Wortlaut

Je pose les questions suivantes :

1. Le Conseil fédéral a-t-il connaissance de telles pratiques ? Si oui, quelle en est son appréciation ?

2. Le Conseil fédéral n'estime-t-il pas qu'il serait judicieux d'étendre la protection contre le licenciement de femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ? Que pense-t-il de mesures visant à sanctionner plus durement les employeurs qui se comportent de la sorte ? L'instauration d'un congé parental ne serait-il pas de nature à changer les mentalités et à limiter ce type de comportements ?

3. Après le 9 février, le Conseil fédéral a régulièrement prôné la nécessité de mieux mobiliser la main-d'oeuvre indigène, en particulier les femmes. Le Conseil fédéral n'estime-t-il pas que les pratiques décrites ci-dessus contreviennent à la volonté affichée par le Conseil fédéral et qu'elles sont de nature à décourager les femmes à reprendre une activité professionnelle à mi-temps ou à plein temps après une grossesse ?

Begründung

Des employeurs peu scrupuleux licencient régulièrement des femmes reprenant le travail à plein temps après leur congé maternité. Alors que le congé est déclaré nul s'il est donné pendant la grossesse ou durant les seize semaines qui suivent l'accouchement, il est en revanche légal de licencier une femme qui reprend le travail après un congé maternité. Les cas de plus en plus fréquents dénoncés par les syndicats montrent que ces licenciements sont rarement justifiés par de réels motifs liés à une restructuration interne ou pour des raisons économiques. Il s'agit au contraire de licenciements liés à la nouvelle situation familiale de ces femmes. Il semblerait que ces employeurs craignent un investissement moindre de leur part. Ce phénomène s'observe dans différentes branches : banques, vente, restauration, industrie et touche également des femmes qui reprennent leur activité professionnelle à plein temps.

Stellungnahme des Bundesrates

1./2. Le licenciement de mères à leur retour du congé de maternité a fait l'objet de plusieurs articles de presse récemment (notamment, "Le Matin Dimanche", 21 février 2016, "Des femmes sont licenciées parce qu'elles ont eu un bébé"). Ces articles relatent plusieurs cas de licenciements de ce type. Les statistiques de la Conférence suisse des offices de conciliation au sens de la loi sur l'égalité relèvent, en 2013, 11 cas de licenciement pour cause de maternité et 6 en période d'essai pour cause de grossesse. Par ailleurs, 15 et 5 cas respectivement sont relevés pour le premier semestre de 2014. L'autorité paritaire de conciliation en matière d'égalité du canton de Zurich fait état, en 2015, de 10 cas de congés liés à la grossesse, à la maternité ou à la garde d'enfants sur un total de 25 cas introduits ou pendants durant cette année. Enfin, parmi les affaires recensées sur le site www.gleichstellungsgesetz.ch entre 2013 et 2016 dans les cantons de la Suisse allemande, 20 portaient sur des congés liés à la maternité. Parmi ces affaires, 6 ont abouti à une transaction devant l'autorité de conciliation et deux à un accord extrajudiciaire entre les parties. Dans 6 affaires, une autorisation de procéder a été délivrée. Enfin, 3 ont abouti à des décisions donnant raison à la travailleuse et une à une décision la déboutant.

Ces éléments montrent que le problème persiste. Ce problème fait d'ailleurs l'objet d'une attention particulière. Ainsi, un examen spécifique a été demandé sur ce thème dans l'étude sur l'accès à la justice en cas de discrimination que le Centre suisse de compétence pour les droits humains (CSDH) a effectuée. Le Conseil fédéral se fondera sur les résultats de cette étude pour répondre au postulat Naef 12.3543, "Rapport sur le droit à la protection contre la discrimination".

Un licenciement motivé par la grossesse ou la maternité est discriminatoire et donc illégal (art. 3 al. 1 de la loi sur l'égalité, LEg, et art. 336 al. 1 let. a du Code des obligations), même après la période de protection de seize semaines après l'accouchement. Le Conseil fédéral déplore l'existence de telles pratiques. Il prend ces situations au sérieux et restera attentif à l'évolution de ce phénomène.

En droit suisse, le licenciement reste en général valable, même s'il est illicite. Même en cas de licenciement discriminatoire, la sanction consiste en une indemnité fixée par le juge et plafonnée à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). L'article 10 LEg, qui donne la possibilité d'annuler un congé, ne peut s'appliquer dans ces situations. Le Conseil fédéral a proposé, dans un avant-projet mis en consultation le 1er octobre 2010, de porter le maximum de l'indemnité à douze mois de salaire pour renforcer l'effet dissuasif de la sanction. Ce projet fortement contesté est pour le moment en suspens, dans l'attente des résultats de deux études que le Conseil fédéral a demandées ("Étude sur la protection accordée aux représentants des travailleurs" et "Étude sur la protection en cas de grève licite") et qui devraient servir de base à des discussions entre les partenaires sociaux. Alors que le Conseil fédéral a déjà pris connaissance de la première étude, la seconde devrait lui être soumise avant l'été 2016. Cela étant, ces pratiques sont un symptôme d'un problème plus général lié à la conciliation entre travail et famille. Par conséquent, au-delà des sanctions plus dures, un changement de perception, qui amènerait à reconnaître les atouts dont disposent les mères qui travaillent et leur apport positif, reste nécessaire.

Le Conseil fédéral a adopté le 30 octobre 2013 le rapport "Congé de paternité et congé parental. État des lieux et présentation de divers modèles", rédigé en exécution du postulat Fetz 11.3492, "Congé parental et prévoyance familiale facultatifs". Dans ce rapport soumis au Parlement, le Conseil fédéral avait dressé un état des lieux de divers modèles visant à l'introduction en droit suisse d'un congé de paternité ou à un congé parental, y compris leurs avantages et inconvénients respectifs.

3. L'importance d'une forte participation des hommes et surtout des femmes au marché du travail n'est plus à démontrer. Cette problématique a pris une dimension nouvelle depuis l'acceptation de l'initiative "contre l'immigration de masse". Garantir l'égalité des chances entre hommes et femmes est central dans ce contexte.

Améliorer la conciliation entre vie familiale et professionnelle est l'un des champs d'action prioritaires de l'initiative visant à combattre la pénurie de main d'oeuvre qualifiée, lancée en 2011. Une meilleure conciliation passe notamment par des conditions de travail plus favorables aux familles (temps de travail flexible, temps partiel, télétravail ou "job sharing"). Cette évolution exige encore à bien des égards un changement des mentalités, une focalisation sur les résultats plutôt que sur la présence. Des études ont montré que l'offre de conditions favorables à la famille profite non seulement aux personnes à qui elle est destinée, mais aussi aux entreprises : elles fidélisent plus facilement une main-d'oeuvre qualifiée, et celle-ci travaille avec davantage de motivation et d'efficacité. Dans la compétition que se livrent les entreprises pour attirer les meilleurs spécialistes, ce facteur est appelé à être de plus en plus décisif.

La Confédération soutient les entreprises par un travail d'information et de sensibilisation et par la diffusion de bonnes pratiques. Elle cherche aussi à donner le bon exemple en tant qu'employeur.

Réponse du Conseil fédéral.