Contratto di lavoro, molestie sessuali, conoscenza dei fatti da parte della datrice di lavoro, omissione delle misure di protezione necessarie, disdetta abusiva

Incarto n.

12.2020.6

Lugano

24 settembre 2020/jh

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

La seconda Camera civile del Tribunale d'appello

composta dei giudici:

Fiscalini,

presidente,

Bozzini

e Stefani

vicecancelliera:

Bellotti

sedente

per statuire nella causa - inc. n. SE.2017.178

della Pretura del Distretto di Lugano, sezione 2 - promossa con petizione 4

maggio 2017 da

AP1

(RA1)

contro

AO1

Intervenuti in lite:

LI1

LI2

con cui l’attrice ha

chiesto la condanna della convenuta al versamento di complessivi

fr. 30'000.- oltre interessi a titolo di indennità ai sensi degli art. 5 LPar e

336a cpv. 1

CO;

domanda avversata dalla convenuta, che ne ha postulato l’integrale

reiezione e ha

denunciato la lite a LI 1 e LI 2, i quali sono intervenuti in lite

e

hanno a loro volta postulato la reiezione della petizione;

vista la decisione 27 novembre 2019 con cui il Pretore aggiunto ha

accolto

integralmente la petizione;

appellante la convenuta con atto di appello 13 gennaio 2020

con cui postula

in via principale la riforma del querelato giudizio nel senso di

respingere la petizione, e

in subordine il suo annullamento e il rinvio dell’incarto al primo

giudice al fine di

darle la possibilità di partecipare ai verbali d’interrogatorio di AO

1,

LI 1 e LI 2, con protesta di spese e ripetibili di entrambe le

sedi;

mentre l’attrice con osservazioni (recte: risposta) 19

febbraio 2020 postula la reiezione

del gravame, pure con protesta di spese e ripetibili;

letti ed esaminati gli atti e i documenti prodotti;

ritenuto,

in fatto:

Fatti

A.

A partire dal 1° aprile 2012, AO 1 è stata assunta alle dipendenze della

società AP 1 in qualità di cassiera a tempo pieno presso il Ristorante-Ostello __________,

__________ (gestito dalla società unitamente all’impianto di risalita da __________

al __________) per un salario lordo iniziale pari a

fr. 3'400.- mensili, poi elevatosi a fr. 3'500.- lordi mensili (doc. C e Y).

Nella pratica, la dipendente è stata anche impiegata in qualità di cameriera.

Lo staff comprendeva altresì __________ O__________, pure cameriera, il cuoco LI

2, l’aiuto cuoco __________ B__________ (madre di __________ O__________) e la

gerente del ristorante nonché direttrice societaria LI 1.

B.

Nel corso dell’anno 2015, la dipendente ha segnalato ai vertici

societari, per il tramite del Sindacato RA 1, di avere subito angherie e molestie

sessuali dal cuoco dell’esercizio, LI 2 (ciò che ha altresì comportato la sua

inabilità lavorativa per malattia dal 26 agosto 2015), lamentando una lesione

della sua personalità e chiedendo il loro intervento per risolvere la

situazione. Anche la sua collega, __________ O__________, avrebbe subito

molestie di questo tipo. Ne sono scaturiti alcuni colloqui fra le persone

coinvolte e uno scambio epistolare, in cui in sostanza la dipendente lamentava

la mancata disponibilità della datrice di lavoro ad affrontare seriamente la

questione, mentre quest’ultima rilevava di non essere in grado di dirimere il

caso o colpevolizzare l’una o l’altra parte (doc. G, H, I, L, M, P e Q).

C.

Il 29 gennaio 2016 la AP 1 ha disdetto il contratto di lavoro per il

29 febbraio 2016, “essendo venuto a mancare il rapporto di fiducia”

(doc. D). Con scritto 25 febbraio 2016, la dipendente ha contestato la disdetta

in quanto abusiva ai sensi degli art. 336 CO e 5 LPar (doc. F).

D.

