Contratto di lavoro, licenziamento in tronco, necessità di previ avvertimenti; contenuto dell'avvertimento, motivo del licenziamento (ritardo sul posto di lavoro) non imputabile alla dipendente

Incarto n.

12.2020.109

Lugano

25 febbraio 2021/lk

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

La seconda Camera civile del Tribunale d'appello

composta dei giudici:

Fiscalini,

presidente,

Bozzini

e Stefani

vicecancelliera:

Bellotti

sedente

per statuire nella causa - inc. n. SE.2020.26 della

Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1 - promossa con petizione 16 gennaio

2020 da

AO

1 (I)

patrocinata dall’ PA 2

contro

AP

1

patrocinata dall’ PA 1

chiedente la condanna della

convenuta al pagamento di un'indennità per licenziamento abusivo,

di complessivi fr. 10'090.- oltre

interessi per gli stipendi da maggio a luglio 2019 e di fr. 4'128.- per vacanze

non godute;

pretese avversate dalla convenuta e che il Pretore ha parzialmente

accolto con decisione 27 luglio 2020;

appellante la convenuta,

che con appello 14 settembre 2020 chiede in via principale la riforma del

querelato giudizio nel senso di respingere integralmente la petizione, e in via

subordinata l’annullamento della decisione e il rinvio dell’incarto al Pretore

per l’assunzione dei mezzi di prova offerti dalle parti e l’emanazione di un

nuovo giudizio, con protesta di spese e ripetibili di entrambe le sedi;

mentre l’attrice con comunicazione

7 ottobre 2020 si è limitata a rimandare a quanto esposto in prima sede e a

rimettersi al prudente giudizio di questa Camera;

letti ed esaminati gli atti

e i documenti prodotti;

ritenuto

in fatto:

Fatti

A.

A partire dal 21 ottobre 2016, AO 1 è stata

assunta alle dipendenze della società AP 1 in qualità di addetta al

telemarketing con un grado di occupazione del 39% per uno stipendio di fr.

370.- mensili lordi per 12 mensilità oltre a provvigioni sulle vendite dei

servizi pubblicitari forniti dall’azienda ai propri clienti. Il contratto è

stato rinnovato, rispettivamente modificato il 2 gennaio 2017 (nuovo stipendio:

fr. 770.- mensili lordi oltre provvigioni), il 1° luglio 2017 (laddove la

funzione della dipendente è stata definita quale “operatrice call center”

addetta alla vendita, al supporto clienti e al telemarketing, il grado di

occupazione è salito al 70% e lo stipendio è stato adeguato in fr. 944.- mensili

lordi oltre provvigioni), il 1° gennaio 2018 (nuovo stipendio: fr. 2'418.- mensili

lordi oltre provvigioni per un grado di occupazione del 75%) e il 15 dicembre

2018. In quest’ultima occasione, la funzione della dipendente è stata descritta

quale “assistente alle attività commerciali nel settore dei servizi

pubblicitari digitali” con un grado di occupazione del 100% e un salario di

fr. 3'440.- mensili lordi, riservate eventuali gratifiche o provvigioni di

carattere straordinario (doc. C di cui all’incarto di

conciliazione CM.2019.548).

B.

Con scritto 21 novembre 2017 la datrice di lavoro ha

richiamato la dipendente per un ritardo sul posto di lavoro di circa 2 ore e

per aver usato un linguaggio offensivo nei confronti di una collega (come a suo

dire già avvenuto in due precedenti occasioni), diffidandola dal ripetere

simili comportamenti con la comminatoria di una disdetta straordinaria del

rapporto di lavoro ex art. 337 CO (doc. 2). Un analogo ammonimento è stato

impartito il 4 dicembre 2018 per una violazione di procedure aziendali (doc. 3).

C.

Il 28 febbraio 2019 la datrice di lavoro ha notificato

alla dipendente la disdetta ordinaria del rapporto di lavoro con effetto al 30

aprile 2019 (doc. G, p. 3). Nel relativo periodo (28 febbraio-15 aprile 2019) la

dipendente era tuttavia impedita a lavorare a causa di malattia (cfr. doc. 4/5

e art. 336c cpv. 1 lett. b e cpv. 2 CO).

D.

