PS.2006.0269

TA - PS.2006.0269 - 2007-09-12 - X. /Caisse cantonale de chômage, Office régional de placement de l'Ouest Lausannois ORPOL

12 septembre 2007Français13 min

Source vd.ch

Faits

Vu les faits suivants

Par contrat de travail du 28 juillet 2004, X.________ a

été engagé à plein temps à compter du 1er octobre 2004 par

l’entreprise Y.________en qualité de magasinier préparateur à la centrale de

stockage des marchandises d’Ecublens. Le 9 novembre 2004, il a été convoqué par

son employeur pour un entretien qu’un procès-verbal résumera comme suit :

« Motivation de l’entretien : moyenne trop faible par rapport au

reste de l’équipe. Décision : trois jours avec un autre préparateur.

Objectif fixé : contrôle après une semaine tout seul ; atteindre la

moyenne de l’équipe ».

Le 3 octobre 2005, X.________ a été convoqué à un nouvel

entretien, qualifié cette fois d’avertissement. A cette occasion, Z.________,

chef de la centrale, lui a reproché d’avoir prolongé ses vacances d’une semaine

alors que son droit à celles-ci était épuisé. Du procès-verbal de cet entretien,

on extrait ce qui suit : « Heures négatives à rattraper. Nous

n’acceptons pas ce genre de confusion sur les dates de vacances. Une récidive

de ce genre de situation pour 1 ou plusieurs jours amènera à une rupture de

contrat sans autre avertissement. ».

Le 2 novembre 2005, l’intéressé a été à

nouveau convoqué par Z.________ à un entretien d’avertissement dont le

procès-verbal sera rédigé comme suit :

« Point litigieux. A plusieurs reprises, nous

vous avons signalé les faiblesses suivantes :

-moyenne de préparation se trouve en dessous de la

moyenne du groupe

-nombre d’heures de préparation : mois d’octobre,

23 fautes, 2.16% des lignes contrôlées

-contrôle WAK (par quoi il faut comprendre

« Waren Ausgang Kontrol ») du 2.11 : 8 lignes = 3 fautes

Nous devons constater que aucune amélioration n’a été

apportée dans le courant du mois. Nombre d’erreur inacceptable pour un

préparateur.

Mesure convenue : Mr X.________va se donner les

moyens d’améliorer la qualité de son travail. Si aucune amélioration n’intervient

rapidement et de manière durable, le contrat de travail sera arrêté dans le

délai légal »..

Un entretien d’avertissement a encore eu

lieu le 7 février 2006. La teneur du procès-verbal rédigé à cette occasion est

la suivante :

« Point litigieux : selon rapports WAK et

moyenne de préparation colis, nous devons constater que les objectifs fixés

dans notre entretien de novembre 2005 n’ont toujours pas été atteints, malgré

plusieurs entretiens.

Mesure convenu : des contrôles vont être

effectués durant la période d’attributions de camping soit février/mars. Le

point sera fait à fin mars. Si l’objectif n’est pas atteint, votre contrat de

travail sera résilié dans le délai légal, sans autre avertissement. »

De la lettre de confirmation de cet

entretien adressée à l’employé le 8 février 2006, on extrait ce qui suit :

« (…) Comme discuté et mentionné dans le rapport, nous vous donnons une

dernière chance d’améliorer vos prestations d’ici à fin mars. Si aucun

changement n’est constaté d’ici à cette échéance, nous nous verrons dans

l’obligation de résilier votre contrat de travail dans le délai légal, sans

autre forme d’avertissement. Nous vous prions donc de prendre cet ultime

avertissement très au sérieux et de prendre toutes les mesures pour atteindre

les objectifs que nous vous avons fixés. (…) ».

Le 21 avril 2006, X.________ a été convoqué à un entretien

dit par l’employeur de licenciement. Il a refusé d’en signer le procès-verbal. Par

lettre du 24 avril 2006, l’employeur a mis un terme au contrat de travail avec

effet au 30 juin 2006 au motif que les objectifs fixés n’avaient pas été

atteints.

X.________ a requis et obtenu d’être mis au bénéfice des

prestations de l’assurance-chômage à compter du 3 juillet 2006. Invité par la

Caisse publique de chômage (ci-après : la caisse) à s’expliquer au sujet

des circonstances et des motifs de son licenciement, il a répondu par lettre du

27 juillet 2006. Il fit en résumé valoir, d’une part qu’il lui semblait avoir

obtenu de son employeur l’autorisation de pouvoir prendre une semaine de

vacances supplémentaire en 2005, d’autre part qu’il n’était pas le seul au sein

de son équipe à commettre des erreurs telles que celles qui lui avaient été

reprochées, respectivement qu’il avait fait tout ce qui lui avait semblé possible

pour satisfaire son employeur, dont il ne pouvait en définitive pas accepter

les reproches.