Esperito il tentativo di conciliazione presso l’Ufficio di conciliazione

in materia di parità dei sessi e ottenuta l’autorizzazione ad agire 2 febbraio

2017, con petizione 27 aprile 2017 AO 1 ha convenuto AP 1 innanzi alla Pretura

del Distretto di Lugano, postulando la sua condanna al pagamento di complessivi

fr. 30'000.- oltre interessi, e meglio fr. 24'756.- a titolo

di riparazione morale e indennità ai sensi dell’art. 5 cpv. 3 LPar per le

molestie subite e il mancato intervento della datrice di lavoro e il restante

importo quale indennità per disdetta abusiva ex art. 336a cpv. 1 CO, in quanto

data quale ritorsione per aver denunciato le molestie.

E.

Con osservazioni 23 maggio 2017 la convenuta si è

opposta alla petizione, negando ogni responsabilità e coinvolgimento nei fatti

descritti dalla controparte e rilevando che quest’ultima è stata licenziata

nell’ambito di una ristrutturazione aziendale.

Contestualmente,

la convenuta ha denunciato la lite a LI 1 e LI 2 ai sensi dell’art. 78 CPC.

Questi ultimi sono intervenuti in lite, e con osservazioni 5 luglio 2017 hanno

altresì negato ogni addebito, sottolineando altresì come il cuoco fosse attivo

presso la struttura a titolo indipendente e fatturasse alla convenuta gli

importi a lui dovuti sulla base delle ore svolte.

F.

Esperita l’istruttoria e prodotti gli allegati conclusivi

scritti, con decisione 27 novembre 2019 il Pretore aggiunto ha integralmente accolto

la petizione, riconoscendo il diritto dell’attrice, nei limiti di quanto da lei

postulato, a percepire fr.

19’506.- quale indennità per le molestie subite (importo corrispondente a tre

mensilità del salario medio svizzero, ammontante nel 2016 a fr. 6'502.-) e

fr. 10'500.-

(pari a tre mensilità dell’ultimo salario effettivo) a titolo di disdetta

abusiva, oltre interessi di mora del 5% a partire dal giorno di emanazione

della sentenza. La convenuta è stata pure condannata a versare alla controparte

fr. 3'000.- per ripetibili. In sintesi, il Pretore aggiunto ha accertato

l’esistenza delle molestie lamentate dall’attrice, segnalate alla direttrice LI

1 già nel giugno 2015 e poi ai vertici societari il 30 ottobre 2015, il mancato

intervento e la mancata adozione, da parte della datrice di lavoro, delle

necessarie precauzioni al fine di impedire e porre fine alla situazione, come

pure il chiaro stampo ritorsivo della disdetta del rapporto di lavoro.

G. Con

atto di appello 13 gennaio 2020 la convenuta si è aggravata contro il citato

giudizio, postulandone in via principale la riforma nel senso di respingere la

petizione, e in via subordinata il suo annullamento e il rinvio dell’incarto al

primo giudice al fine di darle la possibilità di partecipare ai verbali

d’interrogatorio di AO 1, LI 1 e LI 2.

H.

Con risposta 19 febbraio 2020 l’attrice ha invece postulato

l’integrale reiezione dell’appello e la conseguente conferma del giudizio di

prima sede. Gli intervenuti in lite, ai quali è stato notificato l’appello, non

hanno presentato osservazioni.

E considerato

in diritto:

Considerandi

1.

L’art. 308 cpv. 1 lett. a CPC

prevede che sono impugnabili mediante appello le decisioni finali di prima

istanza, posto che in caso di controversie patrimoniali il valore litigioso

secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia di almeno fr.

10'000.- (cpv. 2). In concreto, la decisione impugnata è una decisione finale

in una controversia dal valore superiore ai fr. 10'000.-. Pacifica è dunque

l’appellabilità del giudizio impugnato entro il termine di 30 giorni (art. 311

CPC). Nella fattispecie, l’appello 13 gennaio 2020 contro la decisione 27

novembre 2019 è tempestivo (tenuto conto delle ferie giudiziarie), così come è

tempestiva la risposta 19 febbraio 2020 dell’appellata.

