Contratto di lavoro - disdetta abusiva - agire lesivo della persionalità ai sensi della LPar

Incarto n.

12.2020.119

Lugano

13 dicembre 2021/jh

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

La seconda Camera civile del Tribunale d'appello

composta dei giudici:

Fiscalini,

presidente,

Bozzini

e Stefani

vicecancelliere:

Bettelini

sedente

per statuire nella causa - inc. n. SE.2013.21 della

Pretura del Distretto di Riviera - promossa con petizione 15 ottobre 2013 da

AP

1

patrocinata dall’avv. PA 1

contro

AO

1

patrocinata dall’avv. PA 2

con cui l'attrice ha

chiesto l’accertamento dell’abusività della disdetta del contratto di lavoro e

la condanna della convenuta al pagamento di fr. 21'531,60 oltre interessi a

titolo di indennità;

domanda avversata dalla convenuta, che ha postulato la reiezione della

petizione, e sulla quale il Pretore ha statuito con decisione 24 agosto 2020,

con la quale ha respinto la petizione, ponendo ripetibili a carico

dell’attrice;

appellante l’attrice

che, con appello 24 settembre 2020, ha chiesto la riforma del querelato

giudizio nel senso di accogliere la petizione, protestando spese e ripetibili;

richiesta alla quale l’appellata si è opposta con risposta 29 ottobre 2020;

letti ed

esaminati gli atti e i documenti prodotti;

ritenuto

in fatto e in

diritto:

1.

AP 1 ha lavorato dal 2007 alle dipendenze di AO 1, associazione ai

sensi degli art. 60 segg. CC. Assunta quale soccorritrice diplomata, negli anni

ha cambiato funzione e grado di occupazione, in relazione anche allo

svolgimento di corsi di perfezionamento professionale nel settore

infermieristico, per assumere, da marzo 2012, la funzione di capo intervento

livello senior, con un salario mensile base di fr. 3'588,60 oltre

indennità, per un’occupazione al 60%. Modificata la posizione della dipendente

con un declassamento a soccorritore livello junior, da maggio 2012, il

contratto è stato disdetto dalla datrice di lavoro con lettera 14 giugno 2012,

con effetto dal 30 settembre 2012 (doc. H).

Il 22 giugno 2012 la dipendente ha formalmente contestato la disdetta

ritenendola abusiva ai sensi dell’art. 336 CO.

2.

Esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione dinanzi

all’Ufficio di conciliazione in materia di parità dei sessi (inc. n. 02/2012),

con petizione 15 ottobre 2013 AP 1 ha convenuto in giudizio AO 1 chiedendo

l’accertamento dell’abusività della disdetta del contratto di lavoro e la

condanna della convenuta al pagamento di fr. 21'531,60 oltre interessi a titolo

di indennità ai sensi dell’art. 336a CO.

3.

Con osservazioni 3 gennaio 2014 la convenuta ha chiesto di

respingere le pretese attoree, esponendo i motivi per i quali nulla sarebbe più

dovuto alla dipendente.

Le parti hanno ribadito le rispettive tesi e domande in occasione del

dibattimento del 26 febbraio 2014, così come nelle successive comparse scritte

e negli allegati conclusivi al termine della fase istruttoria.

4.

Con sentenza 24 agosto 2020 il Pretore ha respinto la petizione,

condannando l’attrice alla rifusione di ripetibili.

Constatata la disdetta ordinaria da parte della datrice di lavoro, il primo

giudice ha negato trattarsi di un licenziamento per rappresaglia (art. 336 CO)

non ravvisando alcun legame tra la decisione di interrompere il rapporto

contrattuale con la dipendente e le rimostranze da questa esposte alla datrice

di lavoro nei confronti del superiore diretto, con relative richieste di

protezione della personalità.

Il giudizio pretorile ha esaminato la situazione conflittuale sorta tra la

dipendente e il superiore gerarchico in questione e dato atto alla convenuta di

essersi fatta promotrice di vari incontri per appianare i contrasti, segnatamente

in relazione alla diffidenza e all’ostruzionismo che la lavoratrice aveva

dimostrato nei confronti del progetto di ristrutturazione aziendale in corso.

Il Pretore ha infine concluso che in quanto successo non è ravvisabile alcuna

discriminazione basata sul sesso ai sensi della LPar, pur a fronte di

espressioni inappropriate utilizzate da un superiore a riguardo della

dipendente.

5.

Con appello 24 settembre 2020, l’attrice ha chiesto la riforma del

querelato giudizio nel senso di accogliere la petizione.

Con risposta 29 ottobre 2020 la convenuta ne ha postulato la reiezione.

6.

