Kantonsspital Winterthur, Änderung Personalreglement, Genehmigung

Auszug aus dem Protokoll des Regierungsrates des Kantons Zürich Sitzung vom 1. Juni 2022

816. Kantonsspital Winterthur (Änderung Personalreglement; Genehmigung)

Erwägungen

1. Ausgangslage Wie an jedem Spital kommt dem Personal auch im Kantonsspital Win- terthur (KSW) eine sehr grosse Bedeutung zu. Das KSW lebt von der Qualität seiner Leistungen, und diese Leistungen werden in erster Linie durch das Personal erbracht. Dies widerspiegelt sich auch im Quantita- tiven: Das Personalbudget entspricht knapp zwei Dritteln der gesamten Ausgaben des KSW. Für das öffentlich-rechtlich angestellte Personal des KSW gelten grund- sätzlich die für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen (§ 12 Abs. 2 Satz 1 Gesetz über das Kantonsspital Winterthur vom 19. Sep- tember 2005 [KSWG, LS 813.16]). Das Gesetz lässt allerdings bestimmte Abweichungen zu. So sind bei allen Angestellten Abweichungen vom kantonalen Personalrecht zulässig, soweit dies «aus betrieblichen Grün- den erforderlich» ist (§ 12 Abs. 2 Satz 2 KSWG). Darüber hinaus darf beim ärztlichen Personal ab Stufe Oberärztin oder Oberarzt (ärztliches Kader) ganz allgemein vom kantonalen Personalrecht abgewichen wer- den, soweit es um die Vergütung und die Beendigung des Arbeitsver- hältnisses geht (§ 12 Abs. 3 rev. KSWG in der ab 1. Januar 2023 gelten- den Fassung [vgl. RRB Nr. 1240/2021]). Hinsichtlich der Vergütung sind dabei bestimmte gesetzliche Vorgaben zu beachten (§ 13 Abs. 1–3 rev. KSWG). Bei der Vergütung des ärztlichen Kaders ist ferner zu berück- sichtigen, dass die Erträge aus ärztlichen Zusatzleistungen für Patien- tinnen und Patienten ab 1. Januar 2023 nicht mehr in die sogenannten Honorarpools fliessen, sondern umfassend in die Betriebsrechnung des Spitals (§ 16 Abs. 1 rev. KSWG). Für das Personal des KSW bestehen einige Besonderheiten, die beim Personal der Zentralverwaltung in der Regel nicht vorliegen. So erbringt das KSW seine Leistungen während 24 Stunden pro Tag und sieben Tagen pro Woche. Für das Personal bedeutet dies, dass ein grosser Teil der An- gestellten unregelmässigen Schichtbetrieb leisten muss, was ihren Alltag stark belasten kann. Die Belastung des Personals wird weiter dadurch erhöht, dass in zahlreichen Medizinal- und Gesundheitsberufen seit Jah- ren grosser Personalmangel herrscht. Der Arbeitsmarkt für die typischen

