Contratto di lavoro, rimborso dei costi di formazione pagati dalla datrice di lavoro; gratifica, ore suppletive, torto morale, spese pre-processuali

Incarto n.

12.2022.119

Lugano

16 febbraio 2023/jh

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

La seconda Camera civile del Tribunale d'appello

composta dei giudici:

Fiscalini,

presidente,

Stefani

e Grisanti

vicecancelliera:

Ceschi

Corecco

sedente

per statuire nella causa inc. n. OR.2020.128 della Pretura del Distretto di

Lugano, sezione 1 promossa con petizione 25 settembre 2020 da

AO

1

patrocinata da PA 2

contro

AP

1

patrocinato dall’avv. PA 1

chiedente la condanna

del convenuto al versamento dell'importo di fr. 52'558.82 oltre interessi e

accessori, con protesta di tasse, spese e ripetibili;

richieste avversate dal

convenuto con la sua risposta del 13 gennaio 2021, con la quale ha pure

introdotto una domanda riconvenzionale chiedente la condanna dell'attrice al

pagamento di complessivi fr. 73'211.30, nonché alla consegna di un certificato

di lavoro corretto e senza la frase “la qualità del lavoro dell’avv. AP 1 è

stata in linea con le sue capacità, e la sua condotta prima della disdetta è

risultata generalmente corretta”, di un certificato di salario riferito

all’anno 2019 con l’indicazione salariale lorda di fr. 78'000.- e di due

effetti personali, ossia un libro e un cerchio antistress, il tutto con protesta

di tasse, spese e ripetibili;

pretese sulle quali il

Pretore si è determinato con decisione 15 luglio 2022, con la quale ha accolto

la petizione, condannando AP 1 a pagare all’attrice fr. 51'488.35 oltre

interessi di mora a far tempo dal 5 dicembre 2019, con accollo della tassa di

giustizia e delle spese di complessivi fr. 1'500.- al convenuto, condannato

pure a corrispondere all’attrice fr. 4'000.- a titolo di ripetibili, nonché ha

respinto la domanda riconvenzionale, caricando la tassa di giustizia e le spese

di fr. 1'500.- all’attore riconvenzionale, condannato a versare alla convenuta

riconvenzionale fr. 5'800.- per ripetibili;

appellante il

convenuto che, con appello 14 settembre 2022, ha chiesto, in via

principale, la riforma del giudizio impugnato nel senso di respingere la

petizione nonché accogliere la domanda riconvenzionale con protesta di tasse, spese

e ripetibili di entrambe le sedi e, in via subordinata, l’annullamento della

decisione impugnata con rinvio dell’incarto al Pretore per la completazione

dell’istruttoria ed emanazione di un nuovo giudizio, protestando spese e

ripetibili di seconda istanza;

mentre con risposta 17

novembre 2022, AO 1 ha postulato la reiezione dell’appello, con protesta di tasse,

spese e ripetibili;

letti ed esaminati gli

atti e i documenti prodotti;

ritenuto

in fatto e in diritto:

1.

Con contratto 29 luglio 2015 AP 1 è stato assunto per una durata

indeterminata a partire dal 1° settembre 2015 dallo studio legale tributario AO

1, quale avvocato a tempo pieno, corrispondente a un orario giornaliero di 8 h

e 24 min., con uno stipendio annuale lordo di fr. 66'000.-, da aumentare a fr.

69'600.- dal 1° gennaio 2016.

Pur non essendo previsto

esplicitamente nel contratto un obbligo di formazione a carico del dipendente,

la clausola in esso contenuta sotto il capitolo, appunto, “Formazione”,

prevedeva che il datore di lavoro avrebbe messo a disposizione del dipendente

il tempo necessario per la frequentazione della scuola di esperto fiscale e si

sarebbe assunto i relativi costi di formazione indicati tra parentesi come

“retta della scuola per esperto fiscale, tasse d’esame, libri richiesti dalla

scuola, spese ferroviarie in 2a classe”, con la precisazione che qualora il

collaboratore avesse di propria iniziativa messo termine al rapporto di lavoro

entro un termine di due anni dal conseguimento del diploma federale di esperto

fiscale oppure dal termine degli studi senza conseguimento del diploma avrebbe

dovuto rimborsare a AO 1 i costi di formazione tenendo conto di un ammortamento

di 1/24 per mese a partire dalla data di conseguimento del diploma federale o

dal termine degli studi, mentre che se ciò fosse avvenuto durante gli studi, i

costi avrebbero dovuto venire rimborsati interamente senza ammortamenti di

sorta.

L’ultimo punto del

contratto 29 luglio 2015 prevedeva, sotto il titolo “Diritto applicabile”, che

per quanto non previsto dallo stesso avrebbe dovuto essere applicato il

Regolamento del personale e il CO.

Questo regolamento, la cui

denominazione completa è “Regolamento del rapporto di impiego del personale

dello AO 1”, è stato trasmesso al lavoratore su sua esplicita richiesta con

e-mail del 30 luglio 2015.

Per quanto qui di

interesse, l’art. 25 dello stesso, intitolato “Finanziamento di corsi di

perfezionamento o aggiornamento”, prevedeva che la società poteva, ferma

restando la condizione che il dipendente fosse rimasto al suo servizio per i

successivi due anni, partecipare, totalmente o parzialmente, al finanziamento

dei costi derivanti dalla frequenza di corsi di perfezionamento o

aggiornamento, con l’obbligo di risarcimento dei finanziamenti in caso di

abbandono della società da parte del dipendente prima della fine del periodo

biennale post formazione secondo la modalità scalare di 1/24 ogni mese di cui

già si è detto, ritenuto che qualora il corso di perfezionamento e/o

aggiornamento prevedesse un esame finale, la formazione si sarebbe considerata

conclusa al termine dell’ultimo esame. L’ultimo paragrafo dell’art. 25 chiariva

esplicitamente che sarebbe stato oggetto del rimborso “anche il tempo, purché

remunerato, messo a disposizione dalla Società al dipendente per lo studio e/o

la frequenza del corso in questione” e che l’importo relativo avrebbe dovuto

essere calcolato in base allo stipendio lordo annuale percepito nell’anno in

cui sarebbe avvenuta l’assenza dal lavoro, aumentato forfettariamente del 20%

in considerazione degli oneri sociali a carico del datore di lavoro, e diviso

per il numero di giorni lavorativi, laddove per un mese avrebbero dovuto essere

considerati 30 giorni lavorativi (doc. D).

2.

Negli anni dal 2016 al 2019 AP 1 ha frequentato un corso di esperto

fiscale. Due settimane dopo aver sostenuto l’esame di esperto fiscale, prima

ancora di averne conosciuto l’esito (positivo), egli ha, in data 26 settembre

2019 oralmente e il 27 settembre 2019 per e-mail, notificato la disdetta

ordinaria del rapporto di lavoro con effetto dal 31 dicembre 2019, essendo

stato assunto dalla __________ AG di __________, società in seno alla quale è

tutt’ora attivo.

Il 21 novembre 2019, AP

1 è stato esonerato dalla datrice di lavoro dal presentarsi sul posto di lavoro

non ritenendo i titolari della stessa che le sue prestazioni professionali e il

suo atteggiamento nei loro confronti fossero più consoni ai suoi doveri.

