12.2011.84

Contratto di lavoro. Applicazione e nterpretazione di un contratto collettivo di lavoro e del regolamento sul salario a ore. Modifica al monte ore e al piano orario. Licenziamento abusivo

27 febbraio 2012Italiano24 min

Fatti

B. Con

istanza del 19 ottobre 2010 IS 1, patrocinata daRA 2, ha chiesto la condanna diAP 1 al pagamento di fr. 15'539.70, di cui fr. 12’431.70 a titolo di differenza salariale per il periodo 1° gennaio – 31 ottobre 2010 e fr. 3'108.- quale indennità per

licenziamento abusivo, oltre interessi al 5% dal 1° luglio 2010. A sostegno delle proprie richieste ella ha fatto

valere la pattuizione per atti concludenti, desumibili dalle modalità di

impiego a cui era stata assoggettata per 6 anni, di un numero di ore settimanali

minimo garantito e di orari lavorativi fissi. A mente dell’istante, la

variazione di queste condizioni di lavoro sarebbe stata possibile solo tramite

un licenziamento per modifica contrattuale, ciò che non è avvenuto. A giusta

ragione ella avrebbe quindi sollevato le proprie rimostranze. Secondo AO 1, lo scioglimento

del rapporto di impiego deciso dalla datrice di lavoro sarebbe abusivo in

quanto riconducibile alle sue doglianze ed al fatto di aver esercitato in buona

fede i propri diritti.

C. All’udienza

di discussione, tenutasi il 29 novembre 2010, la convenuta, che ha prodotto un riassunto

scritto delle proprie allegazioni, si è integralmente opposta all’istanza. Essa

ha contestato che il rapporto contrattuale con la dipendente prevedesse un

orario di lavoro minimo garantito e dei giorni di impiego fissi.AP 1 ha inoltre sostenuto che il licenziamento è avvenuto in maniera lecita rispettando i termini di disdetta

contrattuali. La convenuta ha negato che il motivo della disdetta fosse legato

alle doglianze di AO 1 per il cambiamento dell’orario di lavoro ma ha affermato

che il licenziamento era stato deciso a seguito delle ripetute e ingiustificate

assenze dal posto di lavoro della dipendente.

subordineAP 1 ha contestato sia il metodo di calcolo utilizzato dall’istante

per stabilire la differenza salariale sia quello per determinare l’indennità

per licenziamento abusivo.

D. Esperita

l’istruttoria le parti hanno rinunciato a comparire alla discussione finale.

Nei propri allegati conclusivi le stesse hanno confermato le proprie posizioni

(doc. II e doc. III).

E. Statuendo

con sentenza del 19 aprile 2011 il Pretore ha accolto parzialmente l’istanza e

condannato la convenuta a pagare a AO 1 fr. 8'486.70 lordi a titolo salariale,

oltre interessi al 5% dal 1°

luglio 2010, e fr. 2’319.-, oltre interessi al 5% dal 19 aprile 2011, quale

indennità per disdetta abusiva;

F. Con

appello del 2 maggio 2011 AP 1 chiede la riforma del giudizio impugnato, nel

senso di respingere integralmente l’istanza e di condannare l’istante al

pagamento di congrue ripetibili. L’istante non ha formulato osservazioni.

e considerato

Considerandi

1.

Il 1° gennaio 2011 è entrato in vigore

il Codice di diritto processuale civile svizzero del 19 dicembre 2008 (CPC: RS

272; RU 2010 1739, 1834). Giusta l'art. 405 cpv. 1 CPC alle impugnazioni si

applica il diritto in vigore al momento della comunicazione della decisione. In

concreto, il giudizio pretorile del 19 aprile 2011 è stato senz’altro

comunicato alle parti dopo il 1° gennaio 2011. La procedura ricorsuale è così

retta dal CPC.

2.

