

les arrêts cités; CDAP GE.2024.0166 précité consid. 5a; GE.2020.0218 précité

consid. 3a; GE.2020.0224 précité consid. 4a; GE.2020.0166 précité consid. 5a).

b) L'art. 28 du Statut du personnel relatif à

l'augmentation annuelle a la teneur suivante:

"1Une augmentation

de traitement (annuité) est accordée au début de chaque année civile, mais

après 6 mois d’activité ininterrompus au moins, jusqu’au maximum de la classe

de la fonction occupée.

2Le maximum de chaque

classe de traitement est atteint par le biais des augmentations annuelles

définies dans la grille des traitements selon l’article 23 alinéa 2.

3La Municipalité peut

décider de ne pas octroyer l’augmentation annuelle individuelle à l’une des

conditions suivantes:

a) Lorsqu’un

avertissement a été prononcé par la Municipalité au sens de l’article 43;

pendant la durée de toute procédure administrative en relation avec un possible

avertissement, la Municipalité peut suspendre la décision d’octroi de

l’augmentation annuelle individuelle;

b) Sur préavis

du chef ou de la cheffe de service et du Service des ressources humaines en

raison d’insatisfaction liée aux prestations ou au comportement;

c) Sur décision

de la Municipalité en application de l’article 97;

d) En cas

d’absences de plus de 6 mois cumulés au cours de l’année civile. Sont réservés

les cas de congé maternité, congé paternité/parentalité, congé d’adoption et

d’accomplissement des services obligatoires (service militaire, service civil

et protection civile).

4Dès l’année civile

suivant l’atteinte du sommet de classe au sens de l’art. 23 alinéa 2, le

fonctionnaire ou la fonctionnaire bénéficie annuellement de 2 jours de congé,

au prorata du taux d’activité, pour autant qu’il ou elle ait 15 ans

d’ancienneté au sens de l’art. 34 alinéa 3."

Selon le préavis de la municipalité au Conseil

communal d'Yverdon-les-Bains (ci-après: le préavis) du 5 juillet 2023

concernant l'adoption du nouveau Statut pour le personnel de l'administration

communale, le chapitre 4 de ce Statut relatif à la rémunération répond à la

volonté de la municipalité de communiquer en toute transparence les principes

et mécanismes de la rémunération au sein de l'administration. Il précise

notamment les méthodes utilisées pour la classification des fonctions et la

fixation du traitement. Il expose également les critères utilisés par la

municipalité pour accorder une gratification (double annuité ou primes). Il

inscrit en outre la volonté de la municipalité de considérer avec la même

attention tous les corps de métier s'agissant de l'appréciation des prestations

du personnel.

Il ressort en outre du préavis que la thématique de

l'augmentation annuelle était partiellement traitée par l'art. 46 de l'ancien

Statut du personnel et qu'il y a eu une volonté d'inscrire dans la

réglementation les raisons d'une décision de non-octroi de cette augmentation,

afin d'améliorer la transparence et la prévisibilité sur ce sujet.

c) En l'espèce, il ressort des entretiens de

collaboration du recourant que, depuis 2016, les prestations fournies par

celui-ci sont évaluées comme insatisfaisantes par ses supérieurs. Comme l'a

exposé l'autorité intimée, des mesures spécifiques ont pourtant été prises afin

d'amener le recourant à une meilleure collaboration, à savoir notamment un

accompagnement individuel externe, un coaching d'équipe, un déplacement

temporaire, un changement de supérieur hiérarchique et la fixation d'objectifs.

Toutefois, les objectifs régulièrement fixés en vue de remédier à des lacunes ont

rarement été atteints par le recourant, nonobstant certaines prolongations de

délai pour y parvenir. En outre, malgré les autres mesures mises en place, il

ressort des entretiens de collaboration que, depuis près de neuf ans, aucune

amélioration significative n'a été constatée. Des régressions, voire des

aggravations de certaines inadéquations dans l'accomplissement des tâches et

dans le comportement du recourant ont parfois même été observées.

La Cour relève que le recourant a fait preuve de

manquements répétés, certains revêtant au surplus une gravité non négligeable. Elle

constate en outre que les tâches décrites par le recourant pour justifier sa

surcharge de travail font en réalité partie de son cahier des charges. Certes,

le recourant s'est plaint, à l'occasion de ses entretiens de collaboration, du

manque de personnel et de la surcharge de travail causée par celui-ci.

Toutefois, la majorité des manquements constatés par les supérieurs du

recourant n'étaient de toute évidence pas en lien avec une surcharge de travail

mais avec une négligence de la part du recourant dans l'accomplissement de ses

tâches. A cela s'ajoute que des remarques fréquentes ont été formulées

relativement au comportement du recourant sur le lieu de son travail et aux

interactions avec les tiers. Sous cet angle également, le recourant n'a pas

fait d'effort particulier.

La hiérarchie du recourant a tenu de nombreux

entretiens, formulé des encouragements, émis des rappels à l'ordre, puis

prononcé un avertissement à l'endroit du recourant. Il apparaît toutefois que

cela n'a pas suffit à susciter une réaction appropriée ou une prise de

conscience de la situation par le recourant. Après seize années de service du

recourant auprès de la commune, cette dernière doit cependant pouvoir exiger du

recourant une certaine constance et qu'il donne globalement satisfaction quant à

ses prestations et à son attitude.

Il découle de ce qui précède que l'autorité intimée

n'a pas abusé de la grande liberté d'appréciation dont elle dispose en la

matière en refusant l'octroi de l'augmentation annuelle individuelle au

recourant au motif d'une insatisfaction liée aux prestations et au

comportement. Elle a exposé les raisons qui l'ont conduite à prendre cette

décision avec, à l'appui, une description claire des manquements et du

comportement reproché au recourant.

4.

Les considérants qui précèdent conduisent au rejet du recours et à la

confirmation de la décision attaquée.

Conformément à l’art. 4 al. 4 du Tarif des frais

judiciaires et des dépens en matière administrative (TFJDA; BLV 173.36.5.1), le

Tribunal ne mettra pas d’émolument à la charge du recourant, bien que celui-ci

succombe. Il n’est pas non plus alloué de dépens à la collectivité publique,

celle-ci ayant obtenu gain de cause sans l’assistance d’un avocat (art. 55 al.

1er LPA-VD a contrario).

Dispositif

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.

Le recours est rejeté.

II.

La décision de la Municipalité d'Yverdon-les-Bains du 15 janvier 2025

est confirmée.

III.

Il n'est pas perçu d'émolument judiciaire, ni alloué de dépens.

Lausanne, le 21 août 2025

Le président: La greffière:

Le présent arrêt est communiqué aux participants à la

procédure.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa

notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000

Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des

articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS

173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss

LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.

Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.

Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,

pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la

décision attaquée.