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Décision

PE.2010.0034

CDAP - PE.2010.0034 - 2010-03-24 - X c/Service de l'emploi

24 mars 2010Français26 min

Source vd.ch

Faits

Vu les faits suivants

A. X.________ SA est une

société anonyme, inscrite le 25 novembre 2004 au registre du commerce, dont le

siège se situe à 1.********. Son but est la reliure industrielle d'imprimés. B.Z.________

en est l’administrateur avec la signature individuelle.

Le 1er juillet 2008, une

filiale de la société, X.________ Sàrl, a été créée à 2.******** (3.********). B.Z.________

ainsi que A.Y.________ en sont les gérants. Ce dernier travaille également en

tant qu’employé pour X.________ SA.

Par décision du 20 octobre 2008

entrée en force, suite à un retrait de recours interjeté auprès de la Cour de

droit administratif et de droit public (PE.2008.0429), le Service de l’emploi

(ci-après le SDE) a notamment interdit à X.________ SA d’engager des

travailleurs étrangers pour une durée de douze mois, aux motifs que cette

société avait employé des ressortissants étrangers sans autorisation de séjour

et de travail valable.

A la suite de l’ouverture d’une

enquête diligentée par le Juge d’Instruction de l’Arrondissement de la Côte

contre X.________ SA portant sur de possibles infractions à la loi fédérale sur

les étrangers (LEtr ; RS 142.20), cette société a fait l’objet d’une

inspection le 19 mai 2009 par des contrôleurs du SDE ainsi que par la

gendarmerie, visant à vérifier si elle respectait l’ensemble des dispositions

légales qui lui étaient applicables en tant qu’employeur. Il est en particulier

ressorti de ce contrôle que trois personnes d’origine polonaise, C.________, D.________

et E.F.________, travaillaient dans l’entreprise, alors qu’elles étaient

dépourvues de toute autorisation de travail ou de séjour. Le 25 mai 2009,

A.Y.________ a été entendu comme témoin dans le cadre de l’enquête ouverte

contre B.Z.________. Celui-là a indiqué qu’il s’occupait entre autres des

questions de recrutement du personnel pour le compte de X.________ SA. Il a

expliqué que l’un des buts de la création de la société sise en 3.********,

était la légalisation du statut des ouvriers polonais venant travailler en

Suisse. X.________ SA comptait en effet, par le biais de la société française

et en application de la loi fédérale du 8 octobre 1999 sur les conditions

minimales de travail et de salaire applicables aux travailleurs détachés en

Suisse et sur les mesures d'accompagnement (loi sur les travailleurs détachés;

LDét; RS 823.20), faire venir travailler en Suisse trois mois par année des

employés polonais légalement embauchés en 3.********, moyennant annonce aux

autorités compétentes suisses. Il a admis que cette annonce n’avait pas été

effectuée et a justifié cela en invoquant le retard pris par l’administration

française dans l’attribution d’un numéro de sécurité sociale (ces numéros

n’avaient été attribués qu’en avril 2009), numéros nécessaires pour remplir

correctement le formulaire d’annonce des travailleurs détachés. A.Y.________ a

également indiqué que les employés détachés disposaient d’un logement à

2.******** ; en Suisse, ils logeaient dans un logement de fortune installé

à côté de l’usine. Le gérant a précisé que ce logement avait été mis à leur

disposition gratuitement selon le vœu des travailleurs détachés. Lorsque

ceux-ci venaient travailler en Suisse, ils travaillaient 14 h 30

quotidiennement les jours ouvrables ainsi que quatre heures le samedi. Selon

A.Y.________, les travailleurs polonais demandaient à travailler autant afin de

rentabiliser un maximum leur temps de séjour en Suisse. Le gérant a précisé que

sans cette main d’œuvre bon marché, l’entreprise ne serait pas viable. G.________,

secrétaire au sein de X.________ SA, également entendue en qualité de témoin

dans l’affaire précitée, a précisé que deux des employés polonais précités

avaient commencé à travailler en janvier 2009, le troisième en février 2009.

Le 16 juin 2009, le SDE a requis

plusieurs documents auprès de X.________ Sàrl dont copie des pièces d’identité

de l’ensemble des employés de cette société ayant eu une activité sur le

territoire du canton de Vaud durant l’année 2009, ainsi que copie des fiches de

paye 2009 relatives aux différentes périodes de détachement sur le canton de

l’ensemble des employés concernés.