Gesundheitsberufe wie Ärzteschaft, Pflege und Therapie ist bereits heute ein Arbeitnehmermarkt. Aufgrund der demografischen und sozialen Ent- wicklung der Gesellschaft ist davon auszugehen, dass die Situation auch mittel- und längerfristig sehr angespannt bleiben wird. Vor diesem Hintergrund hat der Kanton Massnahmen eingeleitet. So hat der Regierungsrat zum Beispiel beschlossen, die Weiterbildungskos- ten für Nachdiplomstudiengänge in der Intensiv- und Notfallpflege, die zwischen dem 1. April 2022 und dem 31. Januar 2024 beginnen, mit ins- gesamt 3,8 Mio. Franken zu subventionieren (RRB Nr. 121/2022). Im Gegenzug verpflichteten sich die Spitäler, in gleichem Umfang in die qualitative Verbesserung der Aus- und Weiterbildung bzw. den Personal- erhalt zu investieren. Im Kanton Zürich haben 12 der 14 Spitäler mit einer Intensiv- oder Notfallabteilung bzw. sämtliche Spitäler, die Weiterbil- dungen in Intensiv- und Notfallpflege anbieten, eine entsprechende Leis- tungsvereinbarung mit der Gesundheitsdirektion abgeschlossen. Und die Unterstützungsmassnahme zeigt bereits Wirkung: Die Anzahl Pflege- fachpersonen, die einen Nachdiplomstudiengang in Intensiv- oder Not- fallpflege dieses oder nächstes Jahr beginnen, ist gemäss Planwerten der Spitäler um 10–20% höher 2021. Um auch in Zukunft seine Leistungen erfolgreich erbringen zu kön- nen, muss das KSW Regelungen erlassen, die den vorstehend geschilder- ten Besonderheiten des Spitalpersonals besser entsprechen. So ist es in verschiedenen Regelungsbereichen des Arbeitsverhältnisses auf eine hohe Flexibilität und auf Handlungsspielräume in Abweichung zum kantona- len Personalrecht angewiesen, um als attraktiver Arbeitgeber auftreten zu können (z. B. dem 24-Stunden-Betrieb entsprechende und marktge- rechte Inkonvenienzentschädigungen). Nur so kann gutes Personal gehal- ten und gewonnen werden.

2. Änderungen des Personalreglements Personalrechtliche Bestimmungen für die Angestellten des KSW, die vom kantonalen Personalrecht abweichen, müssen im Personalreglement des KSW aufgenommen werden (vgl. §§ 12 f. rev. KSWG). Dieses ist vom Spitalrat zu erlassen und vom Regierungsrat zu genehmigen (§ 10 Abs. 3 Ziff. 7 und § 8 Ziff. 8 lit. a KSWG). Das geltende Personalreglement vom 14. Juni 2010 (PR-KSW, LS 813.162) wurde am 14. Juli 2010 vom Regie- rungsrat genehmigt (RRB Nr. 1091/2010). Aufgrund der dargestellten Ausgangslage haben die kantonalen Spi- täler eine Überarbeitung und Anpassung der geltenden Personalregle- mente angestossen. Die kantonalen Spitäler evaluierten gemeinsam den möglichen Handlungsspielraum und formulierten die jeweiligen Regle- mente. Der Spitalrat des KSW beschloss die Änderung des PR-KSW am 14. März 2022 (vgl. ABl 2022-04-08).

Die Gesundheitsdirektion begrüsst die Initiative der kantonalen Spi- täler, ihre bestehenden Personalreglemente zugunsten des Spitalperso- nals anzupassen bzw. neue Personalreglemente zu schaffen und damit einen Beitrag zur Verbesserung der Anstellungsbedingungen des Spital- personals zu leisten, ausdrücklich. Die wichtigsten Änderungen des PR-KSW sind nachfolgend kurz dar- gestellt: Bewährungsfrist Gemäss Personalgesetz muss der oder dem Angestellten eine ange- messene Bewährungsfrist eingeräumt werden, bevor eine Kündigung auf- grund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausge- sprochen werden kann (vgl. § 19 Abs. 1 Personalgesetz [PG, LS 177.10]). § 2 Abs. 2 lit. e PR-KSW sieht demgegenüber neu vor, dass der Spital- rat zuständig ist zur Festlegung der Bedingungen und der Höchstdauer von allfälligen Bewährungsfristen für Personal mit Patientenkontakt. Begründet wird diese abweichende Regelung damit, dass Personal mit Patientenkontakt, dessen Leistungen und/oder Verhalten den Anforde- rungen nicht genügen, in der Regel nicht an seinem Arbeitsplatz belas- sen werden kann, da dies mit Patientengefährdungen verbunden sein kann. Entsprechend muss es in solchen Situationen möglich sein, ohne Weiteres auf eine Bewährungsfrist zu verzichten. Diese Abweichung ist demzufolge aus betrieblichen Gründen erforderlich und sachlich gerecht- fertigt. Abfindung Staatsangestellte haben beim Vorliegen bestimmter Voraussetzungen Anspruch auf eine Abfindung (vgl. § 26 Abs. 1 PG sowie § 16g Vollzugs- verordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]). § 2 Abs. 2 lit. e PR-KSW sieht im Gegensatz zum kantonalen Perso- nalrecht neu vor, dass der Spitalrat zuständig ist zur Festlegung der Ober- grenze von Abfindungen für Personal mit Patientenkontakt. Zweck der Abfindung ist es, Mitarbeitenden eine Unterstützungs- und Überbrü- ckungshilfe zu gewähren, wenn ihnen ohne ihr Verschulden gekündigt wird. Da Personal mit Patientenkontakt wie z. B. Ärztinnen und Ärzte, Pflege- und Therapiepersonal auf dem Markt sehr gesucht ist, ist die Ausrichtung einer Abfindung bei diesen Personengruppen sachlich nicht gerechtfertigt. Der Spitalrat des KSW soll deshalb die Möglich- keit haben, die Obergrenze von Abfindungen für Personal mit Patien- tenkontakt selbstständig und abweichend von den gesetzlichen Vorga- ben für das Staatspersonal zu regeln.

