PS.2006.0034

TA - PS.2006.0034 - 2006-09-20 - X c/Caisse cantonale de chômage, Office régional de placement de Lausanne

20 septembre 2006Français25 min

Source vd.ch

Faits

Vu les faits suivants

Employée d'administration à la Préfecture du district de

Lausanne, Mme A.________ a été transférée le 1er décembre 1987 au

Bureau de la police du commerce (devenu entre-temps la Police cantonale du

commerce). Elle a été promue première employée d'administration le 1er

janvier 1994, puis secrétaire le 1er janvier 1998. Au début 2003,

suite au départ à la retraite d'une collaboratrice, sa candidature pour le

poste de responsable des examens pour cafetiers-restaurateurs et de la mise en

application de la nouvelle loi sur les auberges et les débits de boisson (LADB)

a été retenue.

Le 11 juillet 2003, Mme A.________ a informé par mail ses

supérieurs qu'elle désirait réintégrer ses anciennes fonctions, ses nouvelles

responsabilités ne lui convenant pas.

Le même jour, le chef de la Police cantonale du

commerce a adressé à l'intéressée un avertissement pour les motifs suivants :

" (...)

La semaine dernière, vous avez été

au centre de certains événements qui nous semblent mériter les quelques

remarques suivantes.

En effet, vous vous êtes comportée

à plusieurs reprises d'une façon qui rend impossible le bon fonctionnement

d'une partie du service. Ainsi, le 8 juillet l'après-midi, vous avez violemment

claqué la porte de votre bureau, après le passage de Mme B.________, puis vous

vous êtes enfermée à clé. De même, le 10 juillet, vous avez refusé d'écouter

les remarques que Mme B.________ voulait vous faire sur vos projets de

courriers aux candidats des examens CRH.

D'une manière générale, vous avez

pris l'habitude, ces dernières semaines, de dévier votre téléphone, voire de le

décrocher, de vous enfermer à clé dans votre bureau et de montrer votre

mauvaise humeur en claquant les portes, en maugréant et en refusant de répondre

aux questions de vos collègues, d'une façon fort peu polie.

Un tel comportement nuit à

l'ensemble du service. Vous rendez notamment impossible un travail d'équipe

pourtant nécessaire dans notre domaine. Nous comprenons certes que votre charge

de travail est importante et que la mise en place du nouveau système d'examens

n'est pas une sinécure. Vous ne pouvez toutefois faire subir vos humeurs à vos

collègues de la manière décrite plus haut.

Vous devez aussi admettre de

recevoir des remarques de la part des juristes et de vos chefs, notamment

lorsqu'il s'agit de corriger des courriers. Or, vous supportez difficilement

les remarques et, au lieu de soumettre un projet de courrier avant toute autre

démarche, vous avez pris l'habitude de tirer chaque fois un paquet de courriers

et de placer ainsi vos supérieurs devant le fait accompli en rendant difficile

toute correction, car à chaque fois il s'agirait de retirer le tout. Nous

attendons de vous que vous procédiez, à l'avenir, de façon plus concertée, en

soumettant vos projets avant de les polycopier.

(...)"

Le même jour, Mme A.________ a été mise au bénéfice

d'un arrêt de travail à

100 %, dans un premier temps pour une durée de dix jours, puis jusqu'à fin

juillet, en raison d'un "burn out". Elle a ensuite pris un mois de

vacances. A son retour le 1er septembre 2003, elle a fait une

rechute et a dû rentrer chez elle. Son médecin traitant l'a autorisée à reprendre

le travail à 25 % dès le 5 septembre, puis 33 % dès le 23 septembre, 50 % dès

le 6 octobre et 100 % dès le 24 novembre 2003.

Le 15 mars 2004, le chef du Service de l'économie, du

logement et du tourisme (SELT) a adressé à Mme A.________ un nouvel

avertissement motivé comme suit :

" (...)

Vous avez récemment participé à un

entretien organisé par Me Alain Jeanmonod, en présence de Mme B.________. Cette

réunion était motivée par votre refus d'adresser la parole à Mme B.________,

clairement exprimé à son égard.

Au cours de cet entretien, vous avez

eu l'occasion de faire part à Mme B.________ de ce que vous lui reprochiez.

