Contratto di lavoro, licenziamento immediato, non gravi motivi per inadempienze minori senza avvertimento, esonero del dipendente da obbligo di presenza con obbligo di rimanere a disposizione e obblig

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Numero d'incarto:

12.2010.72

Data decisione, Autorità:

08.11.2010, IICCA

Titolo:

Contratto di lavoro, licenziamento immediato, non gravi motivi per inadempienze minori senza avvertimento, esonero del dipendente da obbligo di presenza con obbligo di rimanere a disposizione e obbligo di fedeltà

FEDELTÀ

LICENZIAMENTO IMMEDIATO

art. 337 CO

Incarto n.

12.2010.72

Lugano

8 novembre

2010/fb

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

La seconda Camera civile del Tribunale d'appello

composta dei giudici:

Epiney-Colombo, presidente,

Walser e Lardelli

segretario:

Pedrioli

sedente per statuire nella causa inc. n. DI.2009.716 (procedura

speciale per contratto di lavoro) della Pretura del Distretto di Lugano, sezione

1 promossa con istanza 29 maggio 2009 da

AO 1

rappr. dall’ RA

1

contro

AP 1

rappr. dall’ RA

2

con cui

l’istante ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di fr. 9'996.90

oltre interessi al 7% dal 20 novembre 2008 a titolo di pretese salariali, domande avversate dalla convenuta e che il Pretore, con sentenza 23 marzo 2010, ha parzialmente accolto;

appellante

la convenuta che, con appello 6 aprile 2010, chiede la riforma del querelato

giudizio nel senso che l’istanza venga respinta con protesta di spese e

ripetibili;

mentre

l’istante, con osservazioni e appello adesivo del 19 aprile 2010, propone la

reiezione dell’appello e la condanna della convenuta al versamento di fr. 8'045.25 a titolo di stipendio netto oltre interessi al 5% dal 20 novembre 2008, con protesta di

spese e ripetibili;

e la

convenuta, con osservazioni all’appello adesivo del 3 maggio 2010, propone la

reiezione del gravame avversario, pure con protesta di spese e ripetibili;

letti

ed esaminati gli atti e i documenti prodotti

ritenuto

in

fatto:

A. AO 1

è stato assunto come consulente dalla AP 1 (in seguito Banca) dal 3 gennaio

2008 con contratto di durata indeterminata (doc. A). Il 6 ottobre 2008, dopo un

incontro con i propri superiori, AO 1 ha notificato loro, a mano, la disdetta del contratto di lavoro per il 30 novembre 2008 (doc. D). Successivamente,

nel corso dello stesso giorno, la datrice di lavoro ha

a sua volta consegnato una raccomandata a mano al proprio dipendente, nella

quale in particolare ha dichiarato di prendere

atto delle sue dimissioni e di esonerarlo, con effetto immediato, dall’obbligo

di presenza negli uffici, tuttavia esortandolo a mantenersi a sua disposizione

(doc. E). Al dipendente è stato inoltre affidato il compito di portare a

termine lavori amministrativi, quali la redazione dei rapporti di visita

mancanti, il commento alle transazioni inusuali (secondo le disposizioni in

ambito di lotta al riciclaggio di denaro), e la raccolta delle istruzioni di un

cliente relative all’acquisto di quote di un fondo hedge. Con

raccomandata datata 13 novembre 2008 (doc. F) la Banca ha però poi disdetto il

rapporto di lavoro con effetto immediato, con relativa sospensione al

versamento del salario dal 1 novembre 2008, a causa di ripetute e gravi inadempienze al contratto di lavoro da parte del dipendente riscontrate dal 6 ottobre 2008, in particolare il mancato rispetto dei normali orari di lavoro, nonché ripetute assenze

rispettivamente mancate presenze non giustificate o autorizzate, la presa di

vacanze non più spettanti, il rifiuto di portare a termine lavori assegnati e

di sua competenza, il mancato ottenimento di scarichi firmati da clienti

nonostante si fosse impegnato in tal senso.