Il salario dei mesi di novembre

e dicembre 2019 non è stato pagato al dipendente poiché compensato da AO 1 con

le pretese di risarcimento dei costi di formazione.

Durante il periodo alle

dipendenze di AO 1 AP 1 ha pure frequentato un corso di due giorni per un

aggiornamento in materia di IVA presso l’Università di __________.

3.

Con la petizione 25 settembre 2020, introdotta dopo aver ottenuto la

necessaria autorizzazione ad agire in giudizio, AO 1 ha chiesto la condanna di AP

1 al pagamento di fr. 52'558.82 oltre interessi al 5% a partire dal 5 dicembre

2019.

La pretesa consisteva

nell’ammontare dei costi sostenuti dall’attrice per la formazione del

dipendente, quantificati in fr. 62'417.85, oltre a fr. 564.20 per la

sostituzione del cilindro della porta d’entrata, dai quali sono stati dedotti

fr. 10'423.23 dei salari di novembre e dicembre 2019, da lei trattenuti in

compensazione con parte del credito vantato.

L’importo di fr.

62'417.85 era composto da fr. 33'216.88 di costi vivi sopportati e fr.

29'200.97 a titolo di rimborso del salario relativo alle ore di lavoro messe a

disposizione per la formazione quale esperto fiscale

(fr. 28'730.15) e per i due giorni del convegno IVA (fr. 470.82).

4.

Con risposta e domanda riconvenzionale 13 gennaio 2021 il convenuto

si è da un lato opposto alla petizione chiedendone la reiezione e, dall’altro,

ha chiesto la condanna dell’attrice a pagargli fr. 16'000.- lordi dovuti per i

salari di novembre e dicembre, nonché per la gratifica dell’anno 2019,

fr. 30'754.- lordi dedotti gli usuali contributi sociali a carico di AO 1 per

le ore straordinarie asseritamente prestate e non retribuite, fr. 19'500.- a

titolo di risarcimento del torto morale patito a seguito del mancato rispetto

degli obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro e fr. 6'957.30 di

costi legali preprocessuali, per complessivi fr. 73'211.30, il tutto oltre

interessi di mora a partire dal 1° gennaio 2021, nonché la sua condanna a

rilasciargli un certificato di lavoro corretto ed epurato dalla frase “la

qualità del lavoro dell’avv. AP 1 è stata in linea con le sue capacità e la sua

condotta prima della disdetta è risultata generalmente corretta”, a

consegnargli un certificato di salario per l’anno 2019 indicante un salario

lordo di fr. 78'000.- e a consegnargli due suoi effetti personali.

Tali pretese sono state

contestate dall’attrice con la sua replica e risposta alla domanda

riconvenzionale del 12 febbraio 2021.

5.

Dopo che le parti hanno confermato le proprie allegazioni e domande

sia con i seguenti allegati che con quelli conclusivi, con sentenza 15 luglio

2022 il Pretore ha accolto la petizione e condannato AP 1 a pagare all’attrice

fr. 51'488.35 oltre interessi al 5% dal 5 dicembre 2019, caricando la tassa di

giustizia e le spese di fr. 1'500.- al convenuto, condannato pure a pagare a AO

1 fr. 4'000.- a titolo di ripetibili, nonché respinto la domanda

riconvenzionale, caricando la tassa di giustizia e le spese di fr. 1'500.- a AP

1, condannato pure a pagare alla controparte fr. 5'800.- a titolo di

ripetibili.

6.

Con il tempestivo appello 14 settembre 2022 che qui ci occupa,

avversato dall’altrettanto tempestiva risposta 17 novembre 2022 dell’attrice,

il convenuto ha chiesto in via principale di riformare il querelato giudizio e

respingere la petizione nonché accogliere la domanda riconvenzionale con

protesta di tasse, spese e ripetibili di entrambe le sedi e, in via

subordinata, di annullarlo e rinviare la causa al Pretore affinché completi

l’istruttoria e proceda all’emanazione di una nuova decisione, con protesta di

spese e ripetibili di seconda istanza.

Domanda principale

Rimborso

del tempo messo a disposizione

7.

Il Pretore ha respinto la tesi del convenuto secondo la quale quanto

previsto nel regolamento del personale non tornerebbe applicabile, ritenendola

illogica poiché in collisione con l’esplicito rinvio allo stesso contenuto nel punto

conclusivo del contratto siglato dalle parti. Il fatto che quest’ultimo fosse focalizzato

sullo specifico corso che intendeva svolgere il convenuto (cosa che in realtà

non risultava neppure dal testo) mentre il regolamento no, è stato ritenuto

irrilevante, “poiché i cespiti di spesa (tempo necessario e costi di

formazione) sono uguali per tutti i corsi”. Egli ha pure considerato

ininfluente il fatto che il regolamento fosse stato discusso o meno tra le

parti prima della firma del doc. D, avendo esse pattuito la sua integrazione nel

contratto e non risultando che il convenuto avesse mai eccepito alcunché

riguardo a questa scelta.

7.1. Quale primo suo

argomento, l’appellante contesta questa conclusione pretorile e ribadisce come

in realtà la clausola n. 25 del Regolamento di cui al doc. D non tornerebbe

applicabile poiché il rimando previsto dal contratto di lavoro doc. B

menzionava un “Regolamento del personale”, sicché la denominazione non

coinciderebbe con quello trasmessogli per posta elettronica il 30 luglio 2015

di cui al doc. C, titolato “Regolamento del rapporto d’impiego del personale

dello AO 1”.

Ciò detto, in ogni caso,

tale regolamento non sarebbe comunque sia impiegabile ritenuto che il contratto

di lavoro regolava la questione della formazione in maniera esaustiva e aveva quindi

valenza di deroga al regolamento ai sensi dell’art. 2 dello stesso. Di

conseguenza andrebbe accertato che le parti non avevano mai previsto che in

caso di disdetta intempestiva avrebbe dovuto essere rimborsato anche il tempo di

lavoro del dipendente messo a disposizione dal datore di lavoro.

Questo sarebbe attestato

dal fatto che la formazione di esperto fiscale e la presa a carico dei relativi

costi avrebbe avuto un notevole impatto sulla contrattazione del salario,

previsto al ribasso proprio in considerazione del peso finanziario che avrebbe

comportato per AO 1.

La clausola n. 25 del

regolamento, in particolare per quanto concerne il risarcimento del tempo messo

a disposizione, non sarebbe nemmeno vincolante per il caso in disamina, poiché concernerebbe

un generico “perfezionamento o aggiornamento”, mentre tramite la locuzione

“formazione” il contratto di lavoro farebbe esplicito ed esclusivo riferimento

alla scuola di esperto fiscale. Questa interpretazione si imporrebbe a maggior

ragione tenuto conto che un simile rimborso avrebbe comportato il raddoppio

degli oneri restitutivi. Ne deriverebbe quindi, a suo dire, che se l’appellata

avesse voluto prevedere il rimborso del tempo messo a disposizione, avrebbe

dovuto prevederlo esplicitamente nel contratto. Cosa non avvenuta.