Sans vouloir m'étendre sur ce sujet, je constate qu'il s'agit avant tout de

griefs relatifs à la personnalité de Mme B.________ que vous estimez agressive,

jalouse et opportuniste. Il ne m'appartient pas de trancher dans une querelle

de cette nature. J'observe toutefois que, par votre comportement caractérisé

par le blocage et le refus de collaborer avec la juriste en charge des examens,

vous portez une grande responsabilité dans cette affaire.

Vous connaissez la situation de

mon service, qui ne me permet pas de vous affecter à un secteur dans lequel

vous pourriez travailler de façon totalement indépendante, sans relation avec

les juristes ou qui que ce soit. Il est absolument nécessaire que vous

collaboriez de manière active et transparente avec Mme B.________, qui, je vous

le rappelle, a la responsabilité de superviser votre travail.

J'attends donc de vous une

amélioration immédiate de votre comportement, sans quoi je me verrai contraint

de remettre en question votre place dans mon service. J'entends également que

vous collaboriez sans délai à la production des autorisations – et donc des

licences LADB – sans attendre de vous faire prier pour cela. Le secrétariat des

examens ne justifie en effet pas votre occupation à 100 % tout au long de

l'année, comme cela vous a déjà été expliqué.

(...)"

A la suite ce second avertissement, Mme A.________ a

eu un entretien le 5 mai 2004 avec le chef précité, qui a établi le

procès-verbal suivant :

" (...)

En ce qui concerne le premier

motif de l'avertissement, à savoir le fait que Mme A.________ ne voulait plus

communiquer avec Mme B.________, Mme A.________ ne conteste pas ses difficultés

de collaboration avec Mme B.________. Elle conteste cependant le fait,

mentionné dans le courrier, qu'elle ait refusé de communiquer avec elle.

Le soussigné prend acte de cette

prise de position. Il indique cependant qu'une séance de conciliation a dû être

organisée avec Me Jeanmonod en raison de la vive tension qui prévalait entre

Mme A.________ et Mme B.________.

Cette tension n'est pas contestée,

cependant Mme A.________ indique, qu'à ces yeux, cela ne l'a pas empêchée de

travailler...

Le deuxième motif de contestation

de Mme A.________ est son constat qu'un avertissement similaire n'a pas été

envoyé à Mme B.________, à sa connaissance, ce qui lui laisse penser que les

responsables du SELT lui attribuent l'entier de la responsabilité dans cette

affaire de mésentente. Elle estime cette attitude particulièrement injuste, car

elle considère que la qualité de son travail est bonne.

Le soussigné reconnaît le fait

qu'un seul avertissement a été envoyé mais mentionne que ce n'est pas la

première fois que Mme A.________ connaît des problèmes graves sur le plan

relationnel avec ses collègues. L'organisation du service ne permet pas la

création de postes totalement détachés de la collaboration transversale avec

les collègues, en dehors d'une ligne hiérarchique pure et dure. C'est un fait

de vie. Mme A.________ doit s'y adapter.

Mme A.________ prend en outre

clairement position sur l'élargissement de ses tâches actuelles de gestion des

examens à l'apprentissage du logiciel Pétale (LADB). Elle indique qu'elle ne

peut absolument pas, dans le cadre de son temps de travail, absorber une

responsabilité supplémentaire. Il ne s'agit pas d'un refus d'ordre mais d'une

information sur son niveau élevé d'occupation de son temps de travail pour la

réalisation des tâches courantes.

Le soussigné prend acte de cette

prise de position. Il relève que malgré les absences pour maladie de Mme A.________,

le travail a été absorbé par ses collègues, ceci pour des périodes assez

longues. Il semble dès lors difficile d'accepter cette prise de position de

principe. Mme A.________ précise qu'elle réalise ses tâches avec diligence,

précision et qualité, ce qui prend forcément du temps.

Le soussigné indique que le poste

de Mme A.________ va changer en juin 2004, suite à la délégation d'organisation

des examens à GastroVaud décidée par Mme Maurer. Si Mme A.________ n'est pas

prête à accepter ce changement, nous allons au devant d'un grand problème. Mme A.________

insiste sur le fait qu'elle est prête à se former dès le mois de juin. C.________

indique que cette formation doit être organisée d'ici là et des objectifs

écrits seront communiqués à Mme A.________ dans les prochains jours, puisqu'il

est apparemment impossible de se mettre d'accord sans passer par un formalisme

exagéré.

