CDAP - PS.2018.0081 - 2019-03-25 - A.________/Service de l'emploi, Instance juridique chômage, Office régional de placement (ORP) de l'Ouest lausannois

TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 25 mars 2019

Composition

M. François Kart, président; Mme Mélanie Pasche et

M. Laurent Merz, juges; Mme Liliane Subilia-Rouge, greffière.

Recourante

A.________, à ********, représentée par Me Matthieu

GENILLOD, avocat, à Lausanne,

Autorité intimée

Service de l'emploi,

Instance juridique chômage, à

Lausanne,

Autorité concernée

Office régional de

placement (ORP) de l'Ouest lausannois, à Prilly.

Objet

aide sociale

Recours A.________ c/ décision du Service de

l'emploi, Instance juridique chômage du 12 juillet 2018 confirmant la

décision de l'Office régional de placement de l'Ouest lausannois du 22 mai

2017 (refus du versement des allocations cantonale d'initiations en faveur de

B.________)

Faits

Vu les faits suivants:

A.

Le 27 octobre 2016, B.________ (ci-après aussi: le

demandeur d'emploi) et l'entreprise A.________ (ci-après aussi: l'employeur)

ont rempli une demande d'allocations cantonales d'initiation au travail (ACIT)

auprès de l'Office régional de placement (ORP) de l'Ouest lausannois. Selon

cette demande, l'employeur s'engageait notamment, à l'issue de la période

d'essai, à ne résilier le contrat de travail – pendant la période d'initiation

et jusqu'à trois mois après la fin de l'initiation – que "sur

présentation de justes motifs" au sens de l'art. 337 du Code des

obligations du

30 mars 1911 (CO; RS 220).

B.

Par décision du 1er novembre 2016, l'ORP

a accepté la demande d'ACIT. Le salaire mensuel convenu entre les parties

pendant l'initiation s'élevait à 4'745 fr., de sorte que le montant de

l'allocation était de 3'796 fr., soit 80% du salaire. La décision du

1er novembre 2016 prévoyait que des ACIT pourraient être versées du

1er novembre 2016 au 30 avril 2017, dans le respect du contrat de

travail ainsi que des dispositions et engagements auxquels il avait été

souscrit en signant le formulaire de demande d'ACIT. Il était précisé qu'en cas

de non-respect desdites dispositions, la restitution des allocations était

réservée. En particulier, il était rappelé qu'après le temps d'essai, le

contrat de travail ne pouvait être résilié pendant l'initiation et jusqu'à

trois mois après la fin de celle-ci, sauf pour de justes motifs au sens de

l'art. 337 CO.

Le 24 mars 2017, l'employeur a

contacté l'ORP par courriel en indiquant que l'ACIT ne se passait pas au mieux.

Lors d'un échange téléphonique en date

du 29 mars 2017, l'employeur aurait précisé à l'ORP que le demandeur d'emploi

était un danger pour lui et pour les autres ouvriers, qu'aucun d'entre eux ne

voulait plus travailler avec lui et qu'il n'osait plus l'envoyer sur des

chantiers avec des échafaudages. Pour sa part, l'ORP aurait rappelé à

l'employeur les conséquences d'une éventuelle rupture du contrat de travail.

Le 31 mars 2017, l'employeur a

licencié le demandeur d'emploi pour le 30 avril suivant. Le courrier était

formulé comme suit:

"Monsieur,

Après plusieurs

discussions avec vous-même depuis le mois de décembre 2016 ainsi que plusieurs

discussions avec C.________ pour les

mêmes raisons déjà invoquées, nous nous voyons dans l'obligation de mettre un

terme à notre collaboration pour le 30 avril 2017, dans le respect de la

période de préavis régie par la CCT.

Nous vous informons

aussi que nous ferons savoir notre décision à votre conseiller ORP.

Un décompte final

sera établi sur votre dernière fiche de salaire, à savoir celle d'avril 2017.

En vous souhaitant

d'ores et déjà beaucoup de succès pour la suite de votre carrière

professionnelle, nous vous adressons, Monsieur, nos salutations les

meilleures".

L'employeur a informé l'ORP du

licenciement en date du 3 avril 2017, dans les termes suivants:

"Suite à notre

conversation téléphonique, je vous informe maintenir mes propos concernant les

rapports de travail de B.________.

En effet, après

plusieurs discussions, celui-ci n'a pas tenu compte de mes conseils son lieu de

travail. Cela m'amène à penser qu'il n'est peut-être pas fait pour être

plâtrier.

Ne voyant plus de

solution pour la bonne continuation à collaborer avec lui, je suis au regret de

mettre fin à son contrat de travail pour le 30 avril 2017, dans le respect de

la période de préavis régie par la CCT.

Un décompte de

salaire lui sera remis le dernier jour de son travail".

Le 5 mai 2017, l'employeur a rempli le

rapport d'activité relatif à l'initiation au travail. Il y indiquait comme

motif de résiliation "Nous nous sommes rendus compte que ce métier

n'était pas fait comme B.________". Quant à la raison pour laquelle le plan de formation n'avait

pas pu être suivi, il précisait "B.________ rencontrait quelques difficultés. Raison pour

laquelle nous avons mis fin à l'ACIT".