Il Pretore ha accertato che il

contratto individuale di lavoro sottoscritto tra AP 1 e AO 1 non prevede

esplicitamente un orario di lavoro minino ai sensi dell’art. 3 Regolamento.

Nondimeno, secondo il primo giudice, l’impiego regolare e pluriennale della

dipendente il giovedì sera e il sabato, circostanza di cui hanno riferito i

testi __________, __________ e indirettamente il teste __________, lasciano

trasparire l’insorgere tra le parti, per atti concludenti, di una concorde

volontà in relazione ad un orario settimanale minimo nel senso dell’art. 3

Regolamento, così come sostenuto dall’istante. Egli ha inoltre ritenuto che il

divieto di modifica contrattuale unilaterale previsto al paragrafo 3.1

Regolamento vada applicato non solo a variazioni relative al monte ore bensì a

qualsiasi variazione, sia di natura quantitativa che temporale. Secondo il

Pretore, la dipendente si è quindi giustamente doluta di come la datrice di

lavoro abbia cercato di imporle unilateralmente una modifica dell’orario di

lavoro e sempre a ragione ella si è rifiutata di sottostare ai nuovi piani

lavorativi elaborati daAP 1, potendo esigere di continuare ad essere impiegata

il giovedì sera ed il sabato. Il Pretore ha quindi accertato il diritto della

lavoratrice di essere retribuita dal 1° gennaio al 31 ottobre 2010, secondo

l’orario minimo garantitole sino a quel momento. Discostandosi da quanto

sostenuto dall’istante, il primo giudice ha preso quale base di calcolo per

stabilire l’orario di lavoro settimanale minimo l’ultimo anno di riferimento

completo in cui la lavoratrice è stata occupata alle dipendenze di AP 1, ossia

dal 1° gennaio al 31 dicembre 2009. Come emerge dagli atti, ella ha svolto in

media 11.5 ore settimanali (doc. 11), percependo in media uno stipendio lordo

mensili di fr. 1’159.50 (doc. P). La pretesa salariale diAO 1, a titolo di differenza tra lo stipendio effettivamente percepito dal 1° gennaio 2010 al 31 ottobre

2010.

e quello dovutole secondo l’orario di lavoro minimo pattuito, è stata ammessa

in ragione di fr. 8'846.70 (corrispondenti a fr. 1159.50 x 10 mesi – fr.

3'108.30), oltre interessi al 5% dal 1 luglio 2010.

relazione alle ulteriori pretese avanzate da AO 1 per licenziamento abusivo, il

Pretore ha ribadito la legittimità del rifiuto della dipendente di sottostare

al nuovo piano orario elaborato daAP 1, potendo esigere di essere impiegata il giovedì

sera e il sabato. Non essendo stato il caso, ella aveva il diritto di rifiutare

la modifica e di manifestare il proprio dissenso, senza che ciò potesse

diventare motivo di licenziamento, come invece è accaduto. Da qui il buon

fondamento della richiesta avanzata dalla stessa. Tutto ben considerato, il

Pretore ha quantificato l’indennità spettante a AO 1 per licenziamento abusivo in

fr. 2'319.-, corrispondenti a due mensilità (fr. 1’159.50 x 2) oltre interessi

al 5% dal giorno della sentenza.

3.

L’appellante contesta che le parti abbiano

concordato, fosse anche per atti concludenti, un orario di lavoro settimanale

minimo ai sensi dell’art. 3 Regolamento e una distribuzione concreta delle ore

lavorative sull’arco della settimana, come invece accertato dal Pretore. Secondo

la convenuta, l’art. 3.2 Regolamento escluderebbe proprio la possibilità di

prevedere delle pattuizioni sull’orario minimo successivamente alla

stipulazione contrattuale. Le modalità di impiego venute in essere tra le parti

sarebbero irrilevanti e non atte a modificare quanto contrattualmente pattuito,

nel caso specifico alcun orario minimo garantito.