2.

Preliminarmente, si può

precisare che l’atto di appello deve contenere i motivi di fatto e di diritto

sui quali si fonda ed essere motivato (art. 310 e 311 cpv. 1 CPC). L’appellante

deve spiegare non perché le sue argomentazioni siano fondate, ma perché sarebbero

erronee o censurabili le motivazioni del Pretore. Egli non può dunque limitarsi

a proporre una propria tesi e una propria lettura dei fatti, bensì deve offrire

critiche puntuali, esplicite e circostanziate al giudizio pretorile, pena

l’irricevibilità delle medesime.

3.

Con l’impugnativa,

l’appellante sostiene che la querelata decisione dovrebbe essere annullata, con

conseguente ritorno dell’incarto al primo giudice, siccome essa non è stata

citata e non ha dunque potuto partecipare all’udienza di prima sede del 12

ottobre 2017, in occasione della quale sono stati sentiti sia l’attrice, sia i

due intervenuti in lite, ovvero le principali persone coinvolte nella

fattispecie in esame. L’appellante chiede pertanto che le sia data la

possibilità di partecipare a una nuova udienza e di porre alle citate persone

delle domande che precisino “il contesto e le situazioni che hanno generato

la presente causa”. Stante la sua natura formale, la censura va esaminata

preliminarmente.

4.

Giusta l'art. 155 cpv. 3 CPC, le

parti hanno il diritto di partecipare all'assunzione delle prove, ciò che

costituisce uno degli aspetti del più ampio diritto di essere sentiti. Di

principio, il diritto di essere sentito ha natura formale e una sua violazione

comporta la nullità della decisione viziata, a prescindere dalle conseguenze

concrete che ha comportato. Una relativa censura è tuttavia vincolata al

principio della buona fede in capo all'agire processuale delle parti (art. 52

CPC), che devono invocarne la violazione senza tardare (Trezzini in: Commentario

pratico al Codice di diritto processuale civile svizzero, IIa ed., Vol. 1, n. 47 seg. ad art. 53; DTF 126 III 249, consid. 3c; DTF

119.

Ia 221, consid. 5a; DTF 119 II 386, consid. 1a; STF 5P.409/2005 del 31

gennaio 2006, consid. 2.2). In altre parole, la parte che constata l’esistenza

di un vizio di procedura è tenuta a segnalarlo immediatamente, quando ancora vi

sono possibilità di trovare dei correttivi. Se per contro essa attende l’esito

della vertenza, per poi sollevarlo se questo è risultato sfavorevole, commette

un abuso di diritto (DTF 126 III 249, consid. 3c; SFT 4A_18/2007 del 6 giugno

2007, consid. 4.3.3.1; IICCA del 20 dicembre 2019, inc. 12.2018.71, consid. 7.2).

Ad esempio, qualora una parte lamenti una violazione del suo diritto di essere

sentita per non aver avuto la possibilità di partecipare all’audizione di un

teste, deve tempestivamente richiedere una nuova audizione (STF 4A_153/2009 del

1° maggio 2009, consid. 4). Ulteriori eccezioni al principio della nullità

delle decisioni formalmente viziate vengono ammesse dalla giurisprudenza non

solo quando la violazione del diritto di essere sentito non è particolarmente

grave e l'autorità di ricorso ha la medesima cognizione di quella inferiore, ma

anche quando manca l'interesse giuridico all'annullamento della decisione

impugnata, segnatamente quando la violazione non ha avuto alcuna influenza

sulla procedura e l’annullamento non avrebbe alcun senso, si ridurrebbe a una

mera formalità priva di contenuto e condurrebbe unicamente a prolungare la

procedura (STF 4A_630/2018 del 17

giugno 2019, consid. 7.1; STF 5A_126/2018 del 14 settembre 2018, consid. 5; DTF 143 IV 380,

consid. 1.4.1; DTF 137

I 195, consid. 2.3.2).