Il 29 aprile 2019 la dipendente non si è presentata in

ufficio, comunicando alla datrice di lavoro che la problematica era imputabile

a una frana avvenuta sul tratto stradale tra il suo domicilio e

il posto di lavoro (doc. 7 e 9).

Con scritto di medesima data (notificato il giorno seguente), quest’ultima ha

rivolto alla dipendente un ammonimento formale, in cui lamentava un

peggioramento delle prestazioni lavorative dopo il rinnovo contrattuale del 15 dicembre

2018 malgrado i richiami ricevuti, rispettivamente le assenze (solo

parzialmente giustificate, fra cui quella del 29 aprile 2019) e il contegno da ella

assunto nei confronti di colleghi e superiori nei precedenti tre mesi, che

avrebbero lasciato intendere “un mancato attaccamento al lavoro” e una “sua

volontà di vedersi rescindere il contratto”, avvertendola che in caso di

reiterazione dei suddetti comportamenti il contratto sarebbe stato disdetto con

effetto immediato (doc. 8).

E.

Con scritto 2 maggio 2019, la datrice di lavoro

ha licenziato la dipendente con effetto immediato, citando i precedenti

richiami e ammonimenti e rilevando che anche quel giorno la medesima si era

presentata sul posto di lavoro con 30 minuti di ritardo senza valida

giustificazione. A mente della datrice di lavoro, ciò attestava il suo

disinteresse al rispetto e al mantenimento del rapporto di lavoro e la

compromissione definitiva del rapporto di fiducia (doc. 11 e doc. G p. 3).

F.

Con scritto 21 maggio 2019 (doc. H di cui all’incarto

di conciliazione CM.2019.548), la dipendente si è opposta alla disdetta

straordinaria, contestando l’esistenza di gravi motivi e in special modo

rilevando di aver preannunciato tempestivamente il ritardo di cui trattasi

nonché di essersi sempre comportata in maniera diligente. La medesima ha in

tale occasione lamentato un asserito declassamento al rientro dal periodo di

malattia e ha rilevato che la disdetta sarebbe stata pronunciata dopo la sua

richiesta di chiarimenti in merito al presunto mancato adeguamento del suo

stipendio ai minimi salariali (da cui deriverebbe una pretesa pari ad almeno

fr. 16'558.25). Ella ha altresì chiesto un’indennità per disdetta abusiva ex

art. 336a CO. Tale missiva e le relative pretese sono state

contestate dalla datrice di lavoro (doc. I di cui all’inc. CM.2019.548 e doc.

12).

G. Previo

ottenimento dell’autorizzazione ad agire, con petizione 16 gennaio 2020 AO 1 ha

convenuto AP 1 innanzi alla Pretura del Distretto di Lugano, Sezione 1,

postulandone la condanna al pagamento di una congrua indennità per

licenziamento abusivo, di fr. 10'090.- a titolo di salari dovuti fino

alla scadenza del termine ordinario di disdetta (fr. 3'210.65

lordi oltre interessi del 5% dal 1° giugno 2019 per il salario di maggio 2019, fr.

3'440.- lordi oltre interessi del 5% dal 1° luglio 2019 per il salario di giugno

2019 e fr. 3'440.- lordi oltre interessi del 5% dal 1° agosto 2019 per il

salario di luglio 2019), nonché di fr.

4'128.- per

24 giorni di vacanza non goduti (per un valore litigioso massimo di fr.

30'000.-). Ella ha evidenziato di avere sempre raggiunto ottimi risultati

lavorativi (assumendo man mano incarichi di maggiore responsabilità e

percependo cospicui bonus), ha ribadito quanto già espresso nel suo scritto di

contestazione doc. H e ha sostenuto che la disdetta sarebbe stata data per

motivi personali e non lavorativi (in quanto riconducibile ai dissapori di

natura familiare avuti con __________ B__________, ex compagno e padre di suo

figlio, nonché asserito socio/ amministratore de facto della società

convenuta).

H.