Inoltre,

contrariamente a quanto ammesso dal giudice di prime cure l’art. 3.1

Regolamento disciplinerebbe unicamente la questione del monte ore e non quella

del piano orario; il divieto di modifica unilaterale del contratto e la

necessità di procedere ad un licenziamento per modifica contrattuale previsti

nella norma si riferirebbero pertanto unicamente a modifiche legate al numero

di ore lavorative e non alla loro distribuzione sull’arco della settimana.

3.1

È incontestato, come per altro appurato dal Pretore, che il

contratto di lavoro sottoscritto tra nulla dice in merito ad un orario

settimanale minimo garantito. Neppure si accenna ad eventuali orari di lavoro

fissi (doc. 3).

3.2

Per quanto attiene l’oggetto dell’appello che qui ci occupa, il

Regolamento, a cui il contratto in parola rinvia, disciplina la questione

dell’orario di lavoro all’art. 3 “Orario di lavoro normale”. Il punto 3.1 in particolare prevede che “Di regola nel contratto di lavoro è concordato un orario di lavoro

settimanale minimo. Per esso si intende un orario di lavoro netto senza pause

(le pause non fanno parte dell’orario di lavoro qualora venga permesso lasciare

il posto di lavoro). Esso viene calcolato sulla media di 3 mesi. Si possono

apportare variazioni soltanto previo accordo reciproco o tramite un

licenziamento per modifica contrattuale”. L’art. 3.2 Regolamento dispone che “Se

al momento dell’assunzione non si è concordato un orario di lavoro settimanale

minimo, bensì un impiego di lavoro di carattere saltuario, ogni parte ha la

libertà di accettare o rifiutare il turno di lavoro richiesto dalla

controparte. L’informazione sul turno di lavoro avviene il più presto

possibile, di regola 2 settimane prima di un impiego progettato con nuovi orari

di lavoro”.

Come

emerge dall’incarto e accertato dal Pretore, l’istante è stata impiegata dall’appellante

in maniera regolare e per quasi 6 anni sempre il giovedì sera e il sabato,

fatti salvi casi eccezionali. In virtù di questa attività costante e continuata

il Pretore ha stabilito l’insorgenza tra le parti, per atti concludenti, di un accordo

in merito ad un orario settimanale minimo garantito ai sensi dell’art. 3.1

Regolamento. Tale opinione può essere condivisa. La regolarità e la

ripetitività dei turni di lavoro richiesti da AP 1 a AO 1 hanno fatto sì che tra le parti si instaurasse una prassi a cui la lavoratrice poteva fare

affidamento e sulla base della quale ella poteva legittimamente avanzare delle pretese,

e questo malgrado il contratto individuale di lavoro non prevedesse nulla al

riguardo.

A detta

dell’appellante, l’art. 3.2 Regolamento escluderebbe l’ipotesi della

pattuizione per atti concludenti di un orario di lavoro minimo successiva alla

conclusione contrattuale. Questa tesi non può essere seguita. L’art. 3.2

Regolamento fa riferimento espressamente ad un “impegno di lavoro a carattere

saltuario”; ora non vi è chi non veda come un rapporto lavorativo durato quasi

6.

anni con un impiego regolare di giovedì e di sabato, come quello qui in

esame, non possa essere qualificato di “saltuario”. Anche questa obiezione si

rileva pertanto priva di fondamento.

3.3

L’appellante

sostiene che, contrariamente a quanto indicato dal Pretore nel querelato giudizio,

l’art. 3.1 Regolamento disciplina unicamente la questione del monte ore settimanale

e non quella del piano orario. Il divieto di modifica unilaterale previsto

dalla norma e l’obbligo di procedere ad un licenziamento per modifica

contrattuale si applicherebbe solo a modifiche legate al minimo di ore

garantito e non alla loro ripartizione concreta sull’arco della settimana.

Secondo la convenuta, la datrice di lavoro conserverebbe sempre il diritto di

determinare la distribuzione delle prestazioni lavorative secondo le proprie

esigenze aziendali, previo un preavviso di 2 settimane come indicato all’art.

