12.2010.29

Contratto di lavoro, nullità di pena convenzionale a carico del lavoratore per disdetta prematura, onere della prova sull'effettuazione delle vacanze, rimborso di spese per porto di armi, spese prepro

20 luglio 2010Italiano19 min

Source ti.ch

Fatti

A. AP 1 è stato assunto da AO 1 servizi di sicurezza dal 1°

settembre 2008 sulla base di un contratto di durata indeterminata con diverse

mansioni, segnatamente nella gestione delle risorse umane e del pacchetto

clienti (doc. B, clausole n. 1 e 2). Il contratto prevedeva un salario lordo

annuale, compresa la tredicesima mensilità, di fr. 78'140.- così composto: fr.

58’575.- a titolo di salario base, fr. 1’625.- a titolo di indennità di grado e

fr. 17'940.- a titolo di indennità di funzione (doc. B, clausola n. 11).

B. Il

25 maggio 2009 il lavoratore ha rescisso il contratto di lavoro con effetto al

31 luglio 2009 (doc. E). La disdetta è stata accettata dalla datrice di lavoro

che però, in applicazione della clausola n. 15.7 del contratto individuale di

lavoro (doc. B), ha trattenuto due mesi completi di salario.

C. Con

istanza del 12 ottobre 2009 alla Pretura del Distretto di Bellinzona, il

lavoratore ha contestato l’applicazione della clausola n. 15.7 del contratto,

chiedendo la condanna della ex datrice di lavoro al pagamento di fr. 12'589.50,

oltre interessi al 5% dal 1° agosto 2009, dovuti a titolo di stipendio netto

per il mese di luglio 2009, di parte della tredicesima, di vacanze non godute

(fr. 11'719.50), di rimborso spese relative al permesso di porto d’arma

sostenute dal lavoratore (fr. 170.-) e infine di costi legali preprocessuali

sostenuti dall’istante (fr. 700.-). Pretesa a cui la controparte si è integralmente

opposta all’udienza del 1° febbraio 2010.

D. Con

sentenza 2 febbraio 2010, il Pretore ha respinto l’istanza (dispositivo n. 1),

annullato il PE n. __________ dell’UEF di __________ (dispositivo n. 2), e

condannato l’istante a versare alla convenuta fr. 1'000.- per ripetibili (dispositivo

n. 3).

E. Con

appello 9 febbraio 2010 l’istante chiede la riforma del querelato giudizio nel

senso di accogliere l’istanza. Nelle sue osservazioni del 26 febbraio 2010 la

convenuta chiede la reiezione dell’appello e la conferma del giudizio pretorile.

considerato

Considerandi

1.

Il Pretore, con la sentenza 2 febbraio 2010 qui impugnata, ha

respinto l’istanza. Il Giudice di prime cure ha in particolare ritenuto che la

clausola n. 15.7 del contratto di lavoro (doc. B, pag. 4) fosse da porre in

relazione con la premessa del medesimo contratto, premessa del seguente tenore:

“il collaboratore, con riferimento ai colloqui intercorsi, è assunto dalla

società per un impiego in attività che richiedono un’importante introduzione e

formazione nell’azienda. Questi aspetti impegneranno le parti in modo

importante, in particolare nei primi mesi; il contratto di lavoro verte quindi

su un chiaro impegno delle parti per la creazione e lo sviluppo di questo posto

di lavoro e per una collaborazione a medio termine” (doc. B, pag. 1). Il

primo Giudice ha pertanto considerato che la clausola fosse applicabile e ha

aggiunto che “nulla impedisce alle parti -di per sé- di stipulare una

clausola come quella qui in discussione, volta a considerare le spese di

formazione del dipendente sostenute dall’azienda” (sentenza impugnata, pag.

2).

2.