C.

Par décision du 22 mai 2017, l'ORP a constaté

l'abandon de la mesure d'initiation au travail au 30 avril 2017 et il a annulé

sa décision du 1er novembre 2016. Il exposait qu'il en découlait que

les ACIT ne pouvaient pas être versées du 1er novembre 2016 au 30

avril 2017. L'ORP a relevé dans sa décision que le contrat de travail avait été

résilié par l'employeur au cours de la période d'initiation, sans juste motif

au sens de l'art. 337 CO, en violation des engagements auxquels il avait

souscrit. Le Service de l'emploi était invité à statuer en matière de

restitution des ACIT. Cette décision du 22 mai 2017 était adressée à B.________,

l'entreprise A.________ figurant dans la liste des personnes auxquelles elle

devait être communiquée en copie.

Par décision du 12 septembre 2017, se

fondant sur la révocation du droit aux ACIT prononcée par la décision du 22 mai

2017, le Service de l'emploi a demandé à l'entreprise A.________ la restitution du montant de 11'388 fr., soit la somme déjà versée au

titre d'ACIT pour les mois de novembre 2016 à janvier 2017.

Le 3 octobre 2017, l'entreprise A.________ a contesté la décision de

restitution auprès du Service de l'emploi, Instance juridique chômage. Elle a

produit une lettre d'avertissement adressée au demandeur d'emploi le 14

décembre 2016 dans laquelle elle exprimait ses inquiétudes face à son comportement,

formulée dans ces termes:

"Monsieur,

Nous vous

avertissons par la présente et ce malgré nos multiples remarques orales que vos

comportements hyperactifs et extravertis ne sont pas compatibles avec

l'exercice d'une activité du bâtiment.

En effet, votre

attitude pourrait vous mettre en péril sur certains chantiers ainsi que vos

collègues de travail et les autres intervenants.

Nous souhaitons

vivement vous voir adopter un autre comportement pour envisager un avenir dans

notre entreprise.

En vous priant

instamment de prendre note de ce qui précède, nous vous adressons, Monsieur,

nos salutations les meilleures".

L'entreprise A.________ a ajouté avoir informé l'ORP (C.________) de ces problèmes en date du 12 décembre 2016; elle pensait avoir pris

des décisions raisonnables et ne pas être responsable de la rupture du contrat.

Elle précisait encore qu'elle était en litige avec le demandeur d'emploi pour

une autre raison et que celui-ci n'était pas coopératif ni sérieux.

D.

Par décision du 30 novembre 2017, le Service de

l'emploi, Instance juridique chômage, a rejeté le recours et confirmé la

décision attaquée. Il a constaté que l'obligation de restituer le montant de

11'388 fr., soit la somme versée au titre d'ACIT pour les mois de novembre 2016

à janvier 2017, avait été clairement annoncée dans la décision du

22 mai 2017. Si l'employeur entendait contester cette obligation, il aurait dû

recourir contre la décision du 22 mai 2017, ce qu'il n'avait pas fait. La

décision était entre-temps entrée en force et ne pouvait pas être remise en

cause par le biais d'un recours contre la décision de restitution du 12

septembre 2017. Le Service de l'emploi constatait aussi que la décision du 22

mai 2017 était justifiée pour ce qui concernait le montant réclamé.

E.

Le 16 janvier 2018, l'entreprise A.________ a saisi

la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) d'un

recours contre la décision du

30 novembre 2017, en concluant principalement à la réforme de la décision

attaquée en ce sens qu'aucun montant ne devait être restitué et subsidiairement

à l'annulation de la décision attaquée et au renvoi de la cause au Service de

l'emploi pour nouvelle décision dans le sens des considérants (cause

PS.2018.0008). L'entreprise A.________ exposait tout d'abord qu'elle n'avait jamais reçu la décision du 22 mai

2017, de sorte que ses arguments concernant le licenciement et ses motifs étaient

recevables. A cet égard, elle indiquait que B.________ était quelqu'un de

dangereux sur les chantiers et qu'il avait fait l'objet d'un avertissement. Elle

sollicitait aussi l'audition de diverses personnes pour confirmer ses dires.

Le 6 février 2018, le Service de

l'emploi s'est déterminé et a conclu au rejet du recours. Concernant la

notification de la décision du 22 mai 2017, il relevait que le dossier du

demandeur d'emploi faisait état d'un appel téléphonique de l'entreprise A.________ en date du 28 août 2017 au

sujet de la décision du 22 mai 2017. Il fallait ainsi retenir à son avis que l'entreprise

avait bien pris connaissance de la décision précitée, sans déposer de recours à

son encontre. Par ailleurs, même s'il fallait admettre qu'elle n'avait pris

connaissance de la décision du 22 mai 2017 que le 28 août 2017, le recours du 4

octobre 2017 serait tout de même tardif.

F.

Par arrêt du 18 mai 2018, la CDAP a admis le

recours en considérant que la notification de la décision du 22 mai 2017 était entachée de plusieurs vices.