33.4

CCL.

Queste

argomentazioni possono essere seguite solo in parte. A giusta ragione la

convenuta osserva che l’art. 3.1 Regolamento non fa alcun accenno alla

distribuzione delle ore lavorative sulla settimana ma menziona unicamente la

problematica dell’orario di lavoro minimo, sotto il cappello “Orario di lavoro

normale”. Desumere, come fatto dal Pretore, che in difetto di precisazioni del

Regolamento la clausola sia applicabile a qualsiasi variazione, sia essa di

natura quantitativa o temporale, va al di là del suo tenore letterale e ne distorce

il significato. Il testo della disposizione è chiaro: l’art. 3.1 Regolamento si

applica unicamente al monte ore minimo e non al piano orario; su questo punto

le allegazioni dell’appellante trovano pertanto conferma.

Questo

non significa però ancora che AP 1 sia libera di modificare i piani orari

dell’istante a suo piacimento e con un preavviso di poche settimane. Come visto

sopra, le particolari modalità di impiego di AO 1 da parte di AP 1 - impiego regolare

e pluriennale in giorni fissi (il giovedi e il sabato) - hanno fatto nascere

tra le parti una prassi e dei diritti a cui la lavoratrice può appellarsi; questo

vale non solo in relazione al numero di ore garantito ma, è bene esplicitarlo,

pure alla loro ripartizione sull’arco della settimana. Su quest’ultimo aspetto,

si rinvia, per analogia, ad un caso deciso dal Tribunale del lavoro del Canton

Zurigo e poi sostanzialmente confermato dall’Obergericht del Canton Zurigo, nel

quale l’autorità giudiziaria ha stabilito che, in assenza di orari di lavoro

predeterminati nel contratto individuale di lavoro, l’impiego durante 14 mesi

dalle ore 22:00 alle ore 7:00 di un dipendente, assurge per atti concludenti ad

una disposizione contrattuale. In ragione di ciò una modifica degli orari di

lavoro non può essere imposta in maniera unilaterale dal datore di lavoro ma

necessita dell’accordo della controparte; in assenza di accordo si deve

procedere ad un licenziamento per modifica contrattuale (cfr. sentenza dell’AGer

del 31 maggio 1999 e sentenza dell’OGer del 29 maggio 2000, in ZR 2001 n. 90)

Nel caso

che qui ci occupa, bisogna inoltre considerare che il piano orario era stato

stabilito (si ricorda, di comune accordo e per atti concludenti tra le parti)

tenendo conto degli obblighi familiari della dipendente, in particolare della

cura della figlia minorenne, e questo in conformità con quanto previsto

dall’art. 33.5 CCL che sancisce il diritto per i collaboratori con obblighi

familiari ad orari di lavoro compatibili dal punto di vista sociale. Ne discende

il diritto della dipendente a godere di una protezione accresciuta dalla

situazione acquisita nel corso degli anni.

3.4

seguito della chiusura del Centro __________ e delle nuove esigenze aziendali,

ha preteso di modificare in maniera unilaterale il piano orario dell’istante a

partire dal 1° gennaio 2010 e

ne ha informato la stessa solo alcune settimane prima. La comunicazione è

infatti avvenuta in occasione della riunione del 7 dicembre 2009. Le esigenze familiari della lavoratrice, a cui ella ha più volte

fatto riferimento in occasione dei colloqui avuti coi suoi superiori, nei quali

ella manifestava le sue doglianze per la modifica del piano orario che le

veniva imposto, non sono più state prese in considerazione e alla stessa è

stato chiesto di lavorare sia in altri orari sia in altri giorni della

settimana.

Alla luce

delle considerazioni espresse sopra, un simile agire da parte di AP 1 non può

essere considerato legittimo. In mancanza di accordo da parte della lavoratrice,

AP 1 avrebbe dovuto, per poter attuare la modifica dell’orario di lavoro minimo

e del piano orario, procedere ad un licenziamento per modifica contrattuale.