5.

Nel caso in esame, in

occasione dell’udienza del 12 ottobre 2017 sono stati sentiti AO 1, LI 1 e LI 2.

Nella relativa citazione e nel verbale l’avv. PA 2 è stato erroneamente

indicato come patrocinatore, oltre che degli intervenuti in lite, anche della

convenuta, in realtà rappresentata dal presidente del CdA __________ A__________

e dal vicepresidente avv. PA 1. Il 13 ottobre 2017 il suddetto verbale è stato

ad ogni modo notificato, tramite invio raccomandato, anche alla convenuta. Non

risulta dagli atti che nel periodo immediatamente successivo quest’ultima abbia

sollevato qualsivoglia rimostranza. Sono seguite tre ulteriori udienze per

l’audizione dei testi il 6 dicembre 2017, il 19 aprile 2018 e il 6 giugno 2018 in

presenza della convenuta (e meglio di __________ A__________ o dell’avv. PA 1),

i cui verbali non contengono relative censure. Solo con le

conclusioni scritte del 13 settembre 2018

(ovvero quasi un anno più tardi) la convenuta ha menzionato la problematica

della mancata citazione all’udienza e della mancata possibilità di porre delle

domande all’attrice o agli intervenuti in lite, senza sollevare formali censure

quanto al suo diritto di essere sentita o chiedere al Pretore aggiunto di

riaprire l’istruttoria. Essa, rappresentata in prima sede anche da un avvocato,

ha piuttosto avanzato simili contestazioni e richieste solo una volta

conosciuto l’esito a lei sfavorevole della controversia, dopo che in prima sede

aveva avuto ampie possibilità di richiedere una nuova audizione. La censura è

pertanto tardiva e in contrasto con il principio della buona fede. Peraltro,

l’appellante con la sua impugnativa nemmeno spiega quali domande avrebbe voluto

porre, in che misura i verbali sarebbero eventualmente incompleti o quali punti

avrebbero meritato dei chiarimenti, e perché ciò avrebbe potuto influenzare

l’esito della lite. Ne discende che, sotto questi aspetti, il giudizio

pretorile resiste alla critica.

6.

A questo stadio della

procedura, le molestie inflitte da LI 2 all’attrice (e peraltro anche a __________

O__________) devono darsi per assodate e non più controverse. L’appellante

difatti non si confronta con le diffuse considerazioni pretorili a tal riguardo,

con particolare riferimento a quanto dichiarato dai testi ed emerso dai rapporti

e dai certificati medici. L’appellante non contesta neppure che l’attrice abbia

segnalato la problematica a LI 1 già nel giugno 2015. Sull’entità di tali

molestie non occorre pertanto dilungarsi. Basti qui ricordare che esse, giusta

quanto accertato dal primo giudice, sono state reiterate nel tempo, e che oltre

alle molestie fisiche e verbali a sfondo sessuale, l’attrice ha dovuto subire

soprusi e vessazioni sul piano lavorativo e personale, anche di stampo

ritorsivo, che si sono addirittura intensificate dopo la segnalazione del

giugno 2015. Parimenti incontestati sono rimasti gli accertamenti pretorili

relativi al ruolo di potere che LI 2 deteneva all’interno della struttura: non

solo perché l’attrice gli era subordinata sul piano organizzativo, ma anche

poiché il primo intratteneva da molti anni una relazione sentimentale con la

direttrice e gerente LI 1 e faceva leva sul timore dell’attrice di perdere il

posto di lavoro.

7.