Elle a estimé que la recourante n'avait pu prendre conscience de la portée de

la décision du

22 mai 2017 qu'au moment où la décision du 12 septembre 2017 lui avait été notifiée.

Le délai de recours contre la décision du 22 mai 2017 n'avait dans tous les cas

pas commencé à courir avant le 14 septembre 2017. Le recours déposé le 3

octobre 2017 devait par conséquent être considéré comme déposé dans le délai

légal et l'autorité intimée aurait dû entrer en matière sur les griefs qu'il contenait.

La CDAP a ainsi admis le recours et annulé la décision attaquée, chargeant

l'autorité intimée de rendre une nouvelle décision après avoir procédé aux

éventuelles mesures d'instruction complémentaires utiles pour établir s'il

existait des justes motifs au sens de l'art. 337 CO justifiant de mettre fin

aux rapports de travail de B.________.

G.

Par décision du 12 juillet 2018, le Service de l'emploi

a rejeté le recours du 3 octobre 2017 et a confirmé la décision de l'ORP du 22

mai 2017. Il a estimé que les motifs invoqués par l'employeur n'étaient pas des

justes motifs au sens de l'art. 337 CO. Tout d'abord, l'employeur n'avait

manifestement pas résilié avec effet immédiat les rapports de travail. En

outre, l'employeur avait engagé le demandeur d'emploi par un contrat de travail

de durée indéterminée prévoyant un temps d'essai de trois mois. Ainsi il avait

eu tout le loisir d'évaluer le comportement du demandeur d'emploi pendant ce

temps. Par ailleurs, concernant l'avertissement prétendument adressé au

demandeur d'emploi en date du

14 décembre 2016, il n'était pas établi que l'employeur avait bien adressé cet

avertissement comme il le prétendait, ce document n'ayant été mentionné

qu'après la décision lui demandant de rembourser l'intégralité des indemnités

perçues. De plus, quand bien même il serait établi que cet avertissement a été

notifié au demandeur d'emploi, il apparaissait qu'il ne faisait pas précisément

mention des éléments reprochés, ni des conséquences en cas de nouveau

manquement. Qui plus est, l'employeur n'avait pas utilisé cet avertissement

pour procéder à un licenciement avec effet immédiat du demandeur d'emploi. Le

Service de l'emploi ajoutait qu'on ne trouvait aucune trace au dossier de la

cause d'un contact survenu entre l'employeur et l'ORP en date du 12 décembre

2016; il apparaissait cependant qu'un contact téléphonique avait eu lieu le 29

mars 2017 au cours duquel l'ORP avait rappelé à l'employeur les engagements

auxquels il avait souscrit, ainsi que les conséquences d'une éventuelle rupture

du contrat de travail. Il en découlait que l'employeur avait licencié le

demandeur d'emploi en violation des engagements pris au moment de déposer la

demande d'octroi des ACIT. Partant, l'ORP était légitimé à prononcer la

décision litigieuse.

H.

Le 13 septembre 2018, l'entreprise A.________ (ci-après:

la recourante) a saisi la CDAP d'un recours contre la décision du 12 juillet

2018, en concluant à l'admission du recours et, principalement, à l'annulation

de la décision attaquée, subsidiairement, à l'annulation de la décision

attaquée et au renvoi de la cause au Service de l'emploi pour nouvelle décision

dans le sens des considérants. La recourante sollicite la fixation d'une

audience afin de permettre à ses représentants d'exposer les circonstances de

l'engagement puis les difficultés rencontrées avec le demandeur d'emploi. Elle

demande en particulier l'audition de diverses personnes ayant été en contact

avec le demandeur d'emploi. Sur le fond, la recourante souligne qu'elle a fait

tout son possible pour que le demandeur d'emploi adopte un comportement

compatible avec les tâches qui lui étaient confiées. Elle a fait preuve de

toute la diligence nécessaire, en faisant part des problèmes rencontrés tant à

l'intéressé, qui a été averti à plusieurs reprises de manière orale et par

écrit, qu'à l'ORP. Elle estime ainsi avoir répondu aux exigences posées tant en

matière d'avertissement du travailleur que d'information de l'ORP. Elle

considère aussi que l'autorité erre en lui faisant grief de ne pas avoir

licencié le demandeur d'emploi durant le temps d'essai de ce dernier.

L'interdiction de licenciement durant un certain laps de temps reflète

l'importance donnée aux efforts attendus de l'employeur pour que le travailleur

puisse retrouver un emploi sur le long terme. Il ne saurait ainsi lui être

reproché d'avoir tenté de trouver une solution, tout en tenant l'ORP informé de

la situation. D'autre part, le fait que le temps d'essai du demandeur d'emploi

ait été de trois mois, et non d'un mois comme préconisé aux termes de la

demande d'ACIT, attesterait de sa volonté ferme de mener à bien la mesure mise

en œuvre. S'agissant des motifs du licenciement, la recourante expose qu'il est

inconcevable pour un employeur de garder à son service un travailleur qui

contrevient aux règles de sécurité élémentaires qui prévalent sur des

chantiers. Le comportement du travailleur, qui s'était révélé particulièrement

problématique sur les chantiers de Nyon et St-Sulpice, ne pouvait ainsi être

toléré. Non seulement il ne respectait pas le matériel et par-là son devoir de

fidélité, en cachant par exemple avoir cassé un robinet qui venait d'être

installé, mais il contrevenait également aux règles de sécurité, mettant en

danger ses collègues et sa propre personne. La recourante estime qu'elle n'a

pas tardé à réagir à cela, en sommant oralement le travailleur d'adopter une

attitude conforme, et en contactant l'ORP. Ce n'est qu'après avoir tout tenté

que la recourante a dû prendre la décision de licencier.