Con osservazioni 20 aprile 2020 la convenuta si è

opposta alla petizione, postulandone l’integrale reiezione. Essa ha precisato

che __________ __________ B__________, oltre a essere un suo dipendente,

riveste un ruolo dirigenziale, ma che il licenziamento non riguarda in alcun

modo la relativa diatriba familiare. Esso sarebbe invece da ricondurre ai

passati richiami rivolti alla controparte e all’incremento delle sue assenze,

delle sue intemperanze e dei suoi comportamenti negativi e offensivi, ritenuto

che la medesima avrebbe portato in ufficio problematiche di natura privata che

nulla avevano a che vedere con l’ambito lavorativo. Inoltre, a dire della

convenuta, la richiesta di chiarimenti circa l’esistenza di scoperti salariali sarebbe

del tutto abusiva, in quanto mai avanzata e infondata. Quanto al motivo del

ritardo, l’asserita presenza di una frana sul tratto stradale percorso non sarebbe

una valida giustificazione. Oltretutto, il ritardo è stato nuovamente reiterato

il 30 aprile 2019 e il 2 maggio 2019, malgrado incombesse alla dipendente

organizzare la propria vita privata in modo da rispettare i propri doveri

contrattuali. A suo dire, quest’ultima avrebbe manifestato e addirittura

comunicato il suo disinteresse a mantenere il posto di lavoro e stava anzi già

pianificando una nuova carriera lavorativa, rivestendo in costanza di contratto

il ruolo di amministratrice unica della società __________ S.r.l.s. con sede a __________.

I.

Con replica 9 giugno 2020 e duplica 23 giugno 2020 le parti si sono

riconfermate nelle proprie antitetiche posizioni. L’attrice ha in particolare

contestato il buon fondamento dei richiami doc. 2, 3 e 8 come

pure di avere svolto attività e/o percepito una retribuzione per il suo ruolo

quale AU di __________ S.r.l.s. Essa ha inoltre rilevato che il tratto di

strada franato era l’unico percorribile per raggiungere il posto di lavoro

(cfr. doc. I) e ha quantificato la postulata indennità per licenziamento

abusivo in un massimo di fr. 15'781.30. La convenuta ha da parte

sua ribadito che il licenziamento sarebbe fondato su un crescendo di

inadempienze (mancato rispetto di istruzioni e consegne, ritardi e comportamenti

irrispettosi).

J.

All’udienza dibattimentale del 23 giugno 2020, le parti hanno

notificato i propri mezzi di prova. Entrambe hanno in particolare richiesto

l’audizione di svariati dipendenti/ex-dipendenti della convenuta in relazione

alle mansioni dell’attrice, al suo comportamento e ai richiami ricevuti, nonché

l’interrogatorio delle parti e l’edizione di documenti.

K.

Con decisione 27 luglio 2020 il Pretore, dopo aver respinto tutti i

mezzi di prova orali richiesti, ha parzialmente accolto la petizione,

accertando la presenza di un licenziamento in tronco ingiustificato e

condannando la convenuta a versare all’attrice fr. 10'090.- lordi con interessi

al 5% dal 1° luglio 2019 a titolo salariale e fr. 1'032.- a titolo di vacanze

non godute, respingendo per contro integralmente la pretesa indennità per

disdetta abusiva, poiché l’attrice avrebbe dovuto richiedere quella di cui

all’art. 337c cpv. 3 CO e non quella di cui all’art. 336a CO.

La convenuta è pure stata condannata a versare all’attrice fr. 1'900.- per

ripetibili.

L.

Con atto di appello 14 settembre 2020 la convenuta si è aggravata

contro tale decisione, postulandone in via principale la riforma nel senso di

respingere integralmente la petizione, e in via subordinata l’annullamento e il

rinvio dell’incarto al Pretore per l’assunzione dei mezzi di prova offerti

dalle parti e l’emanazione di un nuovo giudizio, con protesta di spese e

ripetibili di entrambe le sedi (ritenuto che le ripetibili di prima sede

dovrebbero essere aumentate a fr. 2'500.-).

M. Con

comunicazione 7 ottobre 2020 l’attrice si è limitata a rimandare a quanto

esposto in prima sede e a rimettersi al prudente giudizio di questa Camera.

E considerato

in diritto:

Considerandi

1.

L’art. 308 cpv. 1 lett. a CPC

prevede che sono impugnabili mediante appello le decisioni finali di prima

istanza, posto che in caso di controversie patrimoniali il valore litigioso

secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia di almeno fr.

