PS.2004.0117

TA - PS.2004.0117 - 2004-10-29 - c/Caisse de chômage de la FTMH

29 octobre 2004Français16 min

Source vd.ch

Faits

Vu les faits suivants :

Titulaire d’un certificat fédéral de

capacité (CFC) de mécanicien en automobiles, X.________ a travaillé comme tel

auprès du Garage A.________, à Lausanne, du 1er février 1998 au 30 mai

2003. Il a quitté cet emploi pour occuper, à partir du 1er juin

2003, le poste de chef d’atelier au Garage B.________, à Meyrin. Par lettre

recommandée du 23 octobre 2003, ses nouveaux employeurs lui ont signifié son

congé pour le 30 novembre 2003. La lettre était rédigée de la manière

« Nous vous avons confié le 1er

juin 2003 le poste de chef d’atelier Ferrari – Maserati. Malheureusement, nous

sommes dans l’obligation de constater que vous n’avez pas assumé pleinement

votre fonction, et ne pouvons que déplorer certains manquements importants,

tant envers l’équipe dont vous aviez la charge qu’envers notre clientèle. Nous

vous signifions donc votre congé dans le délai légal, soit le 30 novembre 2003,

inclus le solde de vacances. Toutefois, compte tenu du caractère de vos tâches,

vous êtes libérés de l’obligation de travailler dès cet instant. »

Après s’être annoncé à l’Office

régional de placement (ORP) de son domicile, X.________ s’est inscrit auprès de

la Caisse d’assurance-chômage de la FTMH et a demandé le versement des

indemnités de chômage à partir du 1er janvier 2004. Le 23 décembre

2003, il adressait à la FTMH un courrier exprimant son point de vue sur les

circonstances et les motifs de son licenciement :

« … Au mois de février 2003, M. C.________

(directeur du service après-vente) du garage B.________ à Genève, me téléphone

à mon ancien emploi, au garage A.________, à Lausanne (concurrent direct), pour

me proposer un emploi comme chef d’atelier chez eux. Après deux entrevues avec

M. C.________ (que j’aurais dû enregistrer), nous parvenons à établir un

contrat de travail et la promesse (orale) de M. C.________ de me laisser le

temps d’organiser l’atelier, et de ne pas exiger de rentabilité avant le début

de l’année 2004.

Je déménage de Lausanne pour me rapprocher de

Genève et je commence début juin 2003. Dès les premiers jours, je ressens une

grande méfiance des mécaniciens et une sorte de complot entre les mécaniciens,

le magasinier et le chef d’exploitation. Ressentant cela, j’ai tout de suite

essayer de me rapprocher des collègues, mais sans succès.

Bref, j’essaie d’effectuer mon travail au

mieux, dans une ambiance très tendue, en espérant me faire accepter au plus

vite.

Pour mon mariage en septembre, je reçois une

bouteille de champagne avec une lettre de félicitations très sympathique de la

part de la direction.

Le vendredi 26 septembre 2004 (le jour de mon

mariage), un premier mécanicien se fait licencier sur-le-champ.

Le mardi suivant, le directeur Ferrari –

Maserati, engagé au mois de juillet, se fait licencier à son tour, une semaine

après un deuxième mécanicien y passe, et cela toujours sur-le-champ. Et le 23

octobre ce fut mon tour. Quatre employés sur six en moins d’un mois, c’est pas

mal.

Et tout cela sans avertissement ni préavis.

Vous avouerez qu’il y a un malaise à quelque part. Leur méthode de licenciement

direct m’a vraiment mis mal à l’aise, alors que j’estime ne pas du tout mériter

cela. (….)

Professionnellement, je pense n’avoir rien à

me reprocher, mais moralement, j’estime avoir été lésé très

profondément. »

Invité à présenter sa

version des faits, le garage B._______ écrivait le 14 janvier:

« … En ce qui concerne le motif de la

résiliation, nous joignons une copie du rapport de notre chef d’exploitation

signifiant les motifs pour lesquels nous avons donné son congé à Monsieur X.________,

motifs qui lui ont été clairement expliqués lors de sa convocation.

… »

Le rapport joint à ce courrier, daté du 3

octobre 2003, était rédigé en ces termes :

« Rapport

X.________ 3 octobre 2003

(copie à C.________ directeur d’exploitation Garage

B.________)

Capacité insatisfaisante dans le diagnostic,

manque d’assurance et ne peut venir en aide aux mécaniciens pour les cas

difficiles. Manque de fiabilité pour les pannes électriques et réparation hasardeuse

(essai avec pièces neuve).

Tendance à contourner les difficultés, manque

d’acharnement face aux difficultés.

Intégration difficile dans le team, n’est pas

apprécié par ses collègues suite à diverses mésententes sur la façon de

travailler.