L’art. 308 cpv. 1 lett. a CPC prevede che sono impugnabili mediante

appello le decisioni finali di prima istanza, posto che in caso di controversie

patrimoniali il valore litigioso secondo l'ultima conclusione riconosciuta

nella decisione sia di almeno fr. 10'000.- (cpv. 2). Nella fattispecie tale

valore supera pacificamente la soglia testé menzionata. I termini di

impugnazione e risposta sono di 30 giorni (art. 311 e 312 CPC). Nel caso

concreto l’appello 24 settembre 2020 contro la decisione 24 agosto 2020 è

tempestivo, così come è tempestiva la risposta 29 ottobre 2020 dell’appellata.

7.

L’atto di appello deve contenere i motivi di fatto e di diritto sui

quali si fonda ed essere motivato (art. 310 e 311 cpv. 1 CPC). L’appellante

deve spiegare non perché le sue argomentazioni siano fondate, ma perché

sarebbero erronee o censurabili le motivazioni del Pretore. Essa non può dunque

limitarsi a proporre una propria tesi e una propria lettura dei fatti, bensì

deve offrire critiche puntuali, esplicite e circostanziate, poiché l'autorità

Fatti

di appello dev’essere messa nella condizione di comprendere agevolmente le

censure ricorsuali, pena l’irricevibilità delle medesime. Inoltre, la valida

contestazione delle considerazioni pretorili presuppone che essa trovi un

fondamento nelle allegazioni di prima sede, non potendo nuove tesi e nuovi

elementi essere ammessi se non secondo i requisiti degli art. 229 e 317 CPC

8.

L’appellante espone a titolo preliminare le circostanze salienti

relative al processo di riorganizzazione aziendale avviato nel gennaio 2012, le

tensioni sorte, i comportamenti inadeguati da lei rimproverati a due superiori,

il conflitto che ne è scaturito, la richiesta di tutela rivolta alla datrice di

lavoro, la notifica del licenziamento e la conseguente contestazione. Queste

allegazioni possono valere tuttalpiù quale introduzione e non contengono delle

valide censure, poiché sprovviste di qualsiasi riferimento o raffronto con i

ragionamenti e le conclusioni pretorili (art. 311 CPC).

9.

L’appellante contesta anzitutto la conclusione del Pretore che non

ha ravvisato un legame tra il licenziamento e le rimostranze da lei espresse ai

superiori, segnatamente in merito al ruolo e all’atteggiamento assunto dal

caposervizio. La disdetta 14 giugno 2012 (doc. H) sarebbe infatti intervenuta

dopo pochi giorni dalla richiesta scritta di tutela della personalità (doc. G),

ovvero quale reazione abusiva da parte della datrice di lavoro che avrebbe peraltro

omesso di far fronte ai suoi doveri di tutela che, viste le circostanze concrete,

le imponevano di farsi parte attiva nella comprensione e nella risoluzione dei

conflitti sorti. Il Pretore avrebbe a torto dato un peso eccessivo alle

resistenze dimostrate dalla dipendente nei confronti della riorganizzazione

aziendale, omettendo per contro di considerare che lo scetticismo a questo

proposito era generalizzato.

A ben vedere, su questo aspetto l’argomentazione dell’appellante risulta poco

puntuale in quanto alle censure e di conseguenza al limite della ricevibilità

(art. 311 cpv. 1 CPC). Le critiche mosse non sono comunque atte a sovvertire la

decisione pretorile nella misura in cui non ha ravvisato, nei tempi del

licenziamento e nel comportamento assunto della datrice di lavoro, gli elementi

per considerare abusiva la disdetta ordinaria del contratto di lavoro.

In effetti, in termini generali (riservato quanto indicato nei considerandi

successivi relativamente a uno specifico episodio), non può essere considerata

inadempiente la datrice di lavoro che, come emerge dalle deposizione di vari

testi (cfr. sentenza impugnata pag. 7 consid. 5.2), ha profuso un certo sforzo

nella gestione delle resistenze sorte e delle tensioni insite nel processo di

riorganizzazione aziendale avviato.

Come la stessa appellante sottolinea, un certo scetticismo e la contrarietà ad

alcuni aspetti della riorganizzazione in corso non erano infatti una sua prerogativa,

ma risultavano assai diffusi tra i dipendenti. L’istruttoria ha permesso di

appurare come la datrice di lavoro, per il tramite dei quadri aziendali e con

l’ausilio dei consulenti esterni incaricati, abbia promosso incontri per

raccogliere il parere dei dipendenti. In tali circostanze l’attrice ha quindi potuto

confrontarsi ed esprimere compiutamente un’opinione contraria e la sua forte

sfiducia, in modo schietto e non senza una certa tensione, accompagnata da un

evidente carico emotivo, recepito e adeguatamente considerato dalla datrice di

lavoro (a questo proposito si rinvia ai considerandi seguenti e alle deposizioni

16 aprile 2014 del teste G__________ U__________, pag. 5, e 14 aprile 2014 del

teste S__________ D__________, pag. 5).