Con

l’appello 9 febbraio 2010, l’appellante censura la decisione del Pretore

rilevando che egli, considerando regolare ed applicabile alla fattispecie la

clausola n. 15.7 del contratto di lavoro, ha violato la legge. Secondo l’istante, in applicazione dell’art. 327a cpv. 1 CO, i costi di formazione

sono a carico del datore di lavoro e gli accordi che prevedono un’eventuale

attribuzione degli stessi al collaboratore sono considerati nulli ex art. 327a

cpv. 3 CO. Inoltre l’istante ritiene che la clausola in oggetto rappresenti una

penalità atta a creare delle differenze tra datore di lavoro e dipendente

nell’ambito della disdetta, ciò che sarebbe in contrasto con i contenuti

dell’art. 335a CO. Vi è di più. La datrice di lavoro, a mente dell’appellante,

non ha provato in alcun modo né il finanziamento della formazione sostenuto né

il contenuto effettivo di quest’ultima.

3.

punto essenziale del litigio verte dunque sull’interpretazione e

l’applicabilità della clausola n. 15.7 del contratto individuale di lavoro

stipulato fra le parti (doc. B, pag. 4). Tale clausola recita: “il

collaboratore si impegna al pagamento di una penalità convenzionale pari a 2

mesi completi di salario qualora abbia ad inoltrare la disdetta del rapporto di

lavoro, o la società sia costretta a rescindere il contratto per motivi

imputabili al collaboratore, entro 2 anni dalla data di inizio del contratto”.

3.1

In base ai criteri abituali d'interpretazione il contenuto di un accordo

viene stabilito in primo luogo mediante l'interpretazione soggettiva, ovvero

sulla base della vera e concorde volontà dei contraenti (art. 18 cpv. 1 CO);

solamente quando non esistono accertamenti di fatto sulla reale concordanza

della loro volontà rispettivamente se il giudice constata che una parte non ha

compreso la volontà dell'altra, la loro presunta volontà viene accertata grazie

al principio dell'affidamento, ovvero secondo il senso che ogni contraente

poteva e doveva ragionevolmente attribuire alle dichiarazioni di volontà

dell'altro nella situazione concreta (DTF 127 III 444 consid. 1b, 126 III 59

consid. 5b, 126 III 375 consid. 2e/aa, 123 III 165 consid. 3a; IICCA 18 luglio

2007, inc. 10.2003.15; II CCA 2 aprile 2003 inc. n. 12.2002.105). Quando il

tenore letterale di un contratto è sufficientemente chiaro e riporta fedelmente

la reale volontà delle parti, il giudice non deve fare capo ad altri mezzi

interpretativi per stabilire tale volontà (Gauch/Aepli/Stoekli,

Präjudizienbuch zum OR, 5a ed., Zurigo 2002, n. 3-6 ad art. 18 CO; Girsberger,

Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 3a ed., Basilea 2003, n.

36-39 ad art. 18 CO; Gauch/

Schluep/Schmid/Rey, Schweizerisches Obligationenrecht

AT, 7a ed., Zurigo 1998, n. 1001 ss.). La giurisprudenza tuttavia ha

sfumato il principio secondo cui il tenore di una clausola contrattuale chiaro

esclude ogni possibilità di interpretazione (DTF 127 III 444 consid. b); essa

ha poi precisato che ci si deve scostare dal testo adottato dagli interessati

solamente in presenza di un serio motivo che permette di ritenere ch'esso non

corrisponde alla loro volontà. Infine, va rammentato che il principio

dell'affidamento permette d'imputare a una parte il senso oggettivo della sua

dichiarazione o del suo comportamento, anche se questo non corrisponde alla sua

intima volontà (DTF 129 III 218 consid. 2.5 pag. 122 con rinvii). Nel caso

concreto, non essendovi una reale concordanza delle parti circa

l’interpretazione soggettiva, in particolare nell’applicabilità della clausola

n. 15.7, occorre interpretarne il contenuto secondo il principio

dell’affidamento. Ora, il tenore di tale clausola costituisce in realtà una “penalità

convenzionale”, che limita la libertà del lavoratore di dare disdetta e

crea disparità tra le parti al momento della disdetta del contratto di lavoro,

violando così il principio posto dall’art. 335a CO (Aubert, in Commentaire

romand, Code des obligations I, Genève, Bâle, Munich, 2003, 1ª ed., n. 7 ad

art. 327a CO). Infatti l’art. 335a CO vuole tutelare il lavoratore vietando

clausole contrattuali che impongono a quest’ultimo un termine di disdetta

maggiore rispetto a quello applicato al datore di lavoro (Aubert, op.

cit., n. 1 ad art. 335a CO).