(...)"

Le 25 octobre 2004, le chef du SELT et celui de la Police

cantonale du commerce ont adressé à Mme A.________ un bilan intermédiaire de

ses activités, relatif aux objectifs qui lui avaient été fixés le 30 août 2004.

Ce bilan se termine comme suit :

" (...)

Comme cela vous a été indiqué dans

notre courrier du 30 août, nous procéderons à une évaluation globale à la fin

de l'année. Vu la situation actuelle, nous vous enjoignons toutefois - et une

fois encore - à changer d'attitude pour participer de façon active à la gestion

des dossiers LADB. De même, nous vous demandons d'adopter enfin une attitude

professionnelle, emprunte d'esprit de collaboration, dans vos relations avec

vos collègues, notamment Mme B.________.

(...)"

Le 1er novembre 2004, l'intéressée a ainsi

fait ses commentaires sur ce bilan :

" (...)

Votre courrier interne du 25

octobre écoulé m'est bien parvenu et j'en prends note. Je tiens toutefois à

apporter certains éclaircissements aux points mentionnés dans votre lettre.

1. Gestion des dossiers LADB de certains districts (...) et

production de quatre licences par jour sur PETALE.

Vous n'avez produit aucune licence à ce jour, hormis celles faites

dans le cadre de votre instruction sur PETALE par M. D.________. De même, pour

les districts qui vous ont été transmis, le volume de courrier semble

extrêmement faible.

S'il est facile de presser sur

quelques touches pour sortir un papier, il n'en va pas de même quand il faut

préparer et vérifier ledit dossier. Je n'ai jamais traité de dossier

d'établissement auparavant et j'ai tout à apprendre. Pour le moment, j'avoue

faire un mélange de toutes les données et je ne suis pas encore capable de

gérer un tel dossier. De plus, les conditions de l'apprentissage ne sont pas

idéales.

2. Secrétariat de l'examen pour les tâches demeurant à la

PCC et collaboration avec Mme B.________ pour l'élaboration du fascicule d'auto

préparation au module 1.

Vous assumez votre tâche de secrétariat d'examen, mais n'avez

montré aucun intérêt pour l'élaboration du fascicule.

De plus en plus de dossier examen

doivent être ouverts. De surcroît, après votre entretien avec Mme B.________ au

sujet du fascicule, je me suis fait agresser verbalement par elle, comme quoi

je n'avais pas à me mêler de ça, que c'était à elle de le faire et que les

personnes réclamant un tel fascicule pouvaient attendre son retour de vacances.

De plus, elle m'a appris que M. E.________ avait préparé le fascicule en

question et que je n'avais qu'à demander à M. D.________. Lorsque je lui ai

rétorqué que je l'avais fait, elle ne m'a pas crue. Elle est retournée dans son

bureau se précipitant sur son téléphone portable pour appeler M. D.________ –

lequel était en vacances – et lui demander si j'avais dit la vérité. J'ajoute

que son ton à mon égard était agressif et méchant au possible alors qu'il était

onctueux et compréhensif vis-à-vis de M. D.________. Et depuis, je n'ai plus

entendu parler de ce fascicule. Sur ce point, je tiens à vous remercier d'avoir

mis de l'huile sur le feu.

3. Collaboration active, positive et polie avec vos

collègues, notamment avec Mme B.________.

Aucun changement n'est malheureusement signalé à ce sujet. Vous

faites tout pour ne pas adresser la parole à Mme B.________. Vous en référez

oralement à M. D.________, qui n'est pas en charge de l'examen et vous ne

communiquez avec Mme B.________ qu'au moyen du mail, ou alors par notes

manuscrites, souvent pour contester les instructions qui vous sont données.

Suite à ce qui s'est produit au

sujet du fascicule, il s'avère que des contacts minimums soient de mise. Quant

au fait que je ne communiquerais que par mail – il n'y en a eu qu'un seul de

toute l'année – ou par note manuscrite, je me conforme à ses usages,

puisqu'elle utilise énormément les post-it. Jusqu'à ce jour, je n'ai contesté

qu'une fois ses remarques.

