Wortlaut

Pongo le domande seguenti:

1. Il Consiglio federale è a conoscenza di tali pratiche? In caso affermativo, qual è la sua valutazione?

2. Non ritiene opportuno estendere la protezione dal licenziamento alle donne che riprendono la loro attività professionale dopo un congedo maternità? Che pensa delle misure volte a sanzionare più severamente i datori di lavoro che assumono un tale comportamento? L'introduzione di un congedo parentale non potrebbe cambiare le mentalità e limitare questo tipo di comportamenti?

3. Dopo il 9 febbraio 2014, il Consiglio federale ha regolarmente sottolineato la necessità di mobilitare meglio la manodopera presente sul territorio, in particolare le donne. Non ritiene che le pratiche descritte sopra siano contrarie alla volontà manifestata dal governo e che possano dissuadere le donne dal riprendere un'attività professionale a metà tempo o a tempo parziale dopo una gravidanza?

Begründung

Alcuni datori di lavoro senza scrupoli licenziano regolarmente le donne che riprendono il lavoro a tempo pieno dopo un congedo maternità. Mentre la disdetta è dichiarata nulla se data durante la gravidanza o durante le 16 settimane successive al parto, è invece legale licenziare una donna che riprende il lavoro dopo un congedo maternità. I casi sempre più frequenti denunciati dai sindacati mostrano che questi licenziamenti sono di rado giustificati da reali motivi legati a una ristrutturazione interna o da motivi economici. Si tratta invece di licenziamenti connessi alla nuova situazione familiare di queste donne. Sembrerebbe che questi datori di lavoro temano un minore impegno da parte delle loro dipendenti. Questo fenomeno è osservabile in vari settori (banche, vendita, ristorazione, industria) e riguarda anche donne che riprendono la loro attività professionale a tempo pieno.

Stellungnahme des Bundesrates

1./2. Il licenziamento di madri al ritorno dal congedo maternità è stato recentemente oggetto di vari articoli sulla stampa (in particolare, "Le Matin Dimanche", 21 febbraio 2016, "Des femmes sont licenciées parce qu'elles ont eu un bébé"). Gli articoli riportano svariati casi di licenziamenti di questo tipo. Le statistiche della Conferenza svizzera degli uffici di conciliazione secondo la legge sulla parità dei sessi hanno rilevato, nel 2013, undici casi di licenziamento per maternità e sei durante il periodo di prova per gravidanza. Per il primo semestre del 2014 sono stati rilevati rispettivamente quindici e cinque casi. dieci dei venticinque casi sottoposti o pendenti nel 2015 presso l'autorità paritaria di conciliazione in materia di parità dei sessi del cantone di Zurigo riguardavano disdette per gravidanza, maternità o custodia dei figli. Infine, tra i casi recensiti sul sito www.gleichstellungsgesetz.ch tra il 2013 e il 2016 nei cantoni della Svizzera tedesca, venti riguardavano congedi legati alla maternità. Di questi casi, sei si sono conclusi con una transazione dinanzi all'autorità di conciliazione e due a un accordo extragiudiziale tra le parti. In sei casi è stata emessa un'autorizzazione a procedere. Infine, tre casi hanno comportato decisioni che hanno dato ragione alla lavoratrice mentre un'altra decisione le ha dato torto.

Questi elementi dimostrano che il problema persiste ed è peraltro oggetto di particolare attenzione. È stato infatti chiesto un esame specifico su questo tema nello studio sull'accesso alla giustizia in caso di discriminazione effettuato dal Centro svizzero di competenza per i diritti umani (CSDU). Il Consiglio federale si fonderà sui risultati di questo studio per rispondere al postulato Naef 12.3543, "Rapporto sul diritto in materia di protezione dalla discriminazione".

Un licenziamento per gravidanza o maternità è discriminatorio e quindi illegale (art. 3 cpv. 1 della legge sulla parità dei sessi, LPar, e art. 336 cpv. 1 lett. a del Codice delle obbligazioni), anche dopo il periodo di protezione di 16 settimane dopo il parto. Il Consiglio federale deplora che continuino a verificarsi pratiche di questo tipo. Prende sul serio tali situazioni e continuerà a osservare l'evoluzione di questo fenomeno.

Nel diritto svizzero il licenziamento resta in generale valido, anche se illecito. Anche in caso di licenziamento discriminatorio, la sanzione consiste in un'indennità fissata dal giudice corrispondente al massimo a sei mesi di salario (art. 5 cpv. 2 e 4 LPar). L'articolo 10 LPar, che permette di annullare un congedo, non è applicabile in tali situazioni. Il Consiglio federale ha proposto, in un avamprogetto posto in consultazione il 1° ottobre 2010, di aumentare il massimo dell'indennità a 12 mesi di salario per potenziare l'effetto dissuasivo della sanzione. Questo progetto fortemente contestato è stato per il momento sospeso, in attesa dei risultati di due studi chiesti dal Consiglio federale (studio sulla protezione dei rappresentanti dei lavoratori e studio sulla protezione in caso di sciopero lecito, non disponibili in italiano), che dovrebbero fungere da base per le discussioni tra le parti sociali. Il Consiglio federale ha già preso atto del primo studio, mentre il secondo dovrebbe essergli sottoposto entro l'estate 2016. Nondimeno, queste pratiche sono il sintomo di un problema più generale legato alla conciliabilità di lavoro e famiglia. Oltre a sanzioni più severe resta pertanto necessario un cambio di percezione, che porterebbe a riconoscere gli atout di cui dispongono le madri che lavorano e il loro apporto positivo.

Il 30 ottobre 2013 il Consiglio federale ha adottato il rapporto sulla situazione del congedo di paternità e del congedo parentale e sui diversi modelli esistenti, redatto in adempimento del postulato Fetz 11.3492, "Congedo parentale e previdenza familiare facoltativi". Il rapporto, sottoposto al Parlamento, stila un bilancio dei vari modelli volti a introdurre nel diritto svizzero un congedo di paternità e parentale, compresi i rispettivi vantaggi e svantaggi.

3. L'importanza di una forte partecipazione degli uomini e soprattutto delle donne al mercato del lavoro è comprovata. Questa problematica ha assunto una nuova dimensione in seguito all'accettazione dell'iniziativa "contro l'immigrazione di massa". Garantire le pari opportunità è fondamentale in questo contesto.

Migliorare la conciliabilità tra vita familiare e professionale costituisce uno dei campi d'azione prioritari dell'iniziativa sul personale qualificato, lanciata nel 2011. Per conseguire tale obiettivo occorrono in particolare condizioni di lavoro più favorevoli alle famiglie (tempo di lavoro flessibile, tempo parziale, telelavoro o job sharing). Questa evoluzione richiede ancora un cambio di mentalità sotto molti aspetti e una focalizzazione sui risultati piuttosto che sulla presenza. Alcuni studi hanno dimostrato che non sono soltanto i collaboratori, ma anche le imprese ad approfittare di offerte a misura di famiglia: esse riescono più facilmente a fidelizzare lavoratori qualificati, che sono più motivati ed efficienti. Per le imprese questo fattore diventerà sempre più importante nella competizione per attirare i migliori specialisti.

La Confederazione sostiene le imprese con un lavoro di informazione e sensibilizzazione nonché con la diffusione di buone prassi. Cerca inoltre di dare il buon esempio come datore di lavoro.

Risposta del Consiglio federale.