Le 6 juillet 2009, X.________ Sàrl,

par le biais de son mandataire, a versé au dossier les pièces requises. Parmi

elles figure notamment la confirmation que cinq travailleurs polonais ont été

embauchés par la société française en date du 3 juillet 2008. Il s’agit de

C.________, D.________, H.________, I.________, E.F.________ et J.K.________.

Des fiches de paye ainsi que le décompte des heures de timbrage effectuées à

1.******** en mai 2009 par J.K.________, C.________ et E.F.________, ont été

produits. Selon ce décompte, jusqu’au 19 mai 2009, jour de l’inspection, les

journées de travail duraient en principe 14 h 30 et le samedi était travaillé

durant quatre heures le matin.

Le 9 octobre 2009, le SDE a indiqué

à X.________ Sàrl que, suite au contrôle du 19 mai 2009, il était apparu que C.________,

J.K.________, D.________ et E.F.________, tous quatre ressortissants polonais,

avaient travaillé pour le compte de X.________ SA dès le début de l’année 2009

sans qu’ils n’aient été annoncés auprès des autorités compétentes. Par

ailleurs, les conditions de travail auxquelles ces travailleurs étaient soumis

semblaient violer de nombreuses dispositions légales, en particulier l’art. 2

de la LDét.

Le 16 novembre 2009, X.________

Sàrl s’est déterminé sur le courrier du SDE précité. Cette société a notamment

relevé que l’entreprise avait mis à disposition des travailleurs un logement de

cinq pièces à 2.********, avec un véhicule leur permettant de faire chaque jour

le déplacement entre 2.******** et 1.********. Toutefois, les travailleurs

auraient eux-mêmes préféré vivre dans la baraque montée juste à côté de

l’usine. Par ailleurs, l’entreprise était dans une situation d’urgence et de

nécessité, en raison à la fois d’absences répétées de son personnel sur place

ainsi que d’un surcroît exceptionnel de commandes, ce qui avait justifié les

heures de travail supplémentaire effectuées par ses agents de fabrication

polonais, lequel n’avait au demeurant duré que treize jours.

B. Par décision du 7

décembre 2009, le SDE, en application de l’art. 9 al. 2 let. b LDét, a interdit

à X.________ Sàrl d’offrir ses services en Suisse pour une durée d’un an. Le

Service précité a fait valoir en substance que quatre travailleurs polonais

avaient travaillé en Suisse pour le compte de X.________ SA, sans que les

autorités compétentes aient été dûment informées (art. 6 LDét). Par ailleurs, X.________

Sàrl n’aurait pas garanti aux travailleurs détachés un hébergement conforme aux

normes habituelles en matière d’hygiène et de confort. Enfin, les conditions

minimales de travail au sens de l’art. 2 LDét n’auraient pas été respectées. En

particulier, les dispositions de la loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail

dans l’industrie, l’artisanat et le commerce [loi sur le travail ;

LTr ; RS 822.11) relatives au repos et au travail supplémentaire,

applicables par renvoi de l’art. 2 LDét, n’avaient pas été respectées. Le SDE a

nié en particulier le fait que l’excédent de travail allégué par X.________ SA

justifiait du travail supplémentaire puisque cette situation en pouvait être

qualifiée d’extraordinaire dès lors qu’elle se répétait chaque année à la même

période.

C. La société X.________

Sàrl a recouru contre la décision précitée le 20 janvier 2010 auprès de la Cour

de droit administratif et de droit public du Tribunal cantonal. Elle a conclu

principalement à ce que la décision querellée soit réformée en ce sens qu’il

soit fait interdiction à X.________ Sàrl d’offrir ses services en Suisse pour

une durée ne dépassant pas six mois. Elle a motivé ses conclusions en alléguant

notamment que le temps de travail auquel avaient été soumis les travailleurs

respectait la LTr, puisque la société connaissait une situation d’urgence et de

nécessité qui l’autorisait à déroger à la durée maximale de travail par semaine

et par jour. Elle a par ailleurs fait valoir que le principe de la

proportionnalité avait été violé. En effet, selon la recourante, la décision

querellée violerait le principe de nécessité. Une décision moins contraignante

pour l’administré, qui instaurerait par exemple des contrôles systématiques à

l’endroit de la recourante, serait en effet également adéquate. Par ailleurs,

l’intérêt public à la sanction ne primait pas l’intérêt privé de la recourante

à pouvoir au plus vite détacher à nouveau des travailleurs en Suisse.

