12.2015.26

Disdetta abusiva: disdetta sotto riserva di modifica (Aenderungskündigung)

20 agosto 2015Italiano19 min

Source ti.ch

Fatti

i quali apportavano delle modifiche meramente formali. Il motivo della disdetta

del rapporto di lavoro risiederebbe piuttosto nell’atteggiamento negativo e nel

comportamento aggressivo avuto dall’attore, tanto che gli stessi clienti

avrebbero segnalato l’inammissibilità di un tale comportamento. All’udienza di

dibattimento del 27 giugno 2014 le parti si sono confermate nelle rispettive

allegazioni e contestazioni. Esperita l’istruttoria, esse hanno rinunciato al

dibattimento finale riproponendo le proprie domande e allegazioni con memoriali

scritti.

C. Con sentenza 29 dicembre

2014 il Pretore ha parzialmente accolto la petizione e condannato la convenuta

al versamento di fr. 10'354.- oltre gli interessi legali, rigettando

limitatamente a tale importo il PE n. __________ dell’UEF di __________ e ripartendo

le ripetibili secondo il rispettivo grado di soccombenza. Il Pretore, in

estrema sintesi, ha qualificato come abusiva la disdetta e riconosciuto un’indennità

per licenziamento abusivo di fr. 10'354.- pari a quattro mensilità.

D. Con appello 6 febbraio 2015 AP

1 chiede la riforma del giudizio impugnato nel senso di respingere

integralmente la petizione, con protesta di tasse, spese e ripetibili. In estrema

sintesi, l’appellante si oppone alla conclusione pretorile in merito

all’abusività della disdetta. A suo dire tra il licenziamento e la mancata

sottoscrizione dei nuovi contratti non vi sarebbe alcuna relazione e rimprovera

il Pretore di avere misconosciuto la corretta applicazione dell’art. 336 CO in

caso di plurimi motivi concomitanti, come nel caso di specie. Con osservazioni

(correttamente: risposta 11 marzo 2015) AO 1 propone la reiezione del gravame,

pure con protesta di spese e ripetibili. Delle argomentazioni delle parti si

dirà, se e per quanto necessario, nei prossimi considerandi.

e considerato

in diritto: 1. Il 1° gennaio 2011 è entrato in

vigore il Codice di diritto processuale civile svizzero che trova applicazione

in entrambe le sedi, poiché la procedura innanzi al Pretore è stata avviata

dopo tale data (art. 404 e 405 CPC). Nelle controversie patrimoniali con

valore di almeno fr. 10'000.-, la decisione del Pretore è impugnabile mediante

appello (art. 308 cpv. 2 CPC) entro il termine di 30 giorni (art. 311 cpv. 1

CPC). Determinante è l’importo che era ancora litigioso al momento del giudizio

di prima istanza e non quello riconosciuto dal Pretore (II CCA sentenza inc.

12.2012.91 del 6 febbraio 2014 consid. 1). Nel caso concreto il valore di causa

determinante è di fr. 15'531.20 e la decisione impugnata è quindi appellabile.

L’appello, presentato nel termine di 30 giorni dalla notifica della decisione

di prima istanza, è tempestivo, così come lo sono le osservazioni

(correttamente: risposta), inoltrate nel termine di 30 giorni impartito da

questa Camera. Ciò posto, nulla osta alla trattazione del gravame.

Considerandi

2.

Nella propria sentenza il

Pretore, sulla base delle emergenze istruttorie, ha qualificato come abusiva la

disdetta. Il primo giudice ha reputato che il licenziamento di AO 1 è stato

pronunciato come reazione al rifiuto di quest’ultimo di sottoscrivere un nuovo

contratto di lavoro con riduzione del grado di occupazione. Egli ha in

particolare ritenuto che la nuova proposta rappresentava un peggioramento

contrattuale per l’attore, rispettivamente che quest’ultimo poteva in buona

fede ritenerlo tale, poiché la diminuzione del grado di occupazione dal 100%

(effettivo 50/60%) a uno stabilito in base alle esigenze del cliente equivaleva

a ribaltare sul dipendente il rischio che il cliente avesse necessità minori.