Le 5 octobre 2018, le Service de l'emploi (ci-après: l'autorité intimée) a conclu à la confirmation

de sa décision, considérant que le recours ne présentait pas de nouvel argument

susceptible de lui permettre de modifier son appréciation des faits.

Le 11 décembre 2018, le juge

instructeur a relevé qu'il ressortait du dossier que le 31 mars 2017, la

recourante avait licencié le demandeur d'emploi pour le 30 avril suivant.

Il a invité la recourante à indiquer au tribunal si le demandeur d'emploi avait

continué à travailler sur ses chantiers jusqu'à la fin de son contrat de

travail ou s'il avait été libéré plus tôt de son obligation de travailler.

Le 9 janvier 2019, la recourante a adressé au tribunal une copie d'un courrier adressé au demandeur

d'emploi le 29 mars 2017, ainsi que les fiches de salaire de ce dernier pour

les mois de janvier à avril 2017. Le courrier du 29 mars 2017 est formulé

ainsi:

"Nous nous

référons à votre fin des rapports de travail.

Suite à notre

discussion, nous vous confirmons que nous vous libérons immédiatement de votre

poste de travail. Comme convenu, votre salaire vous sera versé jusqu'au 30

avril 2017 pour solde de tout compte".

La recourante explique que le

demandeur d'emploi était agressif à l'encontre de ses collègues et supérieurs,

tant dans ses gestes que dans ses paroles. En outre, il adoptait un

comportement dangereux sur les chantiers, notamment en courant sur les

échafaudages ou en se disputant avec d'autres travailleurs. La recourante admet

que le licenciement notifié au demandeur d'emploi n'est pas un licenciement

immédiat au sens de l'art. 337 CO, compte tenu du respect du délai de congé.

Toutefois, comme les motifs à l'origine du licenciement ordinaire constituent

de justes motifs au sens de l'art. 337 CO, elle considère que le congé précité

repose sur de justes motifs, même s'il n'a pas la forme d'un

licenciement immédiat. Elle ajoute qu'elle a fait le choix de passer par la

voie du licenciement ordinaire, estimant, de bonne foi, que l'accord signé avec

l'ORP n'exigeait pas qu'elle respecte une forme spécifique, mais uniquement que

les motifs la menant à décider du congé soient justifiés. Elle s'est à juste

titre fondée sur la formule utilisée par l'ORP, qui ne fait nullement mention

d'un licenciement immédiat quant à la forme. Il serait contraire au respect du

principe de la bonne foi de considérer qu'elle pouvait ou devait comprendre que

seul un licenciement immédiat était possible. La recourante indique qu'elle a,

de bonne foi, estimé que même si les agissements du demandeur d'emploi étaient

suffisants à fonder un licenciement immédiat, la voie du congé ordinaire était

plus favorable au travailleur et lui assurait la certitude de donner un congé qui

ne serait pas ensuite contesté.

Le 21 janvier 2019, l'autorité intimée

s'est déterminée et a maintenu intégralement les conclusions formulées dans le

cadre de sa réponse, considérant que la recourante cherchait à faire passer le

licenciement du demandeur d'emploi, initialement motivé par le fait qu'il ne

correspondait pas aux attentes de l'employeur, pour un licenciement justifié

sous l'angle de l'art. 337 CO. En effet, l'analyse des pièces du dossier de la

cause laissait apparaître que, dans ses premiers courriers du 3 avril et du 5

mai 2017 adressés à I'ORP, la recourante avait expliqué le licenciement par le

fait que le demandeur d'emploi ne donnait pas satisfaction et n'avait pas tenu

compte de ses conseils, ce qui l'amenait à penser qu'il n'était peut-être pas

fait pour être plâtrier. Selon l'autorité intimée, force est ainsi de constater

qu'aucun juste motif au sens de l'art. 337 CO n'a été invoqué au moment du

licenciement; ce n'est qu'après le prononcé de la décision litigieuse que la

recourante a évoqué un comportement hystérique du demandeur d'emploi, décrivant

une attitude dangereuse pour lui-même et pour les autres. L'autorité intimée

remet à nouveau en question la véracité de la lettre d'avertissement du

14 décembre 2016. En définitive, l'autorité intimée retient qu'au moment du

licenciement, la recourante n'a pas invoqué de justes motifs au sens de l'art.