Le SDE s’est déterminé sur le

recours le 19 février 2010. Il a entièrement maintenu sa décision et proposé le

rejet du recours.

D. Parallèlement à cette

procédure, le SDE a rendu, également en date du 7 décembre 2009, deux décisions

adressées à X.________ SA. D’une part, il a interdit à cette société, en

application de l’art. 122 LEtr, d’engager du personnel étranger pendant douze

mois. Le SDE reproche en substance à X.________ SA d’avoir continué à employer

une travailleuse d’origine serbe malgré l’interdiction du 20 octobre 2008

d’engager du personnel étranger pour une durée de douze mois, qui lui avait été

notifiée. D’autre part, le Service précité a mis à charge de X.________ SA les

frais de contrôle induits par l’inspection du 19 mai 2009. Des recours ont été

déposés contre chacune de ces décisions (PE.2010.0033 et PE.2010.0015) auprès

de la CDAP.

Considérants

1.

Déposé dans le délai de trente jours fixé à

l'art. 85 de la loi vaudoise du 5 juillet 2005 sur l'emploi (LEmp; RSV 822.11)

et respectant les autres prescriptions formelles, le recours est recevable.

2.

a) Le litige porte sur le bien-fondé de la

décision du SDE d'interdire à la recourante d'offrir ses services en Suisse

pour une période d'une année.

b) Les dispositions topiques de la

LDét ont la teneur suivante :

"Art. 1 Objet

1.

La

présente loi règle les conditions minimales de travail et de salaire

applicables aux travailleurs détachés pendant une période limitée en Suisse par

un employeur ayant son domicile ou son siège à l’étranger dans le but de:

a. fournir une prestation de

travail pour le compte et sous la direction de cet employeur, dans le cadre

d’un contrat conclu avec le destinataire de la prestation;

b. travailler dans une filiale ou

une entreprise appartenant au groupe de l’employeur.

[…]

Art. 2 Conditions minimales de travail et

de salaire

1.

Les employeurs doivent garantir aux travailleurs détachés au moins

les conditions de travail et de salaire prescrites par les lois fédérales,

ordonnances du Conseil fédéral, conventions collectives de travail déclarées de

force obligatoire et contrats-types de travail au sens de l’art. 360a CO1

dans les domaines suivants:

a. la rémunération minimale;

b. la durée du travail et du

repos;

c. la durée minimale des vacances;

d. la sécurité, la santé et

l’hygiène au travail;

e. la protection des femmes

enceintes et des accouchées, des enfants et des jeunes;

f. la

non-discrimination, notamment l’égalité de traitement entre femmes et hommes.

[…]

Art. 3 Hébergement

L’employeur doit garantir aux travailleurs

détachés des conditions d’hébergement répondant aux normes habituelles en

matière d’hygiène et de confort. Les déductions pour frais d’hébergement et de

ravitaillement ne doivent pas dépasser les montants locaux usuels.

Art. 6 Annonce

1.

Avant

le début de la mission, l’employeur annonce à l’autorité désignée par le canton

en vertu de l’art. 7, al. 1, let. d, par écrit et dans la langue officielle du

lieu de la mission, les indications nécessaires à l’exécution du contrôle,

notamment:

a. l’identité des personnes

détachées en Suisse;

b. l’activité déployée en Suisse;

c. le lieu où les travaux seront

exécutés.

2.

L’employeur joint aux renseignements mentionnés à l’al. 1 une attestation par

laquelle il confirme avoir pris connaissance des conditions prévues aux art. 2

et 3 et s’engage à les respecter.

3.

Le travail ne peut débuter que huit jours après l’annonce de la

mission.

4.

L’autorité désignée par le canton en vertu de l’art. 7, al. 1, let.

d, fait immédiatement parvenir une copie de l’annonce à la commission

tripartite cantonale ainsi que, le cas échéant, à la Commission paritaire

instituée par la convention collective de travail déclarée de force obligatoire

de la branche concernée.