Non confrontandosi con

questi argomenti, il Pretore avrebbe effettuato una valutazione arbitraria,

carente ed errata della fattispecie, oltre che iniqua, avendo condannato

l’appellante al pagamento di un importo quasi raddoppiato, ossia aumentato di

fr. 29'200.97 rispetto ai costi effettivi.

L’errore commesso dal

primo giudice avrebbe potuto essere evitato se egli avesse accolto la richiesta

avanzata da AP 1 di sentire le parti tramite interrogatorio, prova che egli

ripropone in questa sede, postulando in prima battuta che la scrivente Camera

proceda all’audizione delle parti e, in via subordinata, che la causa venga

rinviata al Pretore affinché esse vengano ascoltate.

7.2. Pur non essendo

controverso come principio, vale la pena ricordare che ai sensi dell’art. 327a

cpv. 1 CO, il datore di lavoro deve rimborsare al dipendente tutte le spese

necessarie sostenute per lo svolgimento del lavoro. I costi della formazione e

dell'aggiornamento professionale del dipendente sono costi che in linea di

principio non devono essere rimborsati dal datore di lavoro. Tuttavia, il

datore di lavoro può impegnarsi volontariamente a finanziare, in tutto o in

parte, una certa formazione generale del dipendente. Tale obbligo può essere

legato alla condizione che il rapporto di lavoro abbia una durata minima.

In linea di principio, è

ammesso un accordo con cui il lavoratore si impegna a rimborsare al datore di

lavoro che lo ha finanziato, tutti o parte dei costi del perfezionamento

professionale qualora egli disdica il rapporto di lavoro prima della scadenza

del periodo minimo concordato o sia la causa della disdetta (Vischer, in Zürcher Kommentar, n. 3 ad

art. 327a CO; Brunold, Die

Arbeitsauslagen im schweizerischen Individualarbeitsrecht, Berna 2014, pag. 88

n. 245). Un accordo di rimborso deve essere stipulato prima dell'inizio della

formazione in questione e deve determinare l'importo da rimborsare e il periodo

di tempo entro il quale la cessazione dell'attività fa scattare l'obbligo (Portmann/Rudolph,

in Basler Kommentar, 6ª ed. n. 4 ad art. 327a;

Brunold, op. cit., p. 89 n. 248; Brühwiler,

Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343, Basilea 2014, Art. 327a N

2c pag. 210; Wyler, Droit du

travail, 2ª ed., Berna 2008, pag. 289 segg.; Vischer,

Der Arbeitsvertrag, 3ª ed., Basilea 2005, pag. 107 n. 95).

L’obbligo di

risarcimento può comprendere, oltre ai costi veri e propri della formazione,

anche il salario versato durante la stessa (Portmann/Rudolph, op. cit., n. 4 ad art. 327a;

JAR 2011, 600).

Questo

tipo di accordi è tuttavia limitato dalla libertà personale del dipendente e

quindi dal suo diritto di rescindere il contratto, che non può essere

compromesso o eccessivamente limitato dalle conseguenze finanziarie che un

simile suo atto potrebbe comportare per lui stante il suo dovere di rifusione

dei costi di formazione (cfr. in generale, ad esempio, AGer ZH JAR 2011, 600; JAR

1999, 327). Di conseguenza, gli obblighi di rimborso non possono essere

previsti a tempo indeterminato, ma devono essere adeguatamente circoscritti entro

precisi limiti temporali. In generale, secondo la dottrina e la giurisprudenza,

il periodo di impegno non può superare i 3 anni.

Inoltre

è stato ampiamente riconosciuto anche l’obbligo di prevedere che l’importo da

rimborsare diminuisca nel corso del periodo di impiego, a cadenza mensile e in

proporzione in modo da azzerarsi completamente allo scadere del termine

prefissato.

7.3. Le

argomentazioni sollevate dall’appellante sono sterili e insostenibili.

Questa Camera non può

infatti che allinearsi con le considerazioni del primo giudice e concludere che

il rimando effettuato dai contraenti con l’ultima clausola del contratto 29

luglio 2015 al Regolamento del personale non si presti a interpretazioni di

sorta, essendo inconfutabile che esso sia stato riferito al Regolamento del

rapporto di impiego del personale dello AO 1 di cui al doc. D.

Fatti

I due documenti non sono

in contraddizione, né si escludono a vicenda. La questione della datazione del

secondo (2012), che l’appellante vorrebbe pretestuosamente fare apparire prova

di inconciliabilità con la clausola contrattuale summenzionata, è del tutto

irrilevante.

Stravagante addirittura

è l’argomentazione secondo la quale la semplice denominazione “Regolamento del

personale” fatta nel contratto di lavoro escluderebbe l’applicazione di norme

raccolte in un documento con un titolo più completo e preciso quale quello del

doc. D.

I contenuti di

quest’ultimo erano perfettamente noti al dipendente poiché, su sua esplicita

richiesta, gli era stato spedito per posta elettronica il 30 luglio 2015 (doc.

C). Come emerge chiaramente dalle tempistiche e dai testi delle conversazioni

e-mail, nonostante la datazione 29 luglio 2015, il contratto controfirmato è

stato riconsegnato dal dipendente al datore di lavoro al più presto il 31

luglio 2015 o spedito quel giorno. Questo significa che prima che ciò

avvenisse, AP 1 ha avuto a disposizione il regolamento del personale dello

studio e ha avuto la possibilità di esaminarlo a fondo in ogni suo aspetto,

compreso quello dell’obbligo di rifusione delle ore messe a disposizione per la

formazione. Tale conoscenza esclude la possibilità di far valere qualsiasi

applicazione “a sorpresa” della clausola.

Quanto indicato nel

contratto al capitolo “Formazione” non costituisce una deroga al regolamento,

non contenendo alcuna definizione in contrasto con quelle dell’art. 25 del

regolamento, cui è stato fatto come detto esplicito rimando per tutto quanto

non previsto dal contratto. È quindi corretta l’interpretazione pretorile:

specificando il primo che la società avrebbe dovuto mettere a disposizione il

tempo necessario per la formazione e assumersi i relativi costi, ossia la

retta, le tasse d’esame, i libri necessari e le spese di trasporto, le

disposizioni in esso contenute circa la loro rifusione non potevano essere che

interpretate facendo capo ai principi contenuti nel regolamento. Una lettura

oggettiva della documentazione non consente di ritenere che vi sia stata una

deroga.

Questo vale a maggior

ragione tenuto presente che tutte le parti coinvolte dal contratto erano

avvocati e che dagli atti non risulta che prima dell’insorgere della divergenza

in disamina AP 1 abbia mai sollevato la questione di un’asserita divergenza tra

i contenuti dei due documenti e l’eventuale interpretazione delle clausole

contrattuali ora controverse. Sollevarlo ora è pretestuoso.

7.4. Speciosa è

l’obiezione con cui l’appellante sostiene che l’art. 25 del regolamento del

personale sarebbe riferito solo al finanziamento del “perfezionamento o

aggiornamento” ma non a quello della formazione quale è quella di esperto

fiscale. In realtà i termini, così come usati nei due documenti, si equivalgono

e giocare con l’uso dei loro significati in maniera restrittiva rasenta la

temerarietà.