10'000.- (cpv. 2). In concreto, la decisione impugnata è una decisione finale

in una controversia dal valore superiore ai fr. 10'000.-. Pacifica è dunque

l’appellabilità del giudizio impugnato entro il termine di 30 giorni (art. 311

CPC). Nella fattispecie, l’appello 14 settembre 2020 è tempestivo (tenuto conto

delle ferie giudiziarie).

2.

Con l’impugnata decisione il

Pretore ha verificato se vi fossero delle cause gravi tali da giustificare un licenziamento in tronco

(quali il

persistere di violazioni malgrado un precedente richiamo oppure il verificarsi

di un nuovo evento talmente grave da non necessitare un richiamo), ritenuto che

l’onere della prova incombe alla datrice di lavoro e che non può esservi una

causa grave laddove il lavoratore sia stato impedito senza sua colpa di

lavorare (art. 337 cpv. 3 CO). Nel caso concreto, secondo quanto rilevato dal

primo giudice, il licenziamento è stato pronunciato a causa di un ritardo di

mezz’ora in data 2 maggio 2019 in assenza di un preventivo richiamo a tal riguardo,

considerato altresì che la dipendente ha giustificato i motivi del ritardo anche

con riscontri documentali (presenza di un cantiere stradale sul tragitto

casa-lavoro) mentre la convenuta non ha dimostrato alcunché in senso contrario

(non essendo peraltro le richieste probatorie focalizzate su questo fondamentale

aspetto bensì piuttosto su altre questioni non determinanti ai fini del

giudizio). Inoltre, per il Pretore un simile ritardo, anche se

ingiustificato/reiterato, non avrebbe costituito un sufficiente motivo per un

licenziamento in tronco, in assenza di un preventivo richiamo a organizzarsi

differentemente e a rispettare gli orari di lavoro. Il giudice di prima sede ha

pertanto accertato l’esistenza di un licenziamento ingiustificato ex art. 337c

CO, riconoscendo il diritto dell’attrice al salario di maggio, giugno e luglio

2019.

(ovvero sino alla scadenza del termine ordinario di disdetta ex art. 335c

cpv. 1 CO), ma non quello alla relativa indennità, in quanto non richiesta nei

termini corretti.

Per quanto riguarda il tema delle vacanze non godute,

il giudice di prime cure ha osservato che l’importo preteso dall’attrice (fr.

4’128.-) corrisponde alle vacanze di un intero anno (24 giorni) malgrado la

datrice di lavoro avesse già retribuito quelle maturate sino al 30 aprile 2019,

per cui nella fattispecie si possono unicamente considerare quelle relative ai

mesi di maggio-luglio 2019, da compensare con un’indennità di fr. 1'032.-.

3.

Con il gravame, l’appellante critica

il Pretore per aver osservato che il licenziamento sarebbe fondato su un nuovo

motivo in assenza di un previo ammonimento. Il primo giudice avrebbe difatti trascurato

la presenza di pregresse inottemperanze della dipendente (fra cui ritardi) in

violazione del suo dovere di diligenza e fedeltà (art. 321a CO). Essa rileva

che il licenziamento in tronco non è fondato su un solo ritardo (che non

costituirebbe pertanto l’unico tema litigioso), bensì sul persistere di reiterate

violazioni contrattuali per le quali aveva già ricevuto esplicita comminatoria

di disdetta e che potranno essere dimostrate dalle prove da lei richieste e

ingiustificatamente respinte (testimonianze, interrogatorio delle parti e

edizione di documenti, ovvero le prove di cui all’elenco allegato al verbale di

udienza 23 giugno 2020 da assumere in questa sede oppure dal Pretore dopo il

rinvio degli atti).

Nello specifico, dopo aver menzionato gli episodi già

citati al consid. B e il peggioramento del comportamento della controparte a

partire dal dicembre 2018 (ritardi e comportamenti offensivi), l’appellante

sostiene che anche dopo il rientro in azienda dal periodo di malattia in data

16.