Vi è di

più. Il Pretore, ponendo in relazione la clausola n. 15.7 con la premessa del

contratto, ha valutato che la presenza della penalità convenzionale fosse da

associare ai costi di formazione sostenuti dalla datrice di lavoro. Tuttavia,

interpretando il contratto, non si comprende su quale base si fondi la

sopracitata penalità e come sia stato fissato il suo importo. Infatti, il punto

n. 15.7 del contratto non contiene alcun accenno al rimborso della formazione e

neppure la posizione di tale clausola all’interno del contratto permette di stabilire

un collegamento diretto con la premessa o il punto 3 del contratto (cfr. doc.

B, pag. 3). Pertanto, contrariamente a quanto sostenuto dal Giudice di prime

cure, il nesso tra la clausola n. 15.7 e la formazione non è dato e di

conseguenza neppure l’importo previsto nella clausola può essere associato ai

costi di formazione sostenuti dalla datrice di lavoro. Inoltre, la convenuta, a

cui incombe l’onere della prova (Aubert, op. cit., n. 7 ad art. 327a CO; Cocchi/Trezzini, CPC-TI, m. 7 ad art. 183 CPC), non ha dimostrato in alcun modo la

quantificazione della pena convenzionale pari a 2 mesi completi di salario.

Anzi, nel suo riassunto scritto di risposta del 18 gennaio 2010, ha affermato che “l’art. 15.7 del contratto non fa alcun riferimento ad una formazione (…)

la clausola trova applicazione quando il dipendente dà la disdetta entro 2

anni: basta leggere il contratto e vedere quando la disdetta è stata data e

quindi per rendersi conto che l’importo è dovuto quale pena convenzionale

pattuita contrattualmente” (riassunto scritto di risposta pag. 5 punto 4

quarto paragrafo). La clausola in questione è pertanto stata voluta

esplicitamente per vincolare il dipendente al contratto

di lavoro per una durata minima di 2 anni, ciò che è contrario all’art. 335a CO.

Per questo motivo la clausola n. 15.7 è da ritenersi nulla e pertanto non

applicabile alla fattispecie.

3.2

titolo abbondanziale si rileva che ai sensi dell’art. 327a CO i costi di

formazione indispensabili per l’esecuzione del lavoro devono essere sopportati imperativamente

dal datore di lavoro (Aubert, op. cit., n. 7 ad art. 327a CO; Wyler, Droit du

travail, Berna, 2a

ed., 2008, pag. 289). Questa disposizione si riferisce unicamente ai costi

derivanti dalla formazione necessaria al dipendente per familiarizzare con il

proprio lavoro. Non appartiene dunque a questo tipo di formazione, la

formazione continua del lavoratore, in quanto rappresenta una formazione

complementare che procura al dipendente un vantaggio personale di cui potrà

beneficiare anche e soprattutto dopo la cessazione del rapporto di lavoro in un

futuro impiego. In caso di formazione continua il datore di lavoro può quindi

chiedere il rimborso dei costi al suo dipendente, a condizione che ciò risulti

dal contratto prima dell’inizio della formazione. In questo caso il contratto

dovrà indicare chiaramente sia l’importo della formazione continua sia il

periodo determinante per il rimborso, e tale clausola non deve rappresentare un

intralcio eccessivo alla libertà personale del dipendente atta ad impedirgli

per un periodo eccessivo la disdetta del contratto (Wyler, op. cit., pag.