Con il gravame l’appellante

contesta piuttosto la sua responsabilità per i fatti appena descritti. Rileva

che il responsabile delle molestie è casomai LI 2 (che comunque ha sempre

negato ogni accusa) e che questi non era dipendente della società, bensì

lavorava nel ristorante in qualità di indipendente. Inoltre, i rapporti con il

personale e l’organizzazione del ristorante erano demandati a LI 1, titolare

della patente di esercente. Quest’ultima, nel momento in cui ha ricevuto la

prima segnalazione nel giugno 2015, non ha messo al corrente la società, che è

venuta a conoscenza dei fatti solo il 30 ottobre 2015; ciò malgrado AO 1, __________

O__________ e la di lei madre __________ B__________ (che ha peraltro chiesto alla

società di poter conservare il proprio posto di lavoro e ha in un periodo

successivo ripreso a lavorare nel ristorante) avessero avuto numerose occasioni per avvisare i membri del CdA, che

regolarmente erano presenti sia negli uffici presso la stazione di partenza

dell’impianto di risalita, sia negli uffici e nel ristorante in vetta. Dopo

l’avviso del 30 ottobre 2015, il CdA si sarebbe tempestivamente attivato,

compiendo tutti i passi che si potevano oggettivamente pretendere, e meglio sentendo

tutte le persone coinvolte, le quali hanno tuttavia fornito versioni

contrastanti (laddove in particolare LI 1 ha osservato come la situazione si

fosse nel frattempo già risolta). Peraltro l’attrice dal 26 agosto 2015 si

trovava in malattia, e da quel momento sino al 1° novembre 2015, data del

termine della stagione e della chiusura delle strutture societarie (funivia,

ristorante e ostello), non ha più lavorato, mentre per quanto riguarda la nuova

stagione (primavera 2016) era già prevista la ristrutturazione aziendale e il

cambio del personale. Non vi era dunque più alcuna urgenza o pericolo che la

medesima si trovasse nuovamente in contatto con il cuoco.

8.

La Legge federale sulla parità

dei sessi si rivolge non all’autore delle molestie sessuali, bensì al datore di

lavoro. Ai sensi dell’art. 5 cpv. 3 LPar, nel caso di discriminazione mediante

molestia sessuale, il tribunale può condannare il datore di lavoro e assegnare

al lavoratore un’indennità, a meno che il primo dimostri di aver adottato tutte

le precauzioni richieste dall’esperienza e adeguate alle circostanze, che

ragionevolmente si potevano pretendere da lui per evitare simili comportamenti

o porvi fine. Tale disposto impone pertanto al datore di lavoro di adottare misure

ragionevolmente esigibili sia a titolo preventivo, e meglio stabilendo una

struttura e un contesto lavorativo tali da scoraggiare e prevenire gli abusi,

sia per impedire il ripetersi di molestie e proteggere la vittima dalle

relative conseguenze. Per quanto riguarda quest’ultimo aspetto è necessario che

il datore di lavoro sia a conoscenza delle molestie perpetrate, laddove

tuttavia la conoscenza da parte di un quadro

può, tenuto conto delle circostanze, essergli imputata (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag Praxiskommentar

zu Art. 319-362 OR, 7. ed., n. 5 ad art. 328; STF 4C.289/2006 del 5 febbraio 2007, consid. 4.2). Giusta l’art. 5

cpv. 5 LPar, restano riservate le pretese di risarcimento del danno e di

riparazione morale, nonché le pretese contrattuali più estese. La norma

generale di cui all’art. 328 cpv. 1 CO impone al datore di lavoro di proteggere

e rispettare la personalità del lavoratore nei rapporti di lavoro. In

particolare, deve garantire che i lavoratori non siano vittime di molestie

sessuali e che non siano, se del caso, svantaggiati a causa di tali atti. Una

violazione di questo dovere, che può essergli imputata anche se commessa da un

suo ausiliario a cui erano stati delegati compiti di sorveglianza e gestione

del personale (art. 101 CO, v. anche Staehelin

in: Zürcher Kommentar, Der Arbeitsvertrag, 4. ed., n. 15 ad art. 328; Rehbinder/Stöckli in: Berner Kommentar, n. 22 ad art. 328) può fondare

una pretesa del dipendente di risarcimento dei danni o, in caso di gravi

violazioni della personalità, anche di riparazione del torto morale (art. 47 e 49

