PS.2005.0150

TA - PS.2005.0150 - 2005-10-12 - X. c/Caisse cantonale de chômage, Office régional de placement de Lausanne

12 octobre 2005Français16 min

Source vd.ch

Faits

Vu les faits suivants

A.________, née le 22 décembre 1959, a travaillé depuis le

17 octobre 2001 pour l’entreprise X.________ SA (ci après: X.________) avec un

statut d'auxiliaire. Elle a notamment exercé son activité dans le cadre d'un

mandat confié par l’entreprise Y.________ consistant à aider les collaborateurs

de cette entreprise à garer leurs véhicules dans un parking. En date du 25

juin 2004, son employeur lui a notifié un avertissement au motif que, en date

du 17 juin 2004, elle aurait abordé une collaboratrice de Y.________ pendant

ses heures de travail afin de solliciter un emploi auprès de cette société.

L’avertissement mentionnait notamment ce qui suit :

« Nous vous sommons de corriger cet élément et nous vous

informons que si ce genre de situation devait se reproduire nous vous

retirerons définitivement de toute activité au sein de l’entreprise. »

B. Par courrier du 29 juin 2004, X.________

SA a résilié le contrat de travail de A.________ pour le 31 juillet 2004, sans

indiquer de motifs. Invitée par cette dernière à indiquer les motifs du

licenciement, X.________ SA lui a adressé le 16 juillet 2004 un courrier

libellé comme suit :

« Nous accusons réception de votre correspondance du 10

ct et avons pris bonne note de son contenu.

Conformément à votre demande, nous vous informons ci-après

des motifs ayant engendré votre licenciement de notre entreprise avec effet au

31 juillet 2004.

En date du 23 juin dernier, nous vous avons adressé un

avertissement en raison de votre attitude inadéquate en service. En effet, vous

avez abordé une collaboratrice de notre client afin de solliciter un emploi au

sein de cette société. Votre comportement a été inacceptable et a fortement nuit

à notre image.

Le 28 juin 2004 au matin, vous avez appelé votre département

d’incorporation pour leur annoncer que vous aviez trouvé une activité auprès

d’une société intérim et que votre mission démarrait de suite. Nous avons dû

vous déplanifier tous vos services dès cette date et jusqu’à la fin du mois de

juillet alors que vous deviez travailler tous les jours. Votre désistement a

entraîné une lourde charge d’organisation supplémentaire. Vous voudrez

d’ailleurs bien vous référer aux articles 13 et 14 du Règlement de service à ce

sujet.

A cette même date, en début d’après-midi, vous avez une

nouvelle fois pris contact avec votre département d’incorporation afin de les

informer que vous n’étiez plus engagée chez ce client et que vous souhaitiez

donc maintenir vos services. Malheureusement, toute la planification ayant été

refaite, des services vous ont été replanifiés en fonction de nos possibilités.

Au vu de ce qui précède, nous avons pris la décision de

procéder à votre licenciement. En effet, nos collaborateurs doivent faire

preuve de fiabilité ou encore de sérieux dans le cadre d’une telle activité. En

regard des éléments évoqués ci-dessus, tel n’a pas été votre cas, raison pour

laquelle votre contrat de travail a été résilié, dans le délai légal, avec

effet au 31 juillet 2004.

Si vous le souhaitez, Monsieur B.________, chef du

Département RH, se tient à votre disposition pour tous renseignements

complémentaires.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos

sentiments distingués. »

C. A.________ a sollicité l’octroi de

l’indemnité de chômage dès le 2 août 2004. Invitée par la Caisse cantonale de

chômage (ci après: la caisse) à se déterminer sur les motifs invoqués par

l’employeur pour justifier le licenciement, A.________ a, dans un courrier du 7

septembre 2004, contesté les reproches formulés à son encontre. A cette occasion,

elle a indiqué que la personne qu'elle avait abordé pour solliciter un emploi

ne travaillait pas pour Y.________ mais pour une autre société, qui ne serait

pas cliente de X.________ SA. Elle a également indiqué les motifs pour lesquels

elle n’avait finalement pas accepté le poste pour lequel elle s’était présentée

le 28 juin 2004.