Il Pretore ha poi accertato che la proposta di modifica è avvenuta senza

rispettare il termine di disdetta del contratto precedente. Il primo giudice ha

ritenuto che dall’istruttoria non fossero emersi elementi a sostegno della tesi

della datrice di lavoro. Egli ha in particolare ritenuto che nonostante

l’esistenza di alcuni problemi e malumori tra l’attore e alcuni colleghi,

questi non potevano definirsi né gravi né irreparabili e non potevano dunque

giustificare la disdetta, soprattutto in assenza di un richiamo o di un

ammonimento. Egli ha infine ritenuto equa un’indennità per disdetta abusiva

pari a quattro mensilità, per un importo complessivo di fr. 10'354.-.

3.

Preliminarmente si rileva

che l’appellante dal punto 4 al punto 9 dell’appello si limita a ribadire la

propria versione dei fatti e a riassumere le conclusioni pretorili senza esprimere

censure all’indirizzo della decisione impugnata. Egli riepiloga i fatti e ne propone

una soggettiva interpretazione a sostegno della propria tesi. Le allegazioni

esposte in questa parte preliminare dell’appello sono irricevibili mancando

precise censure alla decisione pretorile e non adempiendo i presupposti di

motivazione richiesti dall’art. 311 cpv.1 CPC (DTF 138 III 374 consid. 4.3).

4.

L’appellante rimprovera al

Pretore un’arbitraria valutazione delle prove e un’errata applicazione del

diritto per avere considerato abusiva la disdetta notificata a AO 1 il 15

luglio 2013, ritenendo che il licenziamento era avvenuto a seguito della

mancata accettazione da parte del dipendente di una modifica del contratto,

reputata a torto dal primo giudice come peggiorativa delle condizioni di lavoro.

4.1

Secondo l’art. 336 cpv. 1 lett. d

CO, la disdetta è abusiva se data perché il destinatario fa valere in buona

fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro. Non è necessario che le pretese

avanzate esistano effettivamente, essendo sufficiente che il lavoratore, in

buona fede, ritenga che i propri diritti siano fondati (DTF 123 II 254; Geiser, Der neue Kündigungsschutz im

Arbeitsrecht, BJM 1994, pag. 185; Brunner/Bühler/Wäber,

Commentaire du contrat de travail, 2. ed., Losanna 1996, n. 7 ad art. 336 CO).

La parte che disdice abusivamente il rapporto di lavoro deve all’altra

un’indennità. Il giudice stabilisce l’ammontare dell’indennità tenendo conto di

tutte le circostanze, per un massimo di sei mesi di salario del lavoratore

(art. 336a CO). L’onere della prova dell’abusività del licenziamento e del

nesso causale incombe alla persona licenziata, nel caso specifico quindi all’attore

(DTF 123 III 246 e 121 II 60; Brühwiler,

Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. ed., Berna 1996, pag. 332; Geiser, op. cit., pag. 189). La prova dell’abusività

della disdetta può anche essere indiretta, di carattere indiziario e limitata

alla sola verosimiglianza dei fatti, dedotta dalla concordanza di più tracce e

circostanze affermative. Questo significa che il giudice può esprimersi secondo

un convincimento derivato da tutte le situazioni che appaiono dagli atti di

causa (Brunner/Bühler/Wäber, op.

cit., n. 2 ad art. 336 CO; JAR 2001, pag. 168). Dal canto suo il datore di

lavoro deve portare le prove a sostegno delle proprie allegazioni in merito al

motivo del licenziamento da lui sostenuto (DTF 130 III 699, 703 consid. 4.1; Streiff/Von

Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7a

ed., n. 16 ad art. 336 CO; Wyler,

Droit du travail, 2a ed., Berna 2008, p. 533).