337 CO. Il est manifeste, de son point de vue, qu'après avoir obtenu l'octroi

d'ACIT pour l'engagement du demandeur d'emploi, du 1er novembre 2016 au 30

avril 2017, la recourante a décidé de le licencier pour le dernier jour des

ACIT, en violation de ses engagements et que ce n'est qu'après le prononcé de

la décision litigieuse qu'elle a tenté de construire une justification autour

de l'art. 337 CO.

Le 19 février 2019, la recourante

s'est déterminée spontanément.

Dans un courrier du 8 mars 2019, le

Service de l'emploi a indiqué qu'il n'avait pas de remarque supplémentaire à

formuler et qu'il maintenait intégralement ses conclusions.

Considérants

1.

Le recours a été déposé dans les délais et formes

prescrits (art. 95 et 79 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la

procédure administrative [LPA-VD; BLV

173.

]). La qualité pour recourir de

la recourante n'est par ailleurs pas douteuse. Il y a lieu par conséquent

d'entrer en matière sur le fond.

2.

La recourante requiert à titre de mesure

d'instruction l'audition de ses représentants

ainsi que de divers collaborateurs, en qualité de témoins, afin d'exposer "les

circonstances de l'engagement puis des difficultés rencontrées".

a) Tel que garanti par l'art. 29 al. 2

de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.;

RS 101), le droit d'être entendu comprend notamment le droit pour le

justiciable de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment,

de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la

décision, d'avoir accès au dossier, de participer à l'administration des

preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 142

II 218 consid. 2.3). Il ne comprend toutefois pas le droit d’être entendu

oralement, ni celui d’obtenir l’audition de témoins (ATF 130 II 425 consid.

2.

). L'art. 27 al. 1 LPA-VD précise aussi que la procédure est en

principe écrite. En outre, l’autorité peut mettre un terme à

l’instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de forger sa

conviction et que, procédant d’une manière non arbitraire à une appréciation

anticipée des preuves proposées, elle a la certitude qu’elles ne pourraient

l’amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.2.1).

b) La recourante a eu l'occasion

d'exposer en détail ses arguments dans le cadre de la procédure. Elle a aussi produit

divers documents. Le tribunal s'estime ainsi suffisamment renseigné sur la base

du dossier pour juger en toute connaissance de cause et il ne voit pas quels

nouveaux éléments utiles à l'affaire, qui n'auraient pu être exposés par écrit,

pourraient encore apporter les témoignages sollicités. Il n'y a dès lors pas

lieu de donner suite au complément d'instruction requis.

c) Dans son écriture spontanée du 19

février 2019, la recourante a demandé l'audition de C.________ de l'ORP qui

"aurait par ailleurs indiqué à la recourante par téléphone que les

éléments portés à sa connaissance au sujet de B.________, un

licenciement pourrait se justifier". Le Tribunal relève tout d'abord

que l'argument est formulé au conditionnel, comme si la recourante n'était pas

absolument sûre de la réalité du renseignement prétendument reçu. De plus, la

description des informations reçues est vague. La recourante n'explique par

ailleurs pas pour quelle raison elle n'invoque cet argument qu'après que le

double échange d'écritures a pris fin. Or l’expérience démontre que les premières

déclarations des parties sont plus proches de la vérité que celles faites

ultérieurement, dans le cadre d'une procédure contentieuse dont l'issue

pourrait mettre en péril des intérêts cas échéant importants (cf. arrêts BO.2018.0019 du 26 novembre 2018, PE.2016.0331

du 20 juillet 2018 consid. 3b, BO.2015.0010 du 8 juillet 2015 consid. 3 et

BO.2013.0001 du 5 septembre 2013 consid. 2).

Du reste, un collaborateur de l'ORP ne

saurait se déterminer définitivement sur la question de savoir si un

licenciement immédiat est justifié sans avoir préalablement entendu aussi

l'employé, ce que devait savoir la recourante en tant qu'employeur, de sorte

que cette dernière ne pouvait se contenter de déclarations faites au téléphone.

Au vu de ces éléments, et en tenant

compte des diverses déclarations faites par la recourante au cours de la

procédure (cf. consid. 4), le Tribunal estime que l'audition de C.________ de

l'ORP ne serait pas de nature à modifier son appréciation de la situation.

3.

a) En application des art. 65 et 66 de la loi fédérale

du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas

d’insolvabilité (Loi sur l’assurance-chômage, LACI; RS 837.0), l'art. 28

de la loi vaudoise du 5 juillet 2005 sur l'emploi (LEmp; BLV

822.

) dispose que des ACIT peuvent être versées en faveur du demandeur

d'emploi dont le placement est difficile et, lorsqu'au terme d'une période de

mise au courant, il peut escompter un engagement aux conditions usuelles dans

la branche et la région (al. 1). Pendant cette période, le demandeur d'emploi

est mis au courant par l'employeur et reçoit de ce fait un salaire réduit (al.