5.

Le Conseil fédéral précise les éléments que doit contenir

l’annonce. Il détermine:

a. les cas dans lesquels

l’employeur peut être exempté de l’annonce;

b. les cas dans lesquels des

dérogations au délai de huit jours sont autorisées.

6.

Il règle la procédure.

Art. 9 Sanctions

1.

(...)

2.

L'autorité cantonale compétente en vertu de l'art. 7, al. 1, let. d, peut:

a. en cas d'infraction de peu de

gravité à l'art. 2 ou en cas d'infraction aux art. 3 ou 6, prononcer une amende

administrative de 5000 francs au plus; […];

b. en cas d'infractions plus

graves à l'art. 2, en cas d'infraction visée à l'art. 12 al. 1, ou en cas de

non-paiement des amendes entrées en force, interdire à l'employeur concerné

d'offrir ses services en Suisse pour une période d'un à cinq ans;

[…]

c) Dans sa décision querellée, le

Service précité considère que la recourante a violé son obligation d’annonce

aux autorités compétentes (art. 6 LDét), n’a pas respecté ses devoirs en

matière d’hébergement et surtout, n’a pas offert aux travailleurs détachés

auprès de X.________ SA les conditions minimales de travail et de salaire

exigibles au sens de l’art. 2 LDét, ce qui justifie, vu la gravité et le nombre

d’infractions à l’article précité, une sanction prévue par l’art. 9 al. 2 let.

b LDét.

3.

a) X.________ Sàrl ne

conteste pas dans son recours la violation des art. 3 et 6 LDét, concernant

respectivement les obligations d’annonce aux autorités compétentes et

d’hébergement des travailleurs conforme aux normes habituelles en matière

d’hygiène et de confort. Il n’y a dès lors pas lieu d’y revenir.

b) Les conditions de salaire et de

travail dont fait mention l’art. 2 LDét sont en particulier prescrites par la

LTr. Pour juger de la gravité de la violation de l’art. 2 LDét, il convient

donc d’examiner si et dans quelle mesure des dispositions de la LTr ont été

enfreintes par la recourante. Cette loi s’applique, sous réserve des art. 2 à 4,

à toutes les entreprises publiques et privées (art. 1er al. 1 LTr).

Il y a entreprise selon la loi lorsqu’un employeur occupe un ou plusieurs

travailleurs de façon durable ou temporaire, même sans faire usage

d’installations ou de locaux particuliers. Lorsque les conditions d’application

de la loi ne sont remplies que pour certaines parties d’une entreprise,

celles-ci sont seules soumises à la loi (ibid., al. 2). Il est incontestable,

et cela n’est du reste pas contesté, que la LTr est applicable.

c) En l’occurrence, selon les

relevés de la timbreuse de X.________ SA à 1.******** qui ont été versés au

dossier, J.K.________, C.________ et E.F.________ ont travaillé entre 175 et

182.

heures les 18 premiers jours du mois de mai 2009 jusqu’au jour du contrôle.

Les journées type s’établissaient alors à environ 14 h 30 de travail par

jour ; les pauses de midi étaient d’environ 30 minutes. Durant ce mois,

les personnes précitées ont travaillé deux samedis matin, et un samedi à plein

temps. Un dimanche a été travaillé le matin, les deux autres étant demeurés à

disposition des travailleurs. Les employés détachés polonais ont donc travaillé

treize jours de suite en mai 2009. A.Y.________ a confirmé que les journées de

travail duraient en général 14 h 30, sauf le samedi où les employés ne

travaillaient que la demi-journée, ce qui équivalait à des semaines de travail

d’au minimum 76 h 30. Le dimanche était en principe libre. Selon G.________,

deux des trois employés polonais interpellés lors du contrôle de mai 2009 travaillaient

à 1.******** depuis janvier 2009, et le troisième depuis février 2009.

d) Ces faits, qui ne sont pas

contestés, violent les dispositions de la LTr relatives au temps maximal de

travail quotidien qui autorise au maximum 14 heures de travail par jour,

travail supplémentaire et pauses inclus ( cf. art. 10 al. 3 LTr), ainsi que la

plupart de celles concernant le repos. Ainsi, durant le mois de mai 2009, les

travailleurs ne prenaient pas de pause d’au moins une heure à midi (art. 15 al.

