04.3521 · Interpellation · 2004-10-06
Département des finances
Liquidé
Wortlaut
Je prie le Conseil fédéral de bien vouloir répondre aux questions suivantes :
1. Comme pense-t-il atteindre l'objectif de sa politique du personnel (licencier le moins possible) sans obliger les offices fédéraux à engager des personnes qualifiées d'autres départements qui ont perdu leur emploi ?
2. Pense-t-il, comme moi, que l'Office fédéral du personnel doit accroître les activités auxquelles il se livre dans les départements (information, coordination, suivi, centre de placement, conseils et formation, p. ex.) si lui, Conseil fédéral, veut atteindre l'objectif de sa politique du personnel ?
3. Vu les nouvelles conditions-cadres régissant la décentralisation de sa politique du personnel, n'est-il pas allé trop loin de manière générale ? Peut-il encore assumer sa responsabilité centrale et assurer de manière suffisante la gestion des ressources dans toute l'administration, sachant qu'elle est désormais plus restrictive par la force des choses ?
Begründung
La loi sur le personnel de la Confédération, qui date de mars 2000, a délégué, au début de 2002, des compétences aux départements et aux offices qui étaient jusque-là l'affaire du gouvernement. La plupart du temps, cela permet de trouver des solutions meilleures, car plus appropriées. La loi en question rend compte en effet de la diversité des activités de l'administration fédérale.
Dans sa réponse à l'interpellation Imfeld 03.3475 du 25 septembre 2003, le Conseil fédéral écrit pourtant que "pour faire face aux programmes d'allègement budgétaire, une certaine recentralisation de la politique du personnel est nécessaire, par exemple en vue d'encourager les échanges de personnel entre les départements et de coordonner les mesures de développement du personnel. Il faudra en outre mettre en place un instrument de gestion centralisé efficace pour assurer le suivi et le controlling."
Je suis bien d'accord avec lui. Mais en fait, je ne vois guère comment il pourra réduire de manière économique et socialement supportable l'effectif du personnel qui résultera, par exemple, de l'abandon de certaines tâches qu'il a déjà entrepris sans disposer d'une direction centrale impartiale. L'une des tâches premières d'un employeur est de tout faire pour offrir des perspectives acceptables à ceux de ses employés qui sont touchés par les restructurations du personnel, donc de "dégraisser" le plus possible grâce aux départs naturels. L'expérience montre que les entreprises bien gérées y parviennent le plus souvent.
En adoptant l'ordonnance du 10 juin 2004 sur la gestion des postes de travail et du personnel dans le cadre de programmes d'allègement budgétaire et de réorganisations (RS 172.220.111.5), le Conseil fédéral a voulu créer les conditions qui lui permettront de procéder à une réduction de l'effectif du personnel qui soit économique et socialement supportable (avec le moins de licenciements possible). Il prévoit à cet effet de stimuler le marché du travail interne, par-delà les départements, ce qui est tout à fait souhaitable. Il n'a toutefois pas centralisé les compétences dans ce domaine puisque ce sont les départements qui continuent à les exercer.
Stellungnahme des Bundesrates
1. En adoptant l'ordonnance du 10 juin 2004 sur la gestion des postes de travail et du personnel dans le cadre de programmes d'allègement budgétaire et de réorganisations, le Conseil fédéral est parti du principe que la réduction de l'effectif du personnel devait entraîner le moins possible de licenciements. Cela signifie que les services de l'administration fédérale doivent également se conformer à cet objectif supérieur. Lors de l'élaboration de l'ordonnance, le Conseil fédéral a renoncé à une gestion centralisée du recrutement du personnel et maintenu dans une large mesure l'autonomie des départements en la matière. Toutefois, il attend que les services fassent preuve de l'esprit de coopération et de solidarité requis pour que l'affectation des personnes concernées à de nouveaux postes au sein de l'administration fédérale puisse se faire de manière socialement supportable. D'autres instruments, tels que des règles d'équité ou des dispositions d'exécution, permettront aux personnes touchées par des restructurations de trouver plus facilement un emploi. Par ailleurs, les responsables du personnel de l'Office fédéral du personnel (OFPER), des départements, des groupements et des offices mettront en place conjointement un système en réseau (centre de placement) adapté aux besoins, qui accroîtra la marge de manoeuvre des unités d'organisation actuelles. Le soutien et l'échange d'informations (bourse aux emplois) entre les spécialistes des ressources humaines visent à permettre un nombre maximum de reclassements au sein de l'administration fédérale et à prévenir tout chevauchement des différentes mesures telles que reclassements, formation, affectations temporaires, etc.
Il faudra voir quels seront les effets des divers instruments. Les Commissions des finances seront informées pour la première fois à ce sujet par le biais de la documentation complétant le compte d'État 2004. Le Conseil fédéral se réserve la possibilité d'adapter si nécessaire les instruments sur la base des premières expériences faites, afin d'atteindre l'objectif consistant à réduire l'effectif du personnel en évitant le plus possible les licenciements.
2./3. Les tâches de l'OFPER comprennent en principe toutes les tâches qui, du fait de leur caractère supradépartemental, ont une utilité supplémentaire sur le plan entrepreneurial. Ces tâches concernent en premier lieu la formulation, du point de vue stratégique et conceptuel, de la politique de la Confédération en matière de personnel, les questions de principe du développement du personnel et des cadres, le pilotage de l'évolution en matière de budget et de personnel dans une perspective globale, l'élaboration de rapports et le contrôle de gestion concernant le personnel et la surveillance spécialisée. Devraient en particulier être déterminantes les économies d'échelle, la cohérence et l'efficacité de la politique du personnel au niveau de l'ensemble des structures concernées (les intérêts du Conseil fédéral en tant qu'employeur au sens de l'art. 3 al. 2 de la loi sur le personnel de la Confédération) et les exigences politiques telles qu'elles découlent notamment des besoins des commissions de surveillance (cf. interpellation Imfeld 03.3475, recommandation de la Commission des finances CE 03.3244, rapport des CdG du 12 février 1998 sur la politique du personnel). On ne peut pas exclure que la décentralisation ait entraîné un certain manque d'uniformité. Dans le cadre de la réforme de l'administration, le Conseil fédéral se penchera sur d'éventuelles évolutions erronées. Il définira à cette occasion une répartition adéquate des tâches, des responsabilités et des compétences entre le Conseil fédéral, les départements et les offices et il précisera le rôle dévolu à l'OFPER en tant qu'office spécialisé.
Réponse du Conseil fédéral.