B. Con istanza 29 maggio 2009, l’ex dipendente ha chiesto la

condanna della sua ex datrice di lavoro al pagamento di fr. 9'996.90, negando

ogni addebito addotto a fondamento del licenziamento immediato ed evidenziando

che i motivi addotti dalla convenuta non potevano a ogni modo giustificare una

simile misura. Da qui il diritto allo stipendio e all’indennità pasti per

l’intero mese di novembre 2008 e alla tredicesima pro rata per il periodo

luglio-novembre 2008. Dal canto suo, all’udienza di discussione, la Banca ha

chiesto la reiezione dell’istanza.

C. Con sentenza 23 marzo 2010, il Pretore ha parzialmente accolto

l’istanza nella misura di fr. 7'797.70 oltre interessi al 5% dal 20 novembre

2008, ritenendo che le mancanze rimproverate all’istante non erano di una

gravità tale da giustificare un licenziamento in tronco giusta l’art. 337 CO,

in assenza, in particolare, di un preventivo avvertimento di licenziamento in

caso di reiterazione. Egli ha inoltre valutato che la datrice di lavoro era a

conoscenza, già in occasione delle dimissioni del lavoratore, di tutto quanto

addotto quale motivazione per il licenziamento in tronco; ciò implica quale

conseguenza l’intempestività di tale disdetta immediata.

D. La convenuta è insorta contro la sentenza del Pretore con atto

di appello 6 aprile 2010, nel quale chiede la riforma del giudizio impugnato

nel senso di respingere integralmente l’istanza con protesta di spese e

ripetibili. L’istante, con appello adesivo 19 aprile 2010, chiede dal canto suo

la riforma del giudizio impugnato nel senso di accogliere integralmente

l’istanza, e in particolare sostiene che il Pretore avrebbe erroneamente

considerato ingiustificata l’assenza del 3 novembre 2010 e di conseguenza

ridotto la spettanza salariale. Delle rispettive osservazioni agli appelli

avversari, concludenti per la loro reiezione con protesta di spese e

ripetibili, si dirà, per quanto necessario, nei successivi considerandi.

e considerato

in diritto: I. Sull’appello principale

1. Il

Pretore, nella sentenza qui impugnata, ha ritenuto che i presupposti per un

licenziamento in tronco, ai sensi dell’art. 337 CO, non fossero dati. Anzitutto

ha ritenuto le mancanze riscontrate dalla Banca di una gravità insufficiente a

giustificare un licenziamento in tronco del lavoratore, poiché non precedute da

un avvertimento riguardo alla misura estrema che avrebbe comportato la loro

reiterazione. Inoltre, secondo il primo Giudice, dall’istruttoria è emerso che

la Banca era a conoscenza delle manchevolezze del lavoratore già prima della

disdetta ordinaria, ed ha pertanto considerato tardivo il licenziamento in

tronco.

2. L’appellante

contesta la conclusione pretorile, ribadendo “l’estrema gravità” dei fatti per

Fatti

i quali ha licenziato il dipendente e sollevando i motivi per i quali

quest’ultimo aveva inoltrato le sue dimissioni in data 6 ottobre 2008. Inoltre

ripercorre la sua versione dei fatti ed evidenzia che le assenze ingiustificate

sarebbero in realtà superiori rispetto a quanto accertato dal Pretore e che il

dipendente avrebbe dunque gravemente violato il suo obbligo di fedeltà.

3. L'art.

337 CO prevede che il datore di lavoro e il lavoratore possono disdire con

effetto immediato il rapporto di lavoro per cause gravi, segnatamente quando la

continuazione del contratto, in buona fede, non può più essere pretesa. Risulta

essere questo il caso quando il rapporto di fiducia tra le parti è compromesso

al punto tale da non permettere una collaborazione costruttiva, rendendo la

disdetta immediata l'unica soluzione praticabile. Il licenziamento con effetto

immediato è dunque un provvedimento eccezionale ammesso in modo restrittivo

dalla giurisprudenza (DTF 130 III 28 consid. 4.1, 213 consid. 3.1; 127 III 351

consid. 4a). Manchevolezze minori possono giustificare una disdetta immediata

solo se verificatesi ripetutamente, malgrado espliciti avvertimenti

sull'eventualità della disdetta (DTF 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 351 consid.