4. Participation, une semaine sur deux, aux séances LADB,

avec présentation de dossiers et examen de cas/ceci comme fixé en avril 2004.

Vous participez certes aux séances LADB, mais n'avez le plus

souvent pas de dossiers avec vous et ne prenez pas part activement au

déroulement de ces séances.

En participant à ces séances, j'ai

pu constater qu'aucun problème n'était réglé lors de celles-ci et qu'il

s'agissait principalement de transférer les dossiers d'une personne à une

autre. D'autre part, compte tenu du fait que je mélange encore tout, il parait

difficile d'arriver avec des dossiers et des questions.

5. Appui à Mme F.________ et M. G.________ pour la rédaction

et l'envoi des courriers d'information à faire aux chalets d'alpage, aux

cabanes de montagne, aux cercles, aux buvettes, etc. à effectuer d'ici la fin

de l'année. Ces courriers devront également rappeler les nouvelles exigences en

matière de formation / ceci comme fixé en avril 2004.

Cela n'a pas été fait. Il s'avère peut-être que personne ne vous

l'a demandé expressément. Toutefois, vous n'avez pas montré de volonté de

participer activement à ceci.

A ce point précis et question

posée à Mme F.________, elle m'a demandé de quoi il retournerait parce qu'elle

n'a jamais fait de tels courriers et n'est pas au courant de cette démarche, ni

M. G.________, du reste. Il semble y avoir un problème d'information entre le

team des juristes et celui des traiteurs. De plus, j'ai interrogé ce jour M. D.________

à ce sujet. Il m'a informée du fait que Mme B.________ avait envoyé quelques

lettres et que pour les autres cas, elle et M. D.________ s'étaient rendus sur

place en visite locale.

(...)"

En date du 16 novembre 2004, le chef du SELT a adressé un

troisième avertissement à Mme A.________, ainsi formulé :

" (...)

Je reviens par la présente sur

quelques faits récents, pour lesquels j'ai décidé d'ouvrir formellement une

procédure d'avertissement à votre encontre. Je me réfère notamment à ma lettre

du 25 octobre 2004 et à votre réponse du 1er novembre 2004, ainsi

qu'au courrier du 30 août 2004, vous fixant des objectifs dès le 1er

septembre 2004.

En ce qui concerne l'utilisation

de Pétale, je constate que nous avons, au cours de l'année 2004, engagé des

intérimaires qui ne disposent pas de votre excellente connaissance du métier et

qui se sont adaptés rapidement, utilisant ce logiciel de manière efficace et

productive dès leur première semaine de travail. Je ne peux dès lors pas

accepter que vous invoquiez la complexité d'utilisation de ce logiciel, pour

justifier de ne pas traiter les dossiers LADB des districts qui vous ont été

attribués. Il me semble que le blocage auquel vous faites allusion relève

plutôt d'un rejet généralisé de la nouvelle organisation dans laquelle vous

avez dû vous intégrer. Votre argument relatif au manque de formation, par

ailleurs, a été réfuté vigoureusement par vos collègues, qui se sont efforcés

de vous apporter soutien et appui dans cet apprentissage.

Comme vous pouvez l'imaginer,

votre prise de position sur les deux thèmes abordés dans mon courrier du 25

octobre 2004 ne me satisfait pas du tout. Je dois malheureusement constater que

les objectifs fixés dès le 1er septembre 2004 ne sont non seulement

pas remplis, même partiellement, mais qu'en plus, vous ne montrez aucune bonne

volonté pour vous mettre à l'ouvrage.

Vous invoquez aussi des difficultés

relationnelles avec vos collègues, notamment avec la juriste qui supervise

votre travail. Cela me paraît tout simplement inacceptable. Je vous rappelle

que je suis déjà intervenu il y a plus d'une année, vous transférant d'unité au

sein du service, en raison de vos relations conflictuelles avec une autre

juriste, qui supervisait votre travail en relation avec une autre base légale.

La répétition de cette situation de conflit, que vous semblez générer vous-même,

ne peut pas continuer jusqu'à épuisement de la patience de tous vos collègues.