2). Le demandeur d'emploi présente la demande d'allocation à l'autorité

compétente avant le début de la prise d'emploi (al. 3). L'art. 29 LEmp précise

que les ACIT couvrent la différence entre le salaire effectif et le salaire

normal auquel le travailleur peut prétendre au terme de sa mise au courant. Le

règlement fixe les modalités relatives aux financements (al. 1). Les

allocations sont fixées pour six mois au plus (al. 2). Elles sont versées par

l'intermédiaire de l'employeur, en complément du salaire convenu. L'employeur

doit payer les cotisations usuelles aux assurances sociales sur l'intégralité

du salaire et prélever la part du travailleur (al. 3).

Aux termes de l'art. 16 du règlement

d'application du 7 décembre 2005 de la loi du 5 juillet 2005 sur l'emploi

(RLEmp; BLV 822.11.1), les ACIT sont allouées pour la période de formation

prévue. A cet effet, l'employeur soumet un plan de formation à l'ORP.

L'employeur s'engage à former le bénéficiaire (al. 1). L'octroi des allocations

est soumis à la conclusion d'un contrat de travail de durée indéterminée ou de

douze mois au minimum. Le contrat de travail doit prévoir des conditions

d'emploi et de salaire conformes aux usages professionnels et locaux. Le temps

d'essai est fixé à un mois. Après la fin de la période d'essai et pendant la

période pour laquelle une allocation cantonale d'initiation au travail est

versée, le contrat de travail ne peut être résilié que pour de justes motifs

conformément à l'art. 337 CO (al. 2). La demande d'ACIT est accompagnée

des pièces nécessaires, notamment le contrat de travail et le plan de formation

(al. 3).

Selon l'art. 36 LEmp, la violation des

obligations liées à l'octroi des mesures cantonales d'insertion professionnelle

peut donner lieu à leur suppression et à la restitution des sommes perçues

indûment, avec intérêt et frais (al. 1). L'autorité compétente réclame, par

voie de décision, au bénéficiaire ou à sa succession, le remboursement de

toutes prestations perçues indûment (al. 2).

L'obligation de restitution est tout à

fait admissible au regard du but de la mesure, qui est de favoriser

l'engagement durable de personnes au chômage dont le placement est fortement

entravé; il s'agit également d'éviter une sous-enchère sur les salaires, ainsi

qu'un subventionnement des employeurs par l'assurance-chômage (ATF 126 V 42

consid. 2a et les références citées).

b) Selon l’art. 337 al. 1 CO,

l’employeur et le travailleur peuvent immédiatement résilier le contrat de

travail en tout temps pour de justes motifs (1ère phrase). Doivent notamment

être considérées comme de justes motifs les circonstances qui, selon les règles

de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la

continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO). Selon la

jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure

exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303

consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une

telle mesure (ATF 142 III 579

consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d'une

obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent

aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303

consid. 2.1.1, 130 III 28 consid.

4.

, 129 III 380 consid.

2.

). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de

confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si

profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement

pas être exigée. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une

résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579

consid. 4.2, 130 III 213 consid.

3.

). Une infraction pénale commise au détriment de l'employeur constitue, en

principe, un motif justifiant le licenciement immédiat du travailleur (ATF 117 II 560

consid. 3b). Le comportement des cadres doit être apprécié avec une

rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur

confère leur fonction dans l'entreprise (ATF 127 III 86 consid.

2c).

4.

La recourante expose avoir procédé à un

licenciement ordinaire pour de justes motifs. Elle soutient qu'elle pouvait de

bonne foi comprendre que le licenciement requérait des justes motifs sans

toutefois qu'il soit nécessaire d'adopter la forme du licenciement immédiat.

Elle explique qu'elle a choisi la voie du congé ordinaire car

celle-ci était plus favorable au travailleur et lui assurait la certitude de

donner un congé qui ne serait pas ensuite contesté. Cette manière de faire

appelle plusieurs remarques. Tout d'abord, il faut souligner qu'elle méconnaît

le but des ACIT qui est de favoriser

l'engagement durable de personnes au chômage dont le placement est fortement

entravé. L'argent des ACIT n'a pas pour vocation de

permettre à l'employeur de faire des cadeaux à son employé ni même de permettre

à l'employeur de se prémunir contre les risques de procès inhérents à un

licenciement.

En plus, en l'occurrence, cette

manière de faire jette le doute sur l'existence de justes motifs avérés de

licenciement. En effet, les pièces au dossier ne permettent pas d'établir avec

certitude si le demandeur d'emploi a travaillé jusqu'à la date de son

licenciement uniquement ou alors jusqu'à la fin de son contrat de travail. En

effet, le premier courrier produit par la recourante, daté du 31 mars 2017 et

adressé au demandeur d'emploi, était formulé comme suit:

"Monsieur,

Après plusieurs

discussions avec vous-même depuis le mois de décembre 2016 ainsi que plusieurs

discussions avec C.________ pour les

mêmes raisons déjà invoquées, nous nous voyons dans l'obligation de mettre un

terme à notre collaboration pour le 30 avril 2017, dans le respect de la

période de préavis régie par la CCT.

Nous vous informons

aussi que nous ferons savoir notre décision à votre conseiller ORP.

Un décompte final

sera établi sur votre dernière fiche de salaire, à savoir celle d'avril 2017.