aprile 2019, la stessa si sarebbe resa responsabile di svariati ritardi

(cfr. doc. 6 e 7) nonché di atteggiamenti svogliati, superficiali, irrispettosi

e ostili nei confronti dei propri colleghi, ciò che avrebbe comportato numerosi

infruttuosi richiami verbali da parte dei propri superiori __________ G__________

e __________ __________ T__________ (v. anche doc. 5ter e 5quater). Tutto ciò

ha condotto all’ammonimento formale del 29 aprile 2019 (doc. 8), anticipatole

per e-mail lo stesso giorno (cfr. doc. 10) e poi consegnato il giorno seguente

dopo che la dipendente aveva avuto un nuovo ritardo di oltre un’ora (doc. 10). Al

più tardi al momento del suddetto ammonimento formale ella doveva dunque sapere

che ulteriori ritardi non sarebbero più stati tollerati. Ciononostante, la

medesima avrebbe perseguito nel suo comportamento irrispettoso manifestando il

proprio disinteresse nel proseguire nel rapporto di lavoro e il 2 maggio 2019 si

sarebbe nuovamente presentata sul posto di lavoro con un grave ritardo e senza

alcuna giustificazione, violando così crassamente la diffida poc’anzi ricevuta e

il proprio dovere di presentarsi puntualmente sul posto di lavoro. A mente

dell’appellante, tali ritardi non sarebbero giustificati: più che al cantiere,

essi sarebbero riconducibili a una sua scelta personale avvenuta nel periodo di

inabilità lavorativa, ovvero quella di spostare il proprio domicilio da __________

a __________, ovvero un luogo ben più lontano dal posto di lavoro. D’altra

parte, essendo consapevole dei suoi precedenti, dell’ammonimento e della

situazione stradale, ella avrebbe dovuto organizzarsi diversamente e modificare

le proprie abitudini per prevenire il ripetersi di simili episodi, ciò che non

ha fatto (v. doc. 10, ove la medesima rilevava di essere uscita da casa al suo

“solito orario”).

Ne conseguirebbe che la dipendente ha dimostrato di

non essere minimamente intenzionata a rispettare gli orari e le istruzioni

ricevute nonché a modificare il proprio contegno, rispettivamente che la

datrice di lavoro ha posto in essere tutte le misure possibili prima di

significare la disdetta quale unica via percorribile nel momento in cui la

prosecuzione del rapporto di lavoro non era più esigibile. Ne conseguirebbe che

il licenziamento immediato era del tutto giustificato e che l’attrice non

avrebbe diritto al salario fino allo scadere del termine ordinario di disdetta

e alla correlata quota parte di vacanze.

4.

Il giudice di prima sede ha già

menzionato i presupposti cardine di un licenziamento immediato. Si può comunque

qui sottolineare che giusta l’art. 337 CO, il datore di lavoro può disdire con effetto immediato

il rapporto di lavoro per cause gravi, segnatamente quando la continuazione del

contratto, in buona fede, non può più essere pretesa. Ciò è il caso quando il

rapporto di fiducia tra le parti è così compromesso da non permettere una

collaborazione costruttiva, di modo che la disdetta immediata appare essere

l'unica soluzione praticabile. Il licenziamento con effetto immediato è un

provvedimento eccezionale, che deve essere ammesso in modo restrittivo.

Manchevolezze minori possono sì giustificare una disdetta immediata, ma solo se

si verificano ripetutamente malgrado espliciti avvertimenti sull'eventualità

della disdetta (DTF 127 III 351, consid. 4a; DTF 130 III 28, consid. 4.1). Determinante

è di principio il motivo comunicato alla controparte (o comunque presente) al

momento della disdetta. Il giudice esamina secondo il suo libero apprezzamento

se la violazione dei doveri contrattuali raggiunge la necessaria gravità,

considerando le circostanze concrete, in applicazione dei principi di diritto e

dell'equità (DTF 127 III 310, consid. 3): valuta ad esempio la posizione e la

responsabilità del lavoratore, il tipo e la durata dei rapporti contrattuali,

la gravità, la frequenza o la durata delle mancanze, qual è stata o avrebbe

potuto essere l'entità del relativo danno, gli eventuali precedenti dell'autore,

l'atteggiamento da lui assunto di fronte a richiami o ammonimenti o il rischio

di recidiva (DTF 137 III 303,

consid. 2.1.1).

Quanto al numero, al contenuto e alla portata degli

ammonimenti che devono necessariamente precedere un licenziamento immediato

fondato su manchevolezze minori, la questione dipende dal caso concreto. Ad

ogni modo, il datore di lavoro deve

comunicare chiaramente al dipendente che le mancanze da lui commesse sono

valutate severamente e che la loro ripetizione non rimarrà priva di sanzioni.