290/291). Nel caso concreto, la premessa del contratto

individuale di lavoro prevede che “il collaboratore, con riferimento ai

colloqui intercorsi, è assunto dalla società per un impiego in attività che

richiedono un’importante introduzione e formazione nell’azienda. Questi aspetti

impegneranno le parti in modo importante, in particolare nei primi mesi; il

contratto di lavoro verte quindi su un chiaro impegno delle parti per la

creazione e lo sviluppo di questo posto di lavoro e per una collaborazione a

medio termine” (doc. B, pag. 1). Tale contratto contempla inoltre sia un

piano di formazione interno alla società sia un piano di formazione personale

del collaboratore, e più precisamente prescrive che “la funzione di

collaboratore richiede in ogni caso impegno nella formazione continua

personale, la preparazione di lavori e/o progetti, il seguire determinate

attività speciali ecc.” (doc. B, pag. 2). Tuttavia, nella presente fattispecie,

la datrice di lavoro non ha dimostrato l’ampiezza dei costi sostenuti né

documentato eventuali corsi o specializzazioni effettuate dal dipendente, così

che la tesi della formazione continua non regge e un rimborso spese non può

essere ritenuto. Infatti, il “know how” ed il “bagaglio d’esperienza” a cui fa

riferimento l’appellata nelle sue osservazioni (osservazioni, pag. 3, lett. D)

non possono essere considerati come formazione continua, contrariamente a

quanto dalla stessa ritenuto. Vi è di più. Le condizioni sopracitate per il

rimborso di eventuali costi per la formazione continua non sono soddisfatte,

poiché non vi è traccia di specificazioni in merito nella clausola n. 15.7.

Pertanto, se il datore di lavoro fornisce una formazione speciale al dipendente

senza che le parti si siano accordate su un eventuale rimborso dei costi,

questi ultimi restano interamente a carico del primo (Aubert, op. cit., n. 8

ad art. 327a CO).

discende che la clausola contrattuale n. 15.7 non è applicabile alla fattispecie

poiché contiene una penalità convenzionale atta a creare differenze tra le

parti contrattuali per quanto riguarda le possibilità di disdetta del contratto

di lavoro. Inoltre la datrice di lavoro non ha dimostrato che l’importo della

clausola n. 15.7 sia dovuto a titolo di rimborso spese di formazione continua,

motivo per il quale non è dovuto alcun rimborso per quanto riguarda i costi di

formazione.

4.

Per quel che concerne la quantificazione delle vacanze

effettuate dal lavoratore, il Pretore ha ritenuto che l’istante si era limitato

ad opporre un proprio conteggio a quello proposto dalla datrice di lavoro con

lettera dell’11 settembre 2009 (doc. G), lamentando la deduzione arbitraria di

tre giorni di ferie senza tuttavia motivare la propria doglianza, e senza

allegare alcuna prova in merito. Ha dunque respinto le pretese dell’istante per

tale titolo. L’appellante sostiene che il Pretore avrebbe considerato, a torto,

che l’onere della prova per l’effettuazione delle ferie incombesse al lavoratore.

L’istante censura pure il fatto che il Giudice di prime cure abbia ritenuto

corretto il calcolo fatto dalla convenuta in un secondo tempo, deducendo tre

giorni di ferie, senza che quest’ultima lo abbia minimamente giustificato o

comprovato.

5.

L'onere della prova per il diritto

a giorni di vacanza e di riposo incombe al lavoratore, quello circa

l'effettuazione o meno di questi giorni incombe invece al datore di lavoro, che

meglio di ogni altro può esserne al corrente, disponendo, o almeno dovendo

disporre, di tutta una serie di mezzi di controllo (DTF 128 III 271, consid.

2a, pag. 275; II CCA 14 maggio 2003 inc. no. 12.2002.166 in: NRCP 2004 pag. 421;

Streiff/Von Kaenel, Arbeitsvertrag, Zurigo, 2006, 6ª ed., n. 4

ad art. 329 CO; Cocchi/Trezzini,

CPC-TI, m. 41 ad art. 183). Ne discende che non avendo la datrice di lavoro

provato in alcun modo quanti e quali giorni di libero il dipendente ha

effettivamente eseguito, ci si deve attenere a quanto ammesso dal lavoratore.

6.