Con

riferimento a una disdetta sotto riserva di modifica

("Änderungskündigung"), la giurisprudenza ha precisato che il

licenziamento significato per il fatto che il lavoratore ha rifiutato una

modifica contrattuale non è di per sé abusivo, a meno che le modifiche proposte

non appaiano inique o irragionevoli e non siano giustificate da considerazioni

di mercato o da ragioni aziendali (DTF 118 II 157 consid. 4b, 123 III 246

consid. 3, 125 III 70 consid. 2a). Questo principio si applica anche alle

cosiddette disdette sotto riserva di modifica improprie ("uneigentliche

Änderungskündigung"), ovvero nel caso in cui una parte sottopone all'altra

un'offerta di modifica del contratto e disdice il contratto non appena

quest'ultima l'ha rifiutata (cfr. Geiser,

in AJP 1999 p. 61 e 65). Dottrina e giurisprudenza ammettono che una disdetta–modifica

è sempre abusiva quando il datore di lavoro propone modifiche immediate del

contratto, senza rispettare il termine di preavviso di disdetta, e licenzia il

lavoratore che le rifiuta (cfr. sentenza del Tribunale federale del 1o

marzo 2007 4C.282/2006, consid. 4.2; DTF 123 III 246 consid. 4 a e rif.

citati).

4.2

La datrice di lavoro sostiene,

anzitutto, di avere notificato la disdetta in questione “dopo l’ennesimo

comportamento scorretto e arrogante del lavoratore” che si rifiutava di dare le

informazioni necessarie per la gestione del suo caso d’inabilità lavorativa

(appello, pag. 10). Contrariamente a quanto ritenuto dal primo giudice la

mancata firma del nuovo contratto non costituirebbe il motivo che ha portato al

licenziamento, bensì sarebbe un elemento tra gli altri che hanno concorso

nell’ambito della valutazione se disdire o no il rapporto di lavoro. La censura

è inammissibile. Tale argomentazione è stata formulata per la prima volta, e

con ciò irritualmente (art. 317 cpv. 1 CPC), solo in questa sede, senza che

l’appellante l’abbia mai evocata negli allegati introduttivi o nelle

conclusioni. In prima sede la datrice di lavoro si è infatti limitata a

sostenere che il motivo del licenziamento fosse da ricondurre all’atteggiamento

e al comportamento aggressivo del dipendente, reiterato e ripetuto negli anni,

nei confronti dei colleghi e alla sfiducia che questi mostrava nei confronti

della datrice di lavoro, escludendo che la mancata sottoscrizione del nuovo

contratto potesse costituire un motivo di disdetta. La censura, oltre che

irricevibile, è pure infondata. La datrice di lavoro sostiene che dalle dichiarazioni

dei testi __________ G__________, __________ A__________, __________ P__________

e __________ At__________ emergerebbe come la decisione di licenziare AO 1

sarebbe stata presa dall’allora direttore a seguito del comportamento

aggressivo del dipendente che si rifiutava di dare le informazioni necessarie

per la gestione del suo caso d’inabilità lavorativa (appello, pag. 10). Va

detto anzitutto che l’appellante rinvia in maniera generica alle testimonianze,

senza sostanziare i passaggi che suffragherebbero la propria tesi, in chiaro

dispregio di quanto previsto all’art. 311 CPC. Sia come sia, le dichiarazioni

dei testi menzionati nell’appello sono inconcludenti. Dalle dichiarazioni dei

testi non risulta infatti quanto pretende l’appellante. Dalle stesse emerge

unicamente che vi è stata una riunione in cui i dipendenti sentiti come testi

hanno espresso le loro lamentele e le loro difficoltà nei confronti

dell’appellato, senza tuttavia indicare quando questa è avvenuta e se la stessa

sia stata indetta a seguito del rifiuto di sottoscrivere la modifica

contrattuale o a seguito della questione dell’inabilità lavorativa. Contrariamente

a quanto pretende l’appellante, esse non permettono inoltre di identificare una

causa imputabile prevalentemente al dipendente.

4.3

L’appellante prosegue sostenendo

che la modifica contrattuale proposta al dipendente era puramente formale e non

costituiva un peggioramento delle condizioni di lavoro. La censura è

irricevibile poiché non si confronta con le esaurienti motivazioni del Pretore

in merito, limitandosi a ribadire quanto già sostenuto in prima sede. Il primo

giudice ha spiegato che con la proposta di modifica di cui al doc. E3 “il

rischio che il cliente finale avesse necessità minori rispetto al suo impiego

al 50/60%” era ribaltato sul dipendente, mentre nel contratto in vigore quel

rischio era accollato alla datrice di lavoro (sentenza impugnata pag. 2 e 3).