CO). Tuttavia, ritenuto lo statuto della LPar quale lex specialis

rispetto alle norme del CO, il dipendente non può ricevere contemporaneamente più

indennità previste per compensare il medesimo pregiudizio: potrà dunque

pretendere una riparazione del torto morale giusta gli art. 47/49 CO solo se

l’indennità ex art. 5 cpv. 3 LPar non può o non basta a coprire il suo pregiudizio

(Streiff/von Kaenel/Rudolph, op.

cit., n. 5 ad art. 328; STF 4C.289/2006 del 5 febbraio 2007, consid. 4.2). L’indennità ex

art. 5 cpv. 3 LPar è in ogni caso cumulabile con quella prevista dall’art. 336a

CO.

9.

A fronte di queste

circostanze, che l’autore delle molestie sia stato il cuoco e non la datrice di

lavoro (o meglio un suo organo) non è rilevante. Parimenti irrilevante è sapere

se l’attrice o __________ O__________ abbiano o meno sporto denuncia o avviato

contenziosi nei confronti di LI 2. Stante il dovere di protezione della datrice

di lavoro, neppure può essere determinante l’inquadramento formale del cuoco

all’interno dell’esercizio pubblico (impiego quale indipendente o dipendente). Come

accertato dal primo giudice, è pacifico del resto che egli fosse un membro

dello staff che collaborava e coordinava il personale del ristorante (in

particolare AO 1 e __________ O__________, le quali avevano un ruolo a lui

subordinato), e che il medesimo fosse remunerato dalla società (osservazioni 5

luglio 2017, p. 3 e interrogatorio di LI 2, verbale del 12 ottobre 2017, p. 2).

Allo stesso modo, non giova all’appellante sottolineare che la gestione del

personale fosse stata integralmente delegata alla direttrice LI 1, poiché le

sue conoscenze e le sue colpe, come appena visto, possono essere imputate alla

datrice di lavoro, rispettivamente poiché la medesima poteva essere considerata

un organo di fatto dalla società, come osservato dal giudice di prime cure (decisione

impugnata, consid. 7.2) e non debitamente contestato nell’appello, ciò che

rende la censura irricevibile per carenza di motivazione (art. 310 e 311 CPC),

oltre che infondata. Aggiungasi che l’appellante non si confronta nemmeno con

l’assunto pretorile secondo cui la

totale delega amministrativa e gestionale a LI 1 da parte degli organi formali

della AP 1 ha dissuaso l’attrice dal segnalare al CdA la situazione presso

l’esercizio pubblico (decisione

impugnata, consid. 7.2). Si può comunque precisare che, a fronte della

delicatezza della situazione, una vittima di molestie può notoriamente avere

più di una remora nel denunciare l’accaduto, sia per un suo disagio, sia per

paura di ritorsioni o di perdere il posto di lavoro (queste ultime due

situazioni essendosi in effetti ambedue verificate). Non si vede del resto che

influenza possa avere il fatto che __________ B__________ abbia chiesto alla

datrice di lavoro di non disdire il suo contratto e di poter continuare a

lavorare presso il ristorante.

10.

Acclarato che le conoscenze e

le responsabilità di LI 1 possano essere imputate alla datrice di lavoro, resta

da esaminare quando le molestie sono state segnalate e se la reazione della

datrice di lavoro sia stata appropriata, ciò che il primo giudice ha negato. Il

Pretore aggiunto ha difatti osservato che LI 1 perlomeno dal mese di giugno

2015.