Pure difficile da

comprendere è l’argomentazione secondo la quale il fatto che la rifusione dei

costi relativi alle ore di lavoro messe a disposizione dal datore di lavoro al

dipendente per consentirgli di ottenere il diploma di esperto fiscale sarebbe

un elemento che imporrebbe di accertare che le parti non avrebbero mai previsto

anche tale rimborso, evenienza nella quale questo sarebbe stato pattuito e

incluso esplicitamente nel contratto. Ad onor del vero non si vede perché non

dovrebbe valere piuttosto il contrario, ossia che ogni reale deroga al

regolamento, visto l’esplicito rinvio ad esso, vista la posta in gioco e visto

che le parti erano tutte avvocati, necessiterebbe di una esaustiva e precisa

trattazione nel contratto di lavoro.

7.5. Le summenzionate

critiche mosse al Pretore, laddove ricevibili (art. 310 e 311 CPC), non hanno

evidenziato lacune nel giudizio. Consentendo la documentazione agli atti di

risalire alla volontà delle parti, non risulta necessaria la loro audizione,

sicché la relativa richiesta avanzata con l’appello deve essere respinta.

Ammortamento applicabile al rimborso dei costi di formazione

8.

In seconda battuta, l’appellante sostiene che il Pretore non si

sarebbe a torto espresso sulla questione dell’ammortamento dei costi a carico

del dipendente di 1/24 per mese a partire dalla data del conseguimento

dell’attestato federale.

La conseguenza sarebbe

che nella fattispecie andrebbe così applicato un ammortamento mensile per tre

mensilità di fr. 3'984.80, ritenuto che egli è rimasto alle dipendenze della

convenuta sino al termine del 2019 e che il contratto non prevedeva che tale

ammortamento non potesse essere conteggiato nel periodo di disdetta. Di

riflesso, anche gli eventuali interessi di mora sul dovuto restante andrebbero

fatti decorrere dal 1° gennaio 2020.

Contrariamente a quanto

scrive AP 1, la sentenza tratta la problematica dell’ammortamento da applicare

al rimborso, seppur in maniera succinta. In effetti, a pag. 7 è stato chiarito

che il relativo meccanismo di riduzione di mensili 1/24 non ha iniziato a

decorrere poiché al momento della conferma del superamento degli esami il

convenuto aveva già dato disdetta.

In maniera irricevibile

per carente motivazione, poi, l’appellante espone quella che dal suo punto di

vista sarebbe l’interpretazione da dare alla clausola, ossia che l’ammortamento

mensile dovrebbe essere applicato dal momento della disdetta sino alla fine del

rapporto di lavoro, periodo di disdetta incluso, senza tuttavia spiegare perché

quella fornita dal Pretore, ossia che farebbe stato il momento della disdetta,

sarebbe sbagliata.

Ciò posto, non risulta

che la lettura pretorile della regola sia sprovvista di fondamento, indicando

espressamente il contratto come evento determinante la messa a termine da parte

del dipendente del rapporto di lavoro, quindi la comunicazione della disdetta,

non il giorno in cui esso ha effettivamente avuto termine. La locuzione

“mettere fine” non è sinonimo di “avere fine”, poiché concerne un comportamento

attivo da parte del soggetto e non il semplice insorgere passivo di un evento

per scadenza del termine.

Proporzionalità

della richiesta di rimborso

9.

Il primo giudice, trattando la contestazione sollevata dal convenuto

circa l’affidabilità dei calcoli proposti dall’attrice sulle ore di congedo

pagato di cui egli avrebbe beneficiato per seguire i corsi in oggetto -

complessivamente quantificate in 119 ore pari a fr. 28'730.15 (pto ad 23 della

petizione) - ha in primo luogo rilevato come fosse stato lo stesso AP 1 ad

avere ammesso che invece di lavorare a tempo pieno come prevedeva il contratto (percentuale

in ragione della quale era stato remunerato), lo aveva fatto soltanto al 40%,

mentre che per il restante tempo, ossia il 60%, era stato assente per studio o

per frequentare la scuola. Egli ha così giudicato l'opposizione del dipendente

su questo aspetto non condivisibile e difficilmente comprensibile, accertando

che AO 1 aveva dimostrato lo stipendio da essa pagato per gli anni 2016-2019 con

i doc. AF-AI e ha ritenuto che in merito ai giorni di assenza indicati al

consid. n. 23 della petizione il convenuto non aveva sollevato quella

contestazione sostanziata che era invece tenuto a proporre, arrivando

addirittura ad affermare, al consid. n. 10 della risposta, che il conteggio di

119 giorni di congedo pagati era verosimilmente corretto.

Respinta è stata pure

l’obiezione secondo la quale l’onere di rimborso sarebbe stato sproporzionato rispetto

al salario percepito, che egli non ha voluto dimostrare pur essendo, per questa

sua critica invero generica, gravato dal relativo onere della prova.

9.1. Così facendo,

per l’appellante il Pretore avrebbe apprezzato erroneamente i fatti non avendo

tenuto conto che unicamente il rimborso dei costi vivi di formazione (retta

scolastica, tasse d’esame, costi dei libri e spese ferroviarie) potevano essere

ritenuti proporzionali al salario percepito di fr. 63'308.- netti (nel 2019).

Non per contro il rimborso del tempo sottratto al lavoro, che nemmeno poteva

essere calcolato ab initio dal dipendente. Inesatto sarebbe pure

l’accertamento pretorile per il quale egli stesso avrebbe riconosciuto di avere

lavorato in una percentuale ridotta del 40% dedicando il rimanente 60% allo

studio, laddove in realtà egli avrebbe sempre sostenuto di avere avuto

un’occupazione al 100%.

9.2. Nemmeno queste

contestazioni trovano spazio. A prescindere dalla loro ricevibilità, seriamente

messa in dubbio dalla carenza di motivazione, esse sono da respingere anche nel

merito.

Della tematica

dell’asserita mancata pattuizione del rimborso del tempo lavorativo già si è

detto.

Sul requisito della

proporzionalità non si può che concordare con quanto scritto nella sentenza

impugnata. Già solo per la genericità con cui l’eccezione è stata sollevata,

non vi erano e non vi sono spazi per darvi seguito. Inoltre l’onere di rimborso

non può essere considerato sproporzionato rispetto al salario percepito. Questo

vale a maggior ragione tenuto conto che AP 1 ha trovato un posto di lavoro

qualificato, adatto alla sua nuova specializzazione come avvocato a __________

che anche nella peggiore delle ipotesi gli garantisce un salario sufficiente a

far fronte agli impegni risarcitori. A tal proposito si rileva, come fatto dal

Pretore, che egli non ha voluto fornire alcuna prova del suo guadagno presso il

nuovo datore di lavoro, nonostante il relativo onere gravasse su di lui.

A prescindere dal fatto

che la giurisprudenza non ha al momento attuale inserito il criterio della

proporzionalità tra quelli determinanti per la validità di una clausola di

restituzione dei costi di formazione, sicché, al limite, la sua incidenza deve

essere vagliata sulla base dei principi dell’art. 21 CO, va inoltre rilevato

che in un caso del 2009 (STF 4A_90/2009 del 25 maggio 2009) il Tribunale

federale ha giudicato accettabile un importo di fr. 50'000.- (nella fattispecie

poi ridotto a seguito del tempo trascorso) a fronte di un ultimo salario di

mensili fr. 5'290.- lordi. Nella fattispecie sono richiesti fr. 51'488.35 e

l’ultimo salario mensile era di fr. 5'800.- lordi. Inoltre, i corsi si sono

tenuti sull’arco di tre/quattro anni così che sarebbe da chiedersi se faccia

stato il salario di un solo anno oppure quello complessivo del periodo di

studio, questione che non necessita comunque di essere sciolta in questa

occasione.