L’appellante non si confronta con tale assunto, limitandosi a ribadire (senza

motivazione alcuna) che la proposta di modifica era puramente formale e riguardava

unicamente il nome della consulente (appello, pag. 12). Un tale modo di

procedere non è conforme alle esigenze di motivazione poste dall’art. 311 cpv.

1.

CPC. La stessa è comunque anche infondata. Da un confronto del contratto in

vigore con la proposta di nuovo contratto (doc. E3) risulta infatti evidente

che la modifica riguardava, oltre che il nome della consulente, anche il grado

di occupazione. L’appellante non spiega perché tale cambiamento non dovrebbe

rappresentare un peggioramento delle condizioni lavorative. Il rimando alle

rassicurazioni espresse dalla consulente __________ At__________ nelle sue e-mail

(doc. M) non sono certamente sufficienti per ritenere la modifica puramente

formale, risultando le stesse assolutamente generiche e senza alcun riferimento

concreto rispetto alle richieste d’informazioni espresse dal lavoratore in

relazione alle modifiche proposte e al mantenimento dei diritti acquisiti dal

dipendente nel corso degli anni. In particolare non si vede alcuna ragione, e

l’appellante ancora una volta omette di spiegarla così come non ha fornito

alcuna informazione al lavoratore, per cui il passaggio da un contratto di

durata indeterminata con un grado di occupazione fisso (al quale il dipendente

poteva ambire con conseguente remunerazione) a uno con un grado di occupazione

funzionale alle esigenze del cliente non dovrebbe costituire un peggioramento

delle condizioni di lavoro. Questo cambiamento toglie al lavoratore la

sicurezza connessa alla remunerazione, precarizzando la sua situazione. La

decisione del Pretore che ha ritenuto la proposta di contratto di cui al doc.

E3 un peggioramento contrattuale per il dipendente o ad ogni modo che

quest’ultimo potesse in buona fede ritenerla tale, merita dunque conferma.

4.4

L’appellante ribadisce anche in

questa sede che la disdetta sarebbe avvenuta per tutelare gli altri colleghi

dal reiterato e ripetuto comportamento scorretto e aggressivo tenuto

dall’attore fin dalla sua assunzione e a seguito della sfiducia manifestata da

quest’ultimo nei confronti dell’azienda. Il Pretore, sulla base delle prove

amministrate, ha reputato che un qualche problema con i colleghi effettivamente

esisteva, ma questi non potevano dirsi né gravi né irreparabili. L’assenza di

qualsivoglia richiamo o ammonimento non lasciava spazio per ritenere che il

motivo della disdetta fosse il cattivo comportamento del dipendente. A sostegno

della sua tesi la datrice di lavoro rinvia in maniera generica alle dichiarazioni

di alcuni suoi collaboratori, senza sostanziarne i passaggi, e non si confronta

con l’esauriente valutazione operata dal Pretore, che ha preso in

considerazione, oltre che le dichiarazioni dei testi citati dallo stesso

appellante, anche altre risultanze istruttorie per giungere al convincimento

che i problemi con gli altri colleghi di lavoro non erano né gravi né

irreparabili. Su questo punto la censura è irricevibile (art. 311 cpv. 1 CPC). Per

quanto concerne l’assenza di richiami o ammonimenti la datrice di lavoro

ritiene che a fronte del comportamento del dipendente non fosse tenuta a

prendere alcuna misura prima di procedere con il licenziamento. A torto. In

caso di conflitti interpersonali tra colleghi o tra un dipendente e un

superiore, il carattere abusivo della disdetta dipende dalle misure e dai

provvedimenti che il datore di lavoro ha, rispettivamente non ha preso per

proteggere la personalità dei suoi lavoratori. Se il datore di lavoro licenzia un

dipendente senza aver adottato alcun provvedimento, la disdetta è abusiva (DTF

132.

III 115 consid. 2.2 e riferimenti; Wyler,

op. cit., pag. 536 seg. e riferimenti citati).

5.

La datrice di lavoro

contesta infine l’ammontare dell’indennità concessa dal Pretore al lavoratore per

il licenziamento abusivo pari a quattro mensilità.

