PE.2014.0352

CDAP - PE.2014.0352 - 2015-03-02 - X.________/Service de l'emploi Contrôle du marché du travail

2 mars 2015Français15 min

Source vd.ch

Faits

Vu les faits suivants :

X.________, dont le siège social est à ********,

au Royaume-Uni, est une société active dans le domaine de l'audiovisuel.

En 2013, X.________ a annoncé au

Service de l’emploi (SDE) le détachement de certains de ses employés sur le

site du Musée Olympique de Lausanne.

Lors d'un contrôle effectué le 16

décembre 2013, le SDE a interrogé trois employés d'X.________ présents sur le

site susmentionné, à savoir A.________, B.________ et C.________. A.________ a notamment

déclaré aux inspecteurs qu'il avait travaillé le dimanche 15 décembre 2013 et qu'il

reportait ses temps de travail sur une "time sheet".

B.________ et C.________ ont pour leur part indiqué que leur équipe sur place

comportait au total cinq personnes.

Par écriture du 20 janvier 2014, le

SDE a requis d’X.________ la production, dans un délai échéant au 7 février

2013, des copie des pièces d'identité, des "fiches

de paie relative à la période de détachement" et des "relevés des temps de travail et de repos pour ladite période"

ainsi que des curriculum vitae et des diplômes de chacun des membres de son

personnel détaché sur le site du Musée Olympique. Le SDE a en outre notamment demandé

des précisions sur le type d'activité exercée et les modalités de prise en charge

des frais de nourriture, de logement et de transport lors du détachement.

X.________ n’ayant pas réagi, le

SDE lui a, par rappel du 28 février 2014, imparti un ultime délai au 28 mars

2014 pour déposer les pièces et fournir les informations demandées le 21

janvier 2014 tout en la rendant attentive aux sanctions encourues en cas de

défaut.

Par courriel du 14 mars 2014, X.________

a fait savoir au SDE que son écriture du 21 janvier 2014 ne lui était pas

parvenue. Elle lui a remis les copies des pièces d'identité de D.________, A.________

et E.________, leurs curriculum vitae et diplômes, leurs contrats de travail, les

formulaires de "conditions de détachement"

ainsi qu'un document intitulé "Work and Break Time

Statements for ES Staff working at the Olympic Museum". Ce dernier

document et les formulaires précités faisaient état des heures de travail

hebdomadaire planifiées, soit trente-cinq heures respectivement quarante-cinq heures.

Invoquant le "Data Protection Act 1998",

X.________ s'est déclarée dans l'impossibilité de fournir des copies des fiches

de paie de ses employés. Elle a toutefois indiqué que le salaire mensuel de

Robert Stallard s'était élevé à £ 3'926, celui d'A.________ à £ 3'073 et celui

de E.________ à £ 3'245 et qu'ils avaient reçu £ 65 par jour pour leurs frais

de repas et £ 10 par jour pour leurs frais divers. X.________ a en outre procuré

les précisions demandées.

Par décision du 15 août 2014, le SDE a interdit

à X.________ d'offrir ses services en Suisse pour la durée d'une année, aux

motifs que tous les documents exigés ne lui avaient pas été remis d'une part et

que ceux qui l'avaient été ne lui permettaient pas d'analyser concrètement les

conditions salariales des employés d'autre part.

X.________ a, sous la plume de son

avocat, formé recours contre la décision précitée devant la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) le 16 septembre 2014. La

recourante a fait valoir qu'elle n'avait pas pu produire les fiches de salaires

de ses employés détachés, dès lors que celles-ci comportaient des données

personnelles au sens du "Data Protection Act 1998"

anglais. Les éléments de rémunération avaient cependant été "résumés", permettant ainsi au SDE d'effectuer les