Per quanto concerne le “spese tesserino”,

la clausola n. 15.13 del contratto di lavoro prevede che: “I costi del permesso

del Dipartimento delle Istituzioni e dei relativi porti d’arma, come pure dei

susseguenti rinnovi, sono interamente a carico del collaboratore”. Il Pretore

ha ritenuto che il costo del permesso di porto d’arma fosse da addebitare al

lavoratore in quanto le parti lo avrebbero validamente pattuito alla clausola

n. 15.13 sopracitata. L’appellante censura la decisione

del giudice di prime cure sostenendo che il costo del tesserino, essendo una

spesa necessaria allo svolgimento dell’attività lavorativa, ai sensi dell’art.

327a CO, deve essere integralmente a carico del datore di lavoro. A ragione. L’art. 327a cpv. 1 CO, come analizzato in precedenza (consid. 3.2),

prevede che il datore di lavoro deve rimborsare al lavoratore tutte le spese

rese necessarie dall’esecuzione del lavoro. È nullo, ai sensi dell’art. 327a

cpv. 3 CO, ogni accordo per il quale il lavoratore deve sopportare interamente

o in parte tali spese. Il fatto che l’art. 327a cpv. 3

CO non sia citato né all'art. 361 né all'art. 362 CO è irrilevante, poiché

emerge chiaramente dal suo tenore che non si tratta di diritto dispositivo (DTF

124.

III 305, consid. 3, pag. 309; Streiff/Von Kaenel, Arbeitsvertrag, Zurigo,

2006, 6ª ed., n. 9 ad art. 327a CO). Le modalità che caratterizzano la

stipulazione di un accordo nullo ai sensi dell'art. 327a cpv. 3 CO non sono

importanti. Risulta lesivo di questa norma sia l'accordo secondo cui il

dipendente si impegna a rimborsare le spese necessarie all'esecuzione del

lavoro al datore di lavoro, sia quello con cui il lavoratore si impegna a

provvedere direttamente al saldo di tali spese nei confronti di terzi (DTF 124

III 305, consid. 3, pag. 309). Nella fattispecie, secondo la clausola n. 15.12 “la

società può disdire il contratto di lavoro con effetto immediato se il

Dipartimento delle Istituzioni sospende, annulla o non rinnova il permesso per

svolgere l’attività di sorveglianza e investigazione e/o i rispettivi porti

d’arma”. Per quanto appena scritto, pur ammettendo che non fosse

effettivamente indispensabile per l’attività del dipendente in questione, il

porto d’arma deve essere ritenuto tale, in quanto qualora non fosse ottenuto si

giustificherebbe una disdetta del contratto di lavoro con effetto immediato.

Oltretutto, anche la convenuta ha sostenuto che “il tesserino non è

un’esigenza aziendale ma un requisito indispensabile per un collaboratore a

livello quadri” (riassunto scritto di risposta pag. 6 punto 5 sesto

paragrafo). Le parti, stipulando un contratto individuale, non sottoposto al

Contratto collettivo di lavoro per il settore privato dei servizi di sicurezza,

avrebbero potuto convenire che il permesso di porto d’arma non fosse necessario

per la specifica funzione del lavoratore, omettendo ad esempio di inserire la

clausola n. 15.13 e dispensando in questo modo il dipendente dal procurarsene

uno. Ne discende la nullità dell'accordo sottoscritto dall’appellante, con la

conseguenza che le relative spese sono poste a carico della datrice di lavoro.

7.

Infine, l’appellante rivendica la

rifusione delle spese legali preprocessuali sostenute prima dell’avvio della

causa. Il Pretore ha giudicato che tali oneri non devono essere addebitati alla

convenuta, a causa dell’infondatezza delle pretese avanzate dal lavoratore. L’appellante censura la decisione pretorile sostenendo che le spese

legali da lui sopportate prima dell’inizio della causa giudiziaria (doc. N)

devono essere rifuse dalla ex datrice di lavoro, non essendo comprese nell’ambito