5.1

La parte che disdice in maniera

abusiva il rapporto di lavoro deve all’altra un’indennità il cui ammontare è

stabilito dal giudice, tenuto conto di tutte le circostanze (art. 336a cpv. 1

CO), che non può superare l’equivalente di sei mesi di salario del lavoratore

(art. 336a cpv. 2 CO). L’indennità ha duplice natura, punitiva dell’autore e

riparatrice del torto inflitto al dipendente (DTF 123

III 391; Staehelin, Zürcher Kommentar,

Zurigo 1996, n. 3 ad art. 336a CO; Aubert,

Commentaire romand CO, n. 2 ad art. 336a). Il giudice fissa l’indennità in base

all’equità (art. 4 CC) e alla luce di tutte le circostanze concrete e gode

pertanto di un ampio margine di apprezzamento sulla sua determinazione, il cui

unico limite è rappresentato dall’importo equivalente a sei mensilità di salario

del lavoratore. Per quantificare l’indennità da corrispondere al lavoratore, il

giudice valuta liberamente tutte le circostanze del caso, in particolare la

gravità del pregiudizio alla personalità del lavoratore, le conseguenze per il

dipendente, l’intensità e la durata delle relazioni contrattuali tra le parti,

il modo in cui è avvenuta la disdetta del rapporto di lavoro, la solvibilità e

la posizione sociale del datore di lavoro e un’eventuale concolpa della parte

licenziata (DTF 123 III 391).

5.2

Nella commisurazione dell’indennità

il Pretore ha tenuto conto del fatto che in concreto non si trattava di un

rapporto di lavoro di lunghissima durata, il dipendente non era prossimo al

pensionamento né risultava che egli a seguito del licenziamento avesse subito

delle gravi sequele a livello psicologico. Il primo giudice ha poi ritenuto che

l’agire della datrice di lavoro, benché abusivo, non fosse di una gravità tale

da giustificare il massimo della sanzione prevista dalla legge, riconoscendo

quattro mensilità. L’appellante si limita a contestare la pretesa, ritenendo

adeguato il riconoscimento di un’indennità di due mensilità, senza indicare

quali sarebbero le circostanze puntuali da tenere in considerazione per

giustificare una tale allegazione, limitandosi a invocare “gli anni di

attività”. La censura, non adempiendo i presupposti di motivazione dell’art.

311.

CPC, è irricevibile. Tenuto conto delle circostanze evocate dal primo

giudice e dell’ampio potere di apprezzamento a lui conferito, il riconoscimento

nel caso concreto di un’indennità pari a quattro mensilità appare comunque equa

e va confermata.

6.

Ne consegue

che nella misura in cui è ricevibile, l’appello è respinto e la decisione

impugnata confermata. Non si prelevano spese processuali, trattandosi di una

causa derivante da un rapporto di lavoro con un valore litigioso inferiore a

fr. 30'000.- (art. 114 lett. c CPC). Le ripetibili di appello, calcolate

su un valore litigioso di fr. 10’354.- (art. 94 cpv. 2 CPC) seguono la

soccombenza dell’appellante (art. 106 CPC). Tale valore è determinante anche ai fini di un eventuale ricorso al Tribunale federale.

Dispositivo

Per questi motivi,

richiamati

per le spese gli art. 95, 106 e 114 lett. c CPC, la LTG e il Regolamento sulle ripetibili,

decide: 1. L’appello della società AP

1 è respinto nella misura in cui è ricevibile. Di conseguenza la

sentenza 29 dicembre 2014 della Pretura di Lugano è confermata.

2. Non si prelevano spese

processuali. La società AP 1 rifonderà a AO 1 fr. 800.- per ripetibili di

appello.

3. Notificazione:

- avv.;

- avv..

Comunicazione alla Pretura.

Per

la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

presidente La vicecancelliera

Rimedi giuridici

Nelle

cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore

litigioso inferiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al

Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del

testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF), se la controversia

concerne una questione di diritto di importanza fondamentale (art. 74 cpv. 2

LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre

negli stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113,

117 LTF). La parte che intende impugnare una decisione sia con un ricorso

ordinario sia con un ricorso in materia costituzionale deve presentare entrambi

i ricorsi con una sola e medesima istanza (art. 119 LTF)