Wortlaut

Le Conseil fédéral est prié de répondre aux questions suivantes :

1. Est-il au courant du fait que le nombre de femmes licenciées par leur employeur peu après le congé-maternité est en augmentation ?

2. Combien de femmes se sont-elles adressées à un office de conciliation pour ce motif ?

3. Quelles possibilités voit-il de s'opposer à cette pratique choquante de la part des employeurs ?

4. Le Conseil fédéral est-il prêt à mener une campagne de sensibilisation et d'information pour que les femmes concernées connaissent leurs droits et les possibilités de se défendre ?

5. Est-il également d'avis que cette manière de procéder de la part des employeurs est contestable compte tenu du risque de pénurie de personnel qualifié ?

Begründung

Les médias se sont fait l'écho de la situation des jeunes femmes qui sont de plus en plus nombreuses à avoir des difficultés à retrouver leur travail à l'issue du congé-maternité. Il semble qu'il arrive souvent que sous un quelconque prétexte, l'employeur leur donne leur congé, même si cela n'est absolument pas conforme à la loi sur l'égalité. Si les femmes ont la possibilité de s'adresser à un office de conciliation et d'obtenir - si elles sont dans leur droit - une indemnité de six mois de salaire au maximum, il n'en reste pas moins qu'elles ont perdu leur emploi. Elles risquent en outre de ne pas exercer d'activité professionnelle pendant un certain temps et de ne pas pouvoir se réinsérer facilement. Ceci est pénible non seulement pour les femmes et les familles concernées, mais cela se traduit aussi par une pénurie de personnel dont les compétences sont précieuses, spécialement dans les métiers comportant un pourcentage élevé de femmes, tel que le secteur de la santé.

Stellungnahme des Bundesrates

1.-3. Le licenciement de mères à leur retour du congé de maternité a fait l'objet de plusieurs articles de presse récemment (notamment, "Le Matin Dimanche", 21 février 2016, "Des femmes sont licenciées parce qu'elles ont eu un bébé"). Ces articles relatent plusieurs cas de licenciements de ce type. Les statistiques de la Conférence suisse des offices de conciliation au sens de la loi sur l'égalité relèvent, en 2013, 11 cas de licenciement pour cause de maternité et 6 en période d'essai pour cause de grossesse. Et 15 et 5 cas respectivement sont relevés pour le premier semestre de 2014. L'autorité paritaire de conciliation en matière d'égalité du canton de Zurich fait état, en 2015, de 10 cas de congés liés à la grossesse, à la maternité ou à la garde d'enfants sur un total de 25 cas introduits ou pendants durant cette année. Enfin, parmi les affaires recensées sur le site www.gleichstellungsgesetz.ch entre 2013 et 2016 dans les cantons de la Suisse allemande, 20 portaient sur des congés liés à la maternité. Parmi ces affaires, 6 ont abouti à une transaction devant l'autorité de conciliation et 2 à un accord extrajudiciaire entre les parties. Dans 6 affaires, une autorisation de procéder a été délivrée. Enfin, 3 ont abouti à des décisions donnant raison à la travailleuse et 1 à une décision la déboutant.

Ces éléments montrent que le problème persiste. Ce problème fait d'ailleurs l'objet d'une attention particulière. Ainsi, un examen spécifique a été demandé sur ce thème dans l'étude sur l'accès à la justice en cas de discrimination que le Centre suisse de compétence pour les droits humains (CSDH) a effectuée. Le Conseil fédéral se fondera sur les résultats de cette étude pour répondre au postulat Naef 12.3543, "Rapport sur le droit à la protection contre la discrimination".

Un licenciement motivé par la grossesse ou la maternité est discriminatoire et donc illégal (art. 3 al. 1 de la loi sur l'égalité [LEg] et art. 336 al. 1 let. a CO), même après la période de protection de seize semaines après l'accouchement. Le Conseil fédéral déplore l'existence de telles pratiques. Il prend ces situations au sérieux et restera attentif à l'évolution de ce phénomène.

En droit suisse, le licenciement reste en général valable, même s'il est illicite. Même en cas de licenciement discriminatoire, la sanction consiste en une indemnité fixée par le juge et plafonnée à 6 mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). L'article 10 LEg, qui donne la possibilité d'annuler un congé, ne peut s'appliquer dans ces situations. Le Conseil fédéral a proposé, dans un avant-projet mis en consultation le 1er octobre 2010, de porter le maximum de l'indemnité à 12 mois de salaire pour renforcer l'effet dissuasif de la sanction. Ce projet fortement contesté est pour le moment en suspens, dans l'attente des résultats de deux études que le Conseil fédéral a demandées ("Étude sur la protection accordée aux représentants des travailleurs" et "Étude sur la protection en cas de grève licite") et qui devraient servir de base à des discussions entre les partenaires sociaux.

Cela étant, ces pratiques sont un symptôme d'un problème plus général lié à la conciliation entre travail et famille. Par conséquent, au-delà des sanctions plus dures, un changement de perception, qui amènerait à reconnaître les atouts dont disposent les mères qui travaillent et leur apport positif, reste nécessaire.

4. Le travail d'information et de sensibilisation est un aspect important dans ce contexte. Au niveau fédéral, l'information et le conseil aux particuliers font partie des tâches du Bureau fédéral de l'égalité (art. 16 al. 2 let. a et b LEg). Dans son rapport d'évaluation du 15 février 2006 de la loi sur l'égalité (FF 2006 3061), le Conseil fédéral avait déjà constaté que la loi était mal connue, des salariés, mais aussi des employeurs, des juges et des avocats (FF 2006 3092-3093). Depuis lors, des efforts pour une meilleure information et une meilleure sensibilisation ont été engagés et doivent être poursuivis.

5. L'importance d'une forte participation des hommes et surtout des femmes au marché du travail n'est plus à démontrer. Cette problématique a pris une dimension nouvelle depuis l'acceptation de l'initiative "contre l'immigration de masse". Garantir l'égalité des chances entre hommes et femmes est central dans ce contexte.

Améliorer la conciliation entre vie familiale et professionnelle est l'un des champs d'action prioritaires de l'initiative visant à combattre la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée, lancée en 2011. Une meilleure conciliation passe notamment par des conditions de travail plus favorables aux familles (temps de travail flexible, temps partiel, télétravail ou "job sharing"). Cette évolution exige encore à bien des égards un changement des mentalités, une focalisation sur les résultats plutôt que sur la présence. Des études ont montré que l'offre de conditions favorables à la famille profite non seulement aux personnes à qui elle est destinée, mais aussi aux entreprises : elles fidélisent plus facilement une main-d'oeuvre qualifiée, et celle-ci travaille avec davantage de motivation et d'efficacité. Dans la compétition que se livrent les entreprises pour attirer les meilleurs spécialistes, ce facteur est appelé à être de plus en plus décisif.

La Confédération soutient les entreprises par un travail d'information et de sensibilisation et par la diffusion de bonnes pratiques. Elle cherche aussi à donner le bon exemple en tant qu'employeur.

Réponse du Conseil fédéral.