Contrariamente a quanto

sostiene l’appellante, poi, una stima del grande impegno in ore e finanziario

che il corso per esperto fiscale avrebbe comportato poteva essere fatta sin da

subito, quindi già al momento di iscriversi, essendo monte ore di lezione,

materie e tempistiche note. Anzi andava fatta, in modo da consentire a tutte le

parti di capire cosa le avrebbe aspettate. Pur mancandone la prova risulta

difficile pensare che un avvocato non abbia proceduto in tal senso e che quindi

non fosse cosciente sia degli oneri che la sua formazione avrebbe comportato

per lui e il datore di lavoro, sia del corrispettivo peso finanziario che una

partenza anticipata avrebbe determinato. Ma se anche questo non fosse avvenuto,

vi avrebbe rinunciato in piena coscienza e non può pretendere ora che questa

sua superficialità ricada sul datore di lavoro.

Anche su questo appunto

l’appello deve essere, nei limiti della sua ricevibilità, respinto.

Sostituzione delle

chiavi e risarcimento del danno conseguente

10. Chinandosi

sulla pretesa di indennizzo dei costi per la sostituzione delle chiavi che il

dipendente non ha consegnato tempestivamente, il Pretore ha respinto

l’obiezione da lui sollevata, per la quale nulla sarebbe dovuto perché

l’attrice non gli avrebbe mai chiesto di restituirle. In realtà, egli ha

accertato, dal doc. L emergeva che il 28 novembre 2019 AO 1 aveva domandato a AP

1 di ridarle, cosa che egli non risulta avere mai fatto, né avere offerto di

farle prima del 22 novembre 2019. La sostituzione, che precede la ricezione di

quest’ultimo scritto, è stata quindi per il primo giudice la logica conseguenza

del ritardo e il costo di fr. 564.20 è stato comprovato con sufficiente

documentazione.

Per l’appellante questa conclusione

sarebbe scorretta, considerato che lo scritto del 22 novembre 2019, spedito

proprio nel giorno in cui egli è stato esonerato dall’obbligo di presentarsi in

ufficio, risale allo stesso giorno in cui la sostituzione dei cilindri è

avvenuta, come confermato dal doc. BV. Inoltre il Pretore avrebbe tenuto conto

delle dichiarazioni di L__________ G__________ di aver sentito l’avv. S__________

S__________ chiedere all’attore la restituzione delle chiavi, non considerando

che la stessa teste aveva prima detto di non avere sentito lo scambio di

battute tra i due ma solo tale richiesta.

AP 1 non si confronta

nuovamente con le motivazioni del Pretore. In effetti il primo giudice non ha

fatto riferimento al giorno di trasmissione dello scritto del 22 novembre 2019,

ma al momento in cui ha potuto essere ricevuto dall’attrice, ossia al più

presto, grazie all’anticipazione via fax, il 22 novembre 2019 alle ore 15.33,

mentre i lavori di sostituzione erano già stati effettuati al più tardi alle

09:30 di quella mattina (doc. BU e BV).

Inoltre egli non

contesta né spiega perché sarebbe errato ritenere che dal doc. L risulti che le

chiavi erano state richieste subito dopo l’esonero, cosa che in effetti si può

leggere al pto 3d della lettera in questione.

Che il Pretore abbia

attinto a piene mani dalle deposizioni delle testi L__________ G__________ e M__________

M__________ per quanto concerne la comunicazione della pretesa di riconsegna

delle chiavi non risulta dal querelato giudizio. Ad ogni buon conto entrambe le

assistenti dello studio legale hanno inequivocabilmente riferito di avere

sentito che, il giorno della discussione tra l’avv. S__________ S__________ e AP

1 a seguito della quale quest’ultimo è stato invitato ad andarsene e non

presentarsi più, il titolare aveva esplicitamente detto di riconsegnargli le

chiavi ottenendo la risposta che egli aveva ancora un contratto di lavoro. Il

fatto che la parte precedente della discussione non sia da loro stata udita non

inficia tali dichiarazioni. Le scarne motivazioni proposte dall’appellante non

sono solo insufficienti a destituire di credibilità le affermazioni delle

testi, ma nemmeno tengono conto dei consolidati principi giurisprudenziali di

ponderazione della forza probatoria delle deposizioni.

Domanda riconvenzionale

Gratifica

11. Il

Pretore ha respinto la richiesta di ottenere il pagamento della gratifica

pagatagli nel 2016, 2017 e 2018 anche per l’anno 2019 avanzata dal convenuto in

sede riconvenzionale, poiché era stato lui a disdire il contratto e perché

questo non prevedeva alcun diritto di percepire una gratificazione, che aveva

quindi una natura puramente facoltativa.

Per AP 1 sarebbe errato

concludere che, nonostante sia stata pagata con regolarità sin dall’inizio,

ossia per gli anni 2016-2018, la gratifica non debba essere versata

all’appellante in quanto facoltativa. In effetti il bonus sarebbe stato riconosciuto

per tre anni consecutivi senza che il datore di lavoro avesse formulato riserve

sulla non vincolatività della prestazione, sicché sarebbe diventato a tutti gli

effetti un elemento del salario ai sensi della giurisprudenza. Pertanto il bonus

di fr. 3'000.-, in linea con gli anni precedenti, dovrebbe essere versato anche

per il 2019.

11.1. Il

bonus, quale forma di gratificazione (art. 322d CO) costituisce una

retribuzione speciale che il datore di lavoro versa al lavoratore in aggiunta

al salario, ad esempio una volta all’anno.

La

gratificazione si distingue dal salario ai sensi dell’art. 322 CO, anche da

quello eventualmente stabilito solo in forma variabile giusta l’art. 322a CO,

per il fatto che la sua corresponsione e/o il suo ammontare dipendono almeno

parzialmente dalla buona volontà del datore di lavoro (DTF 129 III 276 consid.

2, 131 III 615 consid. 5.2, 136 III 313 consid. 2, 139 III 155 consid. 3.1).

Mentre una somma fissa di denaro stabilita preventivamente è connotabile come

salario e non gratificazione (DTF 129 III 276 consid. 2, 136 III 313 consid. 2,

139 III 155 consid. 3.1), per stabilire se eventuali altre prestazioni che non

Considerandi

hanno queste caratteristiche costituiscano l’uno oppure l’altra occorre

esaminare tutte le circostanze pertinenti del caso (DTF 136 III 313 consid. 2),

tenendo soprattutto conto del criterio distintivo generale di cui si è detto.

Ritenuto però che la gratifica costituisce per definizione un accessorio, di

importanza secondaria, rispetto al salario, è nondimeno chiaro che nel caso in

cui la prestazione, specie se fornita con una certa regolarità e non in

un’unica occasione, ecceda il salario ci si trova in presenza di un vero e

proprio elemento salariale (DTF 129 III 276 consid. 2.1, 131 III 615 consid.