In altre parole, il dipendente deve essere coscio che determinati suoi

comportamenti futuri non saranno tollerati e condurranno al licenziamento

immediato: ciò presuppone che essi siano indicati nel richiamo o possano

perlomeno esservi dedotti (DTF 142 III 579, consid. 4.2; DTF 127 III 153,

consid. 1b e 1c; DTF 108 II 444, consid. 2c).

Il datore di lavoro che disdice il contratto,

ritenendo dati i presupposti per il licenziamento in tronco, deve in ogni caso

recarne la prova. Sulla questione dell'esistenza di gravi motivi il giudice di

prime cure gode di un ampio potere di apprezzamento (IICCA del 30 gennaio 2015, inc. 12.2013.95, consid. 6).

5.

Nella fattispecie,

l’appellante in prima sede aveva richiesto una serie di prove (fra cui le

testimonianze di suoi dipendenti ed ex dipendenti) al fine di dimostrare gli

asseriti ripetuti comportamenti scorretti della controparte e i richiami da lei

ricevuti prima dell’evento che ha condotto al licenziamento (fatti non chiariti

nella procedura di prima sede e peraltro delicati tenuto conto della diatriba

personale fra la dipendente e un dirigente societario).

Ora, tutte queste presunte violazioni non sono state giudicate

dalla datrice di lavoro a tal punto gravi da pronunciare il licenziamento in

tronco, giacché la medesima ha optato per l’ammonimento di cui al doc. 8 e ha

poi pronunciato la disdetta immediata solamente in seguito al ritardo di

mezz’ora del 2 maggio 2019: questo è l’unico motivo indicato nello scritto di

disdetta doc. 11, e non altri, né la medesima ha mai indicato ulteriori

manchevolezze commesse dalla dipendente dopo la ricezione del richiamo in

questione (se non eventualmente l’ulteriore ritardo del 30 aprile 2019).

Altrettanto pacifico è che il citato ritardo non costituiva sicuramente un

motivo a tal punto grave da permettere un licenziamento in tronco senza previo

avvertimento. La questione centrale del litigio è pertanto determinare se

questo ritardo è stato preceduto da un richiamo e se in tal caso, lo stesso

poteva giustificare il licenziamento.

6.

L’appellante sottolinea

l’esistenza di un siffatto ammonimento, e meglio di avere avvertito la

dipendente che ulteriori ritardi non sarebbero stati tollerati.

Il richiamo di cui al doc. 2 non può essere

considerato (né l’appellante lo pretende): lo stesso è troppo distante nel

tempo e accenna del resto a un singolo ritardo per poi concentrarsi

sull’atteggiamento della dipendente nei confronti dei colleghi. Quanto ai

presunti richiami verbali menzionati dall’appellante, vi sarebbe da chiarire il

loro contenuto, ma siccome essi sono stati formalizzati con il doc. 8, è

piuttosto tale scritto ad essere prevalente e determinante. In esso, la datrice

di lavoro rimproverava alla dipendente il calo delle sue prestazioni, un

atteggiamento negativo e delle “assenze solo parzialmente giustificate”

(con puntuale riferimento all’assenza del 29 aprile 2019). Il documento non

menziona dunque espressamente né ritardi né una mancanza di puntualità, né

invita la dipendente al rispetto degli orari lavorativi, o a organizzarsi

diversamente per quanto riguarda la trasferta dal domicilio alla sede di lavoro

(come già menzionato dal primo giudice). È pertanto dubbio che un simile

scritto possa costituire un sufficientemente chiaro ammonimento in relazione

all’evento che ha comportato la disdetta.

7.

Anche volendo ipotizzare l’esistenza

di un sufficiente ammonimento relativo al rispetto dell’orario di lavoro,

fondato sul doc. 8 o sul contenuto dei presunti richiami verbali ricevuti (circostanza

che sarebbe da chiarire con la riapertura dell’istruttoria, segnatamente con

l’audizione dei testi __________ G__________ e __________ T__________), la

datrice di lavoro doveva altresì dimostrare che il ritardo in questione poteva

assurgere a valido motivo per un licenziamento immediato in quanto doveva

oggettivamente indurla a ritenere che la dipendente non avesse alcuna

intenzione di conformarsi alle direttive ricevute e che il rapporto di fiducia

fosse irrimediabilmente incrinato. Il Pretore ha risposto negativamente a tale

questione, e in effetti il suo apprezzamento risulta condivisibile.