Par prononcé du 2 août 2006, confirmé sur opposition par

décision du 13 novembre 2006, la caisse a suspendu l’assuré dans l’exercice de

son droit à l’indemnité pour une durée de 16 jours au motif qu’en ne

satisfaisant pas aux exigences répétées de son employeur, il avait donné à celui-ci

un motif de le licencier, ce dont il n’avait du reste pas disconvenu en

apposant sa signature au pied des trois procès-verbaux d’entretiens

d’avertissement auxquels il avait participé.

Par acte du 7 décembre 2006, l’assuré a recouru

devant le Tribunal administratif contre cette décision et conclu à son

annulation. En substance, il a fait valoir qu’il avait contesté oralement les

griefs formulés à l’occasion des divers entretiens d’avertissement, qu’il n’en avait

signé les procès-verbaux que sous la pression de son employeur, que les

objectifs fixés par celui-ci étaient demeurés imprécis et qu’il s’était

toujours efforcé de faire au mieux son travail. L’autorité intimée a conclu au

rejet du pourvoi par réponse du 18 décembre 2006.

Le Tribunal administratif a tenu audience le 22 août 2007,

à laquelle, bien que convoquées, les parties ne se sont pas présentées. Il a

procédé à l’audition de Z.________, représentant de l’employeur, dont les déclarations

peuvent être résumées comme il suit.

Effectué en équipes, le travail du

recourant a consisté, sur la base de bons de commande, à préparer en entrepôt l’envoi

des marchandises destinées aux points de vente de l’entreprise. Les 23 erreurs

dans la préparation des commandes telles que mentionnées dans le procès-verbal

d’avertissement du 2 novembre 2005 ont été relevées par pointage effectué au

hasard d’un certain nombre de lignes figurant sur les bons de commande: chaque

ligne correspondant à la livraison d’un article, une erreur peut consister à se

tromper quant à la nature ou au nombre des marchandises dont il faut préparer

l’expédition. Il s’agit du moyen de contrôle de qualité du travail que l’employeur

utilise à l’égard de tous les magasiniers préparateurs. Ceux-ci reçoivent les

informations et les directives utiles au début de chaque saison, la norme

d’erreur admissible dans le pointage des lignes contrôlées étant de 1,5% en

moyenne par équipe, ceci pour l’ensemble du dépôt. La difficulté du travail de

préparateur consiste à devoir travailler rapidement et avec précision, la

lenteur d’un collaborateur sanctionnant la moyenne de productivité de son équipe.

D’expérience, l’employeur sait que les ouvriers qui ne rentrent pas dès le

début dans le rythme de productivité souhaité n’y satisfont pas par la

suite : il s’agit d’un travail très particulier pour lequel on a ou pas les

prédispositions. En cas de rendement insuffisant, le travailleur se voit en

principe octroyer un mois pour atteindre l’objectif d’une productivité moyenne.

Trois avertissements sont toujours donnés avant de procéder à un licenciement.

Le recourant est décrit comme une

personne très sensible, volontaire et motivée, mais dont le rendement s’est

rapidement révélé inférieur à la moyenne des autres ouvriers. Les

avertissements qui lui ont été signifiés ont eu pour but de le rendre attentif

aux exigences de productivité, ce que l’intéressé n’a pas semblé avoir compris

en se bornant à promettre qu’il allait faire de son mieux. En réalité, s’il a

fait preuve d’un engagement constant dans son travail, il avait des difficultés

à travailler seul et à comprendre ce qui lui était demandé, oralement ou par

écrit. Les avertissements l’ont angoissé et se sont en ce sens révélés contre-productifs.

En définitive, son licenciement a tenu au fait qu’il ne correspondait pas au

profil très particulier du poste en question, ce dont l’employeur s’est rendu

compte assez rapidement. Aucune pression n’a été effectuée sur le recourant pour

qu’il signe les procès-verbaux d’entretien d’avertissement, dont il est cependant

très vraisemblable qu’il n’a pas compris la réelle portée. Il a été remplacé au

sein de l’entreprise, l’employeur ayant eu recours à une entreprise de travail

temporaire pour s’assurer les services d’un employé expérimenté, immédiatement

efficace.

Les arguments des parties seront repris ci-après dans la

mesure utile.

Considérants

1.

Le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il

est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute (art. 30 al. 1

let. a LACI). Est notamment réputé sans travail par sa propre faute, au sens de

cette disposition, celui qui par son comportement, en particulier par la

violation de ses obligations, a donné à son employeur un motif de résiliation

du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI).