Je tiens à souligner, au cas où vous l'auriez oublié, que vous êtes soumisse à

la voie hiérarchique, comme toutes les collaboratrices et tous les

collaborateurs de l'Etat, y compris les chefs de service.

Exiger d'une collaboratrice

qu'elle collabore efficacement avec ses collègues dans la réalisation d'un

processus de travail et qu'un comportement courtois caractérise la

communication orale ou écrite entre collègues fait partie du minimum qui

s'inscrit dans le contrat de travail.

Je tiens à vous préciser

clairement que vous êtes, à mes yeux, en voie de franchir la frontière de

l'acceptable et que votre comportement, que vous tentez de justifier dans votre

courrier du 1er novembre 2004, s'apparente à un refus d'ordre

caractérisé.

(...)"

A la suite de cet avertissement, un entretien a eu

lieu le 1er décembre 2004, au terme duquel le chef du SELT a fixé un

dernier délai au 31 mars 2005 à Mme A.________ pour normaliser ses relations

avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que pour traiter les

tâches qui lui ont été confiées. Il l'a avertie qu'à défaut d'amélioration, il

se verrait contraint de mettre un terme aux relations de travail.

Le 23 mars 2005, le chef de la Police cantonale du

commerce a adressé au chef du SELT une note interne qui dénonce les carences

professionnelles de Mme A.________ (demandes de licence restées sans suite et

quatre licences délivrées seulement en un mois), ainsi que sa persistance à

entretenir des mauvaises relations de travail avec une collègue juriste.

Par lettre signature du 30 mai 2005, le chef de service du

SELT a licencié Mme A.________ au 31 août 2005, aux motifs que de graves dysfonctionnements

perduraient dans les résultats de son travail, tant quantitativement que qualitativement,

qu'elle persistait à ne pas respecter certaines directives et que ses

débordements de comportement vis-à-vis d'autrui n'avaient pas cessé.

Mme A.________ a sollicité les indemnités de

l'assurance-chômage à partir du 1er septembre 2005, faisant

constater son inactivité professionnelle auprès de l'Office régional de

placement de Lausanne (ci-après : l'ORP).

Invitée par la Caisse cantonale de chômage (ci-après : la

caisse) à expliquer les raisons de son licenciement, Mme A.________ a déclaré

qu'à son retour de congé maladie, son chef lui avait confié de nouvelles tâches

inconnues, sans diminuer proportionnellement ses anciennes tâches, ce qui

expliquait que son travail ne donnait quantitativement pas satisfaction. Elle a

réfuté l'appréciation de ce dernier concernant la qualité de son travail. Elle

a précisé avoir été victime de mobbing de la part d'une collègue juriste, avec

laquelle elle avait finalement limité ses relations au strict nécessaire. Elle a

également contesté les reproches de son employeur quant à son comportement.

Elle a précisé enfin n'avoir pas recouru contre la décision de licenciement

parce que sa situation financière ne le lui permettait pas et parce qu'elle ne

disposait d'aucune assurance de protection juridique.

Par décision du 28 septembre 2005, la caisse a

suspendu le droit de Mme A.________ à l'indemnité durant quinze jours pour

perte fautive d'emploi.

Le 28 octobre 2005, Mme A.________ a fait opposition à

cette décision, concluant à son annulation. Rappelant les arguments qu'elle

avait développés dans sa lettre du 22 août 2005, elle a produit un certificat du

18 novembre 2005 du Dr H.________, spécialiste FMH en psychiatrie et

psychothérapie, qui atteste que Mme A.________ est suivie à son cabinet depuis

septembre 2003, qu'elle présentait des difficultés psychologiques dans le cadre

de difficultés professionnelles importantes qui ont abouti à son licenciement,

et qu'à plusieurs reprises, il a été évoqué la possibilité qu'elle change de

travail afin de trouver un climat professionnel plus serein.

Par décision sur opposition du 17 janvier 2006, la

caisse a rejeté l'opposition de Mme A.________, considérant, que par son

comportement elle était responsable de son licenciement, puisqu'elle avait été avertie

qu'elle risquait de perdre son travail sans amélioration relationnelle et

professionnelle de sa part. Elle a également retenu que les difficultés

psychologiques issues du cadre professionnel ne prouvaient pas qu'elle avait

été victime de mobbing.