Contrariamente a quanto preteso dall’appellante, la decisione di attribuirle in

un primo tempo nuove mansioni e di successivamente interrompere il rapporto di

lavoro ha una motivazione sostenibile, dipendente dalle circostanze aziendali e

da scelte personali della lavoratrice e non può quindi essere considerato atto

di ritorsione nei suoi confronti. La coincidenza temporale tra una richiesta

scritta di tutela e la data della disdetta non permette da sola, in assenza di

ulteriori elementi probanti, di sovvertire questa conclusione.

Le censure relative all’abusività della disdetta, siccome atto di ritorsione

verso la dipendente, sono pertanto da respingere, nella misura in cui sono

ricevibili.

10.

L’appellante rimprovera inoltre al Pretore di non aver ravvisato e

adeguatamente considerato l’agire discriminatorio e lesivo della LPar da lei subito,

con particolare riguardo all’episodio che ha visto, in occasione di una

riunione, il direttore sanitario rivolgerle una battuta sessista, grossolana e

imbarazzante, utilizzando l’espressione “ha l’utero” in relazione al

rimprovero di non saper gestire lo stress lavorativo. Essendo stata resa

verosimile la discriminazione, costituita dal commento subito da parte di un

superiore, e non avendo saputo la datrice di lavoro discolparsi, il Pretore

avrebbe quindi a torto omesso di rilevare la violazione dell’obbligo di

protezione della personalità del lavoratore, incombente all’azienda ai sensi

dell’art. 328 CO.

La critica alla deduzione pretorile su questo aspetto risulta parzialmente fondata.

Alla luce dell’accertamento che ha condotto il primo giudice a ritenere verosimile

la circostanza in questione, questi ha infatti a torto minimizzato la rilevanza

dell’episodio in relazione all’atteggiamento e al ruolo di chi ha proferito

tale frase e del contesto generale in cui si è verificato.

Non può pertanto essere condivisa la conclusione pretorile secondo la quale non

vi è stato alcun agire discriminatorio o lesivo della personalità ai sensi

della LPar che giustifichi un’indennità ai sensi della medesima legge (giudizio

impugnato consid. 7 pag. 10).

11.

Il Pretore ha preliminarmente esposto la dottrina relativa alla

discriminazione connessa con la molestia sessuale (categoria nella quale

rientrano le osservazioni sessiste, i commenti grossolani e le battute

inappropriate) e la possibilità del datore di liberarsi dall’obbligo di

risarcire dimostrando di aver adottato le misure richieste (giudizio impugnato

consid. 7 pag. 8). Parimenti ha menzionato la giurisprudenza dell’Alta Corte in

merito all’onere della prova alleviato che permette di considerare presunta

l’esistenza di una discriminazione basata sul sesso se la persona che se ne

prevale la rende verosimile (l’art. 6 LPar è norma speciale rispetto all’art. 8

CC). Nel suo giudizio il primo giudice ha però ignorato tali criteri omettendo

di trarre le debite conclusioni dagli accertamenti eseguiti.

Con riferimento all’episodio del 9 maggio 2012, rispettivamente alle parole che

il dr. med. __________ __________, direttore sanitario e presidente del

comitato, avrebbe rivolto alla dipendente, il Pretore ha infatti ritenuto che “alla

luce di quanto emerso dall’istruttoria l’attrice ha reso verosimile che il

direttore sanitario in riferimento alla sua capacità di gestire lo stress

l’abbia apostrofata con ‘ha l’utero’. Resta pertanto da verificare se tale

espressione rappresenti un’osservazione sessista, commento grossolano o

imbarazzante atto a giustificare un risarcimento ai sensi dell’art. 5 cpv. 3

LPar” (giudizio impugnato consid. 7.2 pag. 9).

Il primo giudice ha ritenuto verosimile che tali espressioni siano state usate

Considerandi

“in una forma famigliare e senza connotazione offensiva” e che in tal

modo sarebbero state recepite dalla dipendente (giudizio impugnato consid. 7.3

pag. 10). La convinzione pretorile si fonda su un vero e proprio teorema, che

ritiene di poter escludere la connotazione discriminatoria sulla base della

mancata reazione immediata della dipendente. Seguendo tale logica il Pretore

considera addirittura indiziante il fatto che l’attrice “abbia contestato

unicamente tale specifico episodio, benché come per ammissione del diretto

interessato, __________ __________ fosse solito utilizzare un tale linguaggio”

(giudizio impugnato consid. 7.3 pag. 10).