D. Par décision du 22 octobre 2004, la caisse

a suspendu A.________ dans son droit aux indemnités pour une durée de vingt

jours indemnisables dès le 2 août 2004, pour perte fautive d’emploi en retenant

une faute moyenne. Cette décision indiquait que la caisse n’était pas en mesure

de tenir compte des explications fournies par A.________ dans son courrier du 7

septembre 2004. Cette dernière a formulé une opposition à l'encontre de cette

décision en date du 19 novembre 2004, par l’intermédiaire du syndicat

FTMH/UNIA. A cette occasion, en réponse au premier motif invoqué par son

employeur à l'appui de la décision de licenciement, elle précisait que, en date

du 17 juin 2004, elle avait abordé une collaboratrice d’une entreprise sans

aucun lien avec X.________, en dehors de ses heures de travail et avec un

par-dessus pour que l’on ne remarque pas son uniforme. S'agissant du second

motif de licenciement, elle précisait que, en date du 28 juin 2005, elle n’avait

eu qu’un entretien d’embauche et qu'elle avait recontacté X.________ SA en début

d’après-midi pour l'informer qu'elle souhaitait continuer son travail, son entretien

d’embauche n’ayant pas abouti. Elle indiquait en outre que son employeur savait

qu'elle avait des difficultés financières dès lors qu’elle avait sollicité à

plusieurs reprises un emploi à plein temps, ce qui lui avait toujours été refusé.

E. Au mois d’octobre 2004, le syndicat

FTMH/UNIA a sollicité un entretien avec X.________ SA au sujet de A.________. A

la suite de cet entretien X.________ a adressé au syndicat FTMH/UNIA un

courrier daté du 4 novembre 2004 dont la teneur est la suivante :

« Nous nous référons à votre correspondance du 19

octobre 2004 ainsi qu’à votre entretien du 28 octobre dernier avec M. B.________

en vos locaux.

Par la présente, nous vous informons maintenir les éléments

mentionnés dans notre missive du 16 juillet 2004.

En effet, Mme A.________ a été sanctionnée par un

avertissement en date du 23 juin 2004 en raison de son comportement inadéquat

sur le site de l’un de nos clients auprès duquel elle était affectée. Quelque

soit le moment (avant, pendant ou après un service) ou la personne qu’elle a

abordé, dès l’instant où cela se déroule sur son lieu de travail, cette

dernière représente l’image de notre société et son attitude peut fortement nuire

à son employeur.

Nous constatons par ailleurs que Mme A.________ n’a pas

contesté son avertissement lors de sa réception à la fin du mois de juin

dernier.

En outre, nous confirmons que l’appel téléphonique de cette

dernière en date du 28 juin 2004 pour nous informer que nous devions lui

déplanifier avec effet immédiat tous ses services pour tout le mois apportait un

énorme préjudice à notre organisation. Nous avons en effet dû la remplacer au

pied levé sur l’ensemble des services, ce qui n’est pas conforme à notre

règlement de service interne. Cet état de fait aurait même pu être considéré

comme une rupture de contrat, ce qui n’a pourtant pas été le cas.

Nous tenons à préciser qu’auquel cas cette affaire devait

être portée devant le Tribunal de prud’hommes, nous serions en mesure de faire

appel à un certain nombre de témoins, prêt à relater ces différents événements.

Bien entend, et si vous le souhaitez, M. B.________, chef du

Département RH, se tient à votre disposition pour tous renseignements

complémentaires.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos

sentiments les meilleurs. »

F. Dans une décision du 29 avril 2005, la

caisse a rejeté l’opposition formulée par A.________ le 19 novembre 2004. A.________

s’est pourvue contre cette décision auprès du Tribunal administratif le 31 mai

2005, par l’intermédiaire du syndicat UNIA. La caisse a déposé sa réponse et

son dossier le 16 juin 2005 en concluant au rejet du recours et au maintien de

sa décision. A.________ a déposé des observations complémentaires le 16 juillet

2005.

Considérants

1.

Déposé dans le délai de trente jours fixé par l'art. 60

al. 1 de la loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie générale du droit des

assurances sociales (LPGA), le recours est intervenu en temps utile. Il est au

surplus recevable en la forme.

2.

Le litige porte sur l'appréciation faite par la caisse

d'une faute de la recourante, qui justifie selon elle une suspension de son

droit à l'indemnité de chômage.

a) L'art. 30 al. 1er let. a de la loi

fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en

cas d'insolvabilité (LACI) prévoit que l'assuré doit être suspendu dans

l'exercice de son droit à l'indemnité lorsqu'il se trouve sans travail par sa

propre faute. L'art. 44 al. 1er de l'ordonnance du 31 août 1983

d'application de la LACI (OACI) précise qu'est réputé sans travail par sa

propre faute l'assuré qui, par son comportement, en particulier par la

violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur

un motif de résiliation du contrat de travail (lettre a). Est également réputé

être sans travail par sa propre faute au sens de cette disposition l'assuré qui

a résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré

d'obtenir un autre emploi, sauf s'il ne pouvait être exigé de lui qu'il

conservât son ancien emploi (lettre b).