Ciò non è avvenuto e il rifiuto della lavoratrice di presentarsi al lavoro e di

sottostare ai nuovi piani orari era legittimo, potendo la medesima pretendere

di continuare ad essere impiegata il giovedì sera e il sabato. Rettamente il

Pretore ha pertanto accertato il diritto di AO 1 ad essere retribuita dal 1° gennaio 2010 al 31 ottobre 2010, secondo

l’orario minimo garantitole prima di allora.

3.5

Il primo

giudice, facendo propria la soluzione prospettata dalla convenuta, ha quindi

determinato l’orario settimanale minimo garantito prendendo quale base di

riferimento la media delle ore prestate daAO 1 nel corso dell’ultimo anno di

impiego completo alle dipendenze di AP 1, ossia dal 1° gennaio al 31 dicembre 2009, ed ha fissato le stesse in 11.5 ore

(doc. 11). Difettando altri criteri oggettivi per il calcolo del minimo pattuito,

questo modo di procedere appare corretto e va confermato. Sulla base dei

conteggi salariali e delle indennità di malattia agli atti (doc. P), lo

stipendio medio mensile è stato stabilito in fr. 1’159.50. Ne discende che la

pretesa salariale della parte appellata, a titolo di differenza tra quanto

percepito e quanto a lei spettante secondo l’orario minimo garantito per il periodo

1° gennaio 31 ottobre 2010,

assomma a fr. 8'486.30 lordi, così come correttamente accertato dal Pretore.

Alla stessa sono inoltre riconosciuti gli interessi al 5% dal 1° luglio 2010.

4.

L’appellante

contesta la natura abusiva del licenziamento e sostiene che la decisione di

procedere ad una disdetta del rapporto di impiego è stata presa a seguito del

progressivo incrinarsi dei rapporti con la dipendente a far capo dal mese di

dicembre 2009 e alle sue assenze dal posto di lavoro anche dopo il termine del

periodo di malattia. AP 1 ribadisce la legittimità della disdetta e afferma che

la stessa nasce da comprovate esigenze riorganizzative e dalla decisione di AO

1.

di non adeguarvisi. Il licenziamento non è per contro da ricondurre alle

doglianze della lavoratrice per la modifica del piano orario, come invece

stabilito nell’appellato giudizio.

4.1

linea di principio un contratto di lavoro a tempo indeterminato può essere

disdetto dalle parti liberamente, ossequiando unicamente i termini di disdetta

contrattuali o legali (art. 335 cpv. 1 CO). Tolti i casi che seguono, la

disdetta può perciò essere data per qualsiasi causa, rispettivamente senza

causa (DTF 125 III 72; II CCA 27 novembre 2000, inc. 12.2000.107; Rehbinder, Berner

Kommentar, n. 13 ad art. 335 CO). L’art. 336 CO elenca per contro alcuni motivi

che, se realizzati, non invalidano la disdetta ma la caratterizzano come

abusiva con possibile conseguenza risarcitoria a carico di chi la pronuncia.

Per costanti dottrina e giurisprudenza, questa elencazione è esemplificativa e

non esaustiva (DTF 125 III 72, 123 III 246, 121 III 61; Vischer, Der

Arbeitsvertrag, 3a ed., Basilea 2005 pag. 237). L'onere della prova

sulla natura abusiva della disdetta incombe al lavoratore licenziato (DTF 123

III 246 e 121 II 60; Vischer, op. cit., pag. 244). Viste le oggettive difficoltà nel portare

tale prova, la dottrina e la giurisprudenza sono concordi nel non esigere una

prova assoluta, bastando al proposito l'esistenza di indizi convergenti tali da

rendere l’abusività altamente verosimile (Vischer, op. cit., pag. 245; Streiff/von

Kaenel, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 6a

ed., Zurigo 2006, n. 16 e 17 ad art. 336 CO). La prova sull’abusività della

disdetta può anche essere indiretta, di carattere indiziario e limitata alla

sola verosimiglianza dei fatti, dedotta dalla concordanza di più tracce e

circostanze affermative. Questo significa che il giudice può esprimersi secondo

un convincimento derivato da tutte le situazioni che appaiono dagli atti di

causa (Cocchi/Trezzini, CPC–TI, m. 16 ad art. 90 CPC; JAR 2001, pag. 168).