1.

let. c LTr), et ne se reposaient pas quotidiennement au moins onze heures

d’affilée (15a al. 1 LTr), respectivement 35 heures une fois par semaine (art.

20.

al. 1 LTr et 21 al. 2 de l’Ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la loi sur

le travail, RS.822.111, OLT 1). Par ailleurs, ils ne bénéficiaient pas d’un

demi-jour de congé hebdomadaire (art. 21 LTr) et ont travaillé durant un

dimanche, ce qui est en principe interdit et aurait dû être autorisé (art. 19

et 20 LTr, 26 OLT 1).

e) S’agissant du travail

supplémentaire, les dispositions topiques de la LTr et de l’OLT 1 sont les

suivantes :

Art. 9 LTr

Durée maximum de la semaine de travail

1.

La

durée maximale de la semaine de travail est de:1

a. 45 heures pour les travailleurs occupés

dans les entreprises industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, le

personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des

grandes entreprises de commerce de détail;

b. 50 heures pour tous les autres

travailleurs.

(…)

Art. 12 LTr

Travail supplémentaire. Conditions et durée

1.

A titre

exceptionnel, la durée maximum de la semaine de travail peut être dépassée.

a. en cas d’urgence ou de surcroît

extraordinaire de travail;

b. pour dresser un inventaire, arrêter des

comptes ou procéder à une liquidation;

c. pour prévenir ou supprimer des

perturbations dans l’entre prise, si l’on ne peut attendre de l’employeur qu’il

recoure à d’autres moyens.

2.

Le travail supplémentaire ne peut dépasser deux heures par

travailleur et par jour, sauf les jours chômés ou en cas de nécessité, ni le

nombre d’heures suivant par année civile:

a. 170 heures pour les travailleurs dont la

durée maximale de la semaine de travail est de quarante-cinq heures;

b. 140 heures pour les travailleurs dont la

durée maximale de la semaine de travail est de cinquante heures.1

(…)

Art. 13 LTr

Indemnité pour travail supplémentaire

1.

Pour le

travail supplémentaire, l’employeur versera au travailleur un supplément de

salaire d’au moins 25 %, qui n’est toutefois dû aux employés de bureau, aux

techniciens et aux autres employés, y compris le personnel de vente des grands

établissements du commerce de détail, qu’à partir de la soixante et unième

heure supplémentaire accomplie dans l’année civile.

2.

Le

travail supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu’il

est compensé, avec l’accord du travailleur et dans un délai convenable, par un

congé de même durée.

Art. 26 OLT 1 Circonstances

exceptionnelles

(art. 12, al. 2 et 26, al. 1, LTr)

1.

Le

travail supplémentaire peut également être effectué de nuit ou le dimanche et

excéder la durée autorisée du travail quotidien, pour autant qu’il s’agisse

d’activités temporaires, effectuées dans des cas d’urgence qui sont

indépendants de la volonté des personnes concernées, et qu’aucune autre

solution acceptable ne permette de parer à leurs conséquences, notamment dans

les cas suivants:

a. menace pour le produit du travail,

risquant d’entraîner un dommage disproportionné;

b. nécessité de pratiquer des interventions

dans le cadre du service de piquet en vue de la prévention ou de l’élimination

de dommages;

c. nécessité de remettre en état des

machines de travail, appareils, dispositifs de transport ou véhicules

indispensables au maintien de l’exploitation et ayant subi des pannes graves ou

des dommages;

(…)

2.

Le

travail supplémentaire effectué en sus de la durée légale du travail quotidien

est obligatoirement compensé par un congé de même durée dans un délai de 6

semaines. Est réservé l’art. 20, al. 3, de la loi.