La suspension du droit à l’indemnité prononcée en

raison du chômage dû à une faute de l’assuré, en application de l’art. 44 al. 1

let. a OACI, ne suppose pas nécessairement, comme en droit pénal

et en droit civil, qu'on puisse reprocher à l’intéressé un comportement

répréhensible. Cette faute peut être réalisée sitôt que la survenance du

chômage n'est pas à mettre au compte de facteurs objectifs, mais réside dans un

comportement que l'assuré pouvait éviter au vu des circonstances et des

relations personnelles en cause (Tribunal administratif, PS.2004.0117 du

29.

octobre 2004, PS.2005.0104 du 7 mars 2006 et les références

citées). Ainsi, la suspension dans l'exercice du droit à

l'indemnité ne suppose pas une résiliation immédiate des rapports de travail

pour de justes motifs au sens de l'art. 337 CO et il suffit que le comportement

général de l'assuré - y compris les particularités de son caractère au sens large

du terme - ait donné lieu à son congédiement, même sans que ses qualités

professionnelles soient mises en cause (ATF 112 V 245, Circulaire du Seco

relative à l'indemnité de chômage IC 2003, D 15, 16 et 19). En définitive, en

cas de licenciement par l'employeur, commet une faute celui qui, contrairement

à ce qu'aurait fait tout travailleur raisonnable dans la même situation et les

mêmes circonstances, a, par son comportement, donné lieu à la résiliation

prévisible du contrat de travail (Charles Munoz, La fin du contrat individuel

de travail et le droit aux indemnités de l'assurance-chômage, thèse Lausanne

1992, p. 168).

La faute de l'assuré doit toutefois

être clairement établie; les seules affirmations de l'employeur ne suffisent

pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres

preuves ou indices de nature à convaincre l'administration ou le juge, tel un

avertissement écrit de l'employeur (ATF 112 V 242 consid. 1 p. 245 ;

122.

V 34 consid. 2 p. 36/37; 126 V 130; arrêt du Tribunal fédéral des assurances

C 33/03 du 5 mai 2003 ; PS.2006.0023 du 12 juin 2006).

2.

En l’espèce, l’autorité intimée fonde la

mesure de suspension litigieuse sur le fait que l’assuré a fait l’objet

d’avertissements répétés au sujet de la qualité de son travail, avertissements

dont il ne pouvait ensuite minimiser la teneur et la portée dès lors qu’il

avait apposé sa signature au pied des procès-verbaux d’entretien.

Le fait qu’un employé renonce à contester

de manière formelle la teneur de procès-verbaux ou de correspondances mettant

en cause la qualité de son travail ne suffit pas pour conclure à un aveu de

culpabilité de sa part. Encore faut-il que les actes ou les

omissions qui lui sont reprochés puissent être qualifiés de fautifs. Ainsi, conformément

à la jurisprudence rappelée ci-dessus, il faut s’assurer que les reproches

formulés par l’employeur ne relèvent pas d’une incapacité du travailleur à

remplir ses tâches, laquelle n’est pas imputable à faute, mais tiennent au

contraire à un manque de volonté ou d’intérêt, à la volonté délibérée

d’enfreindre certaines directives ou à un comportement inadéquat que

l’intéressé était à même d’éviter, respectivement de corriger (PS.2006.0101 du

15.

septembre 2006).

En l’occurrence, il ressort clairement

des explications fournies à l’audience par l’employeur que le

travail de magasinier préparateur requiert des compétences, voire même des prédispositions

naturelles très particulières, lesquelles se sont avérées faire défaut chez l’assuré.

Les avertissements ont certes fondé un constat d’insuffisance eu égard aux

exigences de précision et de rapidité propres au travail en question, mais sans

qu’un comportement fautif puisse être imputé au recourant. En d’autres termes,

il n’y avait pas à déduire d’avertissements répétés un manque de volonté ou

d’intérêt imputable à faute, mais le simple constat de l’impossibilité pour l’intéressé

de s’améliorer ou de progresser dans le cadre d’un travail qui ne correspondait

en définitive pas à ses compétences. Le recourant n’a donc pas donné à son

employeur un motif de résiliation des rapports de travail au sens de l’art. 44

al. 1er let. a OACI.

Mal fondée, la décision

attaquée doit être annulée et le recours admis en conséquence, sans frais ni

allocation de dépens (art. 60 let. a et g LPGA).

Dispositif

Par ces motifs

le Tribunal administratif

arrête:

Le recours est admis.

II.

La décision sur opposition rendue le 13 novembre 2006 par

la Caisse cantonale de chômage est annulée.

III.

Le présent arrêt est rendu sans frais, ni allocation de

dépens.

Lausanne, le 12 septembre 2007

Le président: Le

greffier:

Le présent arrêt est

communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa

notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Cours de droit social,

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le recours en matière de droit public

s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le

Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à

celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une

langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de

preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte

attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent

être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il

en va de même de la décision attaquée.