b) La jurisprudence a eu l'occasion de préciser que

la notion de faute au sens de la législation sur l'assurance-chômage ne suppose

pas nécessairement, comme en droit pénal et en droit civil, qu'on puisse

reprocher à l'assuré un comportement répréhensible; elle peut être réalisée

sitôt que la survenance du chômage n'est pas à mettre au compte de facteurs

objectifs, mais réside dans un comportement que l'assuré pouvait éviter au vu

des circonstances et des relations personnelles en cause (cf. notamment

arrêts TA PS.2004.0117, PS.2004.0075, et la jurisprudence citée). Ainsi, la

suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité ne suppose pas une

résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes motifs au sens de

l'art. 337 CO, et il suffit que le comportement général de l'assuré (y compris

les particularités de son caractère au sens large du terme) ait donné lieu à

son congédiement, même sans que ses qualités professionnelles soient mises en

cause (ATF 112 V 245). Il doit y avoir un lien de causalité adéquat entre le

motif de licenciement, c'est-à-dire le comportement fautif de l'assuré, et le

chômage (Seco, circulaire IC D14, janvier 2003). La faute de l'assuré doit être

clairement établie (circulaire IC D 18) de même qu'il doit être clairement

établi que c'est le comportement fautif reproché à l'assuré qui est à l'origine

de son licenciement; les seules affirmations de l'employeur ne suffisent pas à

établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves

ou indices de nature à convaincre l'administration ou le juge, tel un

avertissement écrit de l'employeur (cf. arrêts TA PS.2004.0117 et PS.2004.0075

précités; FF 1980 III 593; Gerhards, Kommentar zum

Arbeitslosenversicherungsgesetz, n. 1 ad art. 30 LACI). En cas de déclarations

contradictoires de l'employeur et du travailleur, il appartient à l'organe

compétent d'établir le comportement fautif en recherchant d'autres moyens de

preuve, notamment en exigeant des renseignements écrits sur des points

essentiels (IC D4-D6).

3.

a) En l’espèce, il est tout d’abord

reproché à la recourante d’avoir abordé une employée d’une autre entreprise sur

son lieu de travail afin de solliciter un emploi, ces faits ayant entraîné

l’avertissement infligé le 25 juin 2004. S’agissant de cet évènement, les

versions de l’employeur et de l’employée ont divergé dans un premier temps,

l’employeur semblant soutenir que la recourante avait agi pendant ses heures de

travail et abordé un employé de Y.________, la recourante soutenant pour sa

part qu’elle avait fait cette démarche auprès d’un employé d’une autre

entreprise, ceci pendant sa pause. Finalement (cf. lettre de X.________ au

syndicat UNIA du 4 novembre 2005), il apparaît que l’employeur ne conteste pas

véritablement la version des faits de la recourante, tout en relevant qu’il

s’agit en tout état de cause d’une violation de ses obligations résultant du

contrat de travail.

b) S'agissant du second grief fait à la recourante, soit

son appel téléphonique du 28 juin 2004 en relation avec ses démarches pour

trouver un nouvel emploi, les versions des parties divergent: la recourante

soutient qu’elle avait simplement demandé une modification de son horaire de

travail de la journée au motif qu’elle devait se rendre à un entretien

d’embauche alors que l'employeur prétend qu’elle avait annoncé son départ

immédiat, ce qui l'aurait obligé à refaire la planification des services pour

tout le mois de juillet.

S’agissant de ces deux versions, le tribunal

relèvera tout d’abord qu’il n’est pas exclu que le message transmis

téléphoniquement par la recourante le 28 juin 2004 ait simplement été mal

compris. On relève au surplus qu’il apparaît étonnant que la recourante ait

annoncé son départ immédiat (version retenue dans la décision attaquée) alors

qu’elle était apparemment convoquée ce jour-là pour un entretien d’embauche, sans

garantie d'être engagée. On ne saurait ainsi considérée comme établie la

version selon laquelle la recourante aurait informé son employeur au dernier

moment du fait qu'elle avait trouvé un emploi et il convient par conséquent de

s'en tenir à la version des faits fournie par cette dernière.

c) Finalement, il est établi que la recourante a abordé

un tiers sur son lieu de travail le 17 juin 2004 afin de solliciter un emploi,

apparemment durant sa pause et que, en date du 28 juin 2004, elle a informé au

dernier moment son employeur du fait qu'elle avait un entretien d'embauche, ce

qui ne lui permettait pas d'assumer la mission à laquelle elle avait été

affectée ce matin-là . On constate ainsi que la rupture du contrat de travail

est bien due à un comportement de la recourante que celle-ci aurait pu éviter

en faisant preuve de la diligence requise. Partant, sur le principe, la

suspension du droit à l’indemnité doit être confirmée.