dell’assegnazione delle ripetibili, e che la nota d’onorario non è stata

contestata. Dottrina e giurisprudenza riconoscono il

principio secondo cui le spese connesse all'intervento di un legale prima

dell'apertura di un processo civile e non comprese nelle ripetibili secondo la

procedura cantonale costituiscono un elemento di danno, sempre che sia provata

la necessità di un tale intervento sia in relazione alla situazione personale

sia in relazione alla natura del patrocinio, che, a sua volta, deve essere

necessario, utile e appropriato (DTF 117 II 101, consid. 6b, pag. 107; DTF 97

II 259, consid. III.5, pag. 267; Brehm,

Berner Kommentar, 3ª ed., n. 87 segg. ad art. 41 CO; II CCA 14 febbraio 2008,

inc. 12.2007.47; II CCA 13 ottobre 2005 inc. n. 12.2004; Cocchi/Trezzini, CPC-TI, m. 1 ad art. 150). Nel caso di

specie l’istante svolgeva la funzione di capo risorse umane all’interno

dell’azienda convenuta, ha una formazione di specialista del personale con

attestato professionale federale, opzione gestione del personale nell’azienda

(doc. H) e aveva pertanto familiarità con le questioni relative ai problemi

salariali e al diritto del lavoro, sulle quali aveva frequentato un apposito

corso (doc. I). Un’assistenza legale prima dell’avvio di una procedura per salari

e mercedi ai sensi dell’art. 417 lett. b CPC, semplice e rapida, non appare

quindi giustificata né necessaria, anche per la relativa semplicità dei temi

trattati. Non vi è pertanto motivo per obbligare la convenuta a rifondere

all’istante le spese legali preprocessuali sostenute prima della procedura

giudiziaria.

8.

In definitiva, l'appello va

pertanto parzialmente accolto con la condanna della convenuta a rifondere

all'istante fr. 11'889.50 (fr. 11'719.50 per pretese salariali, al netto delle

deduzioni sociali, più fr. 170.- rimborso spese tesserino porto d’arma). La

decisione del primo Giudice va dunque riformata nel senso di fare obbligo alla

convenuta di versare all'istante il predetto importo oltre interessi. Il

parziale accoglimento del gravame, con ampia soccombenza della convenuta,

impone di riformare anche il giudizio del Pretore sulle ripetibili con

l'assegnazione di parziali ripetibili all'istante. Non si prelevano tasse e

spese, trattandosi di una causa fondata sul diritto del lavoro di valore non

superiore a fr. 30'000.–. La convenuta verserà all'appellante un'equa indennità

per parziali ripetibili.

Dispositivo

Per questi motivi,

richiamati gli art. 148 CPC e la LTG,

dichiara e pronuncia:

I. L’appello

9 febbraio 2010 di AP 1 è parzialmente accolto. Di conseguenza la

sentenza 2 febbraio 2010 della Pretura del Distretto di Bellinzona, è riformata

come segue:

1. L’istanza è parzialmente

accolta. Di conseguenza è fatto obbligo alla AO 1, __________, di versare a AP

1, Lamone, l’importo netto di fr. 11'889.50 oltre interessi al 5% dal 1° agosto

2009.

2. E’ rigettata in via definitiva

l’opposizione interposta al PE nr. __________ dell’Ufficio esecuzione e

fallimenti di __________, notificato il 30 settembre 2009, nella misura di fr.

11'889.50.

3. La tassa di giustizia e le

spese sono a carico dello Stato. La convenuta rifonderà all’istante fr. 950.- a

titolo di parziali ripetibili.

II. Non

si prelevano tasse né spese di appello. AO 1 rifonderà a AP 1 fr. 950.- per

parziali ripetibili di appello.

III. Intimazione:

Comunicazione

alla Pretura del Distretto di Bellinzona

Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

La presidente Il

segretario

Rimedi giuridici

Nelle cause a carattere

pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso inferiore a

fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000

Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del testo integrale della

decisione (art. 100 cpv. 1 LTF), se la controversia concerne una questione di

diritto di importanza fondamentale (art. 74 cpv. 2 LTF). Qualora non sia dato

il ricorso in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso

sussidiario in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende

impugnare una decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in

materia costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e

medesima istanza (art. 119 LTF).

Ultimo aggiornamento: 09.05.2026

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