Demande de l’aide à ses collègues, puis laisse

ceux-ci se débrouiller tous seuls face au problème qui était le sien au départ.

Ne se responsabilise pas face à certaines

situations (pièces endommagées).

Manque de franchise face à ses collègues et

parfois la clientèle.

Manque de connaissance pour les temps

d’exécution des travaux, problématique lors d’absence du chef d’exploitation et

ne se soucie pas si les travaux sont réalisés dans les temps usine ou des temps

acceptables. … »

Suit une liste d’exemples illustrant les

erreurs et les manquements reprochés à X.________ par son chef d’exploitation.

Par décision du 1er

mars 2004, la Caisse d’assurance-chômage de la FTMH (ci-après la Caisse)

décidait de suspendre le droit aux indemnités de X.________ pour une durée de

16 jours indemnisables à partir du 1er décembre 2003 pour faute

moyenne. Elle s’exprimait notamment en ces termes :

« … Il ressort que les versions des

parties sont contradictoires et ne permettent pas à la Caisse de se prononcer

clairement sur la responsabilité de l’assuré quant à la perte de son emploi. En

effet, selon les dires de son employeur, l’assuré n’a pas assumé pleinement ses

fonctions.

Des pièces versées au dossier, la Caisse

estime que selon les dires de l’employeur, l’assuré n’a pas entrepris tout ce

qu’il était raisonnable d’exiger de sa part en vue de garder son emploi.

Toutefois, la Caisse retiendra la faute

moyenne (16 à 30 jours) et non pas la faute grave (30 à 60 jours) et ce pour

tenir compte de l’ensemble de la situation. … »

X.________ a fait opposition à cette

décision par courrier du 14 mars 2004. Il contestait tout particulièrement le

rapport daté du 3 octobre 2003 en se déterminant de manière circonstanciée sur

les erreurs qui lui étaient reprochées, affirmant en outre n’avoir jamais reçu

copie de ce document, ni aucun avertissement écrit avant son licenciement.

Estimant n’avoir commis aucune faute, il attribuait son licenciement à des

mesures financières, et concluait implicitement à l’annulation de la décision.

Le 2 juin 2004, la

Caisse a rejeté l’opposition de X.________ et confirmé sa décision.

X.________ a recouru

contre cette décision le 1er juillet 2004. Il reprenait en substance

les arguments présentés dans son opposition. Faisant valoir qu’il n’avait

commis aucune faute, subsidiairement qu’il ignorait être en faute aux yeux de

son employeur, celui-ci ne lui ayant adressé aucun avertissement préalable, il

concluait avec suite de frais et dépens à l’annulation de la décision attaquée.

La Caisse a répondu le

26 juillet 2004 en concluant au maintien de sa décision. En substance elle

faisait valoir qu’aucun principe ne commandait de privilégier l’assuré en cas

de doute lorsque les déclarations de l’employeur et de l’employé sont

contradictoires, et que la sanction avait été calculée de façon à tenir compte

des circonstances particulières.

L’office régional de

placement de Nyon a renoncé à se déterminer.

Aucune avance de frais

n’a été requise.

Le tribunal a statué

par voie de circulation.

Considérants

1.

Déposé dans le délai de trente jours

fixé par l’art. 60 al. 1 de la loi fédérale sur la partie générale du droit des

assurances sociales du 6 octobre 2000 (LPGA), le recours est intervenu en temps

utile. Il est surplus recevable en la forme.

2.

Le litige porte sur l’appréciation

faite par la Caisse d’une faute du recourant qui justifie selon elle une

suspension de son droit à l’indemnité de chômage.

a) L’art. 30 al. 1er let. a de la loi fédérale du

25.

juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas

d’insolvabilité (LACI) prévoit que l’assuré doit être suspendu dans l’exercice

de son droit à l’indemnité lorsqu’il se trouve sans travail par sa propre

faute. L’art. 44 al. 1er let. a de l’ordonnance du 31 août 1983

d’application de la LACI (OACI) précise qu’est réputé sans travail par sa

propre faute l’assuré qui, par son comportement, en particulier par la

violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur

un motif de résiliation du contrat de travail.

b) La jurisprudence a eu l’occasion de préciser que la

notion de faute au sens de la législation sur l’assurance-chômage ne suppose

pas nécessairement, comme en droit pénal et en droit civil, qu’on puisse

reprocher à l’assuré un comportement répréhensible ; elle peut être

réalisée sitôt que la survenance du chômage n’est pas à mettre au compte de

facteurs objectifs, mais réside dans un comportement que l’assuré pouvait

éviter au vu des circonstances et des relations personnelles en cause (cf.