4.

a) En l’espèce, il ne

fait pas de doute que les employés polonais ont effectué du travail

supplémentaire en violation des dispositions précitées. En effet, alors qu’une

semaine de travail devrait compter 45 heures au maximum, ces derniers ont

travaillé, du moins en mai 2009, mais vraisemblablement depuis février 2009,

environ 76 h 30 par semaine. X.________ Sàrl fait valoir que ce travail

supplémentaire pouvait être exigé des travailleurs détachés en raison de la

situation de surcroît extraordinaire de travail que l’entreprise connaissait

alors (art. 12 al. 1 LTr). Cet argument ne convainc pas. En effet, A.Y.________

a expliqué au cours de son audition par la gendarmerie que les heures

supplémentaires ne résultaient pas d’un surcroît de travail extraordinaire,

mais de la volonté des travailleurs polonais d’accumuler des heures de travail

et de gagner par ce biais le plus d’argent possible durant leur période de

travail en Suisse. Il est vrai que, dans son recours, X.________ Sàrl fait

valoir que X.________ SA a connu un afflux de commandes qui n’avait pas été

anticipé correctement, conjugué à des absences de son personnel indigène. Ces

allégations ne sont toutefois nullement étayées. X.________ Sàrl ne conteste

d’ailleurs pas l’argument du SDE selon lequel le surplus de travail allégué

était prévisible puisque il revenait chaque année à la même période. En

réalité, il ne ressort du dossier aucun élément selon lequel l’excédent de

travail allégué, même avéré, aurait été extraordinaire, c’est-à-dire issu d’une

cause conjoncturelle, passagère et imprévisible. Les heures travaillées à titre

supplémentaire ont bien plutôt procédé d’une volonté de sous-enchère de l’employeur

consistant à embaucher une main d’œuvre peu nombreuse par rapport au travail -

prévisible - à accomplir, et très peu coûteuse. Une telle politique d’emploi a

eu logiquement pour conséquence de créer un travail supplémentaire pour ses

employés, lequel n’avait en réalité rien d’extraordinaire, mais était planifié

sur une période relativement longue (plusieurs mois), laps de temps qui aurait

pourtant permis à l’entreprise sise à 1.******** de recruter du personnel

supplémentaire. En proie à des difficultés économiques, elle a ainsi maintenu

une main d’œuvre bon marché en sous-effectif pour pouvoir réduire autant que

faire se peut ses charges salariales.

b) Quoi qu’il en soit, même à

admettre le principe du travail supplémentaire dans le cas d’espèce, le fait

d’avoir dépassé systématiquement les deux heures supplémentaires admissibles

par jour (45 heures répartis sur cinq jours de travail à temps plein et quatre

heures le samedi, équivalent à 8 h 12 de travail du lundi au vendredi ;

dans un tel contexte, les heures totales de travail par jour – travail

supplémentaire compris - ne pouvaient dépasser les 10 h 12) est clairement

illicite, dans la mesure où il ne peut être dérogé à cette règle qu’en cas de

nécessité (art. 12 al. 2 LTr). Or, cette condition n’est manifestement pas

remplie dans le cas d’espèce. En effet, l’art. 26 OLT 1, qui précise l’art. 12

al. 2 LTr, prévoit que les cas de nécessité consistent en des événements

urgents, c’est-à-dire indépendants de la volonté des personnes concernées et aux

conséquences desquels aucune autre solution acceptable ne permette de parer. En

l’espèce, la recourante n’évoque aucune de ces situations urgentes (telles que

pannes graves, menace pour le produit du travail ou autres faits du même ordre

énumérés à titre exemplatif à l’art. 26 OLT 1) qui auraient justifié un travail

supplémentaire aussi massif. La recourante argumente uniquement en faisant

valoir que l’urgence du travail supplémentaire provenait d’un afflux de

commandes imprévisible et des absences du personnel indigène de X.________ SA.

Ces motifs, qui ne sont au demeurant pas avérés, ne sont manifestement pas un

cas d’urgence au sens des art. 12 al. 2 LTr et 26 OLT 1.

Au demeurant, le travail

supplémentaire dépasse très largement les 170 heures par année qui constituent

une limite absolue. En effet, le travail supplémentaire qui a été effectué par

les travailleurs polonais s’élève, si l’on prend en compte un travail de

14.

:30 par jour durant la semaine et quatre heures le samedi, à 126 heures

pendant un mois, et donc à 252 heures sur deux mois.

Enfin, la recourante ne conteste

pas qu’elle n’a pas augmenté de 25 % le salaire pour le travail supplémentaire

effectué, ni octroyé un congé compensatoire, violant ainsi l’art. 13 LTr.