5.2, 139 III 155 consid. 3.2).

Se

il versamento di una gratificazione non è stato concordato, espressamente o per

atti concludenti (ciò che si verifica segnatamente qualora la prestazione venga

corrisposta per almeno 3 anni senza una riserva del carattere non vincolante

della corresponsione per gli anni successivi, cfr. DTF 129 III 276 consid. 2,

131.

III 615 consid. 5.2), questa prestazione è completamente facoltativa. Se

per contro un versamento di questo genere è stato concordato, il datore di

lavoro è tenuto a procedervi, ma dispone pur sempre di una certa libertà nella

fissazione del relativo importo (DTF 131 III 615 consid. 5.2).

11.2

Come ammesso dallo stesso AP 1 nella

risposta di causa (pag. 7, pto g iv.) il contratto non prevedeva alcun bonus

fisso e/o calcolabile e l’eventuale bonus era sempre stato versato secondo

l’insindacabile discrezionalità del datore di lavoro, variando tra i fr.

2'000.- (2016 e 2017) e i fr. 3'000.- (2018).

Il fatto quindi che i

bonus venissero stabiliti a discrezione del datore di lavoro ne connota la

natura di gratificazione. Condivisibile è pertanto la conclusione pretorile che

a seguito della decisione unilaterale di rescissione del contratto di lavoro da

parte del dipendente e le caratteristiche del riconoscimento del bonus, non potendo

esso venire considerato parte del salario, non sussiste alcun diritto a un suo

pagamento per l’anno 2019. Di qui la reiezione della censura dell’appellante.

Pagamento dei salari novembre e dicembre

2019.

12.

Il primo giudice ha concluso che il mancato pagamento degli

ultimi due salari al dipendente, a seguito della loro messa in compensazione

con il credito vantato nei suoi confronti da AO 1, era giustificato, non

potendosi applicare la regola della tutela del minimo vitale del lavoratore

prevista dall’art. 323b CO ai casi di crediti per danno cagionato

intenzionalmente (con dolo diretto o eventuale), rispettivamente per violazione

contrattuale o atto illecito, che possono essere compensati senza restrizione.

12.1

Il Pretore avrebbe per

l’appellante a torto ritenuto corretta la trattenuta a titolo di compensazione

fatta dal datore di lavoro dei due salari di novembre e dicembre 2019, motivata

con il fatto che il dipendente gli avrebbe causato un danno intenzionale.

In effetti, considerato

che il contratto prevedeva che i costi di formazione avrebbero dovuto essere

rimborsati qualora il dipendente avesse di propria iniziativa messo fine al

rapporto di lavoro, il credito per i costi di formazione è divenuto esigibile

solo al 31 dicembre 2019, sicché il presupposto per l’applicazione dell’art.

323b cpv. 2 CO non sussisteva. Inoltre il fatto che egli, dando disdetta,

avesse semplicemente fatto uso di un suo diritto, non potrebbe in alcun modo

costituire un danno intenzionale al datore di lavoro. Contrariamente a quanto

ha asserito il Pretore, non sussisteva quindi a sua detta alcuna violazione

contrattuale.

12.2

Giusta l’art. 323b cpv. 2 CO, il datore di lavoro può

compensare il salario con un credito verso il lavoratore soltanto nella misura

in cui il salario sia pignorabile, con l’eccezione che i crediti per danno

cagionato intenzionalmente (ai sensi dell’art. 41 CO, sicché entra in linea di

conto anche il dolo eventuale, AGer ZH ZR 2001 n. 71) possono essere

compensati senza restrizione.

Il

credito del datore di lavoro comprende tutte le sue pretese, siano esse

scaturenti dal contratto di lavoro o no (come per esempio pretese legate a un

contratto di locazione o di mutuo, Trezzini,

Commentario pratico al contratto di lavoro, n. 11 ad art. 323b CO).

Ciò

posto, ritenuto che AP 1 ha messo volontariamente fine al rapporto di lavoro

subito dopo aver dato l’ultimo esame per ottenere un diploma di

specializzazione che gli era stato interamente finanziato dal datore di lavoro,

è evidente che la pretesa di quest’ultimo, oggetto della compensazione con i

due ultimi salari, costituisce indiscutibilmente un danno, patito per avere

investito inutilmente del denaro sulla formazione del dipendente. L’agire del

dipendente all’origine del danno risulta altresì con ogni evidenza essere intenzionale.

Sul momento in cui la pretesa di

indennizzo è divenuta esigibile, in linea con quanto già esposto in precedenza,

non si può che ribadire che ad essere determinante per l’insorgere del credito

di restituzione delle spese sostenute per i corsi in questione è il momento in

cui è stata notificata la disdetta e non il giorno in cui allo scadere del

relativo periodo di disdetta sarebbe poi formalmente terminato il contratto. Il

contratto è a tal proposito chiaro.

Essendo dati tutti i

presupposti per poter effettuare la compensazione, anche su questo aspetto

l’appello si rileva pertanto senza fondamento.

Pagamento delle ore

di lavoro straordinario

13.

Chinandosi

sulla pretesa di indennizzo di fr. 30'754.- per le ore di lavoro straordinario

asseritamente maturate da AP 1, il Pretore l’ha giudicata contraria al diritto,

rilevando come non sia risultato che egli ne abbia svolte, ne abbia informato

il datore di lavoro, o ne abbia chiesto il rimborso prima di questa causa e

come la pretesa avanzata fosse fondata su una logica meramente statistica. A

maggior ragione tenuto conto che nella fattispecie si trattava di un orario

flessibile, come emergeva chiaramente dal contratto di lavoro (clausola "orario

di lavoro"), le parti avendo pattuito che il lavoratore, in un quadro

predefinito, determinasse liberamente la durata del suo tempo di lavoro

giornaliero, stante il principio che, al di là dell’obbligo di rispettare le

ore di presenza obbligatoria e il minimo di 8h e 24 min. per 5 giorni

lavorativi alla settimana, il dipendente poteva organizzare a suo piacere il

resto del tempo.

Essendo obbligo del lavoratore che gode di una

simile libertà recuperare tempestivamente le ore accumulate in eccesso, un'indennità

avrebbe potuto entrare in considerazione solo se per bisogni o direttive del

datore di lavoro egli non avrebbe potuto recuperarle al di fuori delle ore di

presenza obbligatoria, cosa che non è avvenuta e che il convenuto nemmeno ha

allegato. Infine, ha aggiunto il primo giudice, neppure risultava che AP 1

avesse annunciato alla controparte di avere svolto ore suppletive, non iscritte

nel sistema informatico, tanto che da esso risultava un monte ore inferiore

rispetto a quello dovuto contrattualmente. Costituendo una simile comunicazione

una conditio sine qua non per potersene prevalere, preso atto che le ore

supplementari sono state quantificate solo con la presente vertenza, dopo avere

accettato mensilmente per tutti i 4 anni della durata del rapporto di lavoro il

pagamento del salario senza riserve, la pretesa di ottenerne il pagamento è

stata ritenuta abusiva.