Come già detto, il ritardo che ha comportato la

disdetta è stato quello di mezz’ora del 2 maggio 2019: il doc. 11 non ne indica

altri, laddove l’appellante menziona invece anche quello di un’ora del 30

aprile 2019 (cfr. doc. 10bis). Quest’ultima non ha presentato alcuna prova a

tal riguardo, limitandosi a contestare genericamente le giustificazioni della

controparte e il suo cambio di domicilio. Ora, la dipendente ha spiegato di

avere lasciato la sua precedente abitazione a __________ (comune vicino alla

frontiera) per trasferirsi presso i suoi genitori al più distante comune di

origine (__________) in seguito alla disdetta ordinaria del 28 febbraio 2019 (cfr. consid. C) per il

timore di non poter più sostenere le relative spese di locazione dopo la

perdita dell’impiego (replica 9 giugno

2020, p. 11 e 17 e doc. G). Ha

parimenti spiegato che i ritardi di fine aprile/inizio maggio 2019 sono

imputabili a una frana caduta sul tratto stradale tra il suo (nuovo) domicilio

e il posto di lavoro il 25 aprile 2019 e ai gravi disagi della circolazione che

ne sono derivati, informando di ciò la datrice di lavoro sia il 29 che il 30

aprile 2019 (doc. 7, 9 e 10), scusandosi per il ritardo e ricordando altresì i

suoi doveri genitoriali, e meglio di dover portare il figlio all’asilo prima di

recarsi al lavoro. Le problematiche relative alla frana del resto risultano

chiaramente dal plico doc. I, che attesta il blocco della carreggiata in

entrambe le direzioni fino al 29 aprile 2019 e successivamente la riapertura

solo parziale della tratta, con conseguente congestione del traffico,

soprattutto nelle ore di punta. In considerazione di ciò, e in assenza di

migliori spiegazioni dell’appellante, se ne deduce l’assenza di particolari

colpe della dipendente, rispettivamente che il

ritardo/i ritardi in questione non sono da considerare quali violazioni

persistenti e deliberate ma sono piuttosto riconducibili ad un medesimo e

ristretto periodo temporale caratterizzato da una situazione straordinaria.

8.

Per tutti questi motivi, ne

discende che l’apprezzamento del Pretore secondo cui il ritardo non poteva

costituire una valida causa di licenziamento in tronco può essere confermato e

che i mezzi di prova richiesti dalla datrice di lavoro non erano atti a mutare

la situazione, potendo gli stessi essere respinti nell’ambito di un apprezzamento

anticipato delle prove. L’appello 14 settembre 2020 deve dunque essere

respinto.

9.

Vertendo la presente procedura su una controversia in materia di

diritto del lavoro con un valore litigioso inferiore a fr. 30'000.-, non

vengono addossate spese processuali (art. 114 lett. c CPC). All’appellata, che

si è rimessa al prudente giudizio della Camera, non si assegnano ripetibili. Il

valore litigioso della presente controversia ammonta a fr. 11'122.-

e non raggiunge pertanto la

soglia di fr. 15’000.- prevista dall'art. 74 cpv. 1 lett. a LTF per un

eventuale ricorso al Tribunale federale.

Dispositivo

Per questi motivi,

richiamati l’art. 106 CPC e il RTar

decide:

1. L’appello

14 settembre 2020 di AP 1, __________, è respinto.

2. Non si prelevano

tasse e spese di giustizia. Non si assegnano ripetibili.

3. Notificazione:

-

;

- .

Comunicazione alla Pretura

del Distretto di Lugano, sezione 1.

Per

la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

Il

presidente La vicecancelliera

Rimedi

giuridici (pagina seguente)

Nelle

cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore

litigioso inferiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al

Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del

testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF), se la controversia

concerne una questione di diritto di importanza fondamentale (art. 74 cpv. 2

LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre

negli stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113,

117 LTF). La parte che intende impugnare una decisione sia con un ricorso

ordinario sia con un ricorso in materia costituzionale deve presentare entrambi

i ricorsi con una sola e medesima istanza (art. 119 LTF).