è stata messa al corrente delle molestie e che la medesima, incapace di

gestire la situazione anche a fronte del suo legame di lunga data con l’autore

degli abusi (legame ben noto a tutti), si è limitata a una parziale e superficiale indagine. La direttrice ha difatti solamente svolto un

colloquio con quest’ultimo (di ignoto contenuto) e un secondo alla presenza

dell’attrice e di __________ O__________, per poi invitare le collaboratrici ad avere comprensione e

pazienza nei confronti di LI 2, peraltro affetto dal vizio del bere, senza

intraprendere alcuna particolare e concreta misura atta a evitare che i fatti

denunciati potessero ripresentarsi. Detti accertamenti non sono contestati

nell’impugnativa, e bastano per ammettere la responsabilità della datrice di

lavoro ai sensi dell’art. 5 cpv. 3 LPar, peraltro gravata, secondo il tenore

della norma, dell’onere della prova quanto alle misure intraprese. Si può

comunque aggiungere che allorché il 30 ottobre 2015 il consiglio di amministrazione

della società è stato messo formalmente al corrente dei fatti, anche

quest’ultimo si è limitato a esperire alcuni colloqui (e meglio un incontro

alla presenza del presidente e del vicepresidente del CdA e delle due

collaboratrici presso il Laboratorio di Psicopatologia del lavoro e due colloqui

separati, evidentemente poco attendibili, con l’autore delle molestie e la

compagna di quest’ultimo), concludendo di non poter dirimere la vicenda (doc.

G) e omettendo di intraprendere alcunché in favore della dipendente in vista

dell’inizio della nuova stagione di attività, preferendo significarle il

licenziamento, questione che verrà affrontata nei prossimi considerandi. Ne

consegue che la decisione del giudice di prime cure resiste alla critica anche

sotto questo aspetto, e che l’indennità attribuita giusta l’art. 5 cpv. 3 LPar

(la cui quantificazione non è stata oggetto di contestazioni) dev’essere

confermata.

11.

L’appellante

critica il Pretore aggiunto per avere ammesso l’abusività del licenziamento. A

suo dire, esso non sarebbe dovuto alla segnalazione dell’attrice, quanto a una

prospettata ristrutturazione aziendale già al vaglio nell’autunno 2015 e

all’inizio del 2016 a fronte di una costante situazione deficitaria e dei dubbi

sull’organizzazione del ristorante-ostello (essendo incerto se mantenere la

conduzione all’interno della società o affidarne la gestione a terze persone).

Nell’ottica di questa ristrutturazione, nel 2016 è terminata la collaborazione

con tutto il personale (a eccezione di __________ B__________, che è stata nel

seguito riassunta): AO 1 e __________ O__________ hanno cessato la loro

attività sin dall’inizio della nuova stagione (primavera 2016), il cuoco e la

direttrice a partire da luglio 2016. Dopodiché è stata introdotta una nuova

gestione e la conduzione del ristorante è stata affidata a un nuovo cuoco, che

ha portato con sé una sua squadra. L’appellante sottolinea altresì che dall’inizio

della stagione 2020, il ristorante e l’ostello sono gestiti in modo indipendente

da una persona terza. Inoltre, a suo dire l’istruttoria avrebbe dimostrato che

nel periodo qui in esame anche l’attrice ha commesso degli errori, non svolgeva

correttamente le proprie mansioni e non si è più presentata sul posto di

lavoro, ritenuto altresì che fra essa e LI 2, rispettivamente LI 1, era venuto

a mancare il rapporto di fiducia.

12.

Ora, questi ultimi aspetti relativi alla

presunta carenza delle prestazioni dell’attrice costituiscono un fatto nuovo

mai allegato nelle osservazioni di prima sede né all’inizio del dibattimento (né

tantomeno nella lettera di disdetta). La censura è pertanto tardiva (v. art.

229.

e 317 CPC) oltre che irricevibile per carente motivazione, poiché

l’appellante non approfondisce la questione con puntuali specificazioni e rinvii,

spiegando quali atti istruttori dimostrerebbero le sue affermazioni. In ogni

caso, a fronte delle circostanze sopra descritte, pretendere che la rottura del

rapporto di collaborazione e di fiducia fra le parti possa essere addebitato

all’attrice o utilizzato per fondare la disdetta è del tutto abusivo e indegno

di tutela. Aggiungasi che, giusta quanto emerso in sede di istruttoria orale, sottolineato

dal giudice di prima sede e non contestato con l’impugnativa, l’attrice era

considerata una persona degna di fiducia a cui venivano assegnati incarichi di

responsabilità. Per quanto riguarda il rimprovero mosso alla dipendente di non

essersi più presentata sul posto di lavoro, non è dato capire se l’appellante

si riferisca al periodo di inabilità lavorativa sino al 31 dicembre 2015,

accertato tramite certificato medico (v. doc. M e N) o al gennaio 2016, periodo

in cui per sua stessa ammissione il ristorante-ostello era chiuso. Va da sé la

manifesta infondatezza, rasentante la temerarietà, della censura.