5.

a) En résumé, les art. 3

et 6 LDét on été violés par la recourante. Par ailleurs, l’art. 2 LDét, qui

exige notamment le respect de la législation fédérale en matière de conditions

de travail, a également été enfreint. En effet, plusieurs dispositions de la

LTr, tant en matière de travail supplémentaire qu’en matière de repos, ont été

gravement violées. Partant, c’est à juste titre que le SDE, considérant que

l’art. 2 LDét a été enfreint de manière importante, peut sanctionner

l’employeur en application de l’art. 9 al. 2 let. b LDét.

b) En l’occurrence, le SDE a

interdit à l’employeur d’offrir ses services en Suisse pour une année. La

recourante conteste la proportionnalité de cette mesure. Le principe de la

proportionnalité (garanti par l'art. 5 al. 2 Cst.) exige qu'une mesure restrictive

soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que

ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive (règle de la

nécessité); en outre, la proportionnalité interdit toute limitation allant

au-delà du but visé et exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les

intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens

étroit, impliquant une pesée des intérêts (ATF 131 II 110 consid.

7.1

p. 123 et les arrêts cités).

Les résultats escomptés sont, en

matière de sanctions administratives, non seulement le respect de l’ordre

juridique (aspect dissuasif) mais également la répression d’un comportement

illicite, même si cette dernière ne doit pas apparaître comme la finalité

principale de la sanction (PS.2009.0041 du 7 décembre 2009, consid. 3). Selon

la jurisprudence du tribunal relative à la LDét, il ne fait pas de doute que la

sanction doit avoir un effet dissuasif. Ainsi, lorsque l'employeur viole l'obligation

d'annonce prévue par l'art. 6 LDét, des amendes substantielles doivent en

principe être infligées dans chaque cas, sous peine de vider de leur contenu

les mesures d'accompagnement liées à l'ouverture du marché suisse dans le cadre

de la libre circulation des personnes (PE.2007.0290 du 1er novembre

2007; PE.2006.0362 du 30 mars 2007). Par ailleurs, le SDE infligera une

interdiction d’au moins une année lorsqu’un cas prévu par l’art. 9 al. 2 let. b

LDét est réalisé (PE.2008.0386 du 24 août 2009), comme c’est le cas en

l’espèce.

c) En l’occurrence, le SDE ne viole

manifestement pas le principe de proportionnalité ni, plus généralement,

n’abuse de son pouvoir d’appréciation, en sanctionnant l’employeur d’une

interdiction d’offrir ses services en Suisse pendant une année.

En effet, l’interdiction d’une

année que le SDE a infligée à l’employeur, constitue la sanction minimale

prévue par l’art. 9 al. 2 let. b LDét. L’interdiction de moins de six mois ou

les contrôles systématiques proposés par la recourante ne peuvent donc être

retenus à titre de sanctions en tant qu’elles ne sont pas prévues par la loi.

Par ailleurs, un simple

avertissement préalable ne se justifiait pas au regard de la violation crasse

des dispositions de la LTr qui a été constatée, ce d’autant moins que

X.________ SA avait déjà été sanctionnée, par décision du SDE du 20 octobre

2008, pour des infractions relatives à sa main d’œuvre étrangère en Suisse.

La Cour relève enfin que l’on

pourrait même se demander si la sanction infligée ne serait pas trop

clémente ; en effet, le SDE a renoncé à infliger en sus une amende pour

violation des art. 3 et 6 LDét. En outre, vu la gravité de l’infraction à

l’art. 2 LDét, une interdiction de plus d’une année n’aurait semble-t-il pas

non plus été disproportionnée.

6.

Les considérants qui

précèdent conduisent au rejet du recours et à la confirmation de la décision

attaquée. La recourante, qui succombe, supportera les frais de justice. Elle

n'aura par ailleurs pas droit à l'allocation de dépens.

Dispositif

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.

Le recours est rejeté.

II.

La décision du Service de l'emploi du 7 décembre

2009 est confirmée.

III.

Un émolument de 500 (cinq cents) francs est mis

à la charge de la recourante.

IV.

Il n'est pas alloué de dépens.

Lausanne, le 24 mars 2010 /dlg

Le président: Le

greffier:

Le présent arrêt est communiqué aux

destinataires de l'avis d'envoi ci-joint, ainsi qu’à l’ODM. Il peut faire

l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au

Tribunal fédéral. Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions

des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS

173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss

LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une

langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de

preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte

attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent

être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il

en va de même de la décision attaquée.