13.1

A detta del ricorrente, il Pretore

sarebbe nuovamente incorso in un errore. In effetti la società non avrebbe

avuto un sistema di controllo delle ore di lavoro prestate ma unicamente di

quelle fatturabili/fatturate, così che non si potrebbe seguire il giudice

quando afferma che egli avrebbe lavorato meno rispetto al monte ore dovuto

contrattualmente. Inoltre, pur ammettendo di non potere provare in maniera

oggettiva l’esatto ammontare delle ore supplementari svolte, AP 1 ritiene di

avere dimostrato che il datore di lavoro era consapevole che queste ore

valevano quali straordinario nonostante il beneficio dell’orario flessibile.

Dalle e-mail versate agli atti emergerebbe come egli avesse lavorato anche dopo

le 19:00 e durante giorni festivi o fine settimana. In assenza di un sistema di

rilevamento del tempo ed essendo il dipendente stato esonerato/impedito di

frequentare gli uffici dopo il suo licenziamento e dunque impossibilitato a

recuperare i mezzi di prova per dimostrare le ore straordinarie, si dovrebbe

considerare che egli ha circostanziato e provato al meglio delle sue

possibilità la pretesa. Egli avrebbe provato che la società era ed è sempre

stata a conoscenza del lavoro straordinario da lui effettuato, per cui sarebbe

legittimato a chiederne il pagamento.

Non potendo disporre del

saldo preciso delle ore, ma essendo stato dimostrato il continuo impiego di ore

straordinarie tramite le ore indicate dalle e-mail, per il calcolo ci si

dovrebbe basare, in applicazione dell’art. 42 cpv. 2 CO, sulle relative

statistiche della Confederazione di cui ai doc. 9 e 10 e concludere che il

lavoro straordinario prestato corrisponde al 13% del normale tempo di lavoro. Di

conseguenza dovrebbero essere riconosciuti i fr. 30'754.- lordi rivendicati, pari

all’80% del citato 13% (80% di 38'443.-).

13.2

Giusta

l'art. 321c CO, quando le circostanze esigono un tempo di lavoro maggiore di quello

convenuto, il lavoratore è tenuto a prestare ore suppletive nella misura in cui

sia in grado di prestarle e lo si possa ragionevolmente pretendere da lui

secondo le norme della buona fede (cpv. 1). Se il lavoro straordinario non è

stato compensato, entro un periodo adeguato, mediante un congedo di durata

almeno corrispondente (cpv. 2), e se mediante accordo scritto non è stato

convenuto diversamente, il datore di lavoro deve pagare per il lavoro

supplementare il salario normale più un supplemento di almeno un quarto (cpv.

3).

L’onere della

prova relativo alle ore supplementari prestate è a carico del lavoratore (STF

4C.7/2004 dell’8 marzo 2004, consid. 2.2.2). Il lavoratore che pretende il

pagamento delle ore supplementari deve dimostrare, oltre alla loro

effettuazione nell’interesse del datore di lavoro, che le stesse gli sono state

ordinate, o che questi ne era a conoscenza e non si è opposto alla loro

esecuzione oppure, se il datore di lavoro non ne era a conoscenza, che queste

erano necessarie per l'azienda per adempiere i compiti attribuiti. Le ore di

cui il datore di lavoro non è a conoscenza, o che questi ha contestato, vanno

pertanto retribuite solo in casi eccezionali (STF 4C.177/2002 del 31 ottobre

2002, consid. 2.1; DTF 129 III 171 consid. 2.3 e 2.4; IICCA del 14 dicembre

2012, inc. 12.2011.10, consid. 5.1; Streiff/Von

Känel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7 ed, n. 10 ad art. 321c CO; Staehelin, Zürcher Kommentar, n. 13 ad

art. 321c CO; Wyler/Heinzer, droit

du travail, 7 ed, op. cit. p. 93 e 102; IICCA del 7 febbraio 2007, inc.

12.2006.15, consid. 6). Per quanto riguarda la quantificazione del lavoro

straordinario eseguito, giova ricordare che, qualora il lavoratore abbia

dimostrato di aver svolto delle ore supplementari, il cui numero non può più

essere stabilito in modo esatto, il giudice può stimarlo in applicazione

dell’art. 42 cpv. 2 CO (II CCA del 24 gennaio 2023, inc. 12.2022.153, consid.

5.2). L’alleggerimento dell’onere probatorio non conduce tuttavia al suo

rovesciamento. Nella misura del possibile il lavoratore deve allegare e dimostrare

tutte le circostanze che permettono di valutare il numero di ore supplementari

eseguite, poiché la conclusione che esse sono state eseguite nella misura

asserita deve imporsi al giudice con una certa forza. L’art. 42 cpv. 2 CO deve

pertanto essere applicato in maniera restrittiva (DTF 4A_467/2011 del 3 gennaio

2012, consid. 5; STF 4C.177/2002 del 31 ottobre 2002, consid. 2.1; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 102

seg.). La prova può ad esempio essere portata tramite deposizioni

testimoniali, timbrature o altri sistemi di rilevamento della presenza, oppure

mediante rapporti di lavoro regolarmente trasmessi al datore di lavoro, ma di

regola non con semplici note del lavoratore non trasmesse regolarmente (Portmann/Rudolph, op. cit., n. 6 ad art.

321c CO).

13.3

Nella fattispecie non sussiste

dimostrazione alcuna delle ore straordinarie prestate e il calcolo basato su

delle statistiche federali non è certamente sufficiente, non potendosi delle

medie a livello svizzero costituire prova o indizio valido per confermare che

nel caso concreto il lavoratore, per di più con un orario flessibile concordato

contrattualmente, le ha realmente prestate e per quantificarle.

Nemmeno è possibile

ritenere dagli orari di invio delle 230 e-mail prodotte che egli avesse

lavorato sistematicamente fuori orario e soprattutto in quale misura,

dimostrando al massimo questi documenti solo a che ora i messaggi di posta

elettronica sono stati spediti. Né l’appellante spiega come e perché tali

documenti dovrebbero essere decisivi, limitandosi a considerazioni generiche

che espongono tutt’al più la sua soggettiva interpretazione.

Indubbiamente, poi,

questi messaggi di posta elettronica non hanno alcuna valenza di valida

notifica al datore di lavoro di svolgimento di ore straordinarie ai sensi delle

citate norme. Di conseguenza, come giustamente appurato dal primo giudice, non

vi è prova che AO 1 sia stata messa al corrente dello svolgimento delle ore

supplementari.

Torto morale

14.

In

merito alla pretesa di riconoscimento di un’indennità per torto morale di fr.

19'500.- per un’asserita violazione della personalità ai sensi dell’art. 328

CO, il Pretore ha reputato che non vi sia stata alcuna sofferenza morale

secondo i requisiti dell’art. 49 cpv. 1 CO, fondandosi la pretesa sulla logica

della sofferenza unilaterale della vittima a causa dell’autore (presunto). In

realtà si trattava qui unicamente di una vicenda lavorativa che ha dato luogo

ad un litigio, foss'anche intenso dopo il suo licenziamento, ossia di un fatto

irrilevante per il tema del torto morale, essendo necessario ben altro per

poter dare origine a una pretesa di questo tipo. Inoltre non è emersa dagli

atti alcuna dimostrazione di atteggiamenti maneschi o verbalmente ingiuriosi da

parte dei titolari della ditta attrice.