notamment arrêts TA du 7 avril 2004 PS 2002/0099 ; du 18 décembre 2000 PS

2000/0068 ; du 23 mars 2000 PS 1999/0146 ; du 10 septembre 1999 PS

1999/0039 ). Ainsi, la suspension dans l’exercice du droit à l’indemnité ne

suppose pas une résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes

motifs au sens de l’art. 337 CO, et il suffit que le comportement général de

l’assuré (y compris les particularités de son caractère au sens large du terme)

ait donné lieu à son congédiement, même sans que ses qualités professionnelles

soient mises en cause (ATF 112 V 245).

c) La faute de l’assuré doit toutefois être clairement

établie ; les seules affirmations de l’employeur ne suffisent pas à

établir une faute contestée par l’assuré et non confirmée par d’autres preuves

ou indices de nature à convaincre l’administration ou le juge, tel un

avertissement écrit de l’employeur (cf. les arrêts cités ; FF 1980 III

593.

; Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgessetz, n. 11 ad

art. 30 LACI). En cas de licenciement par son employeur, commet une faute celui

qui, contrairement à ce qu’aurait fait tout travailleur raisonnable dans la

même situation et les mêmes circonstances, a, par son comportement, donné lieu

à la résiliation prévisible du contrat de travail (Charles Munoz, La fin du

contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de

l’assurance-chômage, thèse, Lausanne 1992, p. 168).

d) Il ressort de ce

qui précède qu’en cas de résiliation des rapports de travail par l’employeur,

une suspension doit être prononcée lorsque les conditions suivantes sont

réunies : d’une part, il doit y avoir un lien de causalité adéquat entre

le motif de licenciement, c’est-à-dire le comportement fautif de l’assuré, et

le chômage. Le chômage est notamment considéré comme fautif lorsque l’assuré,

par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations

contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du

contrat de travail. Il n’y a chômage fautif que si la résiliation est

consécutive à un dol ou un dol éventuel de la part de l’assuré. Il y a dol

lorsque l’assuré adopte intentionnellement un comportement en vue d’être

licencié. Il y a dol éventuel lorsque l’assuré sait que son comportement peut

avoir pour conséquence son licenciement et qu’il accepte de courir ce risque

(cf. Seco, Circulaire IC D 15-17). D’autre part, le comportement fautif de

l’assuré ayant donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de

travail doit être clairement établi (IC D18), de même qu’il doit être clairement

établi que c’est le comportement reproché à l’assuré qui est à l’origine de son

licenciement. En cas de déclarations contradictoires de l’employeur et du

travailleur, il appartient à l’organe compétent d’établir le comportement

fautif en recherchant d’autres moyens de preuve, notamment en exigeant des

renseignements écrits sur des points essentiels (Circulaire IC D4-D6). Ainsi le

Tribunal administratif, qui a toujours fait preuve d'une certaine retenue en la

matière, a admis à plusieurs reprises des recours pour absence d'investigations

de l'autorité compétente sur le fait de savoir si un manquement pouvait être

reproché à l'assuré ou dans les cas où la faute de celui-ci n'était pas

clairement établie, voire même niée dans le cadre d'une procédure ayant opposé

les parties contractantes (Tribunal administratif, arrêts PS 2001/0120 du 20

novembre 2001 et PS 97/0029 du 25 juin 1997, et les références citées).

Il convient encore de

préciser que, dans le domaine particulier des assurances sociales, le juge doit,

pour autant que la loi n'en dispose pas autrement, rendre son arrêt suivant le

principe probatoire de la vraisemblance prépondérante, principe selon lequel la

simple possibilité d'un état de fait donné ne suffit pas à satisfaire aux

exigences de preuve, le juge devant plutôt s'en tenir à la présentation des

faits qu'il considère comme la plus vraisemblable parmi toutes les possibilités

du cours des événements (T. Locher, Grundriss des Sozialversicherungsrechts,

Bern 1994, p. 331 no 30; A. Maurer, Bundessozialversicherungsrecht, Basel und

Frankfurt a. M. 1993, pp. 422-423; ATF 125 V 193, 119 V 9 et les arrêts cités;

Tribunal administratif, arrêt PS 97/0253 du 23 avril 1998).

3.

Dans le cas d’espèces, la Caisse a

retenu un comportement fautif de l’assuré en se fondant sur les déclarations de

l’employeur. Tout en admettant, dans sa décision du 1er mars 2004,

que les versions contradictoires des parties ne lui permettent pas de se

prononcer clairement sur la responsabilité de l’assuré quant à la perte de son

emploi, elle constate qu’aux dires de l’employeur, l’assuré n’a pas assumé

pleinement ses fonctions, et en déduit que les pièces en sa possession

suffisent à établir un comportement fautif de sa part, au motif qu’il n’aurait

pas entrepris tout ce qu’il était raisonnable d’exiger de lui pour garder son

emploi. Ce faisant, la Caisse se fonde sur le motif de résiliation indiqué par

l’employeur dans son courrier du 23 octobre 2003 et sur un rapport du 3 octobre

2003.

rédigé par le chef d’exploitation qui comporte une liste de reproches

adressés au recourant, mettant en cause aussi bien ses compétences et sa

conscience professionnelles que ses relations avec ses collègues et les clients

du garage, l’accusant notamment de déloyauté, d’incapacité à travailler dans l’équipe

et de tromperie. Elle semble en outre tenir pour acquis que ce rapport a été

reçu le 3 octobre 2003 par le recourant. Or non seulement ce dernier affirme,

dans son opposition du 14 mars 2004, ne pas avoir reçu ce document avant son

licenciement, ni aucune autre communication écrite précisant les reproches qui

lui étaient adressés, mais en outre, il conteste la plupart des accusations

portées contre lui, faisant valoir qu’une situation extrêmement tendue s’est

installée dès son entrée en fonction et mettant directement en cause l’attitude

de ses collègues et du chef. Le recourant relève en outre que 4 employés sur 6

auraient été licenciés en moins d’un mois.

Il résulte de ce qui

précède que les déclarations de l’employé et de l’employeur en ce qui concerne

les faits à l’origine de la résiliation du contrat de travail sont

contradictoires. Dans cette hypothèse, on l’a vu, la Caisse ne pouvait se

fonder sur les seules déclarations de l’employeur pour retenir un comportement

fautif à l’encontre du recourant. Il lui appartenait d’élucider les faits en

recherchant d’autres moyens de preuve, notamment en demandant à l’employeur de

se déterminer sur les explications circonstanciées fournies par le recourant le

14.

mars 2004. Il lui appartenait également d’examiner si le rapport du chef

d’exploitation daté du 3 octobre 2003 a été communiqué au recourant avant son

licenciement ou non, ainsi que le fait de savoir si l’employeur a signifié

avant le 3 octobre au recourant, d’une façon ou d’une autre, qu’il n’assumait

pas sa fonction de façon satisfaisante, en lui donnant la possibilité de

modifier son comportement pour éviter son licenciement.

4.

La Caisse fait encore valoir qu’en

qualifiant la faute de gravité moyenne et en fixant la durée de la suspension à

un niveau inférieur à ce qui est usuel en pareil cas, elle a correctement tenu

compte de l’ensemble des circonstances. Ce faisant, elle perd toutefois de vue

que, en cas de résiliation du contrat de travail par l’employeur, il est

nécessaire d’établir clairement l’existence d’un comportement dolosif. En cas

de doute, la Caisse ne peut pas échapper à son devoir d’effectuer les

investigations nécessaires en réduisant simplement la durée de la suspension.

Dans la mesure où la durée de la suspension dépend de la gravité de la faute,

et qu’en cas de licenciement, il n’y a comportement fautif qu’en cas de dol ou

de dol éventuel, il lui appartient d’établir clairement l’existence d’une faute

au sens de la LACI et de l’OACI, et ensuite cas échéant de fixer la durée de la

suspension en fonction de la gravité de la faute.(art. 30 al. 3 LACI)

5.

Il résulte de ce qui précède que le

recours doit être admis, et le dossier retourné à la Caisse pour qu’elle

complète l’instruction dans le sens des considérants. Le recourant a droit aux

dépens requis, dès lors qu’il est assisté par un syndicat (cf.par analogie ATF

122.

V 278). Le montant des dépens est arrêté à 500 francs.

Dispositif

Par ces motifs

le Tribunal administratif

arrête:

I. Le recours

est admis.

II. La décision

de la Caisse d’assurance chômage de la FTMH du 2 juin 2004 est annulée et le

dossier lui est retourné pour nouvelle décision au sens des considérants.

III Il n’est pas

perçu d’émolument.

IV. La Caisse

d’assurance chômage de la FTMH versera au recourant la somme de 500 (cinq

cents) francs à titre de dépens.

Lausanne, le 29 octobre 2004

Le président : La

greffière :

Le présent

arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint

La présente

décision peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa communication, d'un

recours au Tribunal fédéral des assurances, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne.

Le recours s'exerce par acte écrit, déposé en trois exemplaires, indiquant :

a) quelle décision le recourant désire obtenir en lieu et place de

la présente décision;

b) pour quels motifs le recourant s'estime en droit d'obtenir cette

autre décision;

c) quels moyens

de preuve le recourant invoque à l'appui de ses motifs.

La présente décision et l'enveloppe dans

laquelle elle a été expédiée, ainsi que les pièces invoquées comme moyens de

preuve, lorsqu'elles se trouvent en mains du recourant, seront jointes au

recours.