2.1). Il giudice valuta secondo il suo libero apprezzamento se la violazione

dei doveri contrattuali raggiunge la necessaria gravità, considerando le

circostanze concrete, in applicazione dei principi di diritto e dell'equità

(DTF 127 III 313 consid. 3). Il datore di lavoro che disdice il contratto,

ritenendo dati i presupposti per il licenziamento in tronco, deve in ogni caso

recarne la prova (Brunner/Buehler/Waeber/Bruchez,

Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, Basilea 2005, ad art. 337 n. 13; II CCA 7

settembre 2007 inc. n. 12.2007.85). La parte che disdice il contratto invocando

motivi gravi dispone di un breve periodo di riflessione per notificare il

licenziamento in tronco. Un ritardo nel reagire può infatti far apparire

possibile la prosecuzione del rapporto di lavoro sino alla scadenza del

contratto mediante disdetta ordinaria. In generale, un termine di due o tre

giorni dal momento in cui ha acquisito conoscenza della causa grave è presunto

appropriato. Un’ulteriore attesa, comunque limitata a qualche giorno, è

ammissibile solo quando lo esigono circostanze particolari (Aubert, Commentaire romand CO-I, ad art.

337 n. 11). Nella valutazione concernente l’esistenza di una causa grave

occorre tener conto anche della durata del termine di disdetta, nel senso che

minore è la durata restante del contratto e maggiore è il rigore esatto per

ammettere l’esistenza di motivi che non permettono di portare a termine il

contratto secondo i termini ordinari. Per questo motivo l’esistenza di un

motivo grave ai sensi dell’art. 337 CO viene ammesso con prudenza nel caso in

cui il licenziamento in tronco viene pronunciato quando il contratto di lavoro

è già stato disdetto in via ordinaria (Streiff/Von

Kaenel, Arbeitsvertrag, 6a ed., ad art. 337 CO n. 16).

4. Nella

fattispecie la convenuta con raccomandata 13 novembre 2008 ha licenziato in tronco l’istante adducendo le seguenti motivazioni: “Nel periodo successivo

al 06.10.2008 abbiamo purtroppo constatato ripetute e gravi inadempienze da

parte sua, al riguardo normali richieste di collaborazione formulate dalla

nostra Banca, in particolare:

- mancato

rispetto dei normali orari di lavoro, nonché ripetute assenze risp. mancate

presenze non giustificate o autorizzate;

- presa

di vacanze non più spettanti;

- rifiuto

di portare a termine lavori assegnati, che a lei competevano;

- mancato

ottenimento di scarichi firmati da clienti nonostante lei si fosse impegnato in

tal senso.

A più

riprese la Banca è intervenuta affinché lei avesse a rispettare le consegne

affidatele. Tutti i richiami sono stati però da lei disattesi e in tali

circostanze ci vediamo costretti a rescindere con effetto immediato il

contratto di lavoro. Pertanto a partire dal 01.11.2008 non le viene più

corrisposto alcun salario” (doc. F). La Banca pertanto,

a giustificazione del licenziamento in tronco, rimprovera al proprio dipendente

tre differenti inadempienze: ripetute assenze non giustificate né autorizzate,

il rifiuto di portare a termine i lavori assegnatigli e il mancato

completamento di questi compiti.

4.1 Per quel che

concerne le ripetute assenze non giustificate né autorizzate, occorre

innanzitutto premettere che la datrice di lavoro, con scritto 6 ottobre 2008, ha esonerato il dipendente dal presenziare negli uffici con effetto immediato, esortandolo