4.

Aux termes de l’art. 45 al. 2 OACI, la

durée de la suspension est de 1 à 15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30

jours en cas de faute moyenne et de 31 à 60 jours en cas de faute grave. En

l’occurrence, l’autorité intimée a retenu l’existence d’une faute moyenne en

considérant comme établi que la recourante avait sollicité un emploi pendant

ses heures de travail et qu’elle avait résilié son contrat de travail avec

effet immédiat.

a) S'agissant de l'épisode du 17 juin 2004 qui a

entraîné l'avertissement du 25 juin 2004, on peut concevoir qu’un employeur

perçoive comme une violation de son obligation de fidélité des démarches d’un

employé en vue de trouver un autre emploi effectuées sur son lieu de travail.

En l’occurrence, il résulte toutefois du dossier que la recourante n’était pas

satisfaite de son statut d’auxiliaire et qu’elle cherchait depuis un certain

temps un emploi à plein temps, que X.________ n’était apparemment pas en mesure

de lui offrir. Partant, on peut comprendre que celle-ci ait effectué des

démarches auprès d’autres employeurs potentiels, celles-ci n’impliquant pas en

tant que telles une violation de son devoir de fidélité. Si l’on tient au

surplus compte du fait que la recourante occupait une position subalterne, il

n’apparaît pas que la démarche effectuée sur son lieu de travail auprès d’un

employé d’une entreprise tierce ait été susceptible de causer un réel préjudice

à son employeur. La faute reprochée à la recourante dans l’avertissement

infligé le 24 juin 2005 peut ainsi tout au plus être qualifiée de légère.

b) En ce qui concerne le comportement de la

recourante le jour de son entretien d'embauche, il y a lieu de tenir compte du

fait que la position de cette dernière au sein de X.________ était

particulièrement précaire. Il résulte ainsi du dossier que, en date du 29

octobre 2002, X.________ avait supprimé la garantie de 160 heures mensuelles

dont elle bénéficiait jusqu'alors et qu'elle travaillait apparemment depuis ce

moment là sur appel, sans aucune garantie s'agissant du revenu qu'elle pourrait

retirer de son activité. Vu la précarité de sa situation, on peut comprendre

que la recourante ait tout mis en œuvre pour trouver un autre emploi lui

fournissant un minimum de sécurité et qu'elle ait par conséquent voulu

privilégier l'entretien d'embauche qui lui était proposé ce jour là. Partant,

là encore, la faute qui peut lui être reprochée doit tout au plus être

qualifiée de légère.

c) Compte tenu de ce qui précède, le tribunal estime

qu'il convient de retenir une faute légère au sens de l'art. 45 al. 2 lit. a

OACI et, tout bien considéré, de fixer la durée de la suspension à trois jours.

Dispositif

Par ces motifs

le Tribunal administratif

arrête:

Le recours est partiellement admis.

II.

La décision de la Caisse cantonale de chômage du 29 avril

2005 est réformée en ce sens que la quotité de la mesure de suspension à

imposer à A.________ est réduite à 3 (trois) jours.

III.

Le présent arrêt est rendu sans frais, ni allocation de dépens.

Lausanne, le 12 octobre 2005

président:

Le présent arrêt est

communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

La présente décision peut

faire l'objet, dans les trente jours suivant sa communication, d'un recours au

Tribunal fédéral des assurances, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne. Le recours

s'exerce par acte écrit, déposé en trois exemplaires, indiquant :

a) quelle

décision le recourant désire obtenir en lieu et place de la présente décision;

b) pour

quels motifs le recourant s'estime en droit d'obtenir cette autre décision;

c) quels moyens de preuve le

recourant invoque à l'appui de ses motifs.

La présente décision et l'enveloppe dans laquelle elle a

été expédiée, ainsi que les pièces invoquées comme moyens de preuve,

lorsqu'elles se trouvent en mains du recourant, seront jointes au recours.

TA - PS.2005.0150 - 2005-10-12 - X. c/Caisse cantonale de chômage, Office régional de placement de Lausanne

Composition

Objet

Faits

Considérants

1.

2.

3.

4.

Dispositif