Verlängerung des befristeten Anstellungsverhältnisses bei Mutterschaft Bei befristeten Arbeitsverhältnissen besteht der Anspruch auf Mutter- schaftsurlaub gemäss kantonalem Personalrecht grundsätzlich bis zum vereinbarten Austrittsdatum (vgl. § 97 Abs. 2 VVO). § 6 Abs. 7 PR-KSW sieht demgegenüber vor, dass sich das befristete Anstellungsverhältnis bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs verlängert, wenn eine Mitarbei- terin am Ende eines befristeten Anstellungsverhältnisses schwanger oder im Mutterschaftsurlaub ist. Diese Abweichung vom kantonalen Perso- nalrecht entspricht der gelebten Praxis in den Spitälern und ist sachlich gerechtfertigt. Kündigungsgründe beim ärztlichen Kader Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Kanton setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (vgl. § 18 Abs. 2 PG). In § 7a PR-KSW werden neu diejenigen Themenbereiche des Anstellungsver- hältnisses erwähnt, bei denen erhebliche Mängel beim ärztlichen Ka- der sachlich zureichende Gründe für die Auf‌lösung des Anstellungs- verhältnisses (in der Regel ohne Ansetzen einer Bewährungsfrist) dar- stellen. Grund dafür ist, dass sich das KSW insbesondere aus Gründen der Patientensicherheit nicht erlauben kann, ärztliche Kaderpersonen mit erheblichen Defiziten in den dargestellten Sachbereichen weiter zu beschäftigen. Der neue § 12 Abs. 3 KSWG lässt wie erwähnt zu, dass das Personalreglement abweichende Bestimmungen zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse des ärztlichen Kaders vorsieht, womit eine gesetzli- che Grundlage zur Abweichung vom kantonalen Personalrecht besteht. Befristete Verlängerung des Anstellungsverhältnisses oder Wieder- anstellung nach dem 65. Altersjahr Gemäss § 24c PG endet das Arbeitsverhältnis am Ende des Monats, in dem Angestellte das 65. Altersjahr vollenden. § 8 Abs. 1 PR-KSW sieht abweichend dazu vor, dass insbesondere bei Personalgruppen mit Fach- kräftemangel eine befristete Verlängerung des Anstellungsverhältnis- ses oder eine befristete Wiederanstellung nach Vollendung des 65. Alters- jahres sowie eine Verlängerung dieser Befristung bis zum 70. Altersjah- res möglich ist. Diese vom Personalrecht abweichende Regelung ist an- gesichts des Fachkräftemangels gerechtfertigt. Teuerungsausgleich und Lohnentwicklung Für das Staatspersonal entscheidet der Regierungsrat über die Höhe des Teuerungsausgleichs sowie über die Lohnentwicklung (vgl. § 42 der Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 [PVO, LS 177.11]). Ge- mäss dem neuen PR-KSW soll der Umfang von zusätzlichen Mitteln für