En vous souhaitant

d'ores et déjà beaucoup de succès pour la suite de votre carrière

professionnelle, nous vous adressons, Monsieur, nos salutations les

meilleures".

L'employeur a ensuite informé l'ORP du

licenciement en date du 3 avril 2017, dans les termes suivants:

"Suite à notre

conversation téléphonique, je vous informe maintenir mes propos concernant les

rapports de travail de B.________.

En effet, après

plusieurs discussions, celui-ci n'a pas tenu compte de mes conseils son lieu de

travail. Cela m'amène à penser qu'il n'est peut-être pas fait pour être

plâtrier.

Ne voyant plus de

solution pour la bonne continuation à collaborer avec lui, je suis au regret de

mettre fin à son contrat de travail pour le 30 avril 2017, dans le respect de

la période de préavis régie par la CCT.

Un décompte de

salaire lui sera remis le dernier jour de son travail".

Aucun de ces deux courriers ne parle

d'une quelconque libération de l'obligation de travailler avant le terme du

contrat. Il en ressort par contre que le

3.

avril 2017, soit après que le licenciement pour justes motifs lui a été

signifié, le demandeur d'emploi travaillait encore pour l'employeur. Le

courrier produit le 9 janvier 2019 par la recourante, qu'elle aurait notifié au

demandeur d'emploi le 29 mars 2017 et qui indique "nous vous confirmons que nous vous libérons immédiatement de votre

poste de travail", apparaît

dès lors sujet à caution, de même que les allégations de la recourante y

relatives. Le tribunal retient par conséquent que la recourante a accepté que

le demandeur d'emploi continue à travailler pour elle après qu'elle lui a signifié

son licenciement. Ceci tend à démontrer que ce licenciement n'était pas fondé

sur de justes motifs au sens de l'art. 337 CO.

A cela s'ajoute que les raisons

invoquées par la recourante n'apparaissent pas convaincantes. La lettre de

licenciement du 31 mars 2017 ne contient pas de motifs explicites et indique

uniquement ce qui suit:

"Après

plusieurs discussions avec vous-même depuis le mois de décembre 2016 ainsi que

plusieurs discussions avec C.________

pour les mêmes raisons déjà invoquées, nous nous voyons dans l'obligation de

mettre un terme à notre collaboration".

Lorsque la recourante a informé l'ORP

du licenciement en date du

3.

avril 2017, elle a indiqué que le demandeur d'emploi n'avait pas "tenu

compte de mes conseils son lieu de travail. Cela m'amène à penser qu'il n'est

peut-être pas fait pour être plâtrier". Ensuite, le 5 mai 2017, la

recourante a rempli le rapport d'activité relatif à l'initiation au travail, en

indiquant comme motif de résiliation "Nous nous sommes rendus compte

que ce métier n'était pas fait comme B.________". Quant à la raison pour laquelle le

plan de formation n'avait pas pu être suivi, il précisait "B.________ rencontrait

quelques difficultés. Raison pour laquelle nous avons mis fin à l'ACIT". Les raisons précitées ne constituent pas des manquements graves au point de détruire le rapport de confiance essentiel au

contrat de travail. Par la suite, c'est-à-dire après que

l'autorité a fait savoir à la recourante qu'en l'absence de justes motifs les

ACIT devaient être restitués, celle-ci a soutenu (le 3 octobre 2017) qu'elle

aurait adressé une lettre d'avertissement au demandeur d'emploi le 14 décembre

2016.

dans laquelle elle exprimait ses inquiétudes face à son comportement,

formulée dans ces termes:

"Monsieur,

Nous vous avertissons

par la présente et ce malgré nos multiples remarques orales que vos

comportements hyperactifs et extravertis ne sont pas compatibles avec

l'exercice d'une activité du bâtiment.

En effet, votre

attitude pourrait vous mettre en péril sur certains chantiers ainsi que vos

collègues de travail et les autres intervenants.

Nous souhaitons

vivement vous voir adopter un autre comportement pour envisager un avenir dans

notre entreprise.

En vous priant

instamment de prendre note de ce qui précède, nous vous adressons, Monsieur,

nos salutations les meilleures".

Comme on l'a vu, un manquement qui

n'est pas grave au point de détruire le rapport de confiance essentiel au

contrat de travail peut constituer un juste motif de résiliation immédiate s'il

a été répété malgré un avertissement. En l'occurrence, la notification de

l'avertissement du 14 décembre 2016 au

demandeur d'emploi est contestée par l'autorité intimée. Il n'est pas

nécessaire de trancher la question. En effet, quand bien même il aurait été

notifié, il ne fait pas mention des éléments précisément reprochés. Il évoque

en outre des comportements qui "pourraient" mettre en péril le

demandeur d'emploi et ses collègues. Il ne ressort pas clairement des termes de

cet avertissement qu'il y aurait eu une mise en danger concrète. Au final,

celui-ci est bien trop vague. Qui plus est, l'employeur n'a pas utilisé cet

avertissement pour procéder à un licenciement avec effet immédiat du demandeur

d'emploi ni dans la lettre de résiliation du 31 mars 2017, ni dans la prétendue

lettre du 29 mars 2017. De plus, les raisons évoquées suite au licenciement n'ont