Mme A.________ a recouru contre cette décision le 7

février 2006, concluant à son annulation. Elle fait valoir en substance qu'elle

n'a pas voulu attaquer son employeur, la notion de mobbing étant très difficile

à prouver, que malgré ses discussions avec son médecin-traitant, elle n'a pas

voulu donner son congé pour ne pas donner raison à ses supérieurs ni à sa

collègue juriste et qu'au vu de la situation du marché du travail et de sa

situation personnelle, elle pouvait difficilement démissionner.

L'autorité intimée a répondu au recours le 6 mars

2006.

L'ORP a produit son dossier sans formuler

d'observations.

Considérants

1.

Déposé dans le délai de 30 jours fixé par l'art. 60 al. 1

de la loi fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales du

6.

octobre 2000 (LPGA), le recours est intervenu en temps utile. Il

est au surplus recevable en la forme.

2.

Le droit de l'assuré à l'indemnité

est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre

faute (art. 30 al. 1 let. a de la loi du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage

obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité [LACI]). Est notamment réputé

sans travail par sa propre faute l'assuré qui par son comportement, en

particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a

donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44

al. 1 let. a de l'ordonnance sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité

en cas d'insolvabilité du 31 août 1983 [OACI]).

Une faute au sens de la législation

sur l'assurance-chômage ne suppose pas nécessairement, comme en droit pénal et

en droit civil, qu'on puisse reprocher à l'assuré un comportement

répréhensible; elle peut être réalisée sitôt que la survenance du chômage n'est

pas à mettre au compte de facteurs objectifs, mais réside dans un comportement

que l'assuré pouvait éviter au vu des circonstances et des relations

personnelles en cause (v. arrêt du Tribunal administratif PS 2004/0117

du 29 octobre 2004 et les références citées). Ainsi, la

suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité ne suppose pas une

résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes motifs au sens de

l'art. 337 CO et il suffit que le comportement général de l'assuré (y compris

les particularités de son caractère au sens large du terme) ait donné lieu à

son congédiement, même sans que ses qualités professionnelles soient mises en

cause (ATF 112 V 245, v. Circulaire du seco relative à l'indemnité de chômage

IC 2003, D 15, 16 et 19). La faute de l'assuré doit toutefois être clairement

établie; les seules affirmations de l'employeur ne suffisent pas à établir une

faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices

de nature à convaincre l'administration ou le juge, tel un avertissement écrit

de l'employeur (FF 1980 III 593; Gerhards, Kommentar zum

Arbeitslosenversicherungs-gesetz, n. 11 ad art. 30 LACI; Circulaire IC 2003,

D18). En cas de licenciement par l'employeur, commet une faute celui qui,

contrairement à ce qu'aurait fait tout travailleur raisonnable dans la même

situation et les mêmes circonstances, a, par son comportement, donné lieu à la

résiliation prévisible du contrat de travail (Charles Munoz, La fin du contrat

individuel de travail et le droit aux indemnités de l'assurance-chômage, thèse

Lausanne 1992, p. 168).

3.

Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa

décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute

d'être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus

vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance

prépondérante. Il ne suffit pas qu'un fait puisse être considéré seulement

comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou

envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent

les plus probables (ATF 125 V 193, 195; 121 V 45, 47).

Par ailleurs, la procédure est régie par le principe

inquisitoire, selon lequel les faits pertinents de la cause doivent être

constatés d'office par le juge. Mais ce principe n'est pas absolu. Sa portée

est restreinte par le devoir des parties de collaborer à l'instruction de

l'affaire (ATF 122 V 157, 158; 121 V 204, 210). Celui-ci comprend en

particulier l'obligation des parties d'apporter, dans la mesure où cela peut

être raisonnablement exigé d'elles, les preuves commandées par la nature du

litige et des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir supporter

les conséquences de l'absence de preuves (ATF 125 V 193, 195).

4.