contrôles des conditions de détachement en général et des conditions minimales

de travail et de salaire en particulier. Dans ces conditions, la recourante

n'avait pas refusé de renseigner ni fait preuve de mauvaise volonté. Le SDE

aurait dû l'interpeller une nouvelle fois "afin de

lui demander spécifiquement les documents attendus, le cas échéant censurés,

pour que le droit anglais soit respecté" et l'informer du fait que

les informations fournies étaient insuffisantes. Ce n'est qu'en cas de refus

subséquent qu'elle aurait violé son obligation de renseigner. La recourante a

en outre déposé en cause les fiches de salaires des employés D.________, A.________

et E.________, leurs adresses, numéros d'assurances et numéros de comptes étant

caviardés. Elle a fait valoir que le seul élément de plus apportés par ces

pièces était la preuve que les salaires avaient effectivement été versés, ce

qui n'avait jamais été mis en doute. La recourante a finalement conclu à

l'annulation de la décision querellée et à ce qu'aucune sanction ne lui soit

infligée.

Par détermination du 6 novembre

2014, le SDE a relevé que les fiches de salaires caviardées et annexées au

recours auraient pu être transmises dès le départ. Leur importance était

indéniable dans le cadre d'un contrôle du respect des conditions salariales,

car elles prouvaient que le salaire avait effectivement été versé. En outre, la

recourante n'avait fourni aucune information relative à F.________ et B.________,

alors même que ces derniers avaient déclaré travailler pour elle lors du

contrôle effectué le 16 décembre 2013. De plus, le document "Work and

Break Time Statements" ne permettait pas de déterminer le nombre

d'heures réellement effectuées par chaque employé. A.________ avait indiqué reporter

ses temps de travail sur une fiche. De plus, ce dernier prétendait avoir travaillé

le dimanche 15 décembre 2013, soit un jour non prévu par la planification

horaire remise. Dans ces conditions, faute de données précises pourtant en

possession de la recourante, il n'avait pas été possible de vérifier si les

durées de travail et de repos avaient été respectées et si le salaire versé, y

compris les éventuels suppléments pour travail de nuit ou du dimanche, était

suffisant au regard du nombre d'heures effectuées. Le SDE a encore souligné, à

titre incident, qu'aucune demande de permis n'avait été déposée par la

recourante pour travailler le 15 décembre 2013. Finalement, le SDE a conclu au

rejet du recours.

Par réplique du 8 décembre 2014, la

recourante a, par le truchement de son avocat, réitéré ses précédents arguments

tout en relevant qu'elle avait produit les fiches de salaires demandées

caviardées dès que son conseil l'avait informée de cette possibilité. Ignorant

que les fiches de présence individuelle pouvaient être produites, elle avait

pensé que la planification des horaires remise à l'autorité répondait aux

exigences du SDE. La recourante a de plus produit les fiches de présence

individuelle partiellement caviardées d'A.________, D.________ et E.________ et

admis qu'A.________ avait travaillé le dimanche 15 décembre 2013 pour terminer

le travail dans les temps. Elle a toutefois souligné que la décision contestée

n'avait pas trait à cet écart.

Considérants

1.

Le litige porte sur le bien-fondé de la décision

de l'autorité intimée d'interdire à la société recourante d'offrir ses services

en Suisse pour une période d'une année.

a) L’art. 5 de l’Accord entre la Confédération suisse, d’une part, et la Communauté européenne et ses Etats membres, d’autre

part, sur la libre circulation des personnes conclu le 21 juin 1999 et entré en

vigueur le 1er juin 2002 (ALCP; RS 0.142.112.681) a la teneur

"Art. 5

Prestataire de services

(1) Sans

préjudice d’autres accords spécifiques relatifs à la prestation de services

entre les parties contractantes (y inclus l’accord sur le secteur des marchés

publics pour autant qu’il couvre la prestation de services), un prestataire de

services, y compris les sociétés conformément aux dispositions de l’annexe I,

bénéficie du droit de fournir un service pour une prestation sur le territoire

de l’autre partie contractante qui ne dépasse pas 90 jours de travail effectif

par année civile.