cessé d'évoluer au fil du temps. Il s'agissait tout d'abord de d'une incapacité

à suivre les conseils et du fait que le demandeur d'emploi n'était peut-être

pas fait pour être plâtrier (3 avril 2017), puis de comportements

hyperactifs et extravertis qui pourraient poser problème sur le plan de la

sécurité (3 octobre 2017 se référant à un document antérieur), puis de comportements problématiques sur le plan de

l'obligation de fidélité (avec dégât au matériel) et de la sécurité (soit le 16 janvier 2018 et 13 septembre 2018) et enfin de

comportements agressifs (le 9 janvier 2019). Or, comme déjà relevé,

l’expérience démontre que les premières déclarations des parties sont plus

proches de la vérité que celles faites ultérieurement, dans le cadre d'une

procédure contentieuse dont l'issue pourrait mettre en péril des intérêts cas

échéant importants.

De manière générale, il faut relever

qu'à aucun moment, la recourante ne précise le détail des comportements

inadmissibles ni les date ni ne les énumère. Le seul fait concrètement reproché

au demandeur d'emploi est d'avoir violé son devoir de fidélité, en cachant

avoir cassé un robinet qui venait d'être installé. Un tel événement isolé ne

constitue cependant ni un motif de licenciement immédiat (cf. l'arrêt

PS.2017.0071 du

28.

décembre 2018, dans lequel la CDAP a considéré qu'une altercation survenue

sur un chantier et un manque de rigueur dans l’exécution des tâches ne

constituaient pas des justes motifs de licenciement immédiat).

La recourante considère encore que

l'autorité erre en lui faisant grief de ne pas avoir licencié le demandeur

d'emploi durant le temps d'essai de ce dernier, vu que le régime des ACIT

requiert de l'employeur qu'il mette tout en œuvre pour que le travailleur

puisse être réinséré dans le marché du travail. Il est vrai que le régime des

ACIT implique nécessairement des efforts de l'employeur pour que le travailleur

puisse retrouver un emploi sur le long terme. Toutefois ce régime prévoit tout

de même un temps d'essai, afin d'évaluer si la mesure a des chances de succès

et afin, cas échéant, d'y mettre un terme en évitant à toutes les parties une

perte de temps et d'argent. Durant le temps d'essai de trois mois, la

recourante a eu tout le loisir d'évaluer le comportement du demandeur d'emploi.

En s'accommodant des manquements du demandeur d'emploi constatés durant les

trois mois de temps d'essai, la recourante devait être prête à s'en accommoder également

en tout cas durant six mois supplémentaires comme cela était indiqué

expressément dans la décision du 1er novembre 2016 et ne pouvait

licencier le demandeur d'emploi sans justes motifs à peine deux mois après la

fin du temps d'essai.

Au final, le

tribunal de céans considère que la recourante a cherché à faire passer le licenciement du demandeur d'emploi, motivé par le fait qu'il ne correspondait pas

aux attentes de l'employeur, pour un licenciement justifié sous l'angle de

l'art. 337 CO. Elle n'a ainsi pas respecté les

obligations qu'elle a prises lorsqu'elle a signé le 27 octobre 2016 la demande

d'ACIT. La violation des conditions de l'ACIT remet en cause la mesure

intégralement, puisque le but est que la personne sorte de l'aide sociale

durablement. Or quand l'engagement de la personne se limite à cinq mois d'initiation

et que celle-ci fait ensuite l'objet d'un licenciement, le but de l'ACIT n'est

pas atteint. Tout ce qui est versé est donc dû en retour. L'autorité n'a pas

violé le droit, ni abusé de son pouvoir d'appréciation en confirmant la

décision qui annulait la décision d'octroi d'ACIT du 1er novembre

2016.

et en exigeant le remboursement des montants déjà versés pour les mois de

novembre 2016 à janvier 2017.

5.

Les considérants qui précèdent conduisent au rejet

du recours et à la confirmation de la décision attaquée.

L'arrêt est rendu sans frais

(art. 49, 91 et 99 LPA-VD et 4 al. 3 du tarif du

28.

avril 2015 des frais judiciaires et des dépens en matière administrative

[TFJDA; BLV 173.36.5.1]). Il n'est pas alloué de dépens (art. 55, 56, 91 et 99

LPA-VD).

Dispositif

Par ces motifs

la Cour de droit administratif et public

du Tribunal cantonal

arrête:

I.

Le recours est rejeté.

II.

La décision du Service de l'emploi du 12 juillet

2018 est confirmée.

III.

Il n'est pas perçu de frais judicaires, ni alloué

de dépens.

Lausanne, le 25 mars 2019

Le

président: La greffière

Le présent

arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente

jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Cours de droit

social, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le recours s'exerce conformément aux

articles 40 ss et 95 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF

- RS 173.110). Il doit être rédigé dans une langue

officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et

être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué

viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être

jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va

de même de la décision attaquée.