En l'espèce, il ne fait aucun doute que les relations de

travail entre la recourante et sa collègue juriste étaient tendues et donnaient

lieu à de fréquents éclats. Il est également établi, à tout le moins

quantitativement, que le travail de la recourante ne donnait pas entière

satisfaction à son employeur depuis son retour de congé maladie. La recourante

conteste que son travail ait été qualitativement sujet à reproches et qu'elle ait

été la seule responsable des mauvais rapports de travail avec sa collègue

juriste; il ressort toutefois clairement du dossier du SELT que la recourante n'a

pas amélioré son comportement, alors qu'elle avait fait l'objet de plusieurs

avertissements depuis juillet 2003, que des objectifs lui avaient spécialement été

fixés et qu'elle avait même bénéficié d'une ultime période pour y parvenir. Du

mémoire de la recourante, il apparaît en outre qu'elle n'avait de toute façon

pas l'intention d'y donner suite, pour ne pas "donner raison au chef de

service ainsi qu'à une juriste". Avertie des conséquences si la situation

ne s'améliorait pas, la recourante pouvait s'attendre à être licenciée en persistant

dans son comportement. Malgré toutes ces mises en garde, elle a refusé

obstinément de se soumettre aux exigences de ses supérieurs, si bien qu'elle a

donné à ces derniers un motif de renvoi.

recourante prétend avoir été victime de mobbing; excepté ses propres

déclarations, aucune pièce au dossier ne vient pourtant étayer cette accusation

de manière convaincante. En effet, l'attestation du psychiatre produite par la

recourante par devant l'autorité intimée, outre qu'elle a été établie six mois

après son renvoi, reste bien vague sur les difficultés professionnelles qui ont

engendré ses difficultés psychologiques. Au demeurant, dans une telle

situation, on pouvait s'attendre à ce qu'elle fasse plutôt respecter ses droits

auprès de son employeur, qui a mis en place depuis 1999 une structure

spécialement chargée de la gestion conflits ainsi que de la prévention et de la

lutte contre le harcèlement psychologique (mobbing) et sexuel dans

l'administration cantonale vaudoise (Groupe Impact). Tout collaborateur ou

collaboratrice de l'Etat de Vaud qui estime avoir des difficultés

relationnelles importantes dans le cadre de son travail peut s'y adresser

confidentiellement.

Dans ces circonstances, c'est à juste titre que la

caisse a considéré que par son comportement, la recourante avait donné à son

employeur un motif de résiliation du contrat de travail.

d) Aux termes l'art. 30 al. 3 LACI, la durée de la

suspension est proportionnelle à la gravité de la faute. Elle est de 1 à 15

jours en cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité

moyenne, et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 2

OACI). Elle est toujours proportionnelle au degré de la faute mais la

culpabilité doit être prouvée par l'autorité qui prononce la sanction (FF 1980

vol. III, p. 593).

Considérant les manquements répétés qui ont conduit

à plusieurs avertissements, puis, sans amélioration du comportement de la

recourante, à son licenciement, on peut hésiter à qualifier la faute commise de

légère. Toutefois, cette appréciation tient compte des difficultés

psychologiques, attestées médicalement, dont souffrait la recourante à l'époque

des faits. Dès lors, en limitant la sanction au maximum prévu en cas de faute

légère, la caisse a fait un usage correct de son pouvoir d'appréciation.

Dispositif

Par ces motifs

le Tribunal administratif

arrête:

Le recours est rejeté.

II.

La décision sur opposition de la Caisse cantonale de

chômage du 17 janvier 2006 est confirmée.

III.

Le présent arrêt est rendu sans frais ni dépens.

Lausanne, le 20 septembre 2006

Le président: Le

greffier:

Le présent arrêt est

communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

La présente décision peut

faire l'objet, dans les trente jours suivant sa communication, d'un recours au

Tribunal fédéral des assurances, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne. Le recours

s'exerce par acte écrit, déposé en trois exemplaires, indiquant :

a) quelle

décision le recourant désire obtenir en lieu et place de la présente décision;

b) pour

quels motifs le recourant s'estime en droit d'obtenir cette autre décision;

c) quels moyens de preuve le

recourant invoque à l'appui de ses motifs.

La présente décision et l'enveloppe dans laquelle elle a

été expédiée, ainsi que les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles

se trouvent en mains du recourant, seront jointes au recours.

TA - PS.2006.0034 - 2006-09-20 - X c/Caisse cantonale de chômage, Office régional de placement de Lausanne

Composition

Objet

Faits

Considérants

1.

6.

2.

3.

4.

Dispositif