(2) Un

prestataire de services bénéficie du droit d’entrée et de séjour sur le

territoire de l’autre partie contractante

a) si

le prestataire de services bénéficie du droit de fournir un service selon le

par. 1 ou en vertu des dispositions d’un accord visé au par. 1;

b) ou,

lorsque les conditions mentionnées sous point a) ne sont pas réunies, si

l’autorisation de fournir un service lui a été accordé par les autorités compétentes

de la partie contractante concernée.

(3) (...)

(4) Les droits

visés par le présent article sont garantis conformément aux dispositions des

annexes I, II et III. Les limites quantitatives de l’art. 10 ne sont pas

opposables aux personnes visées dans le présent article."

La prestation de service est

également réglementée aux art. 17 à 23 Annexe I ALCP. Quant à l'art. 22 al. 2

Annexe I ALCP, il réserve expressément la possibilité de prévoir des conditions

minimales de travail et de salaire qui doivent être garanties aux travailleurs

détachés dans le cadre d'une prestation de services. Cette disposition prévoit

les réserves suivantes :

(2) Les dispositions des art. 17 et 19 de la présente annexe, ainsi que

les mesures prises en vertu de celles-ci ne préjugent pas de l’applicabilité

des dispositions législatives, réglementaires et administratives prévoyant

l’application de conditions de travail et d’emploi aux travailleurs détachés

dans le cadre d’une prestation de services. Conformément à l’art. 16 du présent

accord, il est fait référence à la directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 (JO

no L 18, 1997, p. 1) relative au détachement des travailleurs dans le cadre

d’une prestation de services.

b) La loi fédérale sur les mesures

d'accompagnement applicables aux travailleurs détachés et aux contrôles des

salaires minimaux prévus par les contrats-types de travail du 8 octobre 1999

(loi sur les travailleurs détachés – LDét – RS 823.20) a pour but de prévenir

que l'exécution de mandats par les travailleurs détachés n'entraîne une

sous-enchère salariale et/ou sociale au détriment des travailleurs à l'image de

la directive européenne précitée. Elle règle, selon son art. 1er al.

1, les conditions minimales de travail et de salaire applicables aux

travailleurs détachés pendant une période limitée en Suisse par un employeur

ayant son domicile ou son siège à l'étranger dans le but de fournir une

prestation de travail pour le compte et sous la direction de cet employeur,

dans le cadre d'un contrat conclu avec le destinataire de la prestation (let.

a), ou de travailler dans une filiale ou une entreprise appartenant au groupe

de l'employeur (let. b).

L'art. 2 al. 1 LDét prévoit que les employeurs doivent garantir aux travailleurs détachés au moins

les conditions de travail et de salaire prescrites par les lois fédérales,

ordonnances du Conseil fédéral, conventions collectives de travail déclarées de

force obligatoire et contrats-types de travail au sens de l’art. 360a du

Code des obligations dans les domaines suivants: la rémunération minimale, y

compris les suppléments (let. a), la durée du travail et du repos (let. b), la

durée minimale des vacances (let. c), la sécurité, la santé et l’hygiène au

travail (let. d), la protection des femmes enceintes et des accouchées, des enfants

et des jeunes (let. e) et la non-discrimination, notamment l’égalité de

traitement entre femmes et hommes (let. f).

L'art. 7 al. 2 LDét précise que

l'employeur est tenu de remettre aux organes compétents en vertu de l'alinéa 1

qui les demandent tous les documents attestant du respect des conditions de

travail et de salaire des travailleurs détachés. Ces documents doivent être

présentés dans une langue officielle.

Aux termes de l’art. 9 al. 2 LDét,

l'autorité cantonale compétente peut: en cas d'infraction de peu de gravité à

l'art. 2 ou en cas d'infraction aux art. 3 ou 6, prononcer une amende

administrative de 5000 francs au plus (let. a); en cas d'infractions plus

graves à l'art. 2, en cas d'infraction visée à l'art. 12 al. 1, ou en cas de

non-paiement des amendes entrées en force, interdire à l'employeur concerné

d'offrir ses services en Suisse pour une période d'un à cinq ans (let. b); mettre

tout ou partie des frais du contrôle à la charge de l'entreprise ou de la

personne fautive (let. d).