tuttavia a rimanere a disposizione della banca (doc. E). Nell’ambito del

contratto di lavoro, il datore di lavoro ha la facoltà di esonerare il proprio

impiegato dall’obbligo di svolgere la propria attività lavorativa nel periodo

di disdetta, anche se di principio il lavoratore è tenuto a fornire la propria

prestazione lavorativa fintanto che dura il rapporto di lavoro (IICCA 2 aprile

2003 inc. n. 12.2002.132, pubblicata in RtiD I-2004 569 e in NRCP 2003 389). Ne

consegue che, in caso di disdetta ordinaria del contratto, il lavoratore deve

svolgere la propria attività fino allo scadere del termine di disdetta, a meno

che egli non sia espressamente esonerato da tale obbligo dal proprio datore di lavoro;

si tratta di ciò che viene definito “Freistellung” (DTF 118 II 139 e 128 III

280 con ulteriori riferimenti; Flach,

Die “Freistellung” von der Arbeitsleistung nach Kündigung – aus der Sicht von

Arbeitgeber und –nehmer, in SJZ 1994, pag. 209). Il datore di lavoro rinuncia quindi

unilateralmente alla prestazione lavorativa del proprio dipendente durante il

termine di disdetta, ciò che non comporta tuttavia la fine del rapporto di

lavoro e di conseguenza continuano a sussistere tutti gli altri obblighi del

lavoratore, ad eccezione di quelli direttamente connessi con la prestazione

lavorativa alla quale il datore di lavoro ha volontariamente rinunciato (Flach, op. cit., pag. 213; DTF 128 III

281 s.).

4.2 Continua in

particolare a sussistere l’obbligo di fedeltà del lavoratore nei confronti del

datore di lavoro, ragione per la quale egli deve quindi tenere in

considerazione gli interessi legittimi del datore di lavoro ed evitare, nel

limite del possibile, che il datore di lavoro debba fare fronte a costi inutili

(DTF 128 III 282 s.). Proprio in base a tale obbligo di fedeltà, la

dottrina riconosce che il lavoratore deve essere pronto a lavorare anche

durante la “Freistellung”, sempre che la richiesta in tal senso da parte del

datore di lavoro avvenga per tempo e non sia abusiva (Flach, op. cit., pag. 213). La decisione di esonerare il

lavoratore dall’obbligo di svolgere la propria attività lavorativa durante il

termine di disdetta rientra nel novero delle direttive che un datore di lavoro

è legittimato a impartire ad un lavoratore sulla base dell’art. 321d CO (DTF

128 III 280; Blesi, Die

Freistellung des Arbeitnehmers, tesi S. Gallo 2000, pag. 190; Streiff/Von Kaenel, op. cit., ad

art. 319 n. 17; Flach, op. cit.,

pag. 211). Il datore di lavoro è tenuto a impartire le

direttive in base al principio della buona fede. Dal canto suo, il lavoratore è

obbligato, sempre secondo il principio della buona fede, ad osservare tali

direttive, a meno che le stesse siano illecite, immorali o cadano nell’arbitrio

(art. 321d CO; Streiff/Von Kaenel,

op. cit., ad art. 321d n.3). Di conseguenza, stante che le direttive

rappresentano uno strumento flessibile necessario alla conduzione di una

impresa, il datore di lavoro è legittimato a modificarle o a revocarle, sempre

che il suo modo di procedere non sia arbitrario o vessatorio (II CCA 2 aprile

2003 inc. n. 12.2002.132 pubblicata in RtiD I-2004 569 e in NRCP 2003 389).

Qualora il lavoratore non dovesse rispettare l’obbligo di fedeltà prescritto

dall’art. 321d CO, potrebbero allora essere dati gli estremi per una disdetta immediata

per gravi motivi. In effetti, dal punto di vista processuale, nel caso in cui

il datore di lavoro dimostrasse il mancato rispetto da parte del lavoratore

degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, provasse di averlo ammonito e

di avergli evidenziato la possibilità di procedere con un licenziamento in

tronco in caso di reiterazione, vi sarebbero i presupposti per un’interruzione

immediata del rapporto di lavoro. Dal canto suo invece, il lavoratore dovrebbe

apportare la prova che il suo rifiuto di lavorare non sia stato ingiustificato (II CCA 2 aprile 2003 inc. n. 12.2002.132 pubblicata in RtiD I-2004 569

e in NRCP 2003 389).