die jährliche Lohnentwicklung sowie der Teuerungsausgleich für das Personal des KSW vom Spitalrat festgelegt werden (vgl. § 9a in Verbin- dung mit § 2 Abs. 2 lit. a PR-KSW). Dabei kann er für einzelne Perso- nalgruppen (z. B. das Pflegepersonal) eine Lohnentwicklung festlegen, die von jener anderer Personalgruppen abweicht (vgl. § 9a Abs. 2 PR- KSW). Mit dieser Bestimmung hält das Personalreglement ausdrück- lich fest, was auch bis anhin bereits rechtlich möglich gewesen wäre. Es handelt sich damit lediglich um eine Weiterführung des bisherigen Zu- stands. Diese Abweichung vom kantonalen Personalrecht ist sachlich gerechtfertigt: Es muss dem Spitalrat möglich sein, das KSW auf dem Arbeitsmarkt als attraktiven Arbeitgeber positionieren zu können. Vergütung des ärztlichen Kaders § 11 PR-KSW regelt neu die Vergütung des ärztlichen Kaders, wobei die Vergütung abweichend zum kantonalen Lohnsystem aus einem Grund- lohn besteht und ergänzend eine Markt- und Funktionszulage sowie einen variablen Bestandteil enthalten kann. Der variable Bestandteil beträgt höchstens 30% der Gesamtvergütung und die Gesamtvergütung höchs- tens 1 Mio. Franken pro Jahr. Diese Bestimmungen entsprechen den Vor- gaben des neuen § 13 KSWG, weshalb eine Abweichung zulässig ist. Inkonvenienzentschädigungen § 12 PR-KSW ermöglicht es dem Spitalrat, Inkonvenienzentschädi- gungen festzusetzen, die höher sind als die kantonalen Ansätze. Auch in diesem Bereich muss es dem Spitalrat möglich sein, den besonderen An- forderungen an das KSW-Personal und den Entwicklungen des Mark- tes für Spitalpersonal folgen zu können. Betriebliche Gründe, die gemäss § 12 Abs. 2 KSWG eine Abweichung vom kantonalen Personalrecht recht- fertigen, liegen deshalb vor. Krankentaggeldversicherung Schliesslich wird der Lohn bei ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähig- keit beim Staatspersonal im Rahmen der ordentlichen Lohnfortzahlung während längstens zwölf Monaten zu 100% und im Rahmen der ausser- ordentlichen Lohnfortzahlung bis zu einer gesamten Lohnfortzahlungs- dauer von längstens zwei Jahren zu 75% ausgerichtet (vgl. § 99 Abs. 3 und 4 VVO). § 14 Abs. 1 und 2 PR-KSW sieht nun abweichend dazu vor, dass das KSW für das Personal eine die gesetzlichen Lohnfortzahlungs- pflichten ersetzende Krankentaggeldversicherung abschliessen kann, wobei die Leistungen für das Personal mindestens gleichwertig zur Re- gelung gemäss kantonalem Personalrecht sein müssen. Die Prämien können dem Personal höchstens hälftig auferlegt werden (Abs. 3). Die Formulierung von § 14 PR-KSW ist so zu verstehen, dass das Gesamt- paket der Versicherungslösung für das Spitalpersonal mindestens gleich- wertig zur gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht sein soll.

3. Würdigung Die geänderten Bestimmungen des PR-KSW sind gesetzeskonform: Sie entsprechen den neuen §§ 12 Abs. 3 und 13 KSWG betreffend das ärztliche Kader und konkretisieren diese Regelungen, oder sie stellen Abweichungen vom kantonalen Personalrecht dar, die aus betrieblichen Gründen erforderlich sind (§ 12 Abs. 2 KSWG). Die Änderungen des PR-KSW sind deshalb zu genehmigen.

Dispositiv

Auf Antrag der Gesundheitsdirektion beschliesst der Regierungsrat:

I. Die Änderung vom 14. März 2022 des Personalreglements des Kan- tonsspitals Winterthur wird genehmigt.

II. Mitteilung an den Spitalrat des Kantonsspitals Winterthur, die Finanzdirektion und die Gesundheitsdirektion.

Vor dem Regierungsrat Die Staatsschreiberin:

Kathrin Arioli