Secondo

l'art. 336 cpv. 1 lett. d CO, la disdetta è abusiva se data perché il

destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal contratto di lavoro.

Non è necessario che le pretese siano fondate in diritto, bastando che il

lavoratore sia legittimato, in buona fede, a pensare che lo siano (Aubry Girardin, Licenciement abusif et

jurisprudence récente, in SJ 2007, pag. 58-59; Tobler/Favre/Munoz/Gullo Ehm, Arbeitsrecht, Kommentierte

Gesetzesausgabe, Losanna 2006, n. 1.31 ad art. 336 CO). Per

giurisprudenza invalsa la nozione di pretesa risultante dal contratto di lavoro

di cui all'art. 336 cpv. 1 lett. d CO deve essere interpretata estensivamente.

Si tratta non solo di pretese sgorganti direttamente dal contratto di lavoro o

da convenzioni collettive (SJ 2001 pag. 409 consid. 4) ma anche di pretese

dedotte dalla previdenza professionale o dal diritto al rispetto della

personalità sancito all'art. 328 CO (Favre/Munoz/Tobler,

Le contrat de travail, n. 1.28 ad art. 336 CO).

4.2

Nel

caso concreto, come emerge dalle dichiarazioni del

teste __________ (verbale del 2 febbraio 2011 pag. 7), gerente del Centro __________,

il motivo del licenziamento dell’istante va ricondotto alle manifestazioni di

disaccordo della stessa con le modifiche apportate al suo piano orario ed al

fatto che ella ha iniziato a non presentarsi sul posto di lavoro agli orari

indicati. Simili motivazioni non meritano tutela. Infatti, come già esposto

(consid. 3.3), diversamente da quanto sostiene AP 1, l’istante aveva il diritto

di rifiutarsi di sottostare ai nuovi piani orari, potendo esigere di essere

impiegata il giovedì sera e il sabato, come prima del 2010. Non essendo stato

il caso, ella poteva legittimamente manifestare il suo dissenso, rifiutandosi

anche di presentarsi al lavoro, senza che ciò potesse diventare motivo di

licenziamento.

L’atteggiamento

intransigente ed invero poco collaborante assunto da AO 1 non è di per se

stesso atto a legittimare l’agire della datrice di lavoro ma andrà, se del

caso, considerato al momento di quantificare l’indennità per licenziamento

abusivo spettante all’istante. Per questi motivi, come

correttamente stabilito dal primo giudice, la disdetta notificata a AO 1 per

aver fatto valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di impiego è da

ritenersi abusiva ai sensi dell’art. 336 cpv. 1 lett. d CO.

4.3

La parte che disdice in maniera abusiva il rapporto di lavoro deve

all’altra un’indennità il cui ammontare viene stabilito dal giudice, tenuto

conto di tutte le circostanze (art. 336a cpv. 1 CO), che non può superare

l’equivalente di sei mesi di salario del lavoratore (art. 336a cpv. 2 CO).