13.

Per quanto

riguarda la motivazione fornita dalla datrice di lavoro a posteriori per giustificare

la disdetta, ovvero la ristrutturazione aziendale, essa cozza con il contenuto

della lettera di disdetta (v. sopra consid. C), come rettamente evidenziato dal

Pretore aggiunto (né l’appellante lo contesta). In aggiunta a ciò quest’ultima

nemmeno ha sostanziato con risultanze concrete che a fine 2015/inizio 2016

l’asserita ristrutturazione fosse già prevista (né tantomeno in che misura o

con quali modalità), e ha fornito a tal riguardo argomentazioni contraddittorie

e ben poco convincenti. Malgrado sostenga che la collaborazione sia stata

interrotta nelle stesse modalità per tutti i membri dello staff, lei stessa

nelle sue osservazioni 23 maggio 2017 (p. 3-4) ha rilevato che è stato il cuoco

ad abbandonare il suo incarico, senza preavviso, il 1° luglio 2016, e che LI 1 non

è stata più attiva nella società dall’inizio di luglio 2016 (causa malattia), “pur

restando nell’organico sino al 30.09.2016”, rispettivamente che entrambi

hanno lasciato spontaneamente il posto di lavoro nell’estate 2016 (per poi

avviare una loro nuova attività professionale, v. interrogatorio di LI 2,

verbale 12 ottobre 2017, p. 3). In sostanza, l’autore degli abusi e la sua

compagna non sono stati licenziati, bensì hanno spontaneamente cessato la loro

attività nell’estate 2016, mentre la vittima degli abusi, AO 1, è stata

licenziata nel gennaio 2016. Non potendo la pretesa “ristrutturazione” essere

accolta quale giustificazione della disdetta, ciò basta per ammetterne il

carattere ritorsivo, la sua abusività e il diritto dell’attrice alla relativa

indennità (non contestata dall’appellante quanto al suo ammontare), e

conseguentemente per confermare la decisione impugnata anche su questo punto.

14.

Per tutti questi motivi,

l’appello deve essere respinto, nella misura in cui è ricevibile, con

conseguente conferma della decisione impugnata. Vertendo la presente procedura

su una controversia in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso

non superiore a fr. 30'000.-, non vengono addossate spese processuali (art. 114

lett. c CPC). Le indennità della procedura di seconda sede seguono la

soccombenza dell’appellante (art. 106 cpv. 1 CPC) e sono quantificate in fr. 2'500.-.

Il valore litigioso della presente controversia (fr. 30'000.-), determinante

per un eventuale ricorso al Tribunale federale, è superiore alla soglia di fr.

15’000.- di cui all'art. 74 cpv. 1 lett. a LTF.

Dispositivo

Per questi motivi,

richiamati l’art. 106 CPC e il RTar

decide:

1. L’appello

13 gennaio 2020 di AP 1 è respinto nella misura in cui è ricevibile.

2. Non si prelevano tasse e spese di giustizia.

L’appellante rifonderà all’appellata fr. 2’500.- a titolo di indennità per la

procedura di seconda sede.

3. Notificazione:

-

-

-

Comunicazione alla Pretura

del Distretto di Lugano, sezione 2

Per

la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

Il

presidente La

vicecancelliera

Rimedi

giuridici (pagina seguente)

Nelle

cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore

litigioso superiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al

Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del

testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF). Qualora non sia dato il

ricorso in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso

sussidiario in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende

impugnare una decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in

materia costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e

medesima istanza (art. 119 LTF).