L'art. 12 al. 1 let. a LDét

prévoit, sous l'intitulé "Dispositions pénales", que sera puni d'une

amende de 40'000 francs au plus, à moins qu'il s'agisse d'un délit pour lequel

le code pénal prévoit une peine plus lourde, quiconque, en violation de

l'obligation de renseigner, aura donné sciemment des renseignements inexacts ou

aura refusé de donner des renseignements.

c) En l'espèce, la recourante, dont

le siège social est au Royaume-Uni, a détaché cinq de ses employés sur le site

du Musée Olympique à Lausanne, ce qu'elle n'a pas contesté. Bien qu'elle y ait été

invitée par l'autorité intimée et en connaissance des sanctions encourues, elle

n'a produit aucun document ni fourni aucune information s'agissant de deux

d'entre eux, à savoir B.________ et C.________. La recourante n'a pas tenté de

justifier ou expliquer son omission les concernant.

Sur le vu de ce qui précède, il y a

lieu de considérer que la recourante a sciemment donné des renseignements

inexacts ou refusé de donner des renseignements au sens de l'art. 12 al. 1 let.

a LDét. Par son comportement, elle a, pour au moins deux de ses employés, empêché

le contrôle effectif des conditions minimales de travail et de salaire

auxquelles sont soumis les salariés détachés. L'autorité intimée lui a donc

infligé une sanction à raison. Quant à la nature et à la quotité de celle-ci, le

Tribunal a déjà confirmé à plusieurs reprises, dans des cas similaires, une

interdiction de fournir des services en Suisse pour une durée d'une année,

selon l'art. 9 al. 2 LDét. Il a rappelé que la volonté du législateur était de

punir plus sévèrement celui qui empêche le contrôle (en donnant sciemment des

renseignements inexacts ou en refusant de donner les renseignements selon

l'art. 12 al. 1 LDét) que celui qui omet de s'annoncer (v. arrêts PE.2013.0497

du 22 décembre 2014; PE.2011.0042 du 19 mai 2011 ; PE.2010.0050 du 10

septembre 2010 et réf. cit.). Il n'y a pas lieu d'en juger différemment en

l'espèce. L'interdiction prononcée correspond en outre à la quotité minimum

prévue par l'art. 9 al. 2 let. b LDét si bien que l'autorité intimée n'a pas

abusé de son pouvoir d'appréciation en sanctionnant de la sorte la recourante. Dans

ces conditions, la question de savoir si les informations fournies par la

recourante au sujet de ses trois autres employés étaient suffisantes ou non au

regard de la législation suisse peut souffrir de demeurer indécise. Partant, la

décision attaquée ne peut être que confirmée.

2.

Les considérants qui précèdent conduisent par

conséquent le Tribunal à rejeter le recours et à confirmer la décision

attaquée. Compte tenu de l'issue de la procédure, un émolument de justice est

mis à la charge de la recourante d'une part. D'autre part, il n'y a pas lieu

d'allouer de dépens (art. 49 al. 1, 55 a contrario et 91 de

la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative [LPA-VD; RSV 173.36)]).

Dispositif

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

Le recours est rejeté.

II.

La décision rendue le 15 août 2014 par le

Service de l'emploi est confirmée.

III.

Un émolument judiciaire de 500 (cinq cents)

francs est mis à la charge d'X.________.

IV.

Il n'est pas alloué de dépens.

Lausanne, le 2 mars 2015

Le président: La

greffière:

Le présent arrêt est communiqué aux

destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente

jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en

matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du

17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours

constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle,

indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.

Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.

Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,

pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la

décision attaquée.

CDAP - PE.2014.0352 - 2015-03-02 - X.________/Service de l'emploi Contrôle du marché du travail

Composition

Objet

Faits

Considérants

1.

2.

Dispositif