Per l’appellante anche

questa conclusione pretorile sarebbe fallace, poiché sarebbe assodato che egli

ha sofferto a causa dei comportamenti da lui subiti. Le conseguenze nefaste

della lite sorta tra le parti sarebbero state dimostrate con il certificato

medico prodotto come doc. 26. Sbagliato sarebbe poi aver concluso che dalle

testimonianze delle due collaboratrici dello studio non sarebbe emerso alcun

comportamento ingiurioso o manesco della controparte, avendo esse in realtà

sostenuto di non essere sempre state presenti nei momenti topici. Di

conseguenza andrebbe accolta la pretesa di rifusione del torto morale, quantificato

in tre mensilità da fr. 6'500.- l’una per complessivi fr. 19'500.-.

Una pretesa di

indennizzo del torto morale patito dal dipendente a seguito di una lesione

della sua personalità da parte del datore di lavoro ai sensi dell’art. 328 CO

in relazione con l’art. 49 CO, non dando qualsiasi lesione in tal senso origine

a un diritto al risarcimento, presuppone che ci si trovi di fronte a una

sofferenza morale di una certa rilevanza (STF 4A_326/2020 del 1° dicembre 2020

consid. 3.2. e cit.), sul cui accertamento il giudice dispone di un ampio

potere d’apprezzamento. La violazione deve raggiungere un determinato grado di

gravità oggettiva ed essere percepita dal dipendente, soggettivamente, come una

sofferenza morale sufficientemente pesante da rendere legittimo un diritto alla

riparazione finanziaria.

Le motivazioni avanzate

dall’appellante non sono atte ad intaccare in alcuna maniera il giudizio

pretorile. Come ben rilevato dal primo giudice, in effetti, non basta un

litigio, anche intenso, insorto tra le parti dopo un licenziamento per

adempiere i requisiti per il riconoscimento di un indennizzo. Diverbi e

degenerazione dei rapporti tra datori di lavoro e lavoratori sono la normalità

in simili situazioni.

Nella fattispecie non va

poi dimenticato che all’origine delle asserite ma mai provate vessazioni vi è

indubbiamente la scelta di AP 1 di abbandonare subito dopo l’ultimo esame un

datore di lavoro che gli aveva pagato gli studi. Se è indiscusso il suo diritto

a farlo, è altrettanto inequivocabile che non sia stato un atto esemplare di

correttezza anche per la tempistica, sicché egli non poteva aspettarsi di

ricevere apprezzamenti e vedersi condonati i costi che la società si era

assunta per la sua formazione.

Oltre a non avere

trovato conferma le accuse di accanimenti psicofisici nei suoi confronti,

infine, nemmeno la lettera scritta dal dr. __________ T__________ e dalla

psicologa __________ F__________ del Laboratorio di psicopatologia del lavoro è

di grande ausilio. Questa, non assimilabile a un certificato medico, si limita

in effetti a riportare le dichiarazioni del paziente in merito alle cause della

sua asserita sofferenza formulate ai medici, da quanto si legge, in una sola

occasione. Nemmeno per quanto riguarda gli accertamenti dello stato psicofisico

di AP 1 lo scritto appare utile, riportando solo che in occasione del primo (e

probabilmente unico) colloquio con il dipendente questi presentava una marcata

sintomatologia ansioso-depressiva, caratterizzata da sintomi che solo in parte

avrebbero potuto essere accertati di persona dai sanitari (ad es. le insonnie

non potevano che essere state descritte loro). Ancor più superficiale e inidonea

a sorreggere la pretesa in esame è poi l’attribuzione della causa del malessere

alla situazione lavorativa “considerata l’assenza di antecedenti psichiatrici”.

Ma anche se così fosse, verosimilmente, per una persona adulta che ha deciso di

lasciare un datore di lavoro che aveva puntato su di lei, non sono state tanto

le reazioni di questi ad averla destabilizzata, quanto le conseguenze

finanziarie della sua decisione, ossia quelle di dovere restituire oltre fr.

50'000.-.

Più che corretta è

quindi la decisione del Pretore di respingere la pretesa.

Rifusione delle spese

legali preprocessuali

15.

Con

il querelato giudizio il Pretore ha respinto la richiesta dell’attore

riconvenzionale di farsi indennizzare spese legali preprocessuali per fr.

6'957.30, già solo per il fatto che la situazione non aveva alcunché di

eccezionale o di particolarmente meritevole per fare intervenire un legale

prima di questo processo, tanto meno considerato che il convenuto è avvocato e

poteva pertanto occuparsi da solo di questa fase di liquidazione del suo

rapporto lavorativo. In tal senso il ricorso a un patrocinatore mirava a non

doversi occupare personalmente della controversia, ciò che non rientra appunto

nei parametri di un danno risarcibile.

Per AP 1 questa

conclusione sarebbe insostenibile perché in una situazione di sofferenza come

quella in cui egli si sarebbe trovato, non si poteva pretendere che gestisse da

solo le comunicazioni con i titolari dello studio, persone a cui tale

sofferenza era a suo avviso da imputare.

La spiegazione del

diniego fatta dal primo giudice è ineccepibile e non necessita di essere

completata. A prescindere dal fatto che, come detto nel considerando

precedente, non vi è neppure prova di una situazione di sofferenza tale da

rendere impensabile una gestione dei propri affari da parte del lavoratore.

Conclusioni e spese

giudiziarie

16.

Per

tutto quanto precede, l’appello 14 settembre 2022 di AP 1 deve essere

integralmente respinto nei limiti della sua ricevibilità e la sentenza 15

luglio 2022 della Pretura di Lugano, sezione 1, confermata.

Le spese giudiziarie

della procedura di secondo grado, calcolate tenendo conto di un valore

litigioso di fr. 125'770.- scaturente dalla somma delle pretese dell’azione

principale e di quella riconvenzionale (art. 94 CPC) seguono la soccombenza

(art. 106 cpv. 1 CPC). Le spese processuali, calcolate in base agli art. 2, 7 e

13.

LTG, ammontano a fr. 8’000.-. Le ripetibili, calcolate in applicazione degli

art. 11 cpv. 2 lett. a e 5 Rtar, tenuto conto di spese e IVA, sono quantificate

in fr. 7'000.-.

Nella fissazione della

tassa di giustizia e delle ripetibili si è tenuto conto, richiamate le norme di

legge citate, sia del numero di censure sollevate, sia della loro manifesta

infondatezza.

Dispositivo

Per questi motivi,

richiamati l’art. 106 CPC, la LTG e il

RTar

decide:

1. L’appello 14 settembre 2022 di AP 1è respinto nei

limiti della sua ricevibilità.

2. Le

spese processuali della procedura d’appello fissate in fr. 8’000.- sono poste a

carico dell’appellante. Quest’ultimo rifonderà all’appellata fr. 7’000.-

a titolo di ripetibili di seconda sede.

3. Notificazione:

-

-

Comunicazione alla Pretura

del Distretto di Lugano, sezione 1

Per

la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

Il

presidente La

vicecancelliera

Rimedi giuridici

Nelle

cause a carattere pecuniario in materia di contratto di lavoro con un valore

litigioso superiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al

Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del

testo integrale della decisione (art. 74 cpv. 1 e 100 cpv. 1 LTF).