La conclusione pretorile omette però di considerare, nella connotazione

dell’espressione in questione, le circostanze concrete in cui si è verificato

l’episodio e il contesto che l’ha preceduto.

Il colloquio del 9 maggio 2012 si è infatti tenuto nell’ambito di un’occasione

formale, ovvero l’usuale incontro annuo per la valutazione individuale dei

dipendenti, che in quella circostanza si inseriva peraltro in un processo di riorganizzazione

e valutazione del personale con il supporto di una società di consulenza

esterna.

Dall’istruttoria è chiaramente emerso il clima di tensione generale

preesistente e di forte carico emotivo al momento degli incontri.

A questo proposito è eloquente l’esito di un primo colloquio non terminato

perché la dipendente “ha avuto delle emozioni forti” (teste S__________

D__________, verbale 14 aprile 2014 pag. 5).

Il teste M__________ F__________, responsabile del mandato per la

riorganizzazione aziendale, ha riferito di “colloqui con un livello emotivo

abbastanza elevato” (verbale 14 aprile 2014 pag. 9).

La forte sfiducia della dipendente verso i superiori in relazione alla

riorganizzazione era ben nota, come riferito dal teste G__________ U__________,

direttore operativo, che ha menzionato ripetute “reazioni emotivamente

intense”(verbale 16 aprile 2014 pag. 5).

Pure il doc. F, ovvero la dichiarazione 30 maggio 2012 firmata dal direttore S__________

D__________ e da G__________ U__________, attesta un “eccessivo

coinvolgimento emotivo emerso nel corso del primo incontro”.

Senz’altro rilevanti ai fini di un giudizio sulla natura discriminatoria

dell’espressione usata sono altresì il ruolo e la funzione dei presenti a

quell’incontro, in particolare di chi l’avrebbe pronunciata, ovvero il dr. med.

__________ __________ (come visto con il duplice ruolo di presidente del

comitato dell’associazione e di direttore sanitario).

Presenti erano inoltre il membro di direzione S__________ D__________ e il

consulente aziendale M__________ F__________.

Alla luce delle circostanze in cui si è svolto il colloquio, non è pertanto

condivisibile l’apprezzamento del Pretore che, facendo astrazione dal contesto

specifico, ha intravvisto lo spazio per l’uso goliardico di un’espressione

oggettivamente grossolana, imbarazzante e di natura sessista, qualificandola quale

battuta in una forma familiare senza connotazione negativa.

Se ne deve concludere che in tale specifica circostanza, quale destinataria

dell’espressione in questione, l’attrice ha senz’altro subito una molestia

rientrante nella definizione dell’art. 4 LPar.

12.

Pur a fronte dell’accertata molestia subita dalla dipendente, per

motivi diversi da quanto indicato dal Pretore, la petizione va comunque

respinta.

Va anzitutto rilevato come l’attrice non abbia fatto uso della facoltà di

contestare il licenziamento entro il termine di disdetta (scadente il 30

settembre 2012) in applicazione dell’art. 10 cpv. 3 LPar, l’istanza di

conciliazione al preposto Ufficio di conciliazione essendo stata inoltrata

solamente il giorno successivo (doc. B).

Con l’istanza di conciliazione, così come con la petizione, l’attrice si è peraltro

limitata a chiedere di accertare l’abusività del licenziamento e che la

convenuta fosse condannata a versare un’indennità ex art. 336a CO. Gli scarni

riferimenti alla LPar contenuti nella petizione si sono limitati agli art. 3 e

4.

LPar per invocare il divieto di discriminazione, senza accenno alcuno a un’indennità

ai sensi dell’art. 5 LPar o alla protezione dal licenziamento di cui all’art.

10.

LPar.

In sostanza l’attrice ha allegato e reso verosimile il comportamento

discriminante, ma non ne ha tratto conclusioni ai sensi dell’art. 5 LPar,

omettendo di formulare una specifica richiesta di indennità in applicazione di

tale norma. Verosimilmente l’attrice si è determinata in tale modo sulla base

dell’erronea convinzione che un tale comportamento del superiore potesse da

solo bastare a giustificare un’indennità ai sensi dell’art. 336a CO, norma questa

ripetutamente invocata nelle comparse in prima sede e nuovamente posta alla

base della domanda di indennità postulata in appello.

13.

A proposito dell’impostazione della causa determinata dall’attrice è

utile ripercorrere le allegazioni nel procedimento in prima sede.