4.3 Nel caso

concreto il lavoratore, con raccomandata a mano del 6 ottobre 2008, è stato

liberato dall’obbligo di presenza durante il periodo di disdetta, dovendo

tuttavia mantenersi a disposizione della datrice di lavoro (doc. E). Incombe

pertanto a quest’ultima dimostrare che il proprio dipendente non ha fatto

fronte ai propri obblighi. Il datore di lavoro è legittimato a modificare o a

revocare le direttive impartite al suo dipendente, sempre che il suo modo di

procedere non sia arbitrario o vessatorio (cfr. consid. 4.2). Dall’istruttoria

non sono emerse modifiche o revoche delle direttive impartite sull’esonero dal

presentarsi sul posto di lavoro, ragione per la quale occorre far riferimento

alle direttive più recenti impartite al lavoratore, vale a dire al contenuto

dello scritto 6 ottobre 2008 (doc. E), con cui la Banca ha esentato il

dipendente dal presentarsi in ufficio con l’obbligo di rimanere a sua

disposizione per portare a termine alcuni lavori amministrativi. Ciò è

palesemente confermato dalle dichiarazioni del teste __________ B__________ (“questo

mail aveva fatto seguito alla richiesta di P__________ di raggiungere telefonicamente

l’istante per chiedergli di presentarsi in ufficio”, verbale audizione

testimoniale 9 dicembre 2009, pag. 5), come pure da quelle del teste __________

Ba__________ (“Gli dicemmo che avrebbe potuto andare a casa ma di tenersi

comunque a disposizione perché il lavoro non era stato terminato. In questa

occasione non comunicammo a G__________ il momento esatto in cui avrebbe dovuto

presentarsi”, verbale audizione testimoniale 9 dicembre 2009, pag. 3) e del

teste __________ Gu__________ ("dissi al sig. G__________ che “per oggi

la lascio andare, ma comunque si tenga a disposizione della banca per

completare i lavori ancora aperti. (…) Dal canto mio gli ribadii che avrebbe

dovuto tenersi a disposizione", verbale audizione testimoniale 20

gennaio 2010, pag. 2). Emerge dunque chiaramente dalle dichiarazioni dei testi

che, non essendo in concreto state modificate le direttive iniziali, si sarebbe

dovuto procedere a una convocazione del dipendente, mantenutosi a disposizione

della Banca, per ottenere la sua presenza in ufficio. Le direttive iniziali non

sono state modificate e dunque l’istante avrebbe avuto l’obbligo di recarsi al

lavoro solo su esplicita richiesta da parte della convenuta (doc. 3, pag. 2

ultimo paragrafo). In questo senso l’istruttoria ha poi permesso di appurare

l’esistenza di una sola esplicita richiesta di presenza da parte della

convenuta, a cui il lavoratore ha dato seguito presentandosi in ufficio nel

corso dei due giorni seguenti; si tratta della richiesta del 3 novembre 2008, quando

il dipendente è stato contattato da __________ B__________ con la precisa

indicazione di presentarsi in ufficio (teste B__________, verbale 9 dicembre

2009; teste S__________, verbale 20 ottobre 2009, pag. 11). Vi è di più. Il

fatto che con lettera 6 ottobre 2008 la Banca comunicava all’istante che “secondo

questi estremi, sono compensati gli eventuali diritti delle vacanze e di

eventuali ore supplementari” (doc. E) testimonia chiaramente l’intenzione

di dispensare il lavoratore dal presentarsi sul posto di lavoro, poiché vacanze

residue ed eventuali ore supplementari possono essere compensate unicamente

secondo tale modalità. A ogni modo, anche ammettendo vi siano state eventuali

assenze ingiustificate, come rettamente concluso dal Pretore, le mancanze addebitabili

all’istante non sarebbero tali da giustificare un suo licenziamento in tronco

se non preventivamente diffidato e avvertito della misura estrema che avrebbe

comportato il ripetersi di un’assenza ingiustificata. A questo proposito,

contrariamente a quanto sostenuto dall’appellante (appello pag. 12), e come

evidenziato dal Pretore, dall’istruttoria non sono emerse prove di espliciti

avvertimenti di licenziamento in tronco in caso di reiterazione di assenze

ingiustificate, né di solleciti a presentarsi sul posto di lavoro pena la

disdetta immediata per abbandono ingiustificato dell’impiego. Ne discende che

le assenze ingiustificate, di cui si dirà in seguito, non rappresentano mancanze

gravi a tal punto da giustificare un licenziamento in tronco in assenza di un

preventivo avvertimento.

4.4 Per quel che

concerne invece il rifiuto dell’istante di portare a termine i lavori a lui assegnati,

occorre osservare che di principio, secondo dottrina e giurisprudenza, esso può

costituire un grave motivo atto a giustificare il licenziamento in tronco, ma

unicamente qualora tale misura sia stata preceduta da un ammonimento sulle

conseguenze del ripetersi dello stesso comportamento (sentenza del Tribunale

federale 4C.114/2002 del 10 luglio 2002, consid. 2.5; Aubert, op. cit., ad. 337 n. 7). In concreto, nel periodo

seguente la disdetta ordinaria, all’istante è stato assegnato il compito di

portare a termine alcuni lavori amministrativi, e meglio la redazione dei

rapporti di visita mancanti, il commento alle transazioni inusuali secondo i

dettami previsti dalle disposizioni in ambito di lotta al riciclaggio di denaro

e infine la raccolta delle istruzioni di un cliente relative all’acquisto di

quote di un fondo hedge. A questo proposito non emergono dal carteggio processuale

né un chiaro rifiuto di eseguire le prestazioni lavorative menzionate né

tantomeno un diniego preceduto da ammonimento. Come evidenziato dal Pretore,

l’unico vero e proprio rifiuto del lavoratore consisterebbe in quanto esternato

a __________ B__________ la sera del 3 novembre 2008 (“Io dissi a G__________

che avrebbe dovuto presentarsi in ufficio. G__________ mi rispose che non era

sua intenzione tornare perché secondo lui il lavoro che gli era stato dato era

terminato”, teste B__________, verbale audizione testimoniale 9 dicembre

2009, pag. 5); rifiuto tuttavia al quale l’istante non diede seguito,

presentandosi regolarmente in ufficio nel corso dei due giorni seguenti, vale a

dire il 4 ed il 5 novembre 2008 (risposta, pag. 6). Pertanto, nemmeno con tale

motivazione risultano essere dati gli estremi per un licenziamento in tronco.

4.5 Infine, per

quel che concerne il mancato completamento dei compiti affidati all’istante, va

rilevato che nell’ambito di un contratto di lavoro il lavoratore assume

l’obbligo di prestare il proprio servizio in maniera diligente (art. 319 e art.

321a CO), mentre non assume un obbligo di risultato quale il portare a termine

una determinata opera. Il mancato completamento di un compito potrebbe

risultare dunque lesivo degli obblighi del lavoratore unicamente qualora

potesse essere riconducibile ad una violazione contrattuale, come ad esempio a

una cattiva o insufficiente prestazione lavorativa che, a determinate

condizioni, può giustificare un licenziamento in tronco (sentenza del Tribunale

federale 4C.249/2003 del 23 dicembre 2003, consid. 3.1 ; Wyler, Droit du travail, 2a

ed., Berne 2008, pag. 496). In concreto, dall’istruttoria è

emerso che l’istante ha evaso gran parte dei compiti affidatigli, e meglio

circa 300 transazioni inusuali da commentare su un numero iniziale di circa

400, di cui un centinaio riguardavano operazioni seguite da altri consulenti

(cfr. teste Ba__________, verbale audizione testimoniale 9 dicembre 2009, pag.

2). Trattandosi di un compito complesso e di notevole mole, la cui difficoltà

consisteva anche nel fatto che occorreva giustificare operazioni eseguite da

terze persone (consulenti già partiti), come sostenuto dal teste __________ C__________

(verbale audizione testimoniale 20 ottobre 2009, pag. 7), non emergono elementi

dai quali poter dedurre che il mancato completamento dei compiti affidati all’istante

sia riconducibile a una cattiva o negligente esecuzione del lavoro durante la

sua presenza in ufficio. Ne discende dunque che neanche in applicazione di tale

motivazione vi siano gli estremi per un licenziamento in tronco.

5. In

conclusione si può affermare che, per quanto precede, non vi sono in concreto

presupposti atti a giustificare un licenziamento in tronco. Sarebbe inoltre

stato ragionevolmente possibile per la datrice di lavoro proseguire il rapporto

di lavoro fino al termine ordinario di disdetta, in funzione in particolare

della brevità di questo periodo, considerato che sarebbe giunto alla fine del

mese di novembre. Nella valutazione concernente l’esistenza di una causa grave

occorre infatti considerare anche la durata del termine di disdetta, ritenuto

che minore è la durata restante del contratto e maggiore è il rigore esatto per

ammettere l’esistenza di motivi che non permettono di portare a termine il

contratto secondo i termini ordinari. Per questa ragione l’esistenza di un

motivo grave ai sensi dell’art. 337 CO viene ammessa con prudenza nel caso in

cui il licenziamento in tronco è pronunciato nel corso di una disdetta ordinaria

precedente. Inoltre, come correttamente valutato dal Pretore, l’appellante,

oltre a non apportare le sufficienti prove in grado di giustificare un

licenziamento immediato, era già a conoscenza da tempo delle asserite

manchevolezze del proprio dipendente e pertanto il licenziamento in tronco

risulta inoltre essere intempestivo. Difatti la parte che disdice il contratto

invocando motivi gravi dispone di un breve periodo di riflessione per

notificare il licenziamento in tronco. Un ritardo nel reagire può far apparire

possibile la prosecuzione del rapporto di lavoro sino alla scadenza del

contratto mediante disdetta ordinaria. In concreto non ci si può esimere dal

rilevare una certa confusione e contraddittorietà nell’agire della Banca; agire

che appare soprattutto volto ad affrancarsi dagli obblighi salariali nei

confronti dell’istante. In particolare non è per nulla chiaro il motivo per il

quale il dipendente sia stato dispensato dal presentarsi in ufficio se poi

invece la sua presenza avrebbe dovuto essere obbligatoria secondo la datrice di

lavoro (“era tenuto a comparire quasi come se fosse ancora in un normale

rapporto di lavoro”, teste S__________, verbale audizione testimoniale 20

ottobre 2009, pag. 9). Infatti sarebbe stato sufficiente evitare di dispensarlo

dalla presenza in ufficio e congedarlo una volta terminati i compiti

amministrativi affidatigli.

Considerandi

II. Sull’appello

adesivo

6.

Nel

giudizio impugnato il Pretore ha considerato solamente parte delle assenze

lamentate dalla convenuta, e meglio quella del 3 novembre 2008 e quella

protrattasi dal 6 novembre 2008 fino alla data del licenziamento in tronco,

avvenuto il 13 novembre 2008, assenza peraltro ammessa dall’istante stesso. A

mente del primo Giudice infatti, l’istruttoria non ha permesso di ritenere

ulteriori assenze, non essendo in particolare state dimostrate dalle generiche

dichiarazioni dei testi. Inoltre in merito alla mancata presenza in ufficio

riscontrata a partire dal 6 novembre 2008 fino al 13 novembre 2008, il Giudice

di prime cure ha valutato che, non avendo la Banca convocato il dipendente per presentarsi in ufficio, quest’ultimo non avrebbe avuto l’obbligo di recarsi al

lavoro. Pertanto il Pretore ha ritenuto quale unica assenza ingiustificata

quella del 3 novembre 2008.

7.

L’appellante

adesivo rimprovera al Pretore di aver erroneamente considerato ingiustificata

l’assenza del 3 novembre 2008, di modo che la conseguente riduzione delle sue

spettanze salariali non è giustificata. L’ex dipendente sostiene a questo

proposito di essere stato autorizzato dalla datrice di lavoro a non presentarsi

in ufficio, e che di conseguenza l’assenza del 3 novembre 2008 non può essere

considerata come un’assenza ingiustificata.

8.

Come

analizzato in precedenza (ad 4.3), l’ex dipendente è stato esonerato dalla

Banca dal presenziare negli uffici, ragione per la quale egli avrebbe dovuto

recarsi al lavoro solo su esplicita richiesta della datrice di lavoro. In

effetti, l’obbligo di fedeltà del lavoratore nei confronti del suo datore di

lavoro sussiste fino al termine del rapporto di lavoro, per questo motivo la

dottrina ha stabilito che il lavoratore deve essere pronto a lavorare anche

durante la “Freistellung”, sempre che la richiesta da parte del datore di

lavoro avvenga per tempo e non sia abusiva (Flach,

op. cit., pag. 213). A questo proposito va evidenziato che l’istruttoria ha

permesso di accertare una sola richiesta concreta di presenza, ossia quella del

3.

novembre 2008. Quel giorno, infatti, il lavoratore è stato espressamente

invitato a presentarsi sul posto di lavoro, come risulta dalla dichiarazione

del teste __________ B__________ e dal doc. 9 (“Mi viene mostrato il doc. 9.

Questo mail l’ho scritto io al sig. P__________ e al sig. Ba__________.

Questo mail aveva fatto seguito alla richiesta di P__________ di raggiungere

telefonicamente l’istante per chiedergli di presentarsi in ufficio. Io provai a

contattare il sig. G__________ sia presso il suo domicilio sia al suo

cellulare. Ad entrambe le telefonate il sig. G__________ non rispose. Io gli

lasciai un messaggio sul cellulare chiedendogli di richiamare. Io provai a

contattarlo il giorno stesso in cui scrissi il mail di cui al doc. 9, vale a

dire il 3 novembre 2008. Quel giorno stesso, ma dopo aver scritto il mail e

quindi verso le 18.30 ricevetti una telefonata sul mio cellulare privato. Era

il sig. G__________ che aveva sentito il messaggio che gli avevo lasciato. Io

gli dissi che avrebbe dovuto presentarsi in ufficio”, teste B__________,

verbale audizione testimoniale del 9 dicembre 2009, pag. 5). Per quanto precede,

non rispondendo né al telefono di casa né al cellulare, l’ex dipendente non ha

rispettato l’obbligo di mantenersi a disposizione della Banca. Ne discende che

l’assenza del 3 novembre 2008 deve essere ritenuta un’assenza ingiustificata e dunque

deve essere respinto l’appello adesivo.

9.

Per

quanto precede sia l'appello 6 aprile 2010 che l’appello adesivo 19 aprile 2010

devono essere integralmente respinti. Non si prelevano tasse e spese,

trattandosi di una causa fondata sul diritto del lavoro di valore non superiore

all’importo di fr. 30'000.–, mentre le ripetibili seguono la soccombenza.

Dispositivo

Per questi motivi,

richiamati gli art. 148 CPC e il Regolamento sulle

ripetibili,

dichiara e pronuncia:

I. L’appello

6 aprile 2010 di AP 1 è respinto.

II. Non

si prelevano tasse né spese di appello. AP 1 rifonderà a __________ AO 1 fr.

500.- per ripetibili di appello.

III. L’appello adesivo 19 aprile 2010

di AO 1 è respinto.

IV. Non

si prelevano tasse né spese di appello adesivo. AO 1 rifonderà a AP 1 fr. 200.-

per ripetibili di appello adesivo.

V. Intimazione:

-

-

Comunicazione

alla Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1

Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

La presidente Il segretario

Rimedi giuridici

Nelle cause a carattere

pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso inferiore a

fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000

Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione

(art. 100 cpv. 1 LTF), se la controversia concerne una questione di diritto di

importanza fondamentale (art. 74 cpv. 2 LTF). Qualora non sia dato il ricorso

in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso sussidiario

in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende impugnare

una decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in materia

costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e medesima

istanza (art. 119 LTF).

Ultimo aggiornamento: 09.05.2026

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