L’indennità ha duplice natura, punitiva dell’autore e riparatrice del torto

inflitto al dipendente (DTF 123 III 391; JAR 1999, pag. 232; Staehelin, Zürcher Kommentar, Zurigo 1996, n. 3 ad art. 336a CO; Aubert, Commentaire

romand CO, n. 2 ad art. 336a). Il giudice fissa l’indennità in base all’equità

(art. 4 CC) e alla luce di tutte le circostanze concrete e gode pertanto di un

ampio margine di apprezzamento sulla sua determinazione, il cui unico limite è

rappresentato dall’importo equivalente a sei mensilità di salario del

lavoratore. Per quantificare l’indennità da corrispondere al lavoratore, il

giudice valuta liberamente tutte le circostanze del caso, in particolare la

gravità del pregiudizio alla personalità del lavoratore, le conseguenze per il

dipendente, l’intensità e la durata delle relazioni contrattuali tra le parti,

il modo in cui è avvenuta la disdetta del rapporto di lavoro, la solvibilità e

la posizione sociale del datore di lavoro e una eventuale concolpa della parte

licenziata (DTF 123 III 391; JAR 2004 pag. 540; JAR 1999, pag. 232; SJ 1995, pag. 805).

L’autorità di appello può riesaminare le valutazioni del primo giudice

effettuate in base al proprio libero apprezzamento, ma in tal caso l’autorità

di seconda istanza procede con estrema cautela, intervenendo soltanto quando le

decisioni rese secondo il libero apprezzamento siano manifestamente ingiuste o

inique (Cocchi/Trezzini, CPC-TI, Lugano 2000, m. 6 ad art. 90 CPC e m. 32 ad art. 307 CPC;

JAR 2004 pag. 540).

4.4

Nella

fattispecie, il Pretore ha accordato all’istante un’indennità di fr. 2’319.-,

corrispondenti a due mesi di stipendio, calcolato sulla media dei redditi

conseguiti nel corso del 2009 (cfr. consid. 3.5, doc. P). Nella sua valutazione

il primo giudice ha tenuto

conto da

un canto della durata del contratto (6 anni), del non facile reinserimento

professionale dell’interessata, di oltre 40 anni di età, in un mercato del

lavoro stagnante e dall’altro dell’atteggiamento intransigente e poco

collaborativo dell’istante nel trovare una soluzione di fronte alle nuove

esigenze aziendali. A questo proposito va rilevato che, dopo la comunicazione

del licenziamento, AO 1 non si è più presentata al lavoro neppure i giorni in

cui il suo turno lavorativo era stato fissato di sabato (doc. 6). Tutto ben

considerato l’indennità pari a due mesi di salario, per altro non contestata

nella sua quantificazione dall’appellante, pare corretta e va confermata. Come

rettamente indicato dal Pretore gli interessi al 5% sono riconosciuti dalla

data della sentenza giudiziale di primo grado.

5.

Ne discende che l’appello deve essere respinto e la sentenza

impugnata confermata. Non si prelevano tasse né spese,

trattandosi di una causa fondata sul diritto del lavoro di valore non superiore

a fr. 30'000.-. Non avendo la parte appellata prodotto alcuna osservazione,

l’assegnazione di ripetibili in suo favore non si giustifica. Il valore

litigioso ai fini di un eventuale ricorso in materia civile al Tribunale

federale è di fr. 10'805.30 (fr. 8'486.30 + fr. 2’319.-).

Dispositivo

Per questi motivi,

richiamati gli art. 96 e 106 CPC

decide:

1. L’appello 2

maggio 2011 di AP 1 è respinto.

2. Non

si prelevano tasse né spese. Non si assegnano ripetibili di appello.

3. Notificazione:

Comunicazione

alla Pretura del Distretto di Bellinzona

Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

La presidente La

vicecancelliera

Rimedi

giuridici

Nelle cause a carattere pecuniario in materia di

diritto del lavoro con un valore litigioso inferiore a fr. 15'000.- è dato

ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30

giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1

LTF), se la controversia concerne una questione di diritto di importanza

fondamentale (art. 74 cpv. 2 LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia

civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso sussidiario in materia

costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende impugnare una

decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in materia

costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e medesima

istanza (art. 119 LTF).

Ultimo aggiornamento: 09.05.2026

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