Il rimprovero di trattamento

discriminatorio è stato esposto in modo esplicito con l’atto introduttivo: “In

occasione di tali incontri più di una volta i toni della discussione hanno

oltrepassato l’ammissibile, in particolare con riferimento all’art. 328 CO e

alla LPar e l’attrice è stata vieppiù sottoposta a pressioni indegne.

In tal senso va in particolare detto che il 9 maggio 2012, nell’ambito di un

colloquio tenutosi con il dr. __________ __________, Presidente del comitato

della convenuta, S__________ D__________, membro della Direzione operativa e M__________

F__________, membro della __________ S.r.l., l’attrice è stata esplicitamente

accusata dagli stessi di non essere adeguata alla gestione dello stress in

quanto, parole testuali, ‘ha l’utero’. Tale affermazione è stata in particolare

fatta dal dr. __________ __________.” (petizione pag. 3, B).

Come detto sopra, la domanda di causa si è limitata all’accertamento

dell’abusività della disdetta del contratto di lavoro e alla condanna della

convenuta al pagamento di fr. 21'531,60 oltre interessi a titolo di indennità

ai sensi dell’art. 336a CO.

Con le conclusioni, dopo una prima parte dedicata alla questione del vero

motivo alla base della disdetta e alla conseguente abusività della stessa, l’attrice

ha sviluppato ampie considerazioni in relazione alla discriminazione basata sul

sesso da lei subìta. Rilevato di aver reso altamente verosimile, sulla base

delle deposizioni testimoniali, l’affermazione a suo dire gravemente sessista

pronunciata dal dr. med. __________ __________, l’attrice ha sottolineato come

ad essere offensivo, agli occhi di una dipendente donna, non sia tanto

l’espressione utilizzata quanto il messaggio che essa trasmette, ovvero che

l’incapacità di gestire lo stress perché ha l’utero è da intendere quale

inadeguatezza proprio in quanto donna, giudizio che “rappresenta

inequivocabilmente l’essenza della discriminazione basata sul sesso proibita

dalla Costituzione e dalla LPar” (conclusione pag. 7) e come tale atto a

giustificare l’accoglimento della richiesta di indennizzo formulata con la

petizione.

Solo con l’ultima frase dell’allegato (conclusione pag. 8), senza peraltro una

spiegazione al riguardo e omettendo di farne menzione nel petitum, l’appellante

ha accennato per la prima volta, di sfuggita, all’art. 5 cpv. 4 LPar, tuttavia senza

riferimento esplicito alla richiesta della relativa indennità.

Ancora con l’allegato di appello, nel ribadire la richiesta di causa azionata,

l’appellante la qualifica quale domanda di “indennità ex art. 336a CO”

in quanto “vittima di un licenziamento rappresaglia da parte della convenuta

(art. 336 cpv. 1 lett. d CO) nonché destinataria di una grave discriminazione

basata sul sesso da parte di un membro di quest’ultima (art. 3 e 4 LPar e 328

CO)” (cfr. appello pag. 2 n. 2 a).

Ne consegue che la richiesta di indennità, per le modalità con cui è stata

formulata dall’attrice, non poteva essere accolta dal Pretore, pur a fronte dell’accertamento

di un agire discriminatorio o lesivo della personalità ai sensi della LPar che avrebbe

di per sé, se correttamente postulata in causa, potuto giustificare il suo

riconoscimento.

Anche a questo riguardo le censure dell’appellante non possono trovare conferma.

14.

Visto quanto precede, l’appello dev’essere respinto.

Non sono prelevate spese processuali, trattandosi di una causa derivante da un

rapporto di lavoro con un valore litigioso inferiore a fr. 30'000.-

(art. 114 lett. c CPC). Le ripetibili seguono la soccombenza.

Il valore litigioso ai fini di un’eventuale impugnazione dinanzi al Tribunale federale

è pari a fr. 21'531,60 e supera pertanto la soglia di fr.

15'000.- prevista dall’art. 74 cpv. 1 LTF.

Dispositivo

Per questi motivi,

decide:

1. L’appello 24 settembre 2020 di AP 1 è respinto.

2. Non

si prelevano spese processuali.

AP 1 verserà a AO 1 fr. 2'000.- a titolo di ripetibili.

3. Notificazione:

-

-

Comunicazione alla Pretura

del Distretto di Riviera

Per

la seconda Camera civile del Tribunale d'appello

Il

presidente Il

vicecancelliere

Rimedi giuridici

Nelle

cause a carattere pecuniario in materia di contratto di lavoro con un valore

